Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретические аспекты управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации 12
1.1. Кадровые риски как объект управления 12
1.1.1 Актуальность управления кадровыми рисками 12
1.1.2 Социально-экономическое содержание и структура кадровых рисков 17
1.2 Виды и факторы кадровых рисков в организации 26
1.2.1 Классификация кадровых рисков 26
1.2.2 Факторы кадровых рисков в системе управления персоналом российских организаций 40
1.3. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации 43
2 Методические аспекты управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации 56
2.1. Сравнительный анализ методических подходов к оценке кадровых рисков в работе с персоналом организации 56
2.2 Сравнительный анализ методических подходов к управлению дровыми рисками в работе с персоналом 65
2.2.1 Анализ методов воздействия на кадровые риски 65
2.2.2 Анализ подходов к содержанию процесса управления кадровыми рисками 76
2.3. Разработка методики управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации 79
3 Методические и практические рекомендации по управлению кадровыми рисками в работе с персоналом организации 100
3.1 Апробация методики анализа и оценки кадровых рисков в системе управления персоналом организации 100
3.2 Методические рекомендации по разработке системы управления кадровыми рисками в системе работы с персоналом организации ... 121
Заключение 146
Библиографический список
- Социально-экономическое содержание и структура кадровых рисков
- Факторы кадровых рисков в системе управления персоналом российских организаций
- Сравнительный анализ методических подходов к управлению дровыми рисками в работе с персоналом
- Методические рекомендации по разработке системы управления кадровыми рисками в системе работы с персоналом организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Сложность, динамичность и неопределенность социально- экономического состояния как российской, так и мировой экономики в целом формируют значительное количество рисков, создающих угрозу эффективному функционированию и развитию российских организаций. Причем актуальность данных проблем усиливается в условиях стабилизации российской экономики и намеченных перспектив развития, когда повышается степень определенности и прогнозируемости внешних факторов и одновременно усиливается относительное влияние внутренних организационных факторов, среди которых особое решающее значение имеют факторы, связанные с качеством персонала и эффективностью системы управления персоналом организации. Именно эта факторы в современных условиях предопределяют успешность достижения поставленных стратегических целей организации, но именно они обусловливают возникновение кадровых рисков, являющихся, по мнению специалистов, определяющей формой риска в организации. Так, согласно международному рейтингу «Эрнст энд Янг» кадровые риски входят в десятку наиболее значимых рисков, по прогнозу на 2013 г. занимая среди них 5-е место, поднявшись в течение последних 3 лет на три пункта. А по результатам исследования Международной аудиторской компании КПМГ риски персонала в странах СНГ оцениваются специалистами как наиболее опасные риски для бизнеса. Все вышесказанное предопределяет необходимость соответствующего управления кадровыми рисками в организациях для своевременного, адекватного и гибкого реагирования на потенциальные угрозы.
В то же время, в практике функционирования российских организаций не только не выработаны методы выявления кадровых рисков, но зачастую отсутствует понимание необходимости их учета в деятельности организации. В свою очередь, и в науке данная проблема пока не получила целостного концептуального осмысления и методического решения, что значительно тормозит развитие теории и практики управления кадровыми рисками.
Отсутствие научно обоснованных методов выявления, анализа, оценки и управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации определяет актуальность выбранной темы исследования.
Степень разработанности проблемы исследования.
Степень разработанности проблемы рисков в целом и кадровых, в частности, в нашей стране характеризуется весьма ограниченным числом фундаментальных исследований в этой научной области. В основном, работа велась в рамках конкретных сфер общественной жизни: юриспруденции, медицины, психологии, экологии, экономики, в сфере производства и управления, образовании и т.д.
Исследование социально-экономического содержания кадровых рисков основывается на теоретических положениях о труде, персонале, системе управления персоналом, разработанных в трудах отечественных авторов: Т.Ю. Базарова, Н.А. Горелова, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, В.Ю. Забродина, Д.К.Захарова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.А. Пугачева, А.И. Рофе, С.В. Шекшни, А.Я. Кибанова, Э.А. Уткина, В.Р. Веснина, А.О. Мазина, В.М. Свистунова, Э.Е. Старобинского и др.
Проблемы риска первоначально были отражены в общих управленческих и экономических концепциях Дж. М. Кейнса, Ф. Найта, К. Рэдхэда, С. Хьюза, У. Бека.
Риск явился предметом исследований многих российских ученых, среди них. А.П. Альгин, М.И. Баканов, А.Г.Бадалова, И.Т. Балабанов, В.П. Буянов, С.В. Валдайцев, В.Н. Вяткин, В.А. Гамза, В.Н. Глазунов, П.Г. Грабовый, В.М. Гранатуров, М.В. Грачева, А.М. Дубров, С.В. Ильдеменов, Р.М. Качалов, К.А.Кирсанов, М.Г. Лапуста, С.Н. Петрова, С.И. Полтавцев, Б.А. Райсберг, К.Г. Романова, Л.Н. Тэпман, Д.А. Фролов, Н.В. Хохлов, Б.Б. Хрусталев, В.В. Шахов, Р.Т. Юлдашев и др.
В последнее время все чаше внимание ученых ориентировано к вопросам кадровых рисков. В основном кадровые риски рассматриваются специалистами в контексте вопросов безопасности предприятия (В.К. Потемкин, Г.К. Копейкин, И.Г. Чумарин, Е.И. Гаврюшин), организации банковского дела, как подвид операционного риска (В.Я. Серебряный, Е. Розанова), как часть внутренних рисков предприятия (Т.И.Власова, В.Н. Вяткин, И.В. Вяткин, В.А. Гамза, Л.Н. Тэпман) с позиций психологии (Е.С. Жариков, А.А. Парамонов). Отдельные вопросы управления кадровыми рисками
современной организации исследуются с позиций как управления персоналом (А.Р. Алавердов), так и управления рисками (А.Л. Слободской, В.Н. Федосеев, М.Ю. Хромов).
Однако, в исследовании вопросов, которым посвящена диссертация, еще немало нерешенных проблем. В большинстве имеющихся работ по кадровым рискам трактовка различными авторами таких понятий как «кадровый риск», «риски в работе с персоналом», «риски в кадровой работе», «риск в управлении персоналом», «риск персонала» и т.д. не отличается единодушием, термин «кадровые риски» фундаментально не рассмотрен. Количество и качество научных публикаций, а тем более монографий и учебников по данной проблематике недостаточно. Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.
Цель и задачи исследования.
Цель диссертационной работы - теоретическое обоснование и разработка методических и практических рекомендаций по управлению кадровыми рисками в работе с персоналом организации. Реализация поставленной цели предопределила необходимость решения следующих задач:
проведение критического анализа взглядов российских и зарубежных специалистов на понимание природы кадровых рисков в работе с персоналом организации;
выявление социально-экономического содержания кадровых рисков, типов кадровых рисков и факторов кадровых рисков;
разработка концептуальных основ управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации;
проведение сравнительного анализа методических подходов к выявлению и оценке кадровых рисков в работе с персоналом организации;
проведение сравнительного анализа методических подходов к управлению кадровыми рисками в работе с персоналом организации;
разработка методики управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации;
разработка методических и практических рекомендаций по формированию системы управления кадровыми рисками в организации;
разработка организационного механизма управления кадровыми рисками в организации.
Объектом исследования выступает персонал организаций. Предметом исследования явились закономерности, принципы, методы, процессы и организационно-управленческие отношения по поводу управления кадровыми рисками в системе управления персоналом.
Областью исследования в соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда) являются: 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); 5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально - трудовых отношений; 5.9. Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью.
Теоретической основой исследования является критический анализ положений, концепций и гипотез, сформированных в трудах отечественных и зарубежных авторов, посвященных закономерностям общего менеджмента, управления персоналом, управления рисками.
Методологическую основу исследования составили системный и сравнительный подходы к изучению проблемы возникновения кадровых рисков как ключевого фактора в системе управления персоналом организации. В основу методологии исследования легка комбинация качественных и количественных методов научного исследования.
В ходе выполнения работы использовались контент-анализ, метод экспертных оценок, методы социальной диагностики (анкетирование, интервьюирование), метод балльных и рейтинговых оценок, метод статистической обработки информации, метод линейного программирования.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили сведения официальных федеральных и региональных статистических органов Российской Федерации и зарубежных государств, Министерства экономического развития РФ, данные Российского союза промышленников и предпринимателей, рейтинговых агентств, ряд монографических,
периодических изданий отечественных и зарубежных ученых, материалы научно-практических конференций.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании теоретико-методологических положений и разработке методического инструментария управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации.
Наиболее существенные результаты исследования, выносимые на защиту:
-
-
Раскрыта социально-экономическая сущность и определено содержание понятия «кадровый риск» как ситуации, отражающей опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала, общества в целом, и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием) персонала; внешней средой организации.
-
Разработан авторский подход к классификации кадровых рисков, отражающий социально-экономическую сущность кадровых рисков и позволяющий планировать и организовывать процесс управления ими на системной основе. Предложены следующие классификационные признаки: сфера локализации, объект, источник, сфера и результат деятельности организации, систематичность проявления, возможные размеры ущерба, степень регулярности потенциального проявления, степень чувствительности различных групп заинтересованных лиц, степень правомерности, причины возникновения. Принципиально новым является выделение по источникам возникновения не только рисков персонала (физиологических, личностных, моральных, коммуникативных, образовательных, профессиональных, неблагонадежности), как принято в отечественной науке и практике, но и рисков системы управления персоналом, дифференцированных по подсистемам системы управления персоналом.
3. Разработана концепция управления кадровыми рисками, в рамках которой управление кадровыми рисками рассматривается как процесс определения, оценки и контроля всех внутренних и внешних кадровых рисков, изменение которых может негативно повлиять на результаты деятельности организации и ее персонала; данный процесс начинается на этапе разработки стратегии управления персоналом и охватывает всю систему управления персоналом организации.
Определено содержание основных элементов концепции управления кадровыми рисками: целей, задач, объекта и субъекта управления, уровней, направлений, принципов, инструментария управления (методов и показателей).
4. Разработана методика управления кадровыми рисками организации, отличительной чертой которой является нацеленность управления на профилактику и предупреждение кадровых рисков. Методика интегрирует в себе различные аспекты управления кадровыми рисками: виды кадровых рисков, уровни кадровых рисков, значимость (рейтинг) выявленных кадровых рисков, профили кадровых рисков, показатели состояния кадровых рисков, ожидаемые потери, мероприятия по управлению кадровыми рисками, бюджеты и источники финансирования, сроки реализации, разделение ответственности.
Методика управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации включает 5 этапов: подготовительный, аналитический, плановый, организационный, контрольный; раскрыто содержание каждого из этапов.
Методика прошла апробацию в организациях, реализующих консалтинговые услуги.
5. Разработаны методические рекомендации по формированию системы управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации, включающие следующие этапы: постановка целей и задач системы управления кадровыми рисками в организации; формулировка требований к системе управления кадровыми рисками в организации; определение содержания системы управления кадровыми рисками организации; определение принципов формирования и функционирования системы управления кадровыми рисками организации; разработка организационного механизма управления кадровыми рисками в организации; разработка методического и документационного обеспечения системы управления кадровыми рисками.
Определено содержание каждого этапа разработки системы управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации.
6. Разработан организационный механизм управления кадровыми рисками в организации, включающий в себя следующие элементы: функциональный блок, который содержит обоснованный перечень функций управления кадровыми рисками; структурный блок, представляющий собой структуру
системы управления кадровыми рисками; и информационный блок, который задает источники и получателей информации о кадровых рисках в организации, состав и взаимосвязями носителей информации, направленность и конфигурацию коммуникационных сетей и т.п.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы:
-
-
-
организациями в практике управления кадровыми рисками;
-
научными организациями при разработке концепций и научно - методического инструментария управления кадровыми рисками;
-
в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Экономика труда», «Управление персоналом» и «Управление кадровыми рисками».
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования:
-
-
-
-
докладывались, были обсуждены и получили положительную оценку на Всероссийской студенческой конференции «Проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2011 г.), Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, ГУУ,2011г.), Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2011г.). 3-м Всероссийском кадровом форуме «Инновационное управление персоналом» (Москва, ГУУ, 2012г.), 3-м региональном кадровом форуме «Инновационное управление персоналом» (Самара, СамГТУ, 2012, 2013г.г.), European Science and Technology: 4th International scientific conference (Munich, 2013г.).
-
использованы организациями в практике управления кадровыми рисками.
Внедрение результатов диссертационного исследования документально подтверждено соответствующими актами, прилагаемыми к диссертации.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 печатных работ, общим объемом 4,8 п.л. (лично автору принадлежат 4,55 п.л.), в том числе 8 публикаций в журналах, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объем работы. Структура и содержание диссертации соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования.
Социально-экономическое содержание и структура кадровых рисков
Прежде чем рассматривать сущность понятия «кадровый риск», необходимо исследовать подходы к определению риска как социально-экономической категории.
Этимологии понятия «риск» посвящены многие исследования. Так, Луман Н. настаивает на арабском происхождении данного термина7 [7, с. 140], а авторы «Краткого этимологического словаря русского языка» предполагают франко-итало-греческие корни этого слова8 (французское risque - «опасность» посредством итальянского восходит к греческому rizikon - «утес, скала», образованному от riza - «подножие скалы», таким образом, рисковать - буквально означат «объезжать утес, скалу»).
Современная теория и практика управления рассматривает риск с разных позиций: как экономическую, юридическую, историческую, философскую, социальную и т.п. категорию, что обусловлено тем фактом, что риск является сложным и неоднозначным явлением, развивающимся в контексте общественного социально-экономического развития.
Частота употребления признаков, применяемых в исследованиях с целью определения риска в рамках выделенных групп, показанная в таблице 3, свидетельствует о том, что доминирующими признаками, как правило, используемыми одновременно, являются, неопределенности и/или вероятность (риск существует тогда, когда возможно неединственное развитие событий); потери, (непреднамеренное сокращение стоимости в результате реализации опасности); и небезразличность (риск должен задевать любого человека или организацию).
Следует отметить, что многих исследователей объединяет мнение, что персонал организации, являясь ее важнейшим ресурсом, от качества и эффективности использования которого зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность, одновременно выступает в качестве основного источника крупных потерь, т.е. риска организации.
При этом в экономической литературе идет отождествление понятий «кадровые риски», «риски персонала», «риски управления персоналом», что во многом вызвано отсутствием единых, общепринятых подходов к пониманию сущности и классификации кадровых рисков и угроз.
Чаще всего кадровые риски рассматриваются как «...потенциальные потери или угрозы финансово-хозяйственной деятельности предприятия, связанные с деятельностью собственного персонала»9.
Существует подход, при котором риск персонала ассоциируется с риском потерь, обусловленным возможными ошибками сотрудников, мошенничеством, недостаточной квалификацией, нестабильностью штата организации (потерей ключевых сотрудников, большого числа сотрудников за короткий промежуток времени)10.
Представляет несомненный интерес «человековедческая», имеющая психологическую природу, теория рисков, предлагающая «рассматривать все рисковые ситуации как следствие поведения, действия (бездействия) и деятельности (бездеятельности) людей» . Авторы данной теории утверждают, что « ...управление любыми рисками это управление людьми ради снижения риска неполучения ожидаемых результатов»13.
Следует отметить и точку зрения, согласно которой кадровые риски представляют собой вероятность нанесения организации любого вида ущерба (экономического, репутационного и др.) в процессе принятия и реализации кадровых решений.14
Подводя итог сравнительному анализу различных подходов к пониманию сущности кадрового риска, можно сделать следующее выводы: 1. Несмотря на использование различных названий: «кадровые риски», «риски персонала», «риски управления персоналом» и др., содержательно представленные подходы практически не отличаются друг от друга; 2. Определениям кадрового риска присущи те же недостатки, что определениям риска в целом: четко не выделены объект, источник и ситуация кадрового риска. Таким образом, для раскрытия сущности кадрового риска необходимо выделить и конкретизировать его основные характеристики: ситуацию, источник и объект. " Капустина Н.В. Риски управления персоналом // Экономика образования. -2008. - № 4. С. 140 12 Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М: МЦФЭР, 2005, с. 19. 13 Там же, с. 16 14 Мазо Б. Управление рисками персонала как часть операционного риск-менеджмента [Электронный ресурс] / Б. Мазо. — URL: http://wAvw.hr-portal.rn/article/kontrol-riska Ситуация риска. Ситуация - это совокупность различных обстоятельств и условий, создающих определенную обстановку для того или иного вида деятельности. Среди различных видов ситуаций особое место занимают ситуации риска.15 Наличие элементов неопределенности у многих социально-экономических процессов обусловливает проявление в них ситуации риска, не имеющей однозначного решения. Наличие возможности количественного и качественного определения степени вероятности того или иного решения, характеризует ситуацию риска. Необходимо отметить, что ситуация риска возможна на стадиях и принятия , и реализации решения.
Факторы кадровых рисков в системе управления персоналом российских организаций
В практике управления персоналом методы оценки кадровых рисков подразделяются на качественные и количественные методы.
Качественные методы оценки кадровых рисков имеют описательный характер и создают основу для дальнейшей оценки кадровых рисков с помощью количественных методов оценки. Нестабильность внешней и внутренней социально-экономической среды организации обуславливает принципиально большое значение, которое приобретают качественные методы оценки, реализуемые на первом этапе анализа кадровых рисков. Главная цель использования качественных методов - выявление и идентификация факторов, всего спектра потенциальных кадровых рисков организации, а также описание и определение стоимостной оценки последствий, которые влечет за собой гипотетическая реализация выявленных на данном этапе оценки кадровых рисков.
В современной социально-экономической ситуации, характеризующейся наличием как нетрадиционных, так и обычных кадровых рисков с высоким уровнем вероятности, поверхностная некачественная оценка кадровых рисков может иметь серьезные негативные последствия, для предотвращения которых требуются выявление, ранжирование и систематизация рисков, полностью охватывающих ту их часть, которая связана с персоналом и системой управления персоналом организации.
Количественные методы оценки кадровых рисков предполагают определение количественных характеристик каждого кадрового риска и совокупного кадрового риска организации в целом. Количественные методы оценки рисков, в т.ч. и кадровых, основываются на постулатах таких теорий как: теория вероятностей, математическая статистика, теория исследования операций и др. Как было показано выше, использование количественных методов оценки кадровых рисков должно опираться на результаты оценки, проведенной с помощью качественных методов. Полнота имеющейся информации о рисковой ситуации позволяет условно выделить три ситуации, которые характеризуются следующими условиями: - условия полной определенности - достаточный объем необходимой информации о кадровых рисках, например, в виде отчета об аудите персонала и т.д.; - условия частичной определенности - недостаточно информации (или некачественная информация) о рисковой ситуации, например, в виде оценки вероятности проявления кадровых рисков; - условия неопределенности - информация о кадровых рисков отсутствует и требуется привлечение экспертов для выявления и оценки рисков. Для каждой из описанных выше ситуаций необходимо использовать свою группу количественных методов оценки рисков, в т.ч. кадровых, (рисунок 10).
Расчетно-аналитические методы, используемые в условиях полной определенности, как правило, основываются на информации, полученной в ходе управленческого учета или аудита персонала. При этом оценка кадровых рисков осуществляется в абсолютных и относительных показателях.
В условиях частичной определенности кадровые риски имеют вероятностный характер, что требует использования вероятностных и статистических методов оценки кадровых рисков. Использование данной группы методов требует расчета вероятностных и статистических показателей кадровых рисков.
Совокупность методов оценки кадровых рисков Условия неопределенности обусловливают необходимость применения экспертных методов оценки кадровых рисков, которые, являясь по своей сути субъективными, тем не менее, дают возможность получить информацию, необходимую для принятия обоснованного решения по снижению кадровых рисков.
Краткое описание представленных выше методов, их сравнительная характеристика, а также возможность и условия применения показаны в таблице 8.
Проведенный анализ показал, что в современной теории и практике отсутствует единая точка зрения по поводу методов оценки рисков, в т.ч. и кадровых. Это касается как названия методов оценки, подходов к их использованию, так и понимания содержания процесса оценки рисков. Ряд исследователей (прежде всего, математики) сводят оценку рисков преимущественно к их количественному измерению; другая группа, представленная в основном экономистами и управленцами, оценку рассматривают в виде комплекса этапов, связанных с выявлением, анализом и прогнозированием кадровых рисков.
Решение задачи создания методологических основ оценки и управления кадровыми рисками потребовало проведения систематизации и сравнительного анализа различных методических подходов к оценке кадровых рисков, результаты которого представлены в таблице 9.
На основании результатов проведенного анализа существующих методов оценки кадровых рисков можно сделать вывод, что в управлении кадровыми рисками необходимо использовать системный комплексный подход к оценке рисков, сочетающий в себе все группы методов: экспертный, расчетно-аналитический и статистический
Сравнительный анализ методических подходов к управлению дровыми рисками в работе с персоналом
Анализ профиля кадровых рисков позволяет выявить те факторы кадровых рисков, которые оказывают на деятельность организации значимое негативное влияние. Руководству организации следует осуществлять мероприятия в направлении минимизации воздействия выявленных кадровых рисков, тем самым обеспечивая снижение уровня кадровых рисков до приемлемого для организации значения.
В рамках принятой системы оценки кадровых рисков к неприемлемому уровню следует отнести критический уровень кадровых рисков.
Разработка плана мероприятий по управлению кадровыми рисками Разрабатывается план мероприятий по каждому конкретному кадровому риску и сводный план мероприятий по управлению кадровыми рисками в организации. Данные планы должны содержать перечень мероприятий, разработанных для всех значимых кадровых рисков, для остальных - необходимо учитывать принцип необходимой достаточности, поскольку разработка планов имеет двусторонние ограничения: с одной стороны - ограниченные финансовые ресурсы организации, с другой стороны - требование обеспечения надежности системы управления кадровыми рисками. Данная часть плана мероприятий по управлению кадровыми рисками в случае недостатка финансовых ресурсов в первую очередь подвергается корректировке, вплоть до исключения второстепенных мероприятий. Центральное место на данном этапе занимает вопрос соответствия разрабатываемых планов и процедур управления кадровых рисков сложившемуся в организации профилю кадровых рисков. Планирование мероприятий по каждому выявленному кадровому риску осуществляется поэтапно, ориентируясь на конкретный метод управления, показывающий, какие действия необходимо осуществить с каждым кадровым риском: исследовать риск, в случае недостаточности информации, что требует проведение дальнейшего анализа риска; принять риск, в случае готовности организации не проводить никаких изменений; управлять риском, в случае готовности организации осуществлять действия с целью уменьшения вероятности проявления риска или уменьшения потенциального негативного последствия риска; збежать риск, в случае принятия решения о необходимости радикального устранения причины риска, не изменяя при этом ситуацию в целом. На основе принятых решений разрабатывается план действий, включающий следующие описательные характеристики каждого кадрового риска :
Разработка бюджета управления кадровыми рисками На данном этапе происходит обоснование бюджетов управления кадровыми рисками, дифференцированных по конкретным мероприятиям разработанного плана. Михневич О. Н. Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук - М.: 2011. 3.3 Определение источников финансирования управления кадровыми рисками
На данном этапе осуществляется оценка возможностей финансирования и устанавливается источник финансирования по каждому кадровому риску. В качестве источников финансирования кадровых рисков могут использоваться: собственные, дополнительно инвестируемые средства организации, заемные источники, средства от продажи финансовых инструментов, акционерного капитала, нераспределенная прибыль и потенциальная расчетная экономия средств, получаемая от реализации мероприятий по управлению кадровыми рисками.
Далее финансовый план сопоставляется с планом и бюджетом мероприятий по управлению кадровыми рисками. Значительное отклонение предлагаемого финансирования от возможностей организации служит сигналом о необходимости принципиального пересмотра существующего в организации подхода к управлению рисками.
На данном этапе происходит подготовка графиков, приказов, других нормативных, организационно-распорядительных, методических документов и прочих материалов, необходимых для обеспечения выполнения плана по управлению кадровыми рисками.
Этап 4-й — организационный
На данном этапе осуществляется реализация плана мероприятий по управлению кадровыми рисками организации.
Результаты управления кадровыми рисками в конкретных подсистемах системы управления персоналом определяются рядом факторов, показанных в таблице 17 . Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2012. - с. 11-12. Таблица 17 — Результаты управления кадровыми рисками в конкретных подсистемах системы управления персоналом
Вторую группу кадровых рисков - реальные риски - составляют риски, уже проявившие негативное воздействие, но не успевшие нанести организации какой-либо ущерб. Данная группа кадровых рисков требует использования более жестких административных мер, в том числе и мер дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения тех работников, деятельность или поведение которых представляют угрозу для организации.
Состоявшиеся кадровые риски - это риски, уже нанесшие ущерб разной степени тяжести для организации. Контроль данной группы кадровых рисков предполагает поиск путей уменьшения их негативного влияния и предупреждения их распространения в организации. 5.3 Пересмотр и обновление системы оценки кадровых рисков Оценка кадровых рисков организации в условиях нестабильности внешней среды представляет собой перманентный многоитерационный процесс, результаты которого должны пересматриваться каждый раз, когда изменение факторов внешней и внутренней среды организации позволяют сделать вывод о том, что результаты оценки утратили актуальность.
Методические рекомендации по разработке системы управления кадровыми рисками в системе работы с персоналом организации
Совокупность потенциальных кадровых рисков выявляется и оценивается в рамках аналитического блока системы управления кадровыми рисками организации. Оценка и учет масштабов влияния выявленных на данном этапе кадровых рисков на деятельность организации будут являться базой для выработки и реализации стратегических направлений совершенствования работы системы управления персоналом.
Идентификация кадровых рисков предполагает качественный анализ кадровых рисков для организации и производится преимущественно экспертными методами.
Оценка влияния выявленных кадровых рисков на целевые параметры развития организации, производится в ходе количественного анализа. Количественная оценка вероятности наступления отдельных кадровых рисков и степени их возможного воздействия на производственные и финансовые результаты деятельности организации позволяет выделить наиболее вероятные по возникновению и значительные по величине потерь кадровые риски, которые будут являться объектом дальнейшего анализа для принятия управленческих решений. Степень влияния характеризуется как относительной величиной - вероятностью наступления, так и абсолютными показателями - отклонениями реальных результатов деятельности организации от запланированных.
В рамках блока управленческих решений основной задачей является выработка мероприятий по снижению влияния кадровых рисков на 126 эффективность деятельности организации и достижение стратегических целей организации. Решение данной задачи должно осуществляться в одном из следующих направлений: 1) реализация управленческих решений для предотвращения возникновения кадрового риска (активное управление рисками); 2) осуществление мероприятий по снижению ущерба от наступления кадрового риска без воздействия на саму вероятность его возникновения (активное управление рисками); 3) принятие решения о сохранении кадрового риска и не использование противодействующих управленческих решений (пассивное управление рисками). Использование первого направления - предотвращение возникновения кадрового риска путем нейтрализации его источников - эффективно преимущественно в отношении внутренних кадровых рисков организации.
Второе направление — группа мероприятий по снижению ущерба в случае наступления неблагоприятных событий - предназначено в первую очередь для управления внешними кадровыми рисками организации.
Сохранение кадрового риска, представляющее собой пассивное управление, целесообразно при условии, что затраты на нейтрализацию риска составляют гораздо большую сумму по сравнению с ущербом при его допущении.
В целом задачей активного управления кадровыми рисками является минимизация возможного ущерба и вероятности возникновения кадровых рисков за счет планомерных воздействий на причины и последствия возникновения рисков, тогда как пассивное управление кадровыми рисками предполагает, как правило, либо отказ от рискованных проектов, либо сознательное сохранение риска при его низкой вероятности или слабой степени влияния на деятельность организации.
Выбор оптимального направления воздействия на кадровый риск (предотвращение, снижение воздействия или сохранение) осуществляется на основании сравнительной оценки эффективности каждого варианта. С этой целью проводится сопоставление дополнительных затрат на реализацию предложенных мероприятий по каждому направлению с возможным отклонением вследствие наступления кадрового риска. На основании этого сопоставления принимается решение об осуществлении антирисковых мероприятий или отказе от них с учетом того, что начиная с определенного уровня затраты на прямое снижение кадрового риска растут более быстрыми темпами по сравнению с уровнем снижения риска. В связи с этим дальнейшее снижение уровня кадрового риска может быть достигнуто либо путем значительного увеличения затрат на антирисковые мероприятия, либо путем совершенствования методов управления рисками.
Принципы формирования и функционирования системы управления кадровыми рисками организации
Формирование системы управления кадровыми рисками в организации должно осуществляться в соответствии со следующими основными принципами: принцип эффективности системы, означающий, что затраты на формирование и в дальнейшем на функционирование СУКР должны окупаться за счет полученных от внедрения системы результатов; принцип адаптивности (гибкости) системы, предполагающий приспосабливаемость методов оценки и управления кадровыми рисками к изменениям внешней и внутренней среды организации; принцип интегрированное системы, означающий, что СУКР должна быть одновременно интегрирована в систему управления персоналом и систему риск-менеджмента организации; принцип комплексности системы, предполагающий, что формируемая СУКР будет учитывать все факторы кадровых рисков, существующих или потенциально возможных в деятельности организации и ее персонала.
Похожие диссертации на Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации
-
-
-
-
-
-
