Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях экономической стагнации, являющейся характерной тенденцией посткризисного развития отечественной социально-экономической системы, особую актуальность приобретают вопросы управления резервами поступательной динамики хозяйствующих субъектов, в числе которых необходимо в первую очередь обеспечить повышение эффективности использования человеческих ресурсов организаций, рациональное освоение потенциала которых позволяет существенно улучшить результаты финансово-хозяйственной деятельности, в том числе за счет формирования положительного эффекта синергии. Формирование механизма управления человеческими ресурсами предприятия в условиях современной рыночной среды предполагает необходимость применения современных методов управления человеческими ресурсами организации в том числе на стадии привлечения персонала, что предполагает целесообразность использования современного инструмента HR-брендинга, позволяющего обеспечить желаемый тренд формирования и развития корпоративной культуры. Модель HR-брендинга как важнейшего элемента управления человеческими ресурсами организации на стадии их привлечения подразумевает необходимость создания бренда организации как привлекательного работодателя на базе использования ее сильных, сторон, что позволит обеспечить эффективную адаптацию сотрудников на следующих этапах деятельности в организации на основе концепции разделяемых ценностей. Развитый HR-бренд позволит сформировать условия создания долгосрочного конкурентного преимущества хозяйствующего субъекта на рынке труда, обеспечить повышение эффективности внутрифирменного управления, сформировать платформу роста прибыльности в условиях динамичной непредсказуемой внешней среды организации.
В то же время необходимо отметить, что инструмент HR-брендинга нуждается в адаптации для обеспечения его эффективного функционирования на российских предприятиях, что позволит сформировать новые методы привлечения и удержания сотрудников в организации в условиях ужесточающейся конкуренции и борьбы за высококвалифицированный персонал, обеспечить эффективность изменений современных технологий стимулирования персонала организации, направленных на формирование условий развития ключевых сотрудников, что позволит эффективно использовать их потенциал в целях формирования условий положительной поступательной динамики хозяйствующих субъектов на основе рационального распределения
ресурсов по этапам процесса управления человеческим капиталом организации, в первую очередь на стадии привлечения человеческих ресурсов с использованием HR-брендинга.
Однако, несмотря на возрастающую популярность программ HR-брендинга и принятие менеджментом организаций важности и необходимости их применения и развития, необходимо отметить отсутствие достаточного научно-методологического базиса внедрения инструментов и механизмов HR-брендинга в практику современного российского менеджмента. Одной из важнейших причин недостаточного методического обеспечения HR-брендинга в настоящее время является отсутствие четкого понимания его сущности, проблемных областей и зон ответственности исполнителей, что диктует необходимость систематизации соответствующих положений менеджмента-развития отечественных предприятий. Указанные обстоятельства подтверждают актуальность избранной темы диссертационного исследования, доказывают необходимость разработки научно обоснованного подхода к управлению человеческим капиталом организации с использованием инструмента HR-брендинга.
Степень разработанности проблемы. Представление о человеческих ресурсах социально-экономической системы как об основном факторе экономического развития разрабатывали такие ученые как: Л.И.Абалкин, В.Д.Андрианов, Н.Г.Багаутдинова, Б.М.Генкин, Е.Д.Катульский, А.Я.Кибанов, С.А.Курганский, Р.К.Мазитова, Н.М.Римашевская, Е.Н.Синдяшкина и др. Изучению проблематики развития человеческих ресурсов, эффективного управления персоналом организации, формирования кадровой политики уделено большое внимание в трудах таких российских и зарубежных исследователей как М.Армстронг, Г.Беккер, С.Л.Брю, Н.А.Водопьянова, Г.С.Горгуль, Х.Т.Грэхем, А.В.Гукова, Г.Джой-Меттьюз, А.И.Добрынин, СА.Дятлов, И.А.Иванюк, Л.Л.Игонина, О.В.Иншаков, Р.И.Капелюшников, В.В. Куликов, К.Р.Макконел, Л.Надлер, Г.И.Сидунова, Л.А.Шар'ок, Л.С. Шаховская и ряда других.
Исследованию проблематики функционирования российского рынка труда и механизмов взаимодействия субъектов рынка труда посвящены работы В.С.Буланова, Н.А.Волгина, М.М.Критского, И.С.Масловой, М.Г.Михневой, Е.А.Пономаревой, А.И.Рофе и др.
Исследованию методических основ брендинга, механизмов формирования и развития бренда и HR-бренда организации посвящены научные труды отечественных и зарубежных специалистов, таких как Д.Аакер, Т.Амблер, Дж.Барлоу, Ф.Ф.Богдановский, О.И.Бруковская, В.М.Домнин, Е.П.Голубков,
Т.Гэд, Е.Дихтль, ПДойль, Ж.Н.Капферер, К.Л.Келлер, Ф.Котлер, Ж.-Ж.Ламбен, Д.Майерс, Дж.Рэндал, И.И.Скоробогатых, О.А.Третьяк, Э.А.Уткин, Х.Хершген, В.Е.Хруцкий и ряд других авторов.
Однако, несмотря на наличие значительного количества работ, посвященных исследованию отдельных аспектов управления человеческими ресурсами организации, проблемы менеджмента человеческого капитала на основе внедрения системы HR-брендинга в практику менеджмента остаются в настоящее время недостаточно разработанными.
Целью исследования является формирование и научное обоснование теоретико-методических подходов и практических рекомендаций, ориентированных на обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами на основе HR-брендинга.
Поставленная цель определила задачи исследования:
- исследовать понятийный аппарат управления человеческими ресурсами
организации с использованием инструментов брендинга;
- систематизировать целевые установки и инструментарий HR-
брендинга организации;
разработать алгоритм формирования комплекса ценностей HR-бренда организации;
сформировать механизм интеграции персонал-ориентированных технологий и инструментов бренд-менеджмента организации в рамках реализации процессов управления человеческими ресурсами организации;
представить алгоритм реализации HR-брендинга в организациях в современных условиях;
- предложить типовую комплексную программу реализации HR-
брендинга, интегрирующую комплекс мероприятий в сфере маркетинга,
управления человеческими ресурсами и связей с общественностью.
Объектом исследования являются процессы организации управления человеческими ресурсами организации.
Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе совершенствования процессов управления человеческими ресурсами организации на основе HR-брендинга.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования стали разработки, концепции и гипотезы, обоснованные в трудах по экономической теории, а также в научных трудах представителей организационно-управленческого направления: стратегического и операционного менеджмента, менеджмента человеческого и социального капитала, корпоративного, финансового, производственного, инвестиционного, инновационно-
го и др. ветвей менеджмента; работах по управлению ресурсным обеспечением хозяйствующего субъекта, общей теории систем, экономической социологии и др.
Методологической основой диссертационного исследования являлись базовые принципы диалектики, индукции и дедукции, позволяющие выявить основные характеристики явлений и процессов в их взаимосвязи, определить ключевые тенденции их формирования и развития в современной экономике.
Исследование базируется на использовании теории системного анализа, экономического анализа, общенаучных методов познания, структурно-функционального, структурно-логического и экономико-математического моделирования, балльно-индексных оценок, рейтинговых оценок, методов линейного и нелинейного программирования.
Информационную базу исследования составляют сведения официальных федеральных и региональных статистических органов Российской Федерации и зарубежных государств, Министерства экономического развития РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, данные Российского союза промышленников и предпринимателей, специализированных аналитических зарубежных компаний - Standard&Poors, Moody's, рейтингового агентства «Эксперт РА», Института современного развития, данные финансовой отчетности организаций Волгоградской области и др. В работе используются нормативные документы, определяющие принципы функционирования систем управления персоналом на отечественных предприятиях. В процессе подготовки работы в качестве информационных источников были использованы монографии, коллективные работы, публикации в периодической печати, материалы научно-практических и научно-методических конференций, информационные ресурсы всемирной сети Интернет и др.
Содержание диссертационного исследования соответствует п. 10. Менеджмент: 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом Паспорта ВАК России специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством».
Научная новизна результатов исследования состоит в теоретическом обосновании механизма совершенствования процессов управления че-
ловеческими ресурсами организации на основе системы HR-брендшіга, разработке методических рекомендаций и практических предложений по рациональному планированию, прогнозированию, контролю и координации процессов менеджмента человеческих ресурсов субъекта хозяйствования.
-
Определено содержание HR-бренда как открытой системы, основанное на трактовке данного явления как системы транслируемых внешней и внутренней аудитории образов, идей и представлений об организации как о работодателе, а HR-брендинга как деятельности по формированию комплекса мер, направленных на создание привлекательной репутации компании как работодателя, интегрируемой в рамках модели взаимодействия маркетингового, HR и PR-направлений в процессах управления HR-брендом организации.
-
Систематизированы цели и инструментарий HR-брендинга организации, сформированный в рамках двойственной структуры HR-бренда, включающей цели и инструменты внутреннего HR-брендинга, целевой установкой которого является сохранение и развитие кадрового потенциала предприятия, и внешнего HR-брендинга, ориентированного на обеспечение привлекательности компании на рынке труда.
-
Сформирован алгоритм формирования комплекса ценностей HR-бренда организации, базирующийся на выделении ключевых типов ценностей (ценности конкурентоспособности, вознаграждения, развития и социальные ценности), и предполагающий последовательную реализацию этапов выбора ключевых ценностей, формулировки базовых ценностей, формирования механизма дифференциации и вовлечения широких групп сотрудников в процесс формирования и ретрансляции ценностей.
-
Предложен механизм интеграции персонал-ориентированных технологий и инструментов бренд-менеджмента организации в рамках реализации процессов управления человеческими ресурсами организации, базирующийся на идентификации корпоративной культуры и ценностей HR-бренда предприятия, повышении инновационного потенциала HR-бренда и создании условий эффективной деятельности персонала хозяйствующего субъекта.
-
Представлен алгоритм реализации HR-брендинга в организациях, включающий этапы определения целевых аудиторий HR-бренда, составления портрета эффективного сотрудника, анализа восприятия компании как работодателя целевой аудиторией, построения новой структуры и платформы ценностей HR-бренда, разработки и внедрения мероприятий комплексной целевой программы HR-брендинга, исследования результатов реализации мероприятий комплексной целевой программы HR-брендинга.
6. Разработана типовая комплексная программа реализации HR-брендинга, интегрирующая комплекс мероприятий в сфере маркетинга, управления человеческими ресурсами и связей с общественностью, обеспечивающими достижение экономической подцели (увеличение прибыльности бизнеса, снижение затрат на подбор, адаптацию и обучение персонала, усиление бренда организации на рынке), кадровой подцели (привлечение талантливых и квалифицированных специалистов, сокращение сроков подбора персонала, обеспечение долгосрочной лояльности сотрудников, уменьшение текучести кадров) и подцели формирования имиджа организации как предпочтительного работодателя.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что положения и методические подходы, представленные в диссертационной работе, могут применяться в практической деятельности предприятий и оргаЕіизаций России и позволяют на основе развития системы HR-брендинга повысить эффективность управления человеческими ресурсами организации, обеспечить повышение лояльности сотрудников, кандидатов и внешних аудиторий к бренду компании как работодателя, способствовать успешному управлению имиджем организации, и также ее стабильному и устойчивому развитию. Положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы учреждениями высшего профессионального и послевузовского образования в курсах: «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом», «Основы менеджмента», «Организационная культура», «Маркетинг персонала», «Экономика и социология труда». На основании научных положений и практических рекомендаций органами государственной власти могут быть разработаны нормативные документы, программы, типовые указания и инструкции по совершенствованию процессов управления человеческими ресурсами организаций. Отдельные положения работы могут служить основой для уточнения стратегии развития хозяйствующих субъектов.
Практическую значимость имеют предложенный алгоритм формирования комплекса ценностей HR-бренда организации, а также механизм интеграции персонал-ориентированных технологий и инструментов бренд-менеджмента организации в рамках реализации Процессов управления человеческими ресурсами организации.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации апробированы на всероссийских и международных практических конференциях: VIII Международная научно-практическая конференция (г. Пенза, 2010), VI Международная научно-
практическая конференция студентов и молодых ученых (г. Пенза, 2011), Научно-методическая конференция ГОУ ВПО «Волгоградский государственный педагогический университет» (г. Волгоград, 2010), Внутривузовская научно-практическая конференция АНО ВПО «Международный славянский институт» (г. Волгоград, 2009).
Результаты выполненного исследования апробированы в процессе преподавания дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом» в ФГБОУ ВПО «Волгоградский социально-педагогический университет».
Разработанные практические рекомендации внедрены и используются в работе Центра экономических и социальных исследований, что подтверждается справкой о внедрении.
Публикации. Имеются 9 публикаций по теме диссертации общим объемом 3,0 п.л. (авт. - 2,75 п.л.), в том числе статьи в журналах «Вестник Астраханского государственного технического университета», «Известия Волгоградского государственного педагогического университета» и «Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция», которые входят в реестр журналов, рекомендованных ВАК РФ для опубликования материалов по кандидатским и докторским диссертациям.
Структура и объем диссертационной работы были определены в соответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Работа изложена на 178 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 144 наименования и таблично-графического материала, включающего 13 таблиц и 16 рисунков.
