Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. МЕСТО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ. 12
1Л. Человеческий фактор как источник риска. 121
Ретроспективный анализ развития кадрового менеджмента в системе управления предприятием. , 177
Теоретические предпосылки возникновения и разбития кадрового менеджмента в системе управления предприятием. 27
ГЛАВА 2, УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ СРЕДСТВАМИ МЕНЕДЖМЕНТА "ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ" 46
2Л. Сущность концепции "управления человеческими ресурсами"
как концепцш1 управления кадровыми рисками 46
2.2, Содержание стратегии управления кадровыми рисками 62
2.3. Характеристика системы кадрового менеджмента в
соответствии с концепцией "человеческих ресурсов" 82
ГЛАВА 3. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
РИСКАМИ ПЕРСОНАЛА. 89
Структура и назначение системы показателей результативности кадрового менеджмента. 89
Методика оценки эффективности управления кадровыми рисками 104
Методика оценки эффективности инвестиции в человеческие ресурсы. 112
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 122
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ 134
ПРИЛОЖЕНИЕ 144
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Вступая в эпоху глобализации, человечество получает доступ практически к одним и тем же технологиям II технике. Однако результаты их использования весьма различаются. Что же лежит в основе различий? Реальные различия создаются за счет человеческих ресурсов, т.е. конкурентные преимущества любых организаций зависят от главной производительной силы - сотрудников организации. В основе такого подхода лежит концепция о том, что фундаментальной основой стратегических преимуществ организации является ее человеческие ресурсы, т.е. сотрудники, их отношение к труду и мотивация к достижению поставленных целей, их профессионализм и система ценностей, их способности к творчеству и готовность к изменениям в организации. Все это имеет особое значение в мире возрастающей глобальной конкуренции, когда наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные человеческие ресурсы и научная база, на основе которой исследуются эти ресурсы, приобретает решающее значение.
Все чаще причинами убытков компаний является вина сотрудников или их участие. По-прежнему, актуальными остаются потери, вызванные акциями социального протеста. Примером одной из них является забастовка рабочих французской "Новой компании по эксплуатации Эйфелевой башни" в 2004 году. Значительный урон предпринимательству наносит нелояльное поведение персонала, проявляющееся, в частности, в умышленных действиях, наносящих убытки производству, в учащающихся пропусках работы или отсутствии на рабочем месте. Кроме того, значительная часть убытков компаний вызвана ошибками работников и недостаточной квалификацией персонала.
Актуальность этой проблемы заставляет руководство компаний анализировать причины подобных явлений и их роль в снижении доходности производства, потери конкурентоспособности их продукции.
Риски персонала в настоящее время понимаются как операционные риски. Снижение негативных проявлений этих рисков определяет успешность выполнения предприятием задач повышения прибыльности и конкурентоспособности. Поэтому современные тенденции в сфере организации управления производством обусловливают необходимость повышенного внимания к работе с кадрами в системе управления предприятием и уточнения целей и методологии управления.
Специфика кадровой работы как управления рисками, порождаемыми фактом использования в предпринимательской деятельности наемных работников, не была достаточным образом исследована в публикациях специалистов по вопросам теории стратегического и кадрового менеджмента. На наш взгляд, приоритеты кадровых служб предприятий самых различных отраслей в ближайшей перспективе будут направлены на поиск универсальных приемов, позволяющих повысить надежность функционирования всех бизнес-процессов предприятия за счет снижения убытков, вызванных неэффективным использованием персонала. При этом трудовой коллектив должен рассматриваться не как сумма производительных способностей отдельных работников, а как некая общность, для которой характерно совместное отношение к производству, единая система ценностей и взглядов.
Отношение к кадровой работе, выбор ее приемов и методов должно предполагать эту, коллективную, сторону персонала, способную порождать особые риски, которые снижают возможность его эффективного использования, несмотря на высокие профессиональные способности отдельных сотрудников. Поэтому кадровая работа, призванная обеспечить предприятие востребованными кадрами, должна рассматриваться работа по управлению особыми рисками, порождаемыми наемным трудовым коллективом, как особым единым ресурсом.
Исследования, в которых системно увязывались бы знания кадровой работы и риск-менеджмента, отсутствуют. Поэтому настоящая работа
построена на стыке исследований в области риск-менеджмента и управления персоналом в целях определения соотношения этих понятий при реализации кадровых инноваций для повышения эффективности работы предприятия. В теории риск-менеджмента автор опирался на работы отечественных специалистов, среди которых Балабанов И.Т., Бандурин А,В.? Бланк И.А., Буянов В.П., Воробьев CIL, Вяткин BJL, Глущенко В.В., Догиль Л.Ф., Кирсанов К.А., Михайлов Л.М., Роик В.Д., Тронин 10.ЇІ., Уткин Э.А., Цветкова Л.Ин, Цыганов АА., Чернова Г.В., Шахов В.В., Юлдашев РЛ\ и др., а по вопросам управления персоналом на труды известных специалистов в этой области, среди которых Жариков Е.С., Журавлев П.В., Катульский Е Д., Кибанов А.Я., Латфуллин Г.Р., Литвак М.Е., Маслов Е.В., Мильнер БЗ., Николенко HIL, Парамонов А.А,, Пугачев В.П., Саркисов СЭ., Сидоров Н.И., Старобинский Э.Е., Шеметов В.В. и др.
Однако все еще недостаточно исследованы проблемы совершенствования методов упраатения рисками, истоки которых лежат в конфликте интересов собственников и наемных работников. Степень снижения остроты такого конфликта находится в прямой зависимости от повышения конкурентных преимуществ бизнеса, что определяет рост его конечной стоимости. Успех любой организации зависит от того, насколько топ-менеджмент (высшее руководство) в состоянии справиться с трудной задачей управления такими рисками.
Решение указанной проблемы требует внедрения на предприятии соответствующих инновационных изменений в кадровой работе. При этом неминуем вопрос об эффективности этих изменений. Роль комплексного количественного показателя при оценке работы кадрового менеджмента как системы управления рисками кадровой работы, играет показатель экономической эффективности. Отсюда следует, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы должно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет
снижения убытков, вызванных неэффективным производственным поведением персонала.
Инновационные изменения в кадровой работе могут быть обеспечены определенными вложениями, которые рассматриваются как вложения в человеческий капитал - наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Из трактовки личностного потенциала человека как основного капитала, непосредственно вытекает необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала, которая позволяет объективно оценить весь капитал компании, а также благосостояние всего общества в целом. Помимо повышения качества используемых в производстве кадров, эти вложения снимают напряженность конфликта интересов собственников и работников, что, в свою очередь? уменьшает возможность проявления рисковых последствий этого конфликта.
Концепция «человеческого капитала» чрезвычайно важна для объективной оценки оптимальности инвестиций в развитие потенциала работников с точки зрения принятия взвешенных решений. Такие решения обеспечивают интенсификацию и конкурентоспособность производства через достижение максимальной эффективности производственного поведения персонала. Потребность и необходимость совершенствования управления персоналом с учетом перспектив формирования в России условий социальной рыночной экономики и повышения эффективности производства обусловили выбор темы диссертации, ее цель и задачи исследования.
Цель и задачи исследования. В основу исследования положена гипотеза о возможности применения в кадровой работе методов и инструментов риск-менеджмента в целях снижения риска непроизводительных потерь, вызванных спецификой поведения наемных работников. Исследование проводилось для построения системы требований к кадровой работе, ее приемам и методам, которая обеспечила бы управление
рисками незапланированных издержек предприятия, повысила
конкурентоспособность его продукции и его экономическую безопасность. Решение этих проблем автор связывает со степенью развития персонала: его профессионализмом и лояльностью, которые необходимо оценивать в целевых показателях кадровой работы. В этой связи была поставлена задача разработки подхода к созданию системы таких показателей.
Достижение главной цели потребовало решения следующих задач:
определить основной источник рисков прямых и косвенных убытков в
процессе производства с использованием наемного персонала;
раскрыть содержание основных элементов управления кадровыми
рисками;
определить набор методических требований к системе оценочных
показателей эффективности управления кадровыми рисками;
раскрыть основу и специфику оценки эффективности вложений в
управление кадровыми рисками. Объектом исследования является практика кадровой работы предприятий и организаций, функционирующих в различных социально-экономических условиях,
Предметом исследования выступает система управления кадровыми рисками предприятий и организаций в целях повышения эффективности использования персонала.
Методология исследования. Работа построена на основе трудов отечественных и иностранных теоретиков и практиков построения систем управления организацией и персоналом, В качестве основных инструментов исследования использованы социально-экономический и системно-функциональный анализ.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регулирующие управление персоналом, разработки отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики менеджмента и экономики труда, управления персоналом организаций, а
также результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования. При подготовке работы использовались также отечественные периодические издания по финансово-экономической проблематике и вопросам управления персоналом-
Научная новизна исследовании заключается в обосновании методов управления рисками кадровой работы. Основные элементы научной новизны состоят в следующем:
Раскрыто содержание и специфика понятия «кадровый риск» через связь понятий «риски человеческого фактора», «операционный риск», «риск персонала», что позволило далее определить круг задач, решаемых средствами построения кадровой стратегии. При этом кадровые риски определены как такие операционные риски, которые лежат в человеческой природе каждой личности, по проявляются через поведение коллектива работников, объединенных в процессе производства.
Ретроспективный анализ развития кадрового менеджмента позволил определить "кадровые риски" как группу так называемых «комплаенс-рисков», проистекающих из конфликта интересов управляющих и работников. Поскольку наличие такого конфликта является непрерывным обстоятельством предпринимательства, мероприятия по управлению порождаемым им риском должны постоянно осуществляться в процессе кадровой работы на всех уровнях менеджмента организации.
Для снижения рисков решений стратегического менеджмента в управлении персоналом автором предложен подход к построению системы показателей оценки экономической и социальной эффективности кадровых инноваций, внедряемых как в управляемую (персонал), так и управляющую (кадровый менеджмент) подсистемы.
Затраты на кадровые инновации рассматриваются как инвестиции, предназначенные для эффективной отдачи в виде повышения доходности. Предложена оценка эффективности таких вложений с использованием метода анализа дисконтированных денежных потоков с учетом вероятных
потерь и упущенной выгоды, а также расчета их чистой приведенной стоимости.
Практическая значимость работы. Проведенные исследования позволили уточнить основные принципы построения системы кадрового менеджмента, способной в рамках всех бизнес-процессов, осуществляемых на предприятии, обеспечивать управление теми рисками персонала, которые проистекают из конфликта интересов управляющих и наемных рабочих коммерческой организации. Эти принципы кратко могут быть сформулированы следующим образом:
повышение достоверности прогнозирования возможных последствий кадровых инноваций за счет использования апробированных на практике моделей мотивации работников к повышению эффективности труда;
обеспечение возможности принять наиболее эффективное решение по кадровому менеджменту в результате использования адекватных показателей оценки эффективности предлагаемых инновационных альтернатив;
повышение вероятности определения оптимального размера инвестиций в развитие персонала путем его оценки как человеческого капитала.
Результаты настоящего исследования могут быть рекомендованы к использованию учебными заведениями в преподавании дисциплин управления рисками в предпринимательстве и руководителями организаций при решении проблем создания эффективного кадрового менеджмента.
Апробация результатов исследования. По материалам диссертации автором опубликовано 4 статьи объемом авторских материалов 2,0 пл., в том числе статья «Формирование стратегии и оценка результатов управления рисками в кадровой работе» в журнале «Управление риском» №4, 2006 г. (состоит в перечне ВАК). Ряд положений апробирован на семинарах Международного института исследования риска.
Структура работы обусловлена главной целью исследования и вытекает из его логики. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературьт и приложения.
