Содержание к диссертации
Введение
1. Экономическое содержание трудовой мобильности
1.1 Теоретические подходы к определению содержания и сущности трудовой мобильности 13
1.2 Специфика трудовых ресурсов молодежи как субъекта трудовой мобильности 39
1.3 Трудовая мобильность молодежи с позиции теории человеческого капитала 59
2. Исследование трудовой мобильности молодежи на промышленных предприятиях 75
2 1 Факторы, влияющие на трудовую мобильность молодежи 75
2.2 Особенности трудовой мобильности молодежи на промышленных предприятиях Омской области 88
2.3 Методы оценки трудовой мобильности молодежи на промышленных предприятиях 104
2.4 Моделирование типа мобильного поведения молодых работников 127
3. Регулирование трудовой мобильности молодежи на промышленных предприятиях 136
3.1 Основные направления работы по регулированию трудовой мобильности молодежи на промышленных предприятиях 136
3.2 Разработка Программы «Регулирование трудовой мобильности молодежи» для промышленных предприятий Омской области 143
Заключение 157
Библиографический список 160
Приложение 180
- Специфика трудовых ресурсов молодежи как субъекта трудовой мобильности
- Трудовая мобильность молодежи с позиции теории человеческого капитала
- Методы оценки трудовой мобильности молодежи на промышленных предприятиях
- Разработка Программы «Регулирование трудовой мобильности молодежи» для промышленных предприятий Омской области
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Происходящие преобразования в российской экономике сопровождаются кризисными процессами, что отражается на деятельности промышленных предприятий. Наблюдается отток работников из промышленности в сферу услуг (на промышленных предприятиях Омской области в 2005 г. выбыло 36,9% работников в расчете от их среднесписочной численности; в 2006 г. - 33,6%; в 2007 г. - 34,3%), и предприятия вынуждены существовать в условиях кадрового дефицита. Произошли изменения в сознании молодежи, работа на промышленных предприятиях не является для них престижной. Несогласованность действий образовательных учреждений различных уровней и производственных предприятий привели к дефициту квалифицированных работников определенных специальностей, без которых предприятия не могут решать поставленные задачи: производить конкурентоспособную продукцию, повышать эффективность производства. В этой ситуации возникает острая необходимость создания условий для стабилизации коллектива и эффективного использования труда молодежи как основного источника восполнения трудовых ресурсов промышленных предприятий, а также в разработке инновационных подходов к профессиональной подготовке молодых работников.
Одним из важных экономических механизмов, способствующих созданию таких условий, является трудовая мобильность, которая среди других экономически процессов принадлежит к числу наименее исследованных в условиях нестабильной экономики. В отечественной экономической литературе нет единого понятия нестабильной экономики. На взгляд автора, наиболее полно характеризует сущность нестабильной экономики Е.Г. Ефимова. Нестабильная экономика, по ее мнению, представляет собой повторяющиеся колебания уровня экономической активности (объема производства, уровня доходов и занятости, загрузки производственных мощностей и т.д.). Развитие российских промышленных предприятий сопровождается видами трудовой мобильности, адекватными требованиям современной экономики, которые предполагают свободу выбора места и формы реализации потенциала работников. Процессы трудовой мобильности на предприятиях в настоящее время в основном не регули-
руются, а происходят стихийно. Наблюдается высокий уровень текучести среди молодежи, обладающей соответствующим профессиональным образованием и являющейся для предприятий ценными работниками, что влечет за собой большие издержки со стороны предприятия, связанные с поиском, отбором и наймом, профессиональной подготовкой новых работников, снижением производительности труда.
В связи с этим возрастает значимость разработки новых подходов к изучению и регулированию трудовой мобильности молодых работников, являющихся важным стратегическим ресурсом для промышленных предприятий.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы трудовой мобильности и проблемы, тесно связанные с ними, в основном являются предметом исследования экономистов, социологов и специалистов трудового права. В экономике теоретические аспекты трудовой мобильности исследовались учеными различных классических направлений. Трудовая мобильность в России стала рассматриваться в начале XX века с переходом к социалистическому типу экономических отношений. Многочисленные работы отечественных ученых, посвященные комплексному изучению вопросов трудовой мобильности, содержат теоретико-методологические исследования и эмпирические наблюдения. В диссертационном исследовании автор опирался на труды признанных российских ученых, занимавшихся вопросами изучения и регулирования трудовой мобильности, таких, как Н. А. Аитов, Е.Г. Антосенков, Л.С. Блях-ман, Б.Д. Бреев, Г.С. Вечканов, А.М. Добрусин, А.А. Дикарева, Е.Г. Ефимова, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов, В.А. Калмык, А.Э. Котляр, С.А. Кугель, З.В. Куприянова, И.С. Маслова, В.П. Михайловская, Ф.У. Му-хаметлатыпов, Л.А. Олесневич, А.А. Сухов, Л.И. Смирных, О.И. Шкаратан и другие.
Среди исследователей социально-трудовой мобильности можно выделить П.А. Сорокина, Г.П. Монастырских, Н.Н. Мокляк, В. Пароль, Р.В. Рыв-кину, М.Ф. Черныш, которые в своих научных трудах раскрыли сущность, выделили виды и типы социально-трудовой мобильности, сформулировали методологию ее изучения.
В работах Г.Н. Бояркина, О.Д. Воробьевой, Р.И. Капелюшникова, Е.Д. Малинина, Л.М. Меликовой, В.Г. Подмаркова, М.А. Подсумкова, С.Н. Смирновой трудовая мобильность исследуется как один из элементов рыночного механизма.
Исследованиям интенсивности и направлений трудовой мобильности по тендерным группам, влиянию мобильности на гендерные различия в заработной плате и сегрегацию посвящены труды экономистов И.О. Мальцевой и СЮ. Рощина. Проблемы межгенерационной мобильности, вы-
явление типов мобильности и моделирование процесса мобильности представлены в трудах Ю.П. Аверина, В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, Ю.М. Плотинского, С.С. Фролова.
Социально-экономические проблемы труда, повышения его эффективности подробно рассматриваются в работах В.В. Адамчука, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, П.В. Журавлева, Е.Д. Катульского, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Б.В. Корнейчука, А.Д. Косьмина, В.В. Куликова, Ю.Г. Одегова, Т.Г. Озерниковой, В.Ф. Потуданской, О.В. Ромашова, Г.Г. Руденко, Г.Э. Слезингера, Н.М. Токарской, В.А. Цыганкова, Д.Г. Щипановой. Вопросам управления и регулирования процессов на промышленных предприятиях посвящены труды Н.Х. Атаяна, В.В. Вахов-ского, В.В. Герасимовой, Я.Н. Друбецкого, В.Н. Кабанова, Ю.А. Макуше-вой, В.А. Похвощева, Л.В. Стрелковой.
Среди советских ученых, занимавшихся исследованиями молодежи как социально-демографической группы населения в нашей стране, можно выделить М.И. Мирскую, Л.С. Коровина, М.Х. Титма, Э.А. Саар, Ф.Р. Филиппова, М.Н. Руткевич, В.Н. Шубкина и других. В последние годы трудовыми проблемами молодежи занимаются отечественные и зарубежные экономисты А. А. Айвазян, О.В. Гущин, Е.Р. Мкртчян, Н.А. Останина, В.Ф. Потуданская, В.А. Похвощев, М.В. Ступина, Т.Э. Тер-Месробь-ян, И.В. Цыганкова, Д.Н. Шайкин, Ю.А. Шведов. Отдельные элементы трудовой мобильности молодежи изучались В.Н. Шубкиным, В.И. Переве-денцевым, ГА. Чередниченко, Е. А. Кухтериной, Н.Е. Сараповой и другими авторами.
Исследование развития способностей молодежи к трудовой мобильности в процессе получения профессионального образования связано с теорией человеческого капитала. Основные направления теории человеческого капитала были разработаны такими экономистами, как Г. Беккер, Т. Шульц, С. Брю, Д. Линдсей, К. Макконнелл. Изучение проблем человеческого капитала вошло в круг научных интересов и российских экономистов: В.И. Басова, B.C. Гойло, И.В. Ильинского, Р.И. Капелюшнико-ва А.Д. Косьмина, С.Л. Костаняна, М.Я. Сонина, СТ. Струмилина и других ученых.
Вместе с тем ряд проблем, связанных с регулированием трудовой мобильности молодежи в условиях нестабильной экономики, требует дальнейших исследований и практического решения.
Целью диссертационного исследования является разработка рекомендаций по регулированию трудовой мобильности молодежи промышленных предприятий на базе развития теоретико-методологических основ и формирования комплексной программы, обеспечивающей повышение эффективности деятельности персонала.
Реализация цели исследования предопределяет постановку и решение следующих основных задач:
исследовать теоретические подходы к определению трудовой мобильности, уточнить содержание экономической категории «трудовая мобильность молодежи»;
выявить характеристики трудовых ресурсов молодежи в условиях нестабильной экономики и определить причины, тормозящие развитие способностей молодежи к смене трудовой деятельности;
определить основные факторы, воздействующие на трудовую мобильность молодежи и выявить особенности данного процесса на промышленных предприятиях;
разработать методические положения по диагностике уровня трудовой мобильности молодежи промышленных предприятий;
предложить основные рекомендации по регулированию трудовой мобильности молодежи на уровне промышленного предприятия.
Область исследования. Диссертационное исследование соответствует специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» и выполнена в соответствии с пунктом 8.8 - Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров - научного направления паспорта специальности ВАК.
Объектом диссертационного исследования является молодежь как социально-демографическая группа населения, занятая на промышленных предприятиях.
Предметом диссертационного исследования является совокупность социально-экономических отношений, обеспечивающих регулирование трудовой мобильности молодежи на промышленных предприятиях.
Методологические и теоретические основы исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились работы ведущих отечественных и зарубеясных специалистов, которые отражают совокупность концептуальных положений и выводов по вопросам трудовой мобильности рабочей силы; основные положения экономической теории, экономики и социологии труда, теории управления человеческими ресурсами; принципы экономической и социальной политики государства, занятости и профессиональной ориентации, основы функционирования реальных секторов экономики. В трактовке процессов трудовой мобильности рабочей силы на современном этапе автор опирался на идеи, выводы и обобщения, представленные в материалах периодической печати, электронных средствах массовой информа-
ции последних лет. В работе учитывались также результаты многочисленных исследований Института международного рабочего движения Академии наук СССР, результаты опросов, публикуемые Центром исследования переходной экономики ИМЭМО РАН в рамках осуществляемой долгосрочной научно-исследовательской программы «Российский экономический барометр». Для обоснования выводов в ходе работы наряду с общенаучными теоретическими и эмпирическими методами были применены специфические методы и приемы экономико-статистических группировок, вариантных расчетов, структурно-функционального анализа, графического отображения функциональных зависимостей и схематического представления анализируемых категорий, а также социологические методы (опрос).
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты, изданные на федеральном и региональном уровнях, статистические данные, справочно-аналитические материалы Федеральной службы государственной статистики РФ и Омской области, материалы статистической отчетности и первичной документации предприятий за 2005-2008 гг., результаты социологического исследования, проведенного на ряде промышленных предприятиях Омской области (ООО «Строй-Инжиниринг», 000 «Компания «Феррум», ОАО «Омскгидропривод», ООО «Промкомплекс», ООО «МеталлТрейд»), материалы периодической печати, конференций, семинаров и другие материалы.
Научная новизна заключается в разработке теоретико-методологических основ регулирования трудовой мобильности молодежи, работающей на промышленных предприятиях в условиях нестабильной экономики. Научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:
уточнены социально-экономическая сущность и содержание трудовой мобильности молодежи. В широком понимании трудовая мобильность молодежи как особой социально-демографической группы трудовых ресурсов представляет собой процесс формирования и реализации способностей и готовности молодых людей к изменению места работы, положения и функций в сфере труда, обусловленный состоянием экономики и личными интересами индивида. Что касается трудовой мобильности молодежи на предприятии, то она представляет собой динамичные процессы в трудовой деятельности молодых работников в рамках предприятия, которые в организованной форме способствуют рациональному распределению и перераспределению работников с целью повышения эффективности труда;
предложена классификация трудовой мобильности по ряду воздействующих на ее развитие признаков (вид, масштаб, уровень специализа-
ции, частота перемещения, траектория движения, способ перемещения, количество участников, специфика карьерного пространства, ориентация во времени, причины (волеизъявление), генерационный уровень социальной позиции, соотношение с прежним рабочим местом, источник перемещения, демографические составляющие персонала, последствия), позволяющая понять сущность и экономическую природу трудовой мобильности, определить направления потоков рабочей силы;
выявлены характеристики трудовых ресурсов молодежи на региональном уровне в условиях нестабильной экономики, определяющие направление и специфику молодежной трудовой мобильности;
разработана технология профессиональной подготовки молодежи, обеспечивающая стабильность трудового коллектива и эффективную трудовую мобильность на предприятии;
определено влияние различных факторов на тип мобильного поведения молодежи на промышленных предприятиях (внешней среды: социально-экономическая политика, законодательная система, рост национального дохода, дифференциация оплаты труда, демографическая ситуация в стране и регионе, дефицит кадров в промышленной отрасли, уровень занятости и безработицы на рынке труда, организация профессиональной ориентации; внутренней среды: первая группа факторов - характеристики работников; вторая - условия предприятия; третья - отношение работников к мобильности);
выявлены особенности трудовой мобильности молодежи на промышленных предприятиях (высокий уровень межфирменной мобильности, текучесть кадров, возрастная специфика форм мобильности и т.д.), позволяющие определить направления ее регулирования;
разработана методика оценки трудовой мобильности молодежи, позволяющая выявить резервы целенаправленного профессионального развития молодых работников на предприятии;
предложены рекомендации по разработке комплексной программы регулирования трудовой мобильности молодежи, обеспечивающей повышение эффективности их трудовой деятельности и включающей подпрограммы по отдельным направлениям регулирования («Профориентация, привлечение рабочей силы и взаимодействие с профессиональными учебными заведениями»; «Профотбор, прием на работу, расстановка по рабочим местам, адаптация»; «Повышение квалификации работников, профессиональная переподготовка»; «Ротация персонала, в том числе должностное продвижение»; «Формирование кадрового резерва»).
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется актуальностью постановки проблемы и состоит в уточнении сущности трудо-
вой мобильности, выявлении ее специфических характеристик, что позволило развить представления о природе данного явления и формах его проявления в современной экономике России. Теоретические положения и выводы могут использоваться как теоретико-методологическая основа в дальнейшем комплексном исследовании трудовой мобильности, позволяют выявить направления регулирования трудовой мобильности работающей молодежи.
Предлагаемые в работе методические подходы к регулированию трудовой мобильности работающей молодежи представляют интерес для руководителей и специалистов служб управления персоналом промышленных предприятий и могут применяться при разработке программ развития персонала предприятия, для выявления путей наиболее эффективного использования труда молодежи на предприятии. Рекомендации и выводы теоретического и прикладного характера могут быть применены для совершенствования процесса образовательных услуг, при разработке региональных программ социально-экономического развития, выработке социально-экономической политики промышленных предприятий, направленной на формирование, распределение и эффективное использование трудовых ресурсов молодежи.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Микроэкономика», «Макроэкономика», «Экономика предприятия», «Менеджмент», «Рынок труда и занятость».
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования прошли апробацию на международных и всероссийских конференциях: «Информационные технологии в образовании» (г. Москва, 2000 г.), «Совершенствование форм и методов управления качеством учебного процесса» (г. Омск, 2003 г.), «Наука. Технологии. Инновации» (г. Новосибирск, 2004 г.), «Актуальные проблемы труда и социальной политики» (г. Омск, 2004 г.), «Рынок труда и качество профессионального образования» (г. Пенза, 2005 г.), «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, 2005 г.), «Наука. Технологии. Инновации» (г. Новосибирск, 2005 г.), «Современные проблемы экономического развития» (г. Омск, 2006 г.), «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, 2006 г.), «Динамика систем, механизмов и машин» (г. Омск, 2007 г.), «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, 2007 г.), «Предпринимательство как социально-экономический феномен в истории России» (г. Омск, 2008 г.), «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, 2008 г.),
«Формирование новой экономики XXI века» (г. Пенза, 2009 г.), «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, 2009 г.).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы 29 статей, четыре из которых изданы в журналах, включенных в Перечень ВАК, (общий объем - 6,74 п.л.).
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Содержание работы изложено на 179 страницах, цифровой и графический материал представлен в 35 таблицах, 21 рисунке. Список использованной литературы включает 204 наименования.
Специфика трудовых ресурсов молодежи как субъекта трудовой мобильности
Основным источником восполнения и роста трудовых ресурсов является молодежь. В связи с сокращением численности этой демографической группы населения в последние годы в России остро встает вопрос формирования и эффективного использования трудовых ресурсов молодежи. Возрастание общественного интереса к проблеме трудовой мобильности молодежи сегодня связано с кризисом в мировой экономике, который повлек за собой массовые сокращения и безработицу. Изучение трудовой мобильности молодежи в сложившихся современных условиях является важным моментом на пути выхода из кризиса. В этой связи имеет определенное значение осмысление отечественного опыта молодежных исследований, накопленного в XX веке. Исследования проблем молодежи в России ведутся с 60-70 годов XX века. В
отечественной науке долгое время молодежь не рассматривалась как самостоятельная социально-демографическая группа, чтобы не противопоставлять её другим социальным группам. Научные коллективы и отдельные ученые, такие как В. Т. Лисовский, И. С. Кон, В.В. Павловский, М.Х. Титма, М.Н. Руткевич, В.Н. Шубкин и др. наряду с общими проблемами молодежи, рассматривали проблемы их труда и трудового воспитания. В последние годы трудовым проблемам молодежи посвятили свои исследования отечественные и зарубежные экономисты А. А. Айвазян, О. В. Гущин, Е.Р. Мкртчян, Н.А. Останина, В.Ф. Потуданская, В.А. Похвощев, М.В. Ступина, Т.Э. Тер-Месробьян, И.В. Цыганкова, Д.Н. Шайкин, Ю.А.Шведов. Отдельные элементы трудовой мобильности молодежи изучались В. Н. Шубкиным, В.И. Переведенцевым, Г.А. Чередниченко, Е.А. Кухтериной, Н.Е. Сараповой и др. В то же время недостаточно изучены проблемы занятости молодежи в условиях нестабильной экономики. Большинство исследователей рассматривают молодежь как социально-демографическую группу населения, выделяемую на основе совокупности возрастных характеристик, особенностей социального положения, которое определяется уровнем социально-экономического, культурного развития, особенностями социализации в обществе.
В.В. Павловский считает, что молодежь - это особая биосоциальная возрастная группа людей от 13-14 до 29-30 лет (женский и мужской пол), которая занимает переходное положение между общностями людей подросткового и взрослого зрелого возраста; представляет собой возрастное образование, включающее в себя 17 годовых подгрупп, объединяемых в 4 стадиальные крупные подгруппы, которые характеризуются спецификой и детерминируются природной средой, конкретно-историческим обществом с его общественной формацией, государственным строем и другими особенностями. [118, с. 249-250]. Важным является также вопрос об определении границ молодежного возраста, которое происходит не только с социальной, но и с антропологической и психологической позиций.
Одна из первых работ, посвященная периодизации молодежного возраста с антропологических позиций, встречается у автора В.В. Бунака и его коллег, которые подростковый возраст определяют до 17 лет; юношеский возраст для мужчин — до 25 лет, для женщин - до 20 лет; взрослый возраст соответственно у мужчин до 45 лет и у женщин до 40 лет [28, с. 37]. В словаре по психологии под редакцией А.В. Петровского и М.Г. Яро-шевского предлагается следующая возрастная периодизация: подростковый возраст - 10-15 лет; юность - до 21 года; зрелый возраст: первый период - 21 -35 лет, второй период -35 -60 лет. [131, с. 60]. Возраст в жизни человека имеет большое не только социальное, но также и экономическое значение, поскольку человек относится к рабочей силе только в определенном возрасте, а молодежный возраст представляет собой достаточно сложную структуру, состоящую из нескольких возрастных подгрупп. Если рассматривать возрастную периодизацию с экономической точки зрения, то на наш взгляд, наиболее оптимальным вариантом является возрастная классификация молодежи, разработанная В.В. Павловским, который выделяет четыре возрастных подгруппы: 1) Возрастная подгруппа от 14 до 16 лет - старший школьный период. Главная задача молодежи в этот период - это выбор профессии или специальности, выбор учебного заведения, предприятия, организации, хозяйства и, что очень важно - выбор стабильного перспективного рабочего места. В этот же период важными моментами являются получение паспорта и признание гражданства. 2) Возрастная подгруппа от 16 до 20 лет - период гражданского становления. Доминантами этого возраста являются включение в общественно полезный производительный труд, служба в армии, учеба в специальных средних и высших учебных заведениях, создание молодой семьи, рождение и воспитание собственных детей. 18 лет - это возраст получения избирательного права и права быть избранным (ой) в органы законодательной власти, кроме Государственной Думы Российской Федерации. Работающая молодежь 16-18 лет имеет особый экономико-юридический статус на производстве: сокращенный рабочий день, оплачиваемый как полный, запрещение сверхурочных и ночных работ и работы в выходные, отпуск продолжительностью в один календарный месяц и др. 3) Возрастная подгруппа от 20 до 25 лет - первый молодой гражданский возраст. Можно зафиксировать этот период как время совершенствования в трудовой деятельности, завершения учебы в вузах, колледжах, окончания службы в армии, а также создание собственной семьи многими молодыми людьми. С 21 года дееспособные граждане могут быть избраны депутатами Государственной Думы РФ. 4) Возрастная подгруппа от 25 до 30 лет - второй молодой гражданский возраст. Данный период характеризуется развитием и завершением тех общественных процессов, которые начались на предыдущем этапе. У одной подгруппы старших молодых граждан происходит дальнейшее совершенствование в сфере трудовой деятельности: в профессиональном, служебном отношении, в росте материального и общественного стимулирования своего труда. Другая подіруппа завершает учебу в средних специальных и высших учебных заведениях. Большинство молодых граждан к этому времени женятся и выходят замуж, воспитывают детей. [118, с. 107].
Трудовая мобильность молодежи с позиции теории человеческого капитала
Переход России на качественно новый этап развития, признание ее экономики инновационной свидетельствуют о том, что сегодня главным фактором устойчивого развития российского общества становятся величина и качество человеческого капитала. Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, изменили отношение общества к вложениям в человека. В этих вложениях научились видеть не только выгоды для самого человека, но и производственный эффект. Мыслителей с древних времен интересовала трудовая деятельность человека и связанные с этим аспекты его благосостояния. Теория человеческого капитала оформилась как самостоятельный раздел экономического анализа в 50-60 годах XX века с появлением научных работ американского экономиста Т. Шульца, который внес большой вклад в обоснование роли человеческого капитала. К инвестициям в человеческий капитал он относит затраты на формальное и неформальное образование, подготовку на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о со-стоянии экономики. [203, с. 249]. Современная теория человеческого капитала была сформулирована в трудах Г. Беккера, который выделяет в нем знания индивидуума, производственные навыки и мотивацию. Увеличение вложений в подготовку будущих специалистов и обучение квалифицированных работников, считает он, могут приносить в будущем не меньше прибыли, чем расходы на машинную технику. [18, с. 50-89].
Осознанная ещё в 60-70-е годы XX века роль человеческого капитала привела к широкому распространению программ инвестиций в него. Как показали расчеты академика С.Г. Струмилина, грамотность повышает производительность труда на 24 %, а среднее образование на 67 %. [160, с. 398]. Среди российских экономистов изучением человеческого капитала занимались В. И. Басов, B.C. Гойло, И.В. Ильинский, Р.И. Капелюшников, А.Д. Косьмин, С.Л. Костанян, М. Я. Сонин, С. Г. Струмилин и др. На современном этапе под человеческим капиталом понимается совокупность всех производительных качеств работника, которые включают приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, которые используются для производства экономических благ. По нашему мнению, человеческий капитал представляет собой совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков, целесообразное использование которых способствует увеличению полезности на уровне предприятия, индивида, общества. К основным формам инвестиций в человека обычно относят: образование и подготовку на производстве, медицинское обслуживание, миграцию, рождение и воспитание детей. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т.е. увеличивают объем человеческого капитала. Миграция способствует перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше. К. Макконнелл и С. Брю выделяют три составляющие человеческого капитала: образование, здоровье и трудовая мобильность. [92, с. 241]. Авторы Ю.С. Васильев, В.В. Глухов, М.П. Федоров в инвестиции в человеческий капитал включают расходы на образование, медицинское обслуживание и поддержание мобильности трудовых ресурсов. [31, с. 320].
Исходя из этого, видно, что человеческий капитал и трудовая мобильность являются взаимосвязанными категориями, а именно трудовая мобиль ность является составляющей частью человеческого капитала. Человеческий капитал, представляющий собой совокупность знаний, умений и навыков, позволяет человеку успешно выполнять свою профессиональную деятельность. Значит, человеческий капитал в основном формируется в процессе образования и используется человеком в определенной сфере производства. При изучении трудовой мобильности молодежи с позиции теории человеческого капитала необходимо учитывать причины, ведущие к снижению человеческого капитала, тормозящие развитие способностей молодежи к смене трудовой деятельности. К ним, на наш взгляд, относятся следующие: несовершенство организации профессиональной ориентации; недостатки в работе государственных служб занятости по организации трудоустройства молодежи; несоответствие полученного образования потребностям рынка труда; высокий уровень безработицы; стагнация производства; низкий уровень жизни; несоответствие материально-технической базы производства современным требованиям; отсутствие трудовых навыков и производственного опыта. Обозначенные причины вызывают необходимость разработки технологии подготовки молодых специалистов, основанной на теории человеческого капитала и адекватной требованиям производства. Предлагаемая технология подготовки молодых специалистов позволит решить две задачи: во-первых, расширить теоретические знания и практические навыки у молодых работников; во-вторых, повысить адаптацию молодого человека в производственной сфере, приучить работать в коллективе, даст представление о дисциплине на предприятии, о производственной иерархии и т.д.
Стратегия подготовки молодого специалиста, по нашему мнению, должна быть ориентирована на высокий профессионализм, конкурентоспособность, гибкость и быстрое реагирование на постоянно изменяющиеся условия во внутренней и внешней среде предприятия, что в дальнейшем будет иметь свое отражение в трудовой мобильности молодежи. Данная стратегия должна решать следующие задачи профессиональной подготовки: проведение социологических исследований в области профориентации; обеспечение научно-методического руководства профориентационной работой; профессиональное просвещение молодежи как условие непосредственного подведения их к выбору и овладению профессией, по которой существует рыночная потребность; содействие формированию сознательной, устойчивой профессиональной направленности и готовности молодежи к труду; методическое руководство по выявлению и изучению ценностных ориентации, интересов, способностей молодежи; профессиональное воспитание молодежи как метод формирования профессионально значимых мотивов к труду; трансформация системы профессиональной подготовки с учетом требований рынка труда; содействие развитию взаимоотношений между профессиональными учебными заведениями, предприятиями и общеобразовательными школами, службами занятости; содействие рациональной профессиональной адаптации молодежи на рабочем месте.
Предлагаемая нами технология подготовки молодых специалистов к трудовой мобильности состоит из трех этапов, которые в наибольшей степени оказывают влияние на величину дохода или полезности от трудовой деятельности. Первый этап цикла подготовки молодых специалистов - «Профессиональная ориентация». Процесс формирования трудовой мобильности молодежи начинается с профессиональной ориентации, в процессе которой анализируется статус индивида в обществе в сложившихся экономических условиях, а именно уровень образования, престижность профессий и соответствующий им уровень дохода.
Методы оценки трудовой мобильности молодежи на промышленных предприятиях
В экономической литературе можно встретить различные методы исследований трудовой мобильности. Значительная часть исследований, проводимых в нашей стране, направлена на изучение движения рабочей силы внутри предприятий. В одних исследованиях трудовая мобильность рабочей силы рассматривалась как единое целое, в других исследовались отдельные её формы. Анализ экономической литературы в области исследований трудовой мобильности молодежи позволил выделить существующие методы оценки уровня трудовой мобильности рабочей силы (Приложение 17).
Традиционно анализ трудовой мобильности рабочей силы на предприятиях проводится по двум направлениям: изучается межфирменная трудовая мобильность, которая характеризуется оборогом по приему, оборотом по увольнению, коэффициентом текучести кадров, коэффициентами сменяемости, постоянства и стабильности кадров; исследуется внутрифирменная трудовая мобильность, которую характеризует межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории персонала. Для анализа, как правило, используют общие коэффициенты, характеризующие указанные направления движения работников.,
В отличие от традиционного подхода, мы считаем целесообразным при измерении уровня трудовой мобильности молодежи на предприятиях ограничиться набором показателей, суммарно представляющих трудовую мобильность на уровне предприятия, и на их основе разработать конечный инки тегральный показатель трудовой мобильности, отражающий проявления этого процесса в производственной деятельности. Суть, предлагаемого нами метода оценки трудовой мобильности молодежи, заклЕочается в измерении величины отдельных индикаторов и построении на основе этих измерений содержательного интегрального показателя.
Целью методики является создание упорядоченной системы непрерывного наблюдения за процессом трудовой мобильности молодежи на предприятии, позволяющей производить оценку уровня трудовой мобильности молодежи и оперативно реагировать на изменение потребности в количестве и качестве молодых специалистов. Алгоритм проведения оценки трудовой мобильности молодежи представлена в Приложении 19.
Этап 1. Обоснование объекта исследования. Исследование уровня трудовой мобильности молодежи проводилось за период 2005 - 2008 годы. В нем приняли участие следующие промышленные предприятия Омской области: ООО «СтройИнжиниринг», 000 «Компания «Феррум», ОАО «Омск-гидропривод», ООО «Промкомплекс», ООО «МеталлТрейд». Выбранные нами для исследования предприятия относятся к отрасли производства машин, электрооборудования, металлообработки. Выборка включает в себя работников в возрасте до 30 лет (молодежь) и стратифицирована по возрастным подгруппам: 1 подгруппа. Молодежь в возрасте до 20 лет (период первичной адаптации на предприятии). Стаж работы у этих работников не превышает трех лет, поэтому в отношении этой группы применительно к трудовой мобильности речь может идти лишь о намерениях, направленности — в силу краткости периода, прошедшего с момента начала трудовой деятельности. По этой причине интерес представляет анализ и сопоставление этой группы молодежи с более опытными молодыми работниками. 2 подгруппа. Молодежь в возрасте 20-24 года (период получения профессионального образования и адаптации на предприятии, накопления первичного опыта работы). В отличие от предыдущей группы, и профориента 105 ция, и трудоустройство этих молодых работников происходили уже в новых социально-экономических условиях. Эта группа в основном состоит из молодежи, закончившей период первичной адаптации на предприятии, накопившей определенный опыт работы. 3 подгруппа. Молодежь в возрасте 25-29 лет (период наибольшей отдачи молодежи в общественном труде). Выделение этой группы можно объяснить тем, что входящие в нее молодые работники выбор учебного заведения, профессии, трудоустройство осуществляли на начальной стадии становления российской экономики. Это было связано с чрезвычайно высокой степенью неопределенности, когда огромное число людей было вынуждено самостоятельно адаптироваться к новым условиям. Характеристика выборки по половозрастному признаку представлена в Приложении 20. Показателем возрастной характеристики рабочей силы молодежи является средний возраст молодых работников предприятий. На исследуемых промышленных предприятиях Омской области средний возраст молодежи составляет 25 лет, а средний возраст всех работающих - 43 года. Наиболее многочисленными возрастными іруппами среди молодежи являются группы в возрасте 25-29 лет. Это характерно для всех исследуемых промышленных предприятий. Структура молодежи по полу имеет важное значение с экономической точки зрения, т.к. возможности использования мужчин и женщин в промышленном производстве существенно различаются. Значительное превышение численности вышедших из трудоспособного возраста работников над вошедшими в этот возраст (молодежью) влечет за собой дефицит рабочей силы в определенных видах деятельности. Для всех исследуемых промышленных предприятий характерно превышение удельного веса мужчин в общей численности молодых работников. Более низкий удельный вес женщин объясняется тем, что наряду с демографическими причинами наблюдается отток женщин молодого возраста из промышленности в другие сферы деятельности. Ещё одной из существенных особенностей женской рабочей силы в возрасте до 30 лет является то, что в этот период жизни женщины выполняют обязанности, связанные с рождением и воспитанием детей и вынуждены отойти от активной трудовой деятельности. Этап 2. Формирование системы показателей. Прежде чем переходить к процедуре построения расчетного интегрального показателя трудовой мобильности, представляется необходимым пояснение ключевых понятий, которых мы придерживались в ходе исследования: - Интегральный показатель трудовой мобильности - обозначает масштаб трудовой мобильности молодежи по всем направлениям вместе; - Индикатор трудовой мобильности (дифференцированный показатель) - обозначает масштаб трудовой мобильности по каждому направлению отдельно.
Разработка Программы «Регулирование трудовой мобильности молодежи» для промышленных предприятий Омской области
Программа «Регулирование трудовой мобильности молодежи» (далее Программа) призвана обеспечить повышение эффективности деятельности промышленных предприятий Омской области и реализацию способностей работающей молодежи к смене трудовой деятельности посредством закрепления молодежи на предприятии и развития её внутрифирменной трудовой мобильности. Высокий уровень межфирменной трудовой мобильности снижает производительность труда и отрицательно влияет на результаты деятельности предприятия, понижая его конкурентоспособность, не позволяет совершенствовать деятельность по расстановке и перестановке молодых работников, не способствует улучшению их качественного состава, удлиняет период их адаптации при замещении должностей и должностном росте, осложняет психологический климат в трудовом коллективе.
Эффективная молодежная Программа на предприятии - один из важнейших инструментов развития предприятия, роста благосостояния молодой рабочей силы и совершенствования социально-трудовых отношений. Именно молодежь является наиболее перспективным объектом на промышленных предприятиях, поэтому проблема регулирования трудовой мобильности молодежи является одной из приоритетных задач развития предприятия.
Предлагаемая нами Программа построена на обоснованном учете потребностей промышленных предприятий и работающей молодежи, направлена на поддержку позитивных тенденций в становлении и развитии молодого поколения, усиление степени закрепления молодежи на промышленных предприятиях, возможности реализовать свой потенциал, опираясь на собственный опыт, знания, достижения, образование, инициативу. Настоящая Программа максимально учитывает различные тенденции, существующие и возникающие в молодежной среде промышленных предприятий, среди которых следует отметить стремление к получению образования, соответствующего современному мировому уровню, позволяющему закрепиться на работе с высоким заработком и возможностью карьерного роста; самостоятельности и финансовой независимости; получению (дотируемых и бесплатных) услуг учреждений социальной инфраструктуры (спорт, культура и др.); возможностям дополнительного заработка; освоению новых знаний на основе современных образовательных технологий; сохранению здоровья; развитию и совершенствованию организаторских и предпринимательских способностей.
Программа направлена не на простое расширение и привлечение молодых работников, а целенаправленное регулирование трудовой мобильности молодых работников по направлениям, необходимым для развития промышленных предприятий. Источником финансирования программы и отдельных подпрограмм является прибыль предприятия. Цель и основные задачи программы Цель Программы: обеспечить на предприятии приток, закрепление и развитие внутрифирменной трудовой мобильности молодежи, подготовленной к решению перспективных задач предприятия. Задачи Программы: 1. Повысить эффективность работы молодежи на предприятии; 2. Разработать мероприятия по привлечению на предприятие талантливой молодежи; 3. Реализовать меры, направленные на успешную адаптацию молодежи на предприятии; 4. Внедрить систему непрерывного обучения, профессионального и личностного развития молодых работников; 5. Обеспечить возможность карьерного роста молодых работников.
Для оценки степени достижения цели Программы определены следующие целевые индикаторы: 1. Рост производительности труда работающей молодежи; 2. Снижение коэффициента текучести молодых работников; 3. Рост среднего уровня заработной платы молодых работников предприятия по отношению к прожиточному минимуму; 4. Рост среднего уровня заработной платы молодых работников предприятия по отношению к среднемесячной номинальной заработной плате работников предприятий промышленности Омской области; 5. Рост коэффициента должностного продвижения молодых работников; 6. Рост численности молодежи, прошедших повышение квалификации и профессиональное обучение; 7. Снижение количества молодых людей, уволенных за нарушения трудовой дисциплины.
Программа включает в себя следующие Подпрограммы: «Профориентация, привлечение рабочей силы и взаимодействие с профессиональными учебными заведениями»; «Профотбор, прием на работу, расстановка по рабочим местам, адаптация»; «Повышение квалификации работников, профессиональная переподготовка»; «Ротация персонала, в том числе должностное продвижение»; «Формирование кадрового резерва». Подпрограмма «Профориентация, привлечение рабочей силы и взаимодействие с профессиональными учебными заведениями» Подпрограмма предусматривает взаимодействие Администрации промышленных предприятий, Отдела по управлению персоналом предприятия, линейных руководителей структурных подразделений в сфере совершенствования трудовой работы с молодыми работниками, профессиональными и общеобразовательными учебными заведениями (вузы, ссузы, ПТУ, школы). Методическое руководство и контроль за осуществлением реализации подпрограммы возложены на Отдел по управлению персоналом предприятия.
Сотрудничество с профессиональными и общеобразовательными учебными заведениями помогает промышленному предприятию решить две ключевые задачи кадровой политики: обеспечить приток выпускников профессиональных учебных заведений на промышленное предприятие; организовать повышение квалификации и переподготовку специалистов предприятия с использованием научно-технического потенциала вузов.
Работа с профессиональными и общеобразовательными учебными заведениями должна строиться в нескольких направлениях: организация проф-ориентационных мероприятий в учебных заведениях-партнерах; отбор, оценка и привлечение лучших выпускников учебных заведений для трудоустройства на предприятии; поддержка талантливых студентов, школьников и преподавателей профильных учебных заведений через систему корпоративных грантов и стипендий; организация проведения всех видов практик и стажировок студентов на предприятии в целях знакомства с организацией производства и технологическими процессами, приобретения практических навыков по выбранной специальности, освоения основ новейших технологий бизнес-процессов промышленной отрасли; инвестирование средств в создание современных кафедр и лабораторий, в приобретение оборудования по моделированию и управлению процессами промышленных предприятий; поддержка инновационных образовательных программ, реализуемых в рамках приоритетного национального проекта «Образование»; проведение дополнительных спецкурсов для студентов и школьников с участием специалистов промышленного предприятия.
