Содержание к диссертации
Введение 3
Глава I. Теоретико-методологические основы построения системы управления персоналом крупной корпорации 13
1.1. Персонал как объект управления 13
1.2. Подходы к построению системы управления персоналом 35
1.3. Принципы и возможные цели управления персоналом крупной корпорации 57
Глава П. Система управления персоналом крупной корпорации: организационно-функциональные основы 101
2.1. Планирование воспроизводства совокупного работника корпорации 101
2.2. Организация управления совокупным работником корпорации 123
2.3. Мониторинг воспроизводства совокупного работника 156
2.4. Автоматизация управления персоналом крупной корпорации 194
Заключение 235
Библиографический список 241
Введение к работе
Современная ситуация в управлении персоналом характеризуется, на наш взгляд, следующими тенденциями: во-первых, многочисленными проблемами и деформациями процессов воспроизводства кадрового потенциала общества, проявившихся в оттоке квалифицированных кадров за рубеж, снижении престижа наиболее необходимых обществу видов деятельности и профессий, ослаблении стимулов к созидательному и общественно-полезному труду, гипертрофированном развитии непроизводительной (охранной, посреднической, и т.д.) деятельности.
Во-вторых, в настоящее время общество предъявляет к предприятиям гораздо больше требований и накладывает еще большее число ограничений. Тем не менее, крупные корпорации расширяются и продолжают процветать. В российской экономике растет их роль как основных работодателей в развитии совокупного работника общества, обусловленная их финансовыми, организационными и материально-техническими возможностями. В то же время акцент со свободного предпринимательства сместился на учет социальных факторов, т.к. технико-технологические мероприятия и организационные усилия по повышению конкурентоспособности крупных предприятий в экономически развитых странах не дают желаемого эффекта, если они не концентрируются на человеческом фактофеетрегяьух, - обострилась необходимость придания системного, комплексного характера работе по развитию персонала на всех уровнях, что предполагает глубокое осмысление теоретико-методологических аспектов данной проблемы. Классические методы управления трудовыми ресурсами, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений рабочей силы. Во главу угла ставится человеческий фактор, а в развитии эко- номики важнейшую роль начинает играть личность менеджера и лич ность каждого из сотрудников организации.
В этой связи целью диссертационного исследования является разработка комплекса предложений по созданию, организации и функционированию системы управления воспроизводством совокупного работника на уровне крупной корпорации.
В свете вышеизложенного объектом исследования стал совокупный работник (персонал) крупной корпорации, а предметом - система управления им.
Методологической и теоретической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемому объекту и предмету; б) положения трудов отечественных и зарубежных ученых в области корпоративного управления и менеджмента персонала;1 в) концепту- /AL альные подходы, реализованные в законодательных актах РФ и зару бежных стран, нормативных и методических документах соответствующих органов госуправления и общественных организаций. Среди теоретических основ менеджмента персонала явно наметилась дифференциация различных подходов к развитию персонала. Один из них, традиционный, возник сто лет назад из стремления рационализировать управленческие процессы. Формирование этого подхода связано с именами: Тейлор, Форд, Файоль, Вебер. На протяжении столетия менеджмент эволюционировал, перенося внимание с одних объектов управления на другие.
Тейлор одним из первых предложил разделить производственный процесс на специализированные операции для повышения эффективности труда рабочих. Форд добился на этой основе порази тельных успехов поточного производства. Файоль рассматривал в качестве объекта рационализации не столько труд рабочих, сколько организацию в целом. Выделение специальных функций управления расширило сферу разделения труда, включив в нее управление. Вебер в своей теории рациональной бюрократии довёл до совершенства принцип функционального управления.
Второй подход, зародившийся во второй половине прошедшего века, который рассматривал человека как изменяемый потенциал, еще не сформировался окончательно. Но уже сейчас можно выделить круг научных дисциплин, составляющих его основу. Это прежде всего: теория систем, теория организации, синергетика, теория коммуникаций.
Теория систем изучает сущность и проблемы целостности и устойчивости, диалектику свойств целого и его частей. Системность является свойством человеческого мышления и деятельности. Но и мышление, и практика могут обладать свойством системности в разной степени. Недостаточная системность - признак проблем и в теории, и в практике. Общей задачей менеджмента персонала можно считать приведение в систему его категорий и объектов управления. Системный подход к анализу и проектированию совместной деятельности людей оформился в организационную науку.
Теория организации изучает процессы, приводящие к возникновению и разрушению организаций, процессы, происходящие внутри организации, и межорганизационные взаимодействия.
Синергетика изучает механизмы и эффекты взаимодействия элементов системы в процессе её самоорганизации и саморазвития. Главный синергетический эффект заключается в том, что при определённых составе и композиции элементов системы её способности к самоорганизации начинают значительно превышать потенциал, ранее сложившийся в структуре и стереотипах поведения. Это направление
кибернетики возникло из исследований проблем внутренней связности систем, обратных связей, гомеостаза, явлений разнообразия, информации и энтропии. Достижение синергетического эффекта в управлении организацией возможно благодаря переориентации менеджмента с отдельных частей организации на коммуникации между ними. В современном менеджменте персонала объектом управления становится не индивид, выполняющий задания руководителя, а совокупный работник корпорации, обладающий характеристиками команды сотрудников.
Изменение масштаба и характера объектов управления нашло адекватное отражение в коммуникационном подходе к менеджменту персонала. Традиционный менеджмент ищет симптомы, причины и решения проблем управления в границах пространства одного объекта. Коммуникационный подход выводит поиск за границы одного объекта. И это соответствует реальному положению вещей, когда проблемы, выявленные на уровне одного объекта, нуждаются в решениях, доступных на уровне другого объекта. Коммуникационный подход в менеджменте обозначил себя новыми понятиями, такими как «групповой менеджер», «командное управление», «сетевые структуры», «виртуальные организации».
Третий подход, рассматривающий персонал как совокупность мотивированных личностей включает в себя а) школу человеческих отношений (М.П.Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу); б) теорию мотивации (Ф.Герцберг), в) школы поведенческих наук и посреднических переменных; г) психоаналитическое направление (У.Мозер, Е.Бордин, Э.Роу); д) теорию решений (П.К.Анохин, Б.Ф.Ломов, О.К.Тихомиров, Х.Томэ, Г.Рис, П.Циллер); е) теорию удовлетворенности (Г.Саймон и Ю.Козелецкий); ж) типологическую теорию Д.Холланда; з) теорию развития (Э.Гинцберг, У.Джейд, Д.Сьюпер).
Методологические основания наших исследований человеческого потенциала с целью построения системы его развития базируются на достижениях системного, деятельностного, коммуникационного подходов, активно используемых в настоящее время в социальных науках (работы И.В.Блауберга, В.Н.Садовского, Э.С.Юдина, Б.Г.Ананьева, А.Г.Ковалева, В.С.Мерлина, В.Н.Мясищева,
К.К.Платонова, Ю.Винслава, А.Мелентьева, С. Вира, У. Р. Эшби, У. Мак-Каллоха, Г. фон Форестера, И. Пригожина, А.Шулуса и др.)
В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы Госкомстата РФ, Минэкономразвития РФ, Роспатента, различных государственных ведомств, материалы общероссийской, региональной и зарубежной печати, данные социологических исследований, документы ряда коммерческих предприятий (ОАО «Газпром», АК «АЛРОСА» и др.), авторские аналитические разработки.
Научная новизна диссертации, связанная с реализацией ее цели, заключается в разработке учитывающей зарубежный и отечественный опыт концепции системы управления совокупным работником (персоналом) крупной корпорации.
Основные научные результаты (конкретный личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту):
1. Определены сущность, уровни и фазы жизненного цикла совокупного работника. Совокупный работник проанализирован как ресурс особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Показана сущность СР как ресурса, проявляющаяся в том, что собственником и носителем этого ресурса является работник со всеми его правами человека и гражданина общества, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать общественные нормы
морали, требования государственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Доказано, что именно на корпоративном уровне проявляется товарный вид совокупного работника как рабочая сила. Потребительная стоимость товара "рабочая сила" представлена следующими характеристиками:
- социальными, определяемыми демографическими особенностями СР, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и т. д.
- экономическими, определяемыми предназначением товара "рабочая сила" определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.
- психологическими, определяемыми особенностями психо-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленностью и активностью, работоспособностью и др.
- юридическими (наличие и соблюдение трудового законодательства о продолжительности рабочего времени, об оплате труда, о безопасности труда в различных условиях и т.п.);
- специфическими, связанными с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара «рабочая сила» (уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение современными информационными технологиями и иностранным языком, наличие водительских прав и т. п.)
Показана многогранность структуры СР, возможность и необходимость ее анализа на различных уровнях управления: а) на личностном, где объектом управления становится личность работника; б) на корпоративном (персонал предприятия или организации); в) на отраслевом (работники определенной отрасли общественного производства); г) на региональном (работники определенного района, города, об ласти и т.д.); д) на государственном (работоспособные граждане всего общества).
Проанализирован цикл жизни СР. Выявлено, что для всех уровней СР характерна смена фаз, стадий, процессов жизненного цикла. Выделены следующие фазы: а) формирование СР; б) использование СР; в) развитие СР; г) высвобождение СР. Показана последовательность и зависимость фаз друг от друга.
2. Обосновано первостепенное значение корпоративного уровня в структуре совокупного работника (СР) общества и процессах его воспроизводства. Показана специфика фаз жизненного цикла совокупного работника на корпоративном уровне.
В основу подхода к построению системы управления персоналом на основе выделения жизненного цикла СР заложена попытка наладить взаимосвязь между стратегическим планированием и управлением персонала, выступающего с одной стороны одним из обеспечивающих ресурсов производства, так называемыми «человеческими ресурсами», а с другой - важнейшим элементом стоимости конечного продукта, поступающего на рынок - так называемым «человеческим капиталом». Обнаружено, что залогом успешной реализации этой идеи является изменение самой философии производственного планирования, отношения плановиков и маркетологов к оценке важности планирования "человеческих ресурсов", доведение до сознания менеджеров необходимости и принципиальной возможности согласовывать производственно-хозяйственную стратегию предприятия с планами развития персонала.
Взаимосвязь стратегического планирования и управления персоналом рассмотрена на разных фазах жизненного цикла и сделан вывод о зависимости эффективного управления от понимания специфики этого продукта на различных фазах, от соответствующих стилей управления и ориентации менеджеров. Доказано, что специфика управления персоналом крупной корпорации заключается в том, что по мере движения СР по своему жизненному циклу доминирующими становятся различные типы управленческих знаний, стилей и подготовки.
3. Построена концептуальная система управления СР. На основе анализа существующих в отечественной и зарубежной науке алгоритмов построения системы управления персоналом организации предложен авторский подход к построению системы управления персоналом - фазо-уровневый. В соответствии с примененным в нем блочным структурированием в исследуемой системе выделяются блоки: а) принципиально-целевых основ; б) организационно- функциональных основ. Сформулирована общая цель управления персоналом: обеспечение соответствия качественных и количественных показателей развития персонала целям расширенного воспроизводства совокупного работника организации. В качестве критериев оценки развития персонала предложены: а) способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.); б) мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.); в) свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
Сформулированы и обоснованы базовые и специфические принципы управления персоналом крупной корпорации. В числе первых: а) системности, б) обратной связи, в) нормативности, г) вариативности; д) инновационности; е) рефлексивности. К специфическим соискатель относит принципы: а) синергии, б) корпоративно-этической специфики.
4. На основе авторского подхода предложена типовая структура плана развития персонала корпорации с выделением следующих
функций: а) исследование регионального рынка труда и поиск персонала; б) профориентация; в) профотбор; г) обеспечение необходимых условий труда; д) профадаптация и формирование команды; е) профподготовка и переквалификация; ж) профаттестация; з) перемещение кадров; и) развитие мотивации и стимулирование; к) увольнение работников; л) адаптация высвобожденных работников. Каждая функция подразделена на процессы, для которых разработаны критерии оценки эффективности и соответствующие показатели.
5. Обоснована необходимость постоянного отслеживания (мониторинга) качества воспроизводства совокупного работника (персонала) крупной корпорации. В этих целях рекомендованы адекватные системе управления персоналом крупной корпорации средства программного обеспечения, в т.ч. комплексные системы управления персоналом, которые используются для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономического и расчетного отделов на любом предприятии. К числу таких систем относятся системы на базе архитектуры клиент/сервер, использующие в качестве серверных платформ разработки фирм SAP (R/3), Microsoft («БОСС-Кадровик» и др.), Oracle («Монополия» и др.).
На базе вышеизложенных теоретико-методологических положений применительно к специфике крупных российских корпораций определены приоритеты в развитии персонала ОАО "Газпром": а) поиск новых нестандартных путей и методов дальнейшей работы в деле повышения эффективности и рационального использования персонала; б) дальнейшее развитие межрегиональной формы работы вахтовым методом; в) развитие системы непрерывного и фирменного профессионального обучения персонала; г) усиление внимания к развитию молодых специалистов, активное выдвижение на руководящие должности молодых перспективных работников с целью скорейшего приобретения ими опыта работы с людьми; д) расширение использо вание передового опыта работы с молодежью, накопленного в «Ку-баньгазпроме», «Севергазпроме», «Мострансгазе», «Астраханьгаз-проме» и др.; е) обеспечение обязательной разработки планов карьеры молодых специалистов при направлении на специальную подготовку с зарубежной стажировкой, организация контроля за их учебными достижениями во время реализации программы обучения и в конце ее; ж) принятие ряда мер по повышению социальной защиты работающих для снижения текучести и сменяемости кадров в отрасли.
Практическая значимость исследования определяется тем, что на основе предложенной в диссертации Концепции можно в дальнейшем разрабатывать Программы развития персонала по отдельным направлениям и составлять планы соответствующих мероприятий на различные периоды. Результаты диссертации могут быть использованы в совершенствовании законодательного и нормативно-методического обеспечения кадровой работы. Представляется также целесообразным использование материалов диссертации в преподавании экономических дисциплин в высшей школе, системе переподготовки и повышения квалификации специалистов, различных формах бизнес-образования.
Апробация. Некоторые положения диссертации использовались при разработке программ социального развития ОАО "Газпром", а также включены в предложения руководства этой корпорации, направленные во властные структуры и ассоциации предпринимателей. Соискатель принял участие в работе общероссийских и региональных научных конференций, в частности в Академии труда и социальных отношений (январь 2002 г.) и Владимирском государственном университете (февраль 2002 г.). По теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом около 2,2 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из Введения, двух глав и Заключения.
