Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы исследования трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности 21
1.1. Теоретический анализ кадровой политики экономических систем 21
1.2. Основные понятия и структура организационного развития кадровой политики в корпоративном секторе промышленности ... 50
1.3. Методология моделирования трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности 69
ГЛАВА 2. Приоритеты социально-экономического развития в корпоративном секторе промышленности 91
2.1. Исследование проблем моделирования трудовых процессов... 91
2.2. Основные принципы социально-экономической деятельности в корпоративном секторе промышленности 107
ГЛАВА 3. Исследование развития организационно-экономической практики и становления трудовых отношений в корпоративном секторе промышленности 121
3.1. Организационно-экономический анализ практики организации труда работников на предприятиях базового эксперимента... 121
3.2. Методы оценки социально-экономической эффективности кадровой политики в корпоративном секторе промышленности ... 137
3.3. Становление и развитие трудовых отношений в корпоративном секторе промышленности 159
ГЛАВА 4. Методический инструментарий кадровой политики - основа стратегического развития в корпоративном секторе промышленности 173
4.1. Обоснование методического инструментария стратегического управления предприятием и планирования персонала 173
4.2. Методика планирования фонда заработной платы 197
4.3. Методика «мягких» и «жестких» норм с учетом дефицита квалифицированных кадров на рынке труда
ГЛАВА 5. Развитие организационно-экономического механизма реализации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России 125
5.1. Проблемы трансформации кадровой политики крупных промышленных предприятий 125
5.2. Совершенствование социально-экономического развития персонала в корпоративном секторе промышленности 139
5.3. Формирование организационно-экономического механизма конкурентоспособного кадрового потенциала 150
Заключение 162
Библиографический список
- Основные понятия и структура организационного развития кадровой политики в корпоративном секторе промышленности
- Основные принципы социально-экономической деятельности в корпоративном секторе промышленности
- Методы оценки социально-экономической эффективности кадровой политики в корпоративном секторе промышленности
- Методика планирования фонда заработной платы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Уровень экономического развития промышленных предприятий во многом определяет экономику страны. Именно в реальном секторе экономики осуществляется процесс производства продукции, решаются вопросы эффективного использования ресурсов (трудовых, материальных, финансовых, интеллектуальных, информационных).
Промышленное производство остается важнейшим сектором экономики России, определяющим доходную часть ее бюджета и уровень занятости населения, и для того, чтобы удерживать эти позиции, предприятия должны выходить на принципиально новые подходы к развитию, такие как:
- ускорение темпов экономического роста на международных, федеральных и межрегиональных рынках;
- повышение конкурентоспособности экономики;
- внедрение стратегических планов развития предприятий;
- проведение инновационной кадровой политики;
- повышение уровня качества производимой продукции и эффективности производства.
На предприятиях эти подходы связаны с переориентированием и модернизацией производства, поиском иных форм работы с потребителями, реализацией целей и задач управления персоналом, которая осуществляется через обеспечение и проведение эффективной кадровой политики. В этой связи на первый план выдвигается работа с кадрами как наиболее острая проблема, находящаяся под влиянием одновременного действия следующих факторов:
- всесторонняя модернизация экономики промышленного сектора и создание экономической основы для устойчивого развития предприятия в долгосрочной перспективе с его обязательствами перед экономическими партнерами и обществом;
- ожидания работников предприятия – главной производительной силы с их квалификацией, профессиональными и психологическими возможностями – относительно обеспечения соответствующего социального уровня.
Концепции и программы стратегического развития в корпоративном секторе промышленности России предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения, других сторон общественной жизни. Этим подтверждается необходимость проведения комплексных научных исследований по выработке теоретико-методо-логических рекомендаций, обеспечивающих определяющую роль кадровой политики. Актуальны методические и прикладные разработки по согласованию стратегических планов организации кадровой политики, повышению результативности системы управления персоналом в корпоративном секторе промышленности. При этом необходимо учитывать, что основным звеном трансформации кадровой политики является организация, где непосредственно происходит взаимодействие рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.
Степень научной разработанности темы исследования. Актуальность и многоаспектный характер проблем трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России обусловили интерес к ним многих ученых. Исследованиями в данной области занимаются В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, Т.Ю. Базаров, А.О. Блинов, В.Р. Веснин, Н.А. Волгин, Г.Г. Вукович, Б.М. Генкин, С.П. Дырин, В.А. Дятлов, М.П. Егоршин, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлев, В.Я. Захаров, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, В.В. Кулаков, Н.М. Кулапов, Н.И. Лапин, Д.С. Львов, Е.В. Маслов, Л.Г. Миляева, Н.Р. Молочников, В.Ю. Морозов, Л.С. Морозова, Ю.Г. Одегов, В.С. Половинко, А.И. Рофе, В.А. Спивак, В.В. Травин, Н.В. Федорова, Р.А. Яковлев. Работы этих ученых позволили по-новому взглянуть на проблемы эффективного осуществления кадровой политики в современных условиях, которые представляют интерес для решения производственных задач промышленных предприятий России.
Среди зарубежных авторов значительный вклад в разработку проблемы совершенствования трудовых отношений внесли А. Анчиан, М. Вебер, В. Врум, Ф. Герцберг, Р. Коуз, Д. Макгрегор, А. Маслоу, К. Менгер, М. Мескон, Ф. Тейлор, Г. Форд, Й. Хентце, Х. Хетхаузен, Й. Шумпетер, Г. Эмерсон, Л. Яккоки и др. В своих работах они рассматривали прежде всего вопросы мотивации трудовой деятельности личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать и при разработке кадровой политики в России.
Изучением трудовой деятельности человека во всех многообразных формах ее проявления в период плановой экономики занимались такие отечественные ученые, как Ф.М. Волков, Н.И. Гвоз-дева, В.А. Жамин, А.Г. Здравомыслов, Р.К. Иванова, Е.И. Капустин, О.В. Козлова, И.С. Кон, С.Н. Леонтьев, Э.Ф. Миженская, Г.В. По-лунина, И.И. Столяров, Г.Н. Черкасов, И.С. Шарпов, И.А. Ягодкина.
Проблемы исследования тенденций и закономерностей трудовой деятельности работников, социально-трудовых отношений привлекают внимание многих ученых, и в настоящее время в данной области получены значительные результаты, в том числе и в вопросах формирования эффективной кадровой политики, которые являются значимыми при изменении стратегических целей развития организации. Сегодня в корпоративном секторе промышленности выдвигаются новые задачи по совершенствованию трудовых отношений. Эти задачи существенны и оправданны, так как кадровая политика становится основной частью реализации стратегии развития промышленных предприятий. Сказанное определяет логику, цель и задачи диссертационной работы.
Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, систематизации и развитии методов ее формирования, а также в обосновании организационно-экономических форм ее осуществления.
Реализация данной цели обусловила постановку и решение следующих задач, отражающих логику и концепцию исследования:
1) обобщить теоретические взгляды ученых-экономистов в вопросах трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России;
2) рассмотреть общие и специфические аспекты трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности;
3) обосновать приоритеты и дать определение кадровой политики в корпоративном секторе промышленности;
4) разработать концептуальную модель трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности;
5) исследовать метод моделирования активных элементов в производственных системах, включающий постановку задач управления в иерархических активных системах в условиях неидентифицируемости реакций нижних уровней (работников), разработку обобщенной и частной моделей управления персоналом в системах производственного типа;
6) раскрыть принципы социально-экономической деятельности в корпоративном секторе промышленности;
7) проанализировать организационно-экономические формы интегрирующих и координирующих показателей эффективности труда, необходимых для оценки трансформации кадровой политики на предприятиях базового эксперимента;
8) определить типовые варианты модернизации стратегического управления персоналом для корпоративного сектора промышленности;
9) разработать методический инструментарий совершенствования кадровой политики в корпоративном секторе промышленности;
10) создать модель формирования конкурентоспособного кадрового потенциала в корпоративном секторе промышленности.
Объектом исследования является корпоративный сектор промышленности России.
Предмет исследования – совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся между работником и работодателем в процессе формирования и трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической базой исследования послужили научное наследие в областях методологии организации системы управления персоналом, эволюции функций управления человеческими ресурсами, тенденций развития управления персоналом, взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития предприятия; концепции по совершенствованию кадровой политики, а также исследования отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономической и социальной защищенности персонала, созданию экономической основы устойчивого развития корпоративного сектора промышленности.
Методологической основой исследования являются следующие методы: диалектический, системно-функциональный, экономико-математический, логико-структурный, экспертных оценок, статистического анализа, сравнительно-факторного анализа, анкетирования и интервьюирования.
Информационную базу исследования составили законодательно-нормативные документы Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения, труды отечественных и зарубежных ученых, статистические и нормативные материалы официальных государственных органов Госкомстата РФ, инструкции Всероссийского института научной и технической информации (ВИНИТИ), а также первичные документы предприятий базового эксперимента, данные анкетных опросов персонала анализируемых предприятий, материалы периодической печати, интернета, сведения, полученные в результате исследования корпоративного сектора промышленности России.
Концепция диссертационного исследования базируется на авторском подходе к формированию методологии развития и трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России с учетом особенностей развития кадровых стратегий. Авторская концепция комплексного методологического исследования трансформации кадровой политики позволяет учесть: подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия; планомерную реализацию основных механизмов социально-экономического развития корпоративного сектора промышленности; обеспеченность персонала социальными гарантиями максимально возможного уровня с учетом задач развития предприятия; согласованность кадровой политики с региональным рынком труда. Предполагается, что кадровая политика должна быть достаточно гибкой и динамичной в соответствии с изменениями тактики предприятия, с использованием организационно-экономических форм, методического инструментария и механизма управления персоналом, основанного на инновациях и реализации функции контроллинга.
Положения, выносимые на защиту:
1. Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, способного обеспечить эффективность и конкурентоспособность предприятия. В ходе формирования кадровой политики происходит согласование следующих аспектов: разработки общих принципов кадровой политики, определения приоритетов целей, организационно-штатной, информационной, финансовой политики, политики развития персонала, оценки результатов деятельности. Сущностью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия. Исследования по формированию концепции развития предприятия, его эффективной и конкурентоспособной работы сводятся к тому, что в результате апробации закономерностей и тенденций развития, использования адекватных методов приведения системы развития кадровой политики предприятия в желаемое состояние, применения системного подхода, интеграции научных знаний, решения экономических, социальных, управленческих и технических проблем концепция развития предприятия становится действенной, основываясь на теории, системе и методологии.
2. Особенности развития кадровых стратегий, на которые оказали ключевое влияние формы распределения собственности предприятий, являются частью общей экономической стратегии промышленных предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности; следовательно, место кадровой политики в системе управления организацией представляется так: стратегия предприятия, кадровая стратегия, кадровая политика.
В условиях непрерывного изменения социально-экономиче-ской ситуации вопросы кадровой политики приобретают особую значимость, поскольку ее основной целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда; при этом кадровая политика должна быть нацелена на повышение эффективности работы персонала, проведение таких мероприятий, которые позволят с большей продуктивностью использовать трудовые ресурсы. Наиболее эффективной и соответствующей поставленным целям является системная методология, основные принципы которой разработаны в общей теории систем. Особенностью системной методологии является то, что она требует создания единой концептуальной модели изучаемого объекта. В соответствии с данной методологией основой концептуальной модели объекта служит его содержательное описание с выделением структурных и функциональных свойств, показателей функционирования и развития, факторов и условий существования. Это означает, что в корпоративном секторе промышленности России необходимо идентифицировать предприятия, представив их в виде единого объекта исследования, обладающего общими для всех предприятий свойствами. В результате определения приоритетных задач выстраивается концепция развития предприятия через развитие кадровой политики с использованием системного подхода. Интегрируя научные знания и выявляя возникающие проблемы, предприятие становится эффективно работающим и конкурентоспособным.
3. Планирование спроса предполагает наличие необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров. При известной стратегии развития корпоративного сектора промышленности необходимо увязывать потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разрабатывать перспективы развития стратегического кадрового планирования. Как только предприятие определилось в целях деятельности и требованиях к персоналу, разрабатываются планы действия для достижения желаемых результатов. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных целей предприятия. Полностью эффективным кадровое планирование считается лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования; из этого следует, что кадровая политика должна базироваться на стратегических планах предприятия, цели кадровой политики должны быть производными от целей предприятия. Проведенный автором анализ дал возможность применительно к корпоративному сектору промышленности проработать структуру кадровой политики, развивая и совершенствуя каждое направление, взаимоувязывая стратегическое планирование предприятия с мотивацией трудовой деятельности, с социальными отношениями, разрабатывая при этом постоянно внедряемые и координируемые научно-методические материалы по управлению кадрами, что позволяет расширить определение кадровой политики, включив в ее содержание интегрированную активизацию трудовой деятельности.
4. Сформулированное определение кадровой политики в корпоративном секторе промышленности позволяет сформировать модель комплексного методологического исследования трансформации кадровой политики крупных промышленных предприятий, основными принципами которой являются: подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия; баланс экономических и социальных аспектов трансформирования кадровой политики; обеспеченность сотрудников социальными гарантиями максимально возможного уровня с учетом задач развития предприятия; согласованность кадровой политики с региональным рынком труда по квалификации персонала, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличию трудовых ресурсов; постоянно обновляющийся исходя из возникающих проблем и ситуаций методический инструментарий; согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с трудовым коллективом при условии соблюдения действующего законодательства.
5. Научное обоснование модели иерархической системы трудовой деятельности дается на основе задач корректирующей оптимизации трудовых процессов, что позволяет оценивать работоспособность моделей оплаты и стимулирования труда и их соответствие социально-экономическим рекомендациям, а кроме того, решать с использованием математических методов проблемы трудовых отношений в системе «работник – работодатель». Результаты моделирования активных элементов в производственных системах, включающего постановку задач управления в иерархических активных системах в условиях неидентифицированности реакций нижних уровней (работников), разработку обобщенной и частной моделей управления персоналом в системах производственного типа и численное решение соответствующих математических задач, позволяют предприятию оперативно осуществлять контроль за выполнением заданных показателей.
6. Фундаментом развития и устойчивого роста любого предприятия являются: рыночный образ мышления руководителя, возможность улучшения экономической и социальной жизни персонала и общества при помощи создания гибких и эффективных организационных структур управления, вера в современную трудовую этику, которая подразумевает, что люди должны экономно расходовать деньги и поддерживать российскую экономику в целом, много трудиться и гордиться результатами своей работы, постоянно повышая свой квалификационный уровень, имея при этом достойную заработную плату. Для этого в корпоративном секторе промышленности создаются программы социально-экономического развития, что позволяет предприятию решать вопросы качества жизни работников, а также ориентироваться на принципы социально-экономической деятельности корпоративного сектора промышленности, направленные на гуманизм и конкуренцию, на бизнес, где главное – не только деньги, но и высокое искусство и увлекательное творчество руководителя, так как умные и квалифицированные работники идут в те корпорации, которые уделяют больше внимания личности работающих.
7. Организационные факторы играют интегрирующую, координирующую роль в комплексном использовании всех показателей эффективности труда. Они охватывают создание и функционирование совокупности необходимых предприятию социально-трудовых систем взаимодействия человека с предметами и средствами труда. По степени влияния на эффективность труда организационные факторы часто оцениваются как сравнимые с научно-технологически-ми; при этом выделяются следующие показатели (которые постоянно анализируются для того, чтобы регулировать и выравнивать возникающие диспропорции в оплате труда): соотношение постоянной и переменной частей заработной платы, повышение квалификации, наличие необходимого количества работников по категориям, использование производственных мощностей, выполнение доведенных производственных заданий, текучесть кадров, уровень средней заработной платы, выполнение объемных показателей, анализ которых позволяет давать всестороннюю оценку жизнеспособности предприятия.
8. Вопросы кадровой политики отнесены к стратегическим главным образом потому, что временной интервал, в котором они реализуются, согласуется со стратегическим планированием. Состав, структура и численность персонала относятся также к числу стратегических параметров промышленных предприятий, а стратегическое управление осуществляется на основе следующих предпосылок: наличие реальных представлений о том, чего предприятие надеется достичь в будущем; создание возможностей и способностей своевременно выявлять проблемы и определять механизмы их решения; формирование опережающей управленческой реакции на возникновение опасностей и угроз для развития предприятия; конкретизация стратегического управления и осуществление текущего управления в соответствии с принятой стратегией; достижение стратегической цели, требующее создания определенных условий и механизмов, которые должны быть задействованы на всех уровнях управления предприятием. В силу этого разрабатываются и внедряются многоуровневые тарифные сетки, совершенствуется система оплаты труда, пересматриваются тарифные условия оплаты труда с учетом достигнутого роста производительности труда и наращивания объемов производства, устанавливаются ступени оплаты труда для привлечения молодежи, совершенствуется мотивация трудовой деятельности.
9. Дефицит квалифицированных кадров на рынке труда заставляет руководителей корпоративного сектора промышленности видоизменять методический инструментарий кадровой политики, закрывать «узкие» рабочие места за счет увеличения производительности труда работающего персонала, разрабатывая в корпоративном секторе промышленности механизм «мягких» и «жестких» норм и определяя условия его применения с использованием экономико-математических методов анализа поведения работников и выполнения трудовых процессов, на основе которых получены расчетные формулы для оценки производительности труда работников. Использование механизма пересмотра норм по инициативе работника при внедрении новых технических условий работы дает возможность увеличивать производительность труда за счет высвобождения незанятых работников и, соответственно, повышать заработную плату. Формирование фонда заработной платы в зависимости от категорий работников исходя из финансовых возможностей предприятия обязывает соблюдать соотношение численности различных категорий работающих, уровень оплаты труда, учитывать выполнение доведенного задания качественно и в срок, а применение коэффициента многостаночного обслуживания (в машиностроительном и химическом производствах) позволяет увеличить занятость рабочих, снизить их численность и при этом повысить производительность труда, что обеспечивает рост заработной платы.
10. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, в корпоративном секторе промышленности необходимо проводить непрерывные изменения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим следует постоянно совершенствовать структуру управления, изыскивать эффективные способы управления трудом, выделяя актуальные направления трансформации кадровой политики, формируя кадровую политику как основу стратегического управления; необходимо активно использовать контроллинг, который позволит оптимизировать затраты на персонал и объективно его оценивать, внедрять инновации в систему управления персоналом при помощи использования механизма проведения аттестации. Реализация функции контроллинга персонала ставит целью поддержку планирования кадров, управления ими и информационного обеспечения эффективной кадровой политики. Трансформация кадровой политики предприятий должна опираться на концепцию, стратегию деятельности этих предприятий, постоянно обновляющуюся и видоизменяющуюся.
Научная новизна исследования состоит в концептуальном обосновании стратегических аспектов формирования кадровой политики корпоративного сектора промышленности России. Это позволило разработать авторскую концепцию трансформации кадровой политики, включающую методологические подходы к моделированию механизмов управления персоналом промышленных предприятий с применением управленческих, институциональных и социальных новшеств, что дает возможность предприятию быть конкурентоспособным; а также базовые понятия данного процесса.
Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:
Обоснованы основные положения, принципы и методы кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России, отличающиеся от существующих малоэффективных принципов хозяйствования тем, что посредством трансформации кадровой политики предлагается воздействовать на процесс формирования персонала, способного выполнять квалифицированный и сложный труд, обеспечивать эффективный процесс трудовой деятельности. Разработана модель развития предприятия, включающая теоретический, системный и методологический уровни.
Выявлены приоритеты кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, соответствующие сложным условиям хозяйствования и ограниченным финансовым ресурсам предприятий, что позволяет интегрировать производственную и кадровую стратегии развития трудовых процессов путем определения следующих приоритетных задач на данном этапе управления: вопросы стратегии предприятия, кадровой стратегии, кадровой политики. Предложена общая структура кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.
Обоснованы авторские концептуальные подходы к трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, отличающиеся от существующих тем, что позволяют совершенствовать кадровое планирование путем интегрирования общего процесса планирования; дополнено и заново сформулировано определение кадровой политики.
Разработана концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности, что позволяет привлечь к решению постоянно возникающих производственных проблем работников в результате разработки и реализации разнообразных форм материального, морального и социального поощрения, а также интеграции интересов собственников и персонала предприятия; предложена модель трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.
Разработана теоретико-игровая модель корректирующей оптимизации производственных процессов, что позволяет конкретизировать пути повышения эффективности трудовой деятельности посредством математического моделирования трудовых процессов и отношений в системе «работник – работодатель». Предложена базовая модель иерархической системы оплаты и стимулирования труда, согласованная с рыночными условиями привлечения рабочей силы.
Выявлены принципы принятия социальных решений в корпоративном секторе промышленности, которые включают следующее: прагматичность действий; соблюдение прав работника и его социально-правовая защита от неэффективных собственников; справедливое распределение благ и ответственности перед коллективом, что позволяет решать социальные задачи, используя для этих целей производственные и финансовые ресурсы предприятия; реализация обязательств перед коллективом; согласование частных и общественных интересов; смягчение противоречий между отдельными социальными группами; повышение роли человеческого капитала и нравственности в отношениях всего персонала; решение экономических и социальных проблем.
Выделены основные организационно-экономические формы, которые позволяют интегрировать и корректировать показатели эффективности труда, определены следующие критерии использования человеческих, материальных и финансовых ресурсов на предприятии: соответствие оплаты труда и трудового вклада; соотношение переменной и постоянной частей заработной платы; соблюдение рекомендованного соотношения фонда заработной платы высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников; формирование фонда заработной платы в соответствии с планом стратегического развития и финансовыми возможностями предприятия. Это дало возможность оценить соответствие стратегии развития предприятия, кадровой стратегии и кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.
Предложены типовые варианты модернизации стратегического управления персоналом для корпоративного сектора промышленности с учетом региональной специфики, отличающиеся от существующих изменением числа уровней тарифных сеток, варьированием межразрядных коэффициентов установленных тарифов, введением ступеней оплаты, установлением процентного соотношения постоянной и переменной частей заработной платы. Это дает возможность рассматривать и решать вопросы текучести кадров, сохранения квалифицированных работников, экономических и социальных гарантий.
Усовершенствован методический инструментарий трансформации кадровой политики, отличающийся от существующих методик тем, что фонд заработной платы предлагается формировать с учетом классификации всех категорий работающих по статьям, расчета численности, загрузки рабочих мест, квалификационного уровня оплаты труда, меры выполнения производственных планов предприятия; данный инструментарий включает экономико-мате-матическое моделирование с получением расчетных формул измерения производительности труда и начисления заработной платы в условиях применения «мягких» и «жестких» норм; вводится дифференцирование надбавок для всех категорий работников с определением условий начисления премии в зависимости от трудового вклада каждого работника и рейтинга производственного задания; устанавливается повышенный коэффициент оплаты труда при многостаночном обслуживании; предлагается авторская методика применения «мягких» и «жестких» норм, позволяющая мотивировать работника к высокой производительности труда при «мягких» нормах и сократить активность при «жестких».
Обоснована авторская модель формирования конкурентоспособного кадрового потенциала в корпоративном секторе промышленности, отличающаяся от существующих моделей формирования кадрового потенциала предприятия включением в нее стратегического управления персоналом, а также кадровой политики организации, предполагающей формирование, использование и развитие кадрового потенциала при помощи функции контроллинга персонала, что дает возможность создавать конкурентоспособный кадровый потенциал в корпоративном секторе промышленности.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют расширить существующие научные представления о трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России.
Практическая значимость исследования заключается в том, что отдельные выводы, обобщения и рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы при разработке стратегии развития предприятия и выборе стратегических решений; предложенные типовые варианты модернизации стратегического управления персоналом для корпоративного сектора промышленности, а также методики формирования фонда заработной платы, многостаночного обслуживания (на предприятиях машиностроительной и химической промышленности), «мягких» и «жестких» норм могут применяться при выработке научно обоснованных стратегий повышения конкурентоспособности кадрового потенциала и эффективности работы предприятий России.
Отдельные положения диссертации целесообразно применять в учебном процессе вуза при подготовке курсов лекций, учебников и учебных пособий, а также в разработке методических материалов для практических занятий по проблемам экономики труда, стратегического менеджмента, управления персоналом, внутрифирменного планирования и экономики организаций.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации изложены автором в научных докладах на международных и всероссийских научно-практических конференциях в Барнауле (2005–2008 гг.), Бийске (2006–2008 гг.), Белокурихе (2006, 2007 гг.), Семипалатинске (Казахстан, 2006, 2008 гг.), Санкт-Петербурге (2006, 2008 гг.), Москве (2006, 2008 гг.).
Автор принимал непосредственное участие в прикладных исследованиях, заказанных Союзом промышленников Алтайского края: «Экономика развития: проблемы и перспективы» (2004 г.); «Управление в социальных и экономических системах» (2005 г.); «Стратегия и тактика устойчивого развития России в условиях социально-ориентированной экономики» (2006 г.); «Социально-экономические проблемы развития России и проблемы глобализации» (2007 г.); «Предпринимательство: региональные перспективы развития – 2008» (2008 г.). Основные положения данного исследования легли в основу выполнения научного гранта РФФИ «Разработка методических основ кластерного подхода к управлению инновационным развитием экономики региона» (2008 г.). Автор участвовал в организации вновь созданного предприятия ОАО «Алтайские коммунальные системы», где была внедрена система оплаты труда по методике, разработанной в диссертационном исследовании.
Апробация основных положений диссертации осуществлялась в ходе подготовки учебных пособий «Управленческие решения» (2005 г.), «Инновационный менеджмент» (2005 г.), «Стратегический менеджмент» (2006 г.), «Организационное поведение» (2008 г.), допущенных Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебных пособий по специальности «Менеджмент организаций», в научной и педагогической деятельности на кафедре управления социально-экономическими процессами АНО ВПО «Алтайская академия экономики и права (институт)».
По результатам диссертационного исследования опубликовано 90 научных работ общим объемом 95,7 п.л. (авторский вклад – 84,5 п.л.), включая 4 монографии и 12 статей в изданиях, рекомендованных ВАК России.
Структура и объем диссертационной работы соответствуют логике исследования. Диссертация состоит из введения, 5 глав, содержащих 14 параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы (271 наименование), приложений. Объем диссертации – 302 страницы. Работу иллюстрируют 39 рисунков и 32 таблицы.
Основные понятия и структура организационного развития кадровой политики в корпоративном секторе промышленности
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Выполнение поставленной задачи означает осуществление переворота всей системы управления для достижения наиболее высоких конечных результатов и предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма. Для его успешного функционирования необходимы управленческие кадры соответствующего уровня. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности кадров к работе в новых условиях.
Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, условия профессионального роста и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию мышления руководящего звена предприятий. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы, направленной на совершенствование всей сферы руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма - актуальность решения конкретных вопросов кадровой политики неизмеримо возрастает. Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность взаимосвязанных (взаимодействующих) элементов (подсистем). Количество таких подсистем бывает различным и зависит от концепции, на основе которой была проведена декомпозиция элементов системы.
Несмотря на множество вариантов подобного структурирования, встречающихся в научной литературе, обращает на себя внимание то обстоятельство, что в нем всегда выделяется «кадровая» составляющая. Персонал организации предстает как ее особое «человеческое измерение». Организация функционирует только потому, что в ней есть люди. Именно они создают продукты, услуги, формируют культуру организации. От них зависят сущность и облик организации.
В последние годы в научной литературе и практике для обозначения этого специфического вида управленческой деятельности используются различные понятия. Наряду с «управлением персоналом» можно встретить «управление трудовыми ресурсами», «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами», «управление человеческим фактором», «управление рабочей силой» и т.д. Дополнительную неразбериху вносит оригинальная и переводная литература, где отсутствует унификация терминологии, свойственной разным школам управления. В литературе на английском языке чаще встречаются следующие термины: - personnel administration - администрирование (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование человеческих ресурсов предпри ятия); отношения между административным персоналом и подчиненными; «человеческие отношения» в промышленности; - personnel management — руководство кадрами (подбор, подготовка, условия труда, оплата, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; - personnel relations - управление кадрами и т.д.
В Германии выделяют науку о труде (Arbeitswissenschaft), экономику персонала (Personalwits chaff) и управление персоналом {Personalmanagement). При этом в книгах по Arbeitsuissenschaht основное внимание уделено организации труда, исследованию рабочего времени, эргономике, технике безопасности. Литература по Personalwirtschaft и Personalmanagement содержит в основном материалы по подготовке персонала, мотивации, планированию численности, аттестации работников, процедурам найма и увольнения, системам оплаты, стилям управления.
На наш взгляд, природа того или иного понятия, условия его возникновения и употребления обусловлены историческим ходом развития наук о труде и персонале. Управление персоналом как одна из важнейших составляющих управленческой деятельности, как правило, базируется на определенной исторической концепции управления. Последняя являет собой обобщенное представление (не обязательно декларируемое) о месте и роли человека в организации.
В начале XX в. управление трудом привлекает внимание исследователей в связи с возникновением школы «научного менеджмента» (или «научной организации труда»), основателем которой явился американский инженер Ф. Тейлор. В аспекте управления человеческим фактором он искал пути индивидуального развития работников при помощи снижения уровня утомляемости, введения правильной системы дисциплинарных санкций и стимулирования труда. Ф. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного обоснования подбора рабочих. Он писал, что отбор людей не требует поиска экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы. Ему же принадлежит открытие модели «экономического человека», который якобы в работе не видит иного смысла, кроме получения денег [215, с. 17].
Основные принципы социально-экономической деятельности в корпоративном секторе промышленности
Модель исполнения поручений. Пусть персоналу поручается работа объемом Н0. Центр стимулирует исполнительность персонала, назначая депремирующий показатель f(HQ,o), зависимый от- Н0 и oeV - соотношения порученного и фактического объемов выполненной работы. Пусть (р{р) - функция трудозатрат. В качестве стратегии центра примем Р -частоту контроля исполнителя (Рє[0,1]), причем считаем, что факт контроля для исполнителя реализуется случайным образом. Получаем следующую игру: Модель контроля сообщений является частным случаем модели (2.7). Пусть исполнитель, которому поручено сообщить s0 (данные о состоянии системы), искажает информацию до величины s. Введем- =s-.s (ошибку сообщения) и рассмотрим функцию М{Р, є). Пусть центр предъявляет исполнителю депремирующий показатель, пропорциональный величине ошибок: (f(s) = ds), а функция трудозатрат следующая: ср{є) = Ь/є, тогда в.модели (2.7) V = [0,є], где є - предельная ошибка сообщения, за которой начинают действовать административные методы управления, а М(Р,є) = Рє-\—, где В = — — единственный-параметр мо є d дели исполнителя.
Модели экономии ресурсов являются частным случаем моделей стимулирования при корректирующей оптимизации. Суть моделей состоит в том, что из стоимости сэкономленного ресурса: Ц(и0 -и), где Ц— цена ресурса; Ц) - расход ресурса в базовый период времени; и — расход ресурса при режиме экономии - выделяется часть, равная Я(и0 —и), для премирования исполнителей. Приведем пример модели при коллективной форме распределения премии, когда центр контролирует суммарный расход ресурса: v = vx +и2+... + ип, где V; - расходы ресурсов исполнителя і. Возникает простейшая иерархическая система отношений, анализ которой позволяет выявить закономерность коллективных форм оплаты и стимулирования труда:
Агрегирование возможно при выполнении условий целостности коллектива, когда каждый индивид максимизирует коллективный критерий. Отметим, что постулируемый в теории игр коалиционный критерий требует в реальности механизмов поддержки. Легко показать, что в игре любому из игроков выгодно не принимать участия в режиме экономии, получая при этом часть коллективной премии. С учетом самоорганизации членов коллектива в работе сформулированы условия целостности коллектива.
Эти условия состоят в том, что с точностью до субъективных оценок все исполнители, во-первых, признают способ распределения премий справедливым; во-вторых, знают, что каждый исполнитель действительно максимизирует свою целевую функцию в игре.
Пусть Р = Я(и0 -и) - суммарная премия коллектива, a Ph і = 1, ..., п — ее распределение (Р = Рх +... + Рп). Любой исполнитель субъективно оценивает с точностью до множества Е/ ,Р/ размер требуемой премии исполнителя j. В данном случае первое условие будет выполнено, если Р/ Pt Р/, i, j = 1, ...,«. При этом необходима непротиворечивость мнений членов коллектива, т.е. справедливость следующих условий: Р = maxР/ Р = min Р/, і = \,...,п. \ j n \ j n Анализ этих условий следует проводить исходя из предположения о целостности коллектива. Рассмотрим второе условие. Пусть Рф — фактический вклад исполнителя і в общую сумму премии, а \ Р\ ,Рф - его оценка исполнителем у. Коллектив будет целостным, если для любых пар (i,j) выполнены неравенства: PL РФ РІ . Сформулированные критерии целостности и полученные результаты анализа позволяют объяснить некоторые парадоксы функционирования коллективов и могут оказаться полезными на практике.
В предлагаемых условиях целостности при указанном механизме их проверки число пар контроля в коллективе равно квадрату числа исполнителей. Соответственно этому растут затраты на самоконтроль. Возникает проблема оптимизации размеров коллектива с учетом условий минимума затрат на контроль.
Пусть 7V исполнителей разделяются на число коллективов п, причем управление коллективами осуществляет центр, затраты которого в едини 102 цу времени равны C0[N/ri\. Пусть С0 //? - затраты на самоконтроль в любом коллективе и в любой паре (i,j). Тогда оптимальный размер коллективам вычисляется по формуле
Методы оценки социально-экономической эффективности кадровой политики в корпоративном секторе промышленности
Управление персоналом в корпоративном секторе промышленности должно быть построено с соблюдением общих принципов рациональной организации систем. Управление персоналом можно определить как процесс воздействия организации на ее работников с помощью определенных методов, направленных на обеспечение производственного поведения работников, ведущего к достижению целей организации. На это поведение оказывают влияние различные факторы, в том числе уровень квалифика ции работника, его психологические, психофизиологические и медико-биологические качества, а также прилежание (мотивация), с которым работает работник. О значении мотивации в управлении персоналом красноречиво свидетельствует пословица: «И один человек может привести лошадь к реке, но и тысяча человек не смогут заставить ее напиться» [81, с. 35-39]. Эффективность управления персоналом определяется степенью достижения общих целей организации.
Организационная деятельность является ведущей функцией управления, суть которой — обеспечение определенной структурированности, внутренней упорядоченности, согласованности взаимодействия относительно автономных частей в системном объекте.
Вне зависимости от типа и масштаба деятельности каждая организация (фирма) должна быть некоторым образом упорядочена (организована). Существует ряд принципов, которыми следует руководствоваться в процессе выполнения организационной деятельности: - определение и детализация целей организации; - установление приемов, способов деятельности по достижению этих целей; - поручение различных задач работникам (разделение труда) и объединение их в управляемые рабочие группы; - координация, согласование различных видов деятельности, порученных каждой группе; - обеспечение единства целей трудовой деятельности; - установление эффективного контроля.
Для успешного руководства предприятием важно знать одну из его особенностей, которая обусловлена свойством социальных систем к адаптации, самоорганизации и саморегулированию. Ведущие компании признают, что центральным положением концепции развития организации является обоснованная и тщательно взвешенная концепция роста человеческих ресурсов, что предполагает признание человека в качестве высшей ценности, учет его потребностей, интересов и индивидуальных ценностей, а наиболее значимыми качествами руководителя при этом считаются профессионализм, компетентность, творческая предприимчивость, настойчивость в достижении целей.
Кроме того, одной из значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Внешняя среда включает экономические, политические, социальные, демографические условия, систему ценностей в обществе, культуру и менталитет народа, религиозные верования, законодательные акты, поставщиков, потребителей, конкурирующие организации, положение на рынке, технику и технологию, географические и климатические условия. Эта совокупность факторов оказывает влияние на все, что происходит внутри предприятия.
Производственная характеристика предприятия раскрывает все стороны его деятельности (например степень использования факторов производства, их состояние и т.д.) [199; 200].
Известно, что какие бы функции не реализовывались на предприятии, все они выполняются людьми. Это означает, что управление персоналом является неотъемлемой составляющей управления любыми процессами, протекающими на предприятии.
Специалисты сходятся во мнении, что в настоящее время наблюдается тенденция перехода от политики традиционного управления кадрами к политике управления человеческими ресурсами, т.е. персоналом (от лат. person — персона, личность). Одной из причин этого процесса называют структурные преобразования на предприятиях, ведущие к переходу от иерархических централизованных структур управления к более плоским ры-ночно ориентированным, в связи с чем возрастает роль человека при принятии решений. Кроме того, изменение подхода к управлению людьми на предприятии вызвано несоответствием традиционных методов управления кадрами и новых требований жесткой деловой среды предприятий. Сегодня люди рассматриваются как фактор конкурентного преимущества компании, следовательно, их нужно мотивировать, развивать, чтобы обеспечить достижение стратегических целей организации [ПО; 113; 118]. Общественное разделение труда должно находить свое предметное воплощение, конкретизироваться в обособлении профессий (специальностей), т.е. в профессиональном разделении труда.
Управление человеческими ресурсами представляет собой «человеческий» аспект управления предприятием и форму взаимодействия работников с компаниями-работодателями. Цель управления человеческими ресурсами — обеспечить использование этих ресурсов таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от умений и навыков персонала, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, в совокупности называемые управление персоналом, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников, а также практических правил и процедур, которые регулируют взаимоотношения между организацией и ее работниками.
Каждый, у кого есть подчиненные, осуществляет управление человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, что нередко случается, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности) [17; 31; 192].
Методика планирования фонда заработной платы
При составлении премиального положения необходимо учитывать разработанные программы реформирования предприятия; иметь полное представление о холдинге как о системе, функционирование которой обеспечивает эффективную реализацию целей ее деятельности - извлечение прибыли путем удовлетворения потребностей рынка в своей продукции; а также представление о предприятии как о системе, позволяющей реализо 193 вать эту цель. Нужно знать рынки сбыта продукции предприятия, а структурные подразделения сгруппировать по разработанной методологии в структурно-функциональные блоки: - производственные структуры, выпускающие определенные товарные группы продукции для удовлетворения потребностей рынков; - структурные подразделения, обеспечивающие производственную и сбытовую деятельность; - функциональные службы, осуществляющие функции управления и обеспечивающие основную деятельность. В этом случае система управления должна обеспечивать новые, более качественные взаимосвязи структурно-функциональных блоков между собой и с внешней средой. Такая система управления строится на принципах: - децентрализации прав и ответственности с наделением полномочиями в первую очередь производственных структур, непосредственно осуществляющих производственную функцию, для закрепления за ними рынков; - договорных отношений между автономными производствами и управлением; этот принцип обеспечивает право распоряжения основными и оборотными средствами, включая финансовые средства закрепленного банковского счета; право продажи собственной продукции (на первом этапе — через соответствующую сбытовую структуру холдинга); право формирования численности персонала, фонда заработной платы и определения конкретных размеров выплат работникам; право распоряжения финансовыми результатами в виде хозрасчетного дохода; - хозрасчетных отношений между производственными структурами и функциональными подразделениями, обеспечивающими их деятельность; - сквозного бюджетирования (от бюджета каждой структуры до бюджета предприятия); - реализации системы управленческого учета для оперативного анализа и контроля затрат, управления издержками на всех уровнях их обра 194 зования, обеспечения возможности принятия решений, предупреждающих кризисную ситуацию.
Необходимо также учитывать принципы экономического управления мотивацией труда, которые предполагают соответствие роста производительности труда и увеличения заработной платы.
Показатели производительности труда должны точно соответствовать конкретным целям предприятия и входящих в него организационных звеньев. Это позволит использовать их при оценке трудового вклада различных коллективов, руководителей и специалистов. Различия в целевой направленности их деятельности предполагают необходимость использования дифференцированных показателей, а также корректировки направлений формирования системы показателей. По нашему мнению, формирование системы показателей нужно начинать с первичных коллективов с последующей интеграцией по более укрупненным сферам деятельности. При таком подходе обеспечивается: - расширенное понимание производительности труда, которое учитывает действие закона ее роста при сохранении сущностных различий; - комплексный и системный подход к характеристике производительности труда, отражающий ее тесную связь с целями производства и конкретными задачами каждого организационного звена; - взаимное согласование динамики производительности труда и прибыльности производства, а также обеих этих составляющих с динамикой массы прибыли.
Поскольку рост производительности труда является определяющим фактором увеличения прибыли, система обязательно должна содержать показатель, обеспечивающий связь между этими двумя важными экономическими категориями.
Дифференциация показателей производительности труда позволяет конкретизировать формулу измерения результатов труда, выбор измеряемого признака, включить его в систему управления производством (СУП) и использовать для оценки хозяйственных альтернативных решений, определения объема личного трудового вклада и стимулирования работников. В зависимости от организационно-структурного построения СУП рассматривает вопросы информационно-методического и правового обеспечения производства. Реализация концепции СУП — сложная задача, требующая длительного времени и немалых затрат, но это реальный путь к успеху предприятия.
Что касается первоочередных решений в формировании кадрового потенциала, то, по нашему мнению, необходимо безотлагательно повысить статус действующих кадровых служб, наделить их полномочиями непосредственного участия в выработке базовой стратегии и политики развития предприятия и структуры службы управления.
Основным элементом эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека на предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом. При использовании стимулов должны учитываться потребности работника и способы их удовлетворения, уровень его предприимчивости и интересы, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по-настоящему действенным и лично значимым.
Активизация деятельности работника современного предприятия является одной из важнейших функций кадровой политики. Использование базовых форм и методов стимулирования позволяет руководству предприятия сформировать действенную мотивацию к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только стабильному функционированию, но и развитию предприятия. Хозяйственная деятельность во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы
