Содержание к диссертации
Введение
1. Мотивационный механизм трудовой деятельности
1.1. Особенности организации трудовой деятельности в условиях реформирования экономики и ее роль в формировании мотивации персонала предприятий 12
1.2. Мотивационные системы эффективной трудовой деятельности персонала 29
2. Реформирование экономики и мотивация деятельности работников предприятий 46
2.1. Диагностика функционирования мотивационного механизма управления трудовой деятельности на уровне промышленных предприятий 46
2.2. Анализ факторов формирования и резервов улучшения мотивации промышленного персонала 57
2.3. Экономические и неэкономические методы стимулирования трудовой активности работников предприятий в современных условиях 82
3. Совершенствование системы мотивации эффективной деятельности работников в условиях рыночных преобразований 106
3.1 Концепция реформирования системы управления персоналом промышленных предприятий 106
3.2 Совершенствование системы оценки результатов деятельности работников как элемента системы управления мотивацией персонала предприятий 120
Заключение 136
Литература 141
Приложения 148
- Особенности организации трудовой деятельности в условиях реформирования экономики и ее роль в формировании мотивации персонала предприятий
- Мотивационные системы эффективной трудовой деятельности персонала
- Диагностика функционирования мотивационного механизма управления трудовой деятельности на уровне промышленных предприятий
- Концепция реформирования системы управления персоналом промышленных предприятий
Введение к работе
Актуальность проблемы. Рыночная трансформация экономики требует новых подходов к решению экономических проблем, среди которых одной из первостепенных является обеспечение эффективности использования трудового потенциала работников.
Экономические отношения прошлых лет, основанные на идеологии командно-административного воздействия, практически не использовали системы реальной активизации трудовой деятельности. В создавшейся ситуации особую значимость приобретает управление персоналом, основу концепции которого составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятиями.
Накопленный обществом интеллектуальный и материально-технический потенциал образует необходимую основу его трансформации в качественно новое состояние, когда доминирующим в стратегии социально-экономического развития станет интенсивный характер преобразований. Лишь при условии органичного включения человека с его ценностными ориентациями и установками, трудовыми навыками и квалификацией, общей культурой, в систему хозяйственного механизма может быть обеспечено успешное продвижение к рынку.
Развитая рыночная экономика резко отличается от современной российской более высоким уровнем производительности труда, организации трудовой деятельности персонала, использованием новейшей техники и современных технологий, более высоким качеством выпускаемой продукции. В этих условиях становится чрезвычайно важным реформирование действующей системы организации трудовой деятельности и оптимального мотивационного комплекса персонала предприятий.
Формирование и развитие полноценной системы мотивации персонала предприятий невозможно без учета принципов адекватных рыночным
I
отношениям, из которых ключевым является примат личного интереса и согласование интересов каждого с коллективными и общественными интересами. Комплексный подход необходим в разработке целостной системы мотивации персонала на микро- и макро-уровнях.
Имеющийся научно-практический опыт не дает полного ответа на вопрос о природе и диалектике становления современных мотивационных механизмов.
При разработке методологической базы формирования мотивационного комплекса персонала предприятий ведущая роль принадлежит экономическим наукам, однако реализовать ее возможно только осознав, что объектом их исследований является Человек, и уже через него те отношения, которые возникают в процессе экономической деятельности.
Реалистичность научной концепции мотивации трудовой деятельности определяется уровнем ее адекватности конкретно-историческим условиям развития общества. Характеризуя современное состояние российской экономики как переходное, нельзя не принимать во внимание определенную специфичность трудовых стимулов этого периода. Именно реализм в определении современного состояния мотивационного механизма в Российской Федерации может создать научно-методологическую базу для прогноза основных тенденций его развития и предложений по реформированию, максимально учитывая различные аспекты мотивационных отношений, способствовать построению эффективной системы управления персоналом предприятий.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке программы улучшения использования трудовых ресурсов на основе реформирования системы мотивации эффективной трудовой деятельности работников промьппленных предприятий, адекватных рыночным преобразованиям.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить
следующие задачи:
- проанализировать существующие теории и методы управления трудовыми ресурсами и дать теоретическое обоснование концепции управления персоналом промышленных предприятий в условиях переходной экономики;
- разработать теоретические положения и методологические подходы, позволяющие создать стратегию социально-экономического развития и подсистему управления мотивацией персоналом промышленного предприятия;
- исследовать состояние и выявить особенности организации трудовой деятельности в условиях реформирования российской экономики;
- определить состояние мотивации персонала отечественных предприятий, организационные и методологические принципы формирования моделей мотивационного механизма в кризисном состоянии экономики;
- обосновать факторы роста эффективности труда на предприятии в современных условиях;
- определить пути и средства, направленные на реформирование мотивации трудовой деятельности персонала отечественных предприятий;
- разработать рекомендации по реформированию форм и систем оценки трудовой деятельности персонала промышленных предприятий.
Объект исследования - промышленные предприятия Ростовской области.
Предметом исследования является реформирование системы управления мотивацией эффективной деятельности работников предприятий.
Методологические, теоретические основы и эмпирическая база исследования. Методологической основой диссертационного исследования явились концептуальные положения зарубежных ученых и выводы практиков. Значительные успехи в исследовании мотивационного механизма в условиях функционирования экономики, повышения эффективности организации трудовой деятельности и использования трудового потенциала имеют:
Теоретической базой анализа мотивации трудовой активности в условиях современной экономики России послужили труды отечественных ученных: Аникеевой Л.В., Адамчука В.В., Ашимбаева Т.А., Баткаевой И.А., Белкина Е.В., Богатина Ю.В., Бобкова В.Н., Ворожейкина И.Е., Губанова Н.Е., Гиляровской Л.Т, Грачева М.В., Долятовского В.А., Дятлова В.А., Золотарева В.С.,.Зубковой А.Ф., Ковригина М.А., Колосовой Р.П., Колесникова Б.И., Куликова В.В., Курганской Н.И., Лаврова А.М., Майера В.Ф., Мишуровой И.В., Мухамбетова Т.И., Наливайского В.Ю., Никульского М.А., Пустовойтова С.А., Ржаницыной Л.С., Слезингера Г.Э., Слуцкого Г.В., Травина В.В., Фильева В.И., Черненко А.Л., Шумина Н.М., Шаховской Л.С., Яковлева Р.А. и др., внесших свой вклад в исследование проблем и разработку направлений реформирования мотивационных отношений.
В работе также использованы опыт российских промышленных предприятий, работающих в новых экономических условиях, отдельные разработки и публикации НИИ труда РФ, центра по производительности труда Минтруда РФ.
Эмпирической базой явились данные Госкомстата Российской Федерации, Ростовского областного комитета государственной статистики, авторские наблюдения, сбор обработка и анализ социологических исследований.
Методологической основой явилась формальная логика, системный, структурно-функциональный метод, а также частные приемы экономического анализа: сравнений, статистических и социологических группировок, экспертных оценок и др.
Концепция диссертационного исследования. Изучение природы, исторических этапов развития, современного состояния и роли мотивации в управлении персоналом позволило:
- выявить особенности мотивации трудовой деятельности персонала в условиях переходной экономики;
- систематизировать существующие зарубежные системы мотивации труда и адаптировать их к условиям российской экономики;
- исследовать факторы, обусловливающие особенности управления мотивационным механизмом активного труда работников промышленных предприятий в переходный период;
- разработать положения по усилению мотивационного механизма трудовой деятельности персонала с целью повышения эффективности производства.
Авторская концепция базируется на системе научно-методологических взглядов, согласно которым эффективная система мотивации персонала как одна из составляющих системы организации трудовой деятельности, определяется совокупностью объективных и субъективных факторов экономического и социального характера. Изучение и своевременное реформирование системы управления трудовой деятельностью способствует созданию современного типа работника, позволит повысить заинтересованность в более производительном и качественном труде.
Основные положения выносимые на защиту:
1. Формирование адекватной рыночной мотивации персонала затруднено стереотипами нравственных критериев, социально-уравнительной психологией, античастнособственническим и антирыночным менталитетом. Исходя из этого, рассмотрение данной проблемы тесным образом связано со специализированной деятельностью, направленной на изучение взаимосвязи сопряженных с понятием «управление мотивацией персонала» экономических категорий: «потребности», «интересы», «мотивы», «стимулы» и др.
2. Структура мотивов трудовой деятельности формируется в производственном коллективе под воздействием совокупных факторов (дисциплина труда, отношения в трудовом коллективе, содержание труда и соответствие выполняемой работы личным интересам, квалификационный и должностной рост, оценка работника и результатов его деятельности).
Состояние реальных экономических отношений в производственном коллективе лежит в основе управления трудовой мотивацией.
3. Анализ действующей системы управления персоналом промышленных предприятий показал неэффективность используемых в настоящее время систем стимулирования трудовой активности. Частично это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще только формируются. Усиление мотивации трудовой деятельности персонала в рыночных условиях достигается определенной заданностью воздействия на материальную заинтересованность работников в сочетании с неэкономическими методами стимулирования.
4. На современном этапе необходимо создать на предприятии систему мотивации эффективной деятельности, способствующую росту производительности и повышению эффективности производства. Для этого необходима система управления мотивацией, подразумевающая:
- анализ экономических и социальных процессов, в том числе соотношений изменения оплаты и производительности труда;
- механизм мотивации трудовой деятельности с учетом интересов каждого члена трудового коллектива;
- программу социально-экономического развития промышленного предприятия и обоснование методов управления персоналом ;
- пути активизации систем стимулирования труда на основе роста эффективности производства.
5. Система оценки трудовой деятельности, как один из факторов трудовой мотивации, должна строиться с учетом всего трудового и мотивационного потенциала работника.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ и практических приемов формирования и развития мотивационного комплекса, обеспечивающего повышение эффективности труда работников предприятий в условиях переходной экономики.
В диссертации содержатся следующие элементы научной новизны:
- проанализирован генезис современной теории управления персоналом и на его основе показана необходимость формирования и развития теории управления трудовыми ресурсами с учетом интересов участников производственного процесса в системе предприятие-работник;
- разработаны основные концептуальные положения программы повышения эффективности труда и улучшения использования промышленного персонала, включающей мотивационный комплекс в общую стратегию управления предприятием;
- предложен авторский подход к формированию мотивационного комплекса активного труда, базирующийся на комплексном совершенствовании системы организации и нормирования труда, технологии и качества выполняемых работ, оценки результативности использования трудовых ресурсов;
- выявлены основные признаки, характеризующие организацию трудовой деятельности в условиях экономического кризиса: низкий уровень организации условий труда, недостаточная изученность мотивации персонала, неэффективность систем оценки результатов деятельности персонала, несоответствие оплаты труда количеству и качеству выполняемой работы и др.;
- проведено ранжирование показателей основных резервов повышения эффективности трудовой деятельности в условиях кризисной ситуации отечественной экономики с учетом ценностных установок работников промьппленных предприятий;
представлена многофакторная система оценки потенциала и результатов трудовой деятельности различных категорий персонала предприятий, которая строится на основе четырех блоков (мотивационный потенциал работника, производственно-трудовая, творческая и социальная активность).
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования представленных разработок при корректировке мотивационного механизма активизации трудовой деятельности персонала в системе предприятие - работник.
Практическую значимость имеют также следующие результаты исследования:
- методические подходы к согласованию интересов всех участников трудового процесса в области повышения эффективности трудовой деятельности;
- методика комплексной оценки трудовой деятельности различных категорий персонала, с учетом трудового потенциала конкретного работника.
Положения диссертационного исследования применимы в преподавании курсов «Экономика предприятий», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда».
Материалы диссертации используются в лекционных курсах, читаемых в Ростовском государственном университете путей сообщения (РГУ ПС), в Ростовском филиале Московской технологической академии, системах учебно-методического обеспечения РГУ ПС.
Апробация работы. Основные результаты и выводы диссертационного исследования на различных этапах представлялись и докладывались на международных и вузовских научных конференциях в гг.Алушта, Ялта, Ростов-на-Дону в 1998-2000 гг., на заседаниях кафедры «Экономика и менеджмент» РГУ ПС.
Разработанная программа «Повышение эффективности труда и улучшение использования трудовых ресурсов» принята к реализации в 2000 г. Батайским заводом железобетонных конструкций, Батайским вагонным депо СКЖД.
Методика оценки труда работников предприятий внедрена на Новочеркасском экспериментальном заводе силикатных строительных материалов, ЗАО «Оникс - производство строительной продукции».
Публикации. По проблеме кандидатской диссертации опубликовано 7 печатных работ, общим объемом 1,5 п.л.
Структура работы. Поставленная цель и задачи исследования определили структуру диссертационной работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
Особенности организации трудовой деятельности в условиях реформирования экономики и ее роль в формировании мотивации персонала предприятий
Практически не существует такой экономической проблемы, которая бы не была напрямую связана с трудом и интересами человека.
В самом общем виде труд можно определить как объективно присущую человеку сферу деятельности по превращению располагаемых им природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в необходимый для личного или общественного потребления продукт [1, с. 11]. Рассматриваемый в таком виде труд есть "... вечное естественное условие человеческой жизни, и поэтому он не зависим от какой бы то ни было формы этой жизни" [2, с. 195].
Труд сыграл решающую роль в процессе формирования человека. В самой человеческой природе изначально заложена потребность трудиться как необходимое и естественное условие существования. Необходимым и естественным является труд с точки зрения его роли в обществе, подразумевая труд отдельных работников и коллективов как товаропроизводителей, осуществляемый путем их взаимодействия в рамках той или иной общественной системы. Определяя место человека в обществе, труд является одним из важнейших форм самовыражения и самоактуализации.
Труд как мотив деятельности человека- это, вероятно, один из немногих мотивов ( если вообще не единственный), в котором неразрывно слиты воедино материальное и духовное начало, необходимость и потребность, производственные отношения на уровне личности и общества
Современные условия требуют глубокого переосмысления сущности труда. Будучи важнейшей общечеловеческой категорией, труд представляет многоплановое многоаспектное понятие. С психологической точки зрения труд рассматривается как процесс сознательной деятельности, в которой решающее значение имеют психологические качества человека, его поведение в отношении цели, содержания, предмета, орудия и методов труда, а также коллег по совместному труду. Изучение данной проблемы ведется специалистами в области психологии труда. В настоящее время особый интерес представляют разработки по двум основным направлениям:
- обеспечение наибольшей привлекательности содержания и условий труда применительно к определенным категориям работников и видам деятельности на основе использования положений инженерной психологии, эргономики, эстетики;
- обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе на основе использования положений социальной психологии [1, с. 29].
Социальная сущность труда находит отражение в решении вопросов социального развития, складывающегося в результате трудовой деятельности. Важный аспект, раскрывающий социальную сущность труда, касается степени его свободы. На протяжении всей истории развития общества было доказано, что рабский, подневольный труд, не может быть эффективным. Столь же неэффективен труд в условиях административного принуждения, когда человек лишен возможности выбора сферы и вида деятельности, отчужден от средств производства и вынужден работать за страх. Степень свободы сама по себе тоже должна быть предметом свободного выбора, обусловленного складом характера и желанием человека, его предрасположенностью и готовностью к самостоятельным действиям или лишь к выполнению полученных указаний, т.е. к творческой (в том числе предпринимательской) или рутинной работе.
Приоритет трудовой активности, по мнению Е. Катульского [3, с. 100], как нормы деятельности у отдельных групп населения базируется на позитивных изменениях мотивационной сферы человека, на формировании устойчивых побуждений к достижению высоких экономических результатов.
Представление о человеке как целостном субъекте трудового потенциала требует выделения в качестве центральной, интегрирующей составляющей общего потенциала личности - мотивационную. Мотивационный потенциал личности возникает в зоне взаимодействия трудового и личностного потенциалов, являясь их общим сегментом.
Мотивационный потенциал личности - это характеристика качества рабочей силы, представляющая собой результат взаимодействия всех структурных составляющих личности и выраженная в виде уровня внутренней готовности к качественной (высокоэффективной) работе.
Исследование данной проблемы позволило в 1975 году зарубежным ученым Д. Хекману и Д. Олдхему ввести понятие - мотивационный потенциал работы. Согласно предложенной теории в процессе диагностической оценки работ, для получения показателя мотивационного потенциала комбинируют показатели, относящиеся к пяти аспектам работы: разнообразие навыков, необходимых для ее выполнения; целостность, отражающая то, насколько работа представляет собой законченный трудовой цикл от начала до конца с видимым результатом; значимость, отражающая степень влияния работы на жизнь и деятельность других людей, организаций; самостоятельность, то есть какова свобода и независимость работника в выборе режимов работы, способов и средств достижения цели; и наличие обратной связи, степень информированности о полученных результатах.
Мотивационные системы эффективной трудовой деятельности персонала
В условиях реформирования экономики Российской Федерации в новом свете выступает система побуждения отдельного человека и целых коллективов к активной трудовой деятельности.
Человек, как правило, действует в направлении достижения конкретных целей, которые он ставит перед собой: добиться успеха, получить признание, удовлетворить свои потребности, преодолеть собственные недостатки, обеспечить себе хороший заработок и т. д.
Однако не всякая возникшая цель заставляет человека действовать. Чтобы понять, почему человек поступает определенным образом, необходимо вскрыть мотивы его поведения, систему его мотивации.
Термин "мотив" (происходит от французского motiv - побудительная причина к действию) применяется для определения всех тех факторов, которые вызывают какое-либо действие.
В самом общем смысле под мотивами мы понимаем активные движущие силы, определяющие поведение человека.
До недавнего времени изучением мотивов деятельности занимались психологи, философы, социологи. Наука об управлении трудом объектом своего изучения сделала отдельные конкретные мотивы трудового поведения человека: "экономическая ответственность", "заработная плата", "потребность в труде".
В современных условиях практика управления настоятельно требует теоретического подкрепления со стороны экономических наук -обоснования места и роли мотивов трудовой деятельности в общей системе экономических интересов, потребностей и стимулов. Выше указанные науки по-разному интерпретируют категорию "мотивов".
Однако все существующие позиции можно привести к общему выводу: поведение человека всегда побуждается вполне определенными
зо внутренними силами, от проявления этих сил зависит характер и направленность трудовой деятельности человека.
Согласно вышеуказанным наукам, мотив определяется как внутренние побуждения (осознаваемая потребность) при наличии внешних условий (стимулов) для реализации этой потребности.
Схему, характеризующую структуру деятельности философско-социологической точки зрения, можно представить следующим образом:
Потребность -» Мотив -» Цель - Условия достижения цели
В этой схеме цель выступает в качестве интереса, условия же достижения цели как стимулы.
С позиции любой науки, в том числе экономической, невозможно определить сущность, формы проявления, механизм формирования мотивов трудовой деятельности вне анализа потребностей и стимулов.
Потребности человека многообразны. Экономическая наука определяет потребности как "условия жизнедеятельности человека" [16, с. 11]. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерять, о них можно судить лишь по поведению людей. Современные теории выделяют две категории потребностей: первичные и вторичные. Первые по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды воды, одежды, жилища, отдыха.
Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т. е. являются психологическим: потребность в привязанности, уважении, успехе [17, с. 90].
Ряд российских исследователей, в том числе и автор диссертационной работы рассматривают модель деятельности, выстраивают определенную логическую цепочку основных факторов, определяющих поступки человека, следующим образом [21, с. 59]:
Внешняя среда -» Потребности - Интересы — Мотивы поведения - Решение действовать -» Установка - Поступок (действие)
Данный подход на наш взгляд наиболее точно определяет деятельность человека. В данной схеме внешняя среда рассматривается как единство объективного и субъективного: объективное - природы, производство, все то, что материально существует независимо от человека; субъективное - уровень развития общества, взаимоотношений между разными социальными группами, общественное мнение, сознание человека. Под влиянием среды формируются потребности личности. Потребности составляют сущность системы мотивов и носят иерархический характер. Они растут от объективно присущих человеку элементарных до субъективных высших потребностей. Одним из отличительных признаков потребностей является их тесная взаимосвязь с ценностными ориентирами [5, с. 38].
Потребности без определенных условий не являются причиной действия. А. Н. Леонтьев считает, что потребности способны лишь направлять и регулировать деятельность [22, с. 87]. Осознание потребностей определяет интересы, цели, желания. Интерес представляет собой избирательную, целеустремленную направленность человека на выполнение той или иной деятельности. В основе возникновения интереса лежат потребности индивида. Интерес проявляется во внимании к определенному предмету, явлению или роду деятельности и оказывает значительное влияние на все психические процессы. Л.П. Гримак в своей работе "Резервы человеческой психики" писал: "Интерес служит важнейшей побудительной силой к обогащению жизни человека" [23,с.134]. Интересы определяются прежде всего общественно-историческими условиями жизни людей. Академик Н. А. Амосов, занимающийся продолжительное время созданием эвристических людей сложных систем типа "личность", "общество" пришел к выводу о том, что диапазон различий потребностей, интересов и условий жизни составляет примерно 1:3 [24, с. 41].
Диагностика функционирования мотивационного механизма управления трудовой деятельности на уровне промышленных предприятий
Переход к рыночным отношениям требует по-новому решать экономические проблемы, среди которых одной из важнейших является повышение эффективности использования трудового потенциала работников.
Накопленный обществом интеллектуальный и материально-технических потенциал образует необходимую основу его трансформации в качественно новое состояние, когда доминирующим в стратегии социального и экономического развития станет интенсивный характер преобразований.
Лишь при условии органического включения человека с его ценностными ориентациями и установками, трудовыми навыками и квалификацией, общей культурой, включая культуру труда и культуру человеческих отношений, в систему хозяйственного механизма может быть обеспечено успешное продвижение к рынку. В этих условиях становится чрезвычайно важным успешное решение проблемы формирования оптимального мотивационного комплекса персонала предприятий.
В сложившейся экономической ситуации перед руководителями предприятий всех уровней встает задача: побудить подчиненных трудиться эффективнее. Руководители заинтересованы в рассмотрении своих возможностей для привлечения обеспеченного и образованного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. В связи с этим руководитель должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее, применяя на практике основные принципы мотивации.
Предварительное изучение вопросов организации и дисциплины труда на предприятиях показало, что эта область содержит как множество проблем, так и неиспользованных возможностей выживания предприятий в рыночных условиях, а также повышения эффективности ее деятельности.
К сожалению, можно назвать ряд трудностей, сдерживающих процесс реформирования организации труда.
1. Руководители всех звеньев недостаточно осведомлены о преимуществах новых форм организации труда. Они опасаются усложнения своих трудовых функций, увеличение объема работы без адекватного материального и морального вознаграждения, усиления ответственности, роста социальной напряженности в коллективах.
2. Рабочие плохо представляют себе новые формы организации труда, не видят в реформировании трудовых отношений средств обогащения своего труда и роста зарплаты, психологически не готовы к переходу на работу в новых условиях. Для них характерны инертность и пассивность в восприятии любого нововведения.
3. Слабые места в организации труда на предприятиях: несовершенная система учета и стимулирования труда рабочих и бригад; ошибки в нормировании и планировании труда; плохо организованное разделение и кооперация труда в бригадах; слабое распространение современных форм организации и оплаты труда.
Совершенная организация труда включает ряд составляющих. Во-первых, технико-организационную сторону, характеризующую приемы и методы выполнения самих трудовых процессов; во-вторых, социально-организационное разделение и кооперирование труда между исполнителями, его режим, расстановку и продвижение кадров, повышение их квалификации. Все эти составляющие формируют мотивационную структуру работников.
В условиях рыночной трансформации экономики особую значимость приобретает диагностический анализ предприятий. Любое предприятие старается развиваться по рассчитанной траектории к определенной цели. Однако, в реальной жизни запланированный процесс достижения цели подвергается различным влияниям, в связи с чем возникают отклонения реальной траектории от запланированной. Причем эти отклонения могут иметь как положительное, так и отрицательное влияние на деятельность предприятия. Регулярных и хорошо отработанных методов для этого пока не существует, поэтому предлагается использовать следующий метод решения диагностической задачи В.А.Долятовского [42,с.173] с некоторыми доработками и изменениями автора.
Диагностика заключается в отнесении реального состояния предприятия, описываемого вектором значений характеристических переменных У = [уь у2, уз ... уп] к одному из известных классов состояний Sn с помощью определенного правила R. В случае диагностики предприятия по проблеме совершенствования организации эффективной деятельности, эта задача усложняется, так как описание состояния предприятия в рамках поставленной проблемы имеет ряд аспектов (организация трудовых процессов, условия трудовой деятельности, трудовые отношения, организация оплаты труда, руководство предприятием, нововведения). Это означает, что в функции организации трудовой деятельности, в широком смысле этого понятия, должно входить решение таких вопросов, как организация условий труда (обусловленная влиянием технологического и экологического факторов), организация трудовых процессов (выполнение работ), организация трудовых отношений (обусловленная формированием персонала), организация оплаты труда (обусловленная измерением, нормированием, оценкой труда), руководство предприятием (компетентность), организация инновационной деятельности. Эти проблемы, помимо их самостоятельного значения, должны с полным основанием рассматриваться как неотъемлемые функциональные части организации трудовой деятельности, которая интегрирует их в единое целое.
Концепция реформирования системы управления персоналом промышленных предприятий
Мотивационный механизм активной трудовой деятельности предприятия, функционирующий на микроуровне реализует решение различных задач, обусловленное ЕНЄПІНИМ экономическим полем, формирующемся на основе рыночных отношений. Система функционирования для эффективной работы нуждается в достаточно четком анализе, контроле с целью своевременного выявления отклонения в деятельности каждого элемента мотивационной системы трудовой деятельности.
Отсутствие стабильности в развитии экономики, резкое падение объемов производства, распад традиционных общественных связей и многие другие факторы откладывают отпечаток на деятельности предприятий и их персонал. В этой связи, актуальной задачей является смягчение влияния негативных факторов кризисной ситуации на персонал предприятий.
В соответствии с выявленными целями приоритетными направлениями поддержки развития промышленного предприятия, по мнению автора, должен стать: - разработка и реализация целевых программ для решения конкретных задач повышения эффективности производства; - улучшение использования трудовых ресурсов; - совершенствование мотивации эффективного труда персонала предприятия.
В процессе глубокого изучения теоретического и практического опыта, анализа, полученных в ходе диссертационного исследования данных, в целях изменения и улучшения организации трудовой деятельности, совершенствования технологии и качества выполняемых работ, более рационального использования трудовых ресурсов, автором на стоящей работы, совместно с ведущими специалистами базовых предприятий, разработана и внедрена в производство программа «Повышение эффективности труда и улучшение использования трудовых ресурсов».
При разработке программы использованы опыт российских промышленных предприятий, работающих в условиях перехода на рыночные отношения, зарубежный опыт по организации труда и управлению персоналом, отдельные разработки и публикации НИИ труда, центра по производительности труда Минтруда РФ, исследования и рекомендации Ростовского государственного университета путей сообщения [58,с.34-37; 59,с.64-72; 60,с.181; 61,с.64-69].
Главной целью разработки и реализации мер настоящей программы является реформирование систем организации и нормирования труда, более рациональное использование рабочего времени, повышение качества выполняемых работ, ликвидация простоев и других факторов низкой дисциплины. Реализация поставленной цели возможна при решении следующих проблем:
- Взаимосвязь основных показателей использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов производственных процессов посредством технологии, организации и нормирования труда, непрерывного контроля и оценки качества выполняемых работ и оплаты за конечные результаты трудовой деятельности.
- При необходимости более рациональное высвобождение или закрепление работников, занятых выполнением работ, трудоемкость которых зависит от объема выпускаемой продукции и технологического минимума численности.
- Улучшение использования труда специалистов и служащих, совершенствование работы аппарата управления на всех уровнях руководства, определить критерии оценки их труда.
- Принятие мер по изучению и поддержанию социально психологической обстановки в коллективах, мотивации труда, исключению конфликтных ситуаций и возможные пути их разрешения.
В рамках представленной Программы (Приложение 4), необходимо разработать ряд конкретных мер по коренной перестройке работы по использованию трудовых ресурсов и установленного постоянно действующего механизма по их реализации, предусмотрев при этом пути решения следующего механизма по их реализации, предусмотрев при этом пути решения следующих первоочередных задач: - полной загрузки рабочего времени каждым работником; - разному сокращению и ликвидации внутренних и целосменных потерь рабочего времени, сверхурочных работ и простоев; - улучшению нормирования труда; - повсеместному внедрению оплаты труда за учитываемые конечные показатели работы; - сочетание материальных стимулов в оплате с качеством выполняемых работ; - отработка мер правового порядка ответственности исполнителей за отступления от технологии, низкое качество работ и браки, повлекшие материальный ущерб; - совершенствование структуры аппарата управления всех уровней, механизации инженерного и управленческого труда; - полное устранение в работе дублирования и параллелизма; - радикальные меры по укреплению дисциплины труда.
Наличие технологических процессов и их строгое соблюдение должно быть основой нормирования труда при определении норм трудовых затрат (выработки, обслуживания, нормативов численности и трудоемкости работ), при оплате труда за учитываемые конечные результаты. Дополнительные материальные стимулы в виде премий, надбавок, доплат предусматривается увязать в непосредственной зависимости от количества и качества затраченного труда.
