Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические положения управленческого труда и его эффективности 10
1.1 Управленческий труд и его научная организация 10
1.2 Методы и функции управления 34
1.3 Методы оценки эффективности управленческого труда 50
Глава 2. Состояние экономики и эффективности управленческого труда в сельскохозяйственных организациях Московской области и Краснодарского края - 77
2.1 Управленческие кадры и основные производственные показатели - 77
2.2 Коммерческий расчет и финансово-экономические результаты - 95
2.3 Показатели эффективности управленческого труда 118
Глава 3. Направления, инструменты и механизмы повышения эффективности управленческого труда в сельскохозяйственных организациях 128
3.1 Стимулирование повышения эффективности управленческого труда 128
3.2 Информационное обеспечение, формирование и управление деловой средой 144
3.3 Организация кредитования и реализации продукции 157
Выводы и предложения 171
Список использованной литературы 175
- Управленческий труд и его научная организация
- Методы и функции управления
- Управленческие кадры и основные производственные показатели
- Стимулирование повышения эффективности управленческого труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Переход от плановой к рыночной экономике и отказ от административно-командных методов управления кардинально изменили всю сложившуюся систему управления сельского хозяйства. В результате проведенной в нашей стране аграрной реформы колхозы и совхозы были реорганизованы в новые хозяйства, базирующиеся на частной собственности на землю и имущество. Предполагалось, что эти хозяйства будут конкурентоспособными в условиях рыночной экономики. Однако, передача земли и имущества колхозов и совхозов в собственность членов хозяйств и отказ государства от исполнения функций по материальному и техническому снабжению сельскохозяйственных организаций, приобретения продукции, кредитования их деятельности, обеспечения работников гарантированной оплатой труда, регулирования импорта, ограничения развития частного сектора и тем самым, защите колхозно-совхозной системы от внешних и внутренних конкурентов, а также охране труда и технике безопасности и подготовке профессиональных кадров, поставили перед руководителями сложные задачи по организации сельскохозяйственного производства. Далее, диспаритет цен на промышленную и сельскохозяйственную продукцию и незначительная государственная поддержка в направлении льготного кредитования не создали основу стабилизации развития сельскохозяйственного производства и тем самым осложнили процесс управления в сельскохозяйственных организациях.
Эти процессы повлекли значительный отток управленческих кадров. Наиболее квалифицированная часть руководителей и специалистов уехала за границу или организовала коммерческие структуры, найдя легкий путь к обогащению и накоплению капитала. Другие руководящие кадры выделились из сельскохозяйственных организаций и создали свои крестьянские (фермерские) хозяйства, приобретя для производства сельскохозяйственной продукции по различным каналам технику, оборудование, инвентарь, а также постройки и животных. Лишь немногие преданные своему делу руководители бывших колхозов и совхозов сумели сохранить целостную структуру производства
своих хозяйств, их материальную и техническую базу, посевные площади, поголовье животных, трудовой потенциал и персонал управления.
Абсолютное большинство сельскохозяйственных организаций осталось без опытных и квалифицированных руководящих кадров, способных эффективно управлять производством, правильно и оперативно принимать управленческие решения. Они столкнулись с объективной необходимостью перестройки всей системы организации управленческого труда. Все эти факторы повлекли за собой существенное снижение объемов производства всех видов сельскохозяйственной продукции и увеличение числа неплатежеспособных сельскохозяйственных организаций. Поэтому важнейшей научной задачей является более полное изучение и раскрытие этих факторов, их всесторонний анализ и разработка методических предложений, обеспечивающих приемлемое и эффективное управление производством, повышение эффективности управленческого труда и увеличение числа прибыльных сельскохозяйственных организаций.
Степень изученности проблемы. Среди зарубежных специалистов в области систем организации труда, управления персоналом и производством заслуживают внимания труды: Ф.У.Тейлора, А.Файоля, Б.Карлофа и других.
В нашей стране исследования по научной организации труда, научной организации управленческого труда и его эффективности, управлению персоналом и производством нашли отражение в научных разработках ВНИЭТУСХ, ВНИИЭСХ, ВИАПИ, Российского государственного аграрного университета -МСХА имени К.А.Тимирязева, Кубанского государственного аграрного университета, Курской государственной сельскохозяйственной академии имени профессора И.И.Иванова, ряда других учебных и научно-исследовательских институтов и трудах: В.Г.Афанасьева, Г.А.Баклажеяко, А.А.Богданова, В.А.Боровика, Г.И.Будылкина, И.Н.Буздалова, Ю.Т.Бузилова, И.Н.Буробкина, А.К.Гастева, П.М.Керженцева, АЛ.Кибанова, Г.М.Лозы, В.В.Милосердова, А.А.Никонова, И.Ф.Пискуненко, Д.Н.Письменной, Х.О.Реппа, А.А.Семенова, И.Г.Ушачева, В.А.Тихонова.
Различные положения, касающиеся настоящего исследования, рассмотре
ны в работах: Р.Х.Адукова, Ф.Г.Арутюняна, В.А.Богдановского,
Г.В.Беспахотного, В.Я.Горина, А.В.Линевича, Е.В.Серовой, В.М.Старченко,
Н.Г.Тарасова, М.П.Тушканова, И.Ф.Хицкова, Ф.П. Хрипливого, Б.И.Шайтана,
А.М.Югая и других ученых.
Тем не менее, с нашей точки зрения, ряд методических положений по этой проблеме в современной аграрной экономической науке разработаны не в полной мере. Например, не разработана методика стимулирования повышения эффективности управленческого труда. Недостаточно глубоко разработаны также методические положения по приемлемой и эффективной для применения на практике системы информационного обеспечения персонала управления сельскохозяйственной организации. Объективно, назрела необходимость в выработке и реализации направлений кадровой политики в отношении персонала управления. Не исследована роль деловой среды, кредита, коммерческого расчета, учета и контроля, мотивации и стимулирования труда персонала управления, организации реализации продукции в повышении эффективности управленческого труда, и, как следствие, сельскохозяйственного производства. В нынешних условиях необходимо уточнить и существующую методику оценки эффективности управленческого труда.
Современная практика обусловливает необходимость не только обобщения, но и более глубокого научного обоснования, а также комплексных прикладных решений по указанным направлениям повышения эффективности управленческого труда в сельскохозяйственных организациях. Эти обстоятельства определили актуальность и значимость выбранной для исследования темы.
Одним из факторов, влияющих на эффективность управленческого труда, является рациональное построение и функционирование систем управления. Эти системы и структуры управления различны и зависят от многих условий, например, специализации хозяйства, наличия управленческих кадров и их уровня квалификации, территориального расположения структурных под-
Управленческий труд и его научная организация
Важнейшим элементом процесса производства материальных благ в обществе, помимо средств и предметов труда, является непосредственно труд. Труд - процесс сознательной целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют вещество и силы природы, приспосабливая их для удовлетворения своих потребностей. "Простые моменты процесса труда, - отмечал К. Маркс, - следующие: целесообразная деятельность, или самый труд, предмет труда и средства труда" (81, с.189). Труд - основа жизнедеятельности и развития человеческого общества. Содержание труда определяется типом применяемой техники, технологии и организации производства. Научно-технический прогресс в производстве обусловливает уменьшение удельного веса ручного, тяжелого труда, и повышение значимости и удельного веса умственного труда. Это очень важно для обоснования научной организации труда в целом и научной организации управленческого труда в частности.
В результате процесса труда происходит производительное потребление средств производства, и, как результат этого, создание нового продукта, удовлетворяющего определенные потребности человека. В условиях развития рыночных отношений особенно заметно проявляется предприимчивость как особое свойство труда. Труд и предприимчивость изначально присущи человеку. Поэтому их становление и совершенствование происходило на протяжении многих веков вместе с развитием человека и общества.
С развитием производительных сил общества, сопровождающимся разделением труда, возникла объективная необходимость координировать труд людей в масштабе организации, отраслей экономики, отдельной страны или их сообщества. Управление - обязательный элемент любой формы организации коллективной деятельности. "Всякий непосредственно общественный или совместный труд, - писал К. Маркс, - осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере". (81, с. 342).
Управленческий труд - это труд по прогнозированию, принятию управленческих решений, контролю, координации и регулированию производства, является специфическим видом человеческой деятельности. Основная его задача заключается в координации совместных усилий коллектива, его структурных подразделений и отдельных работников с целью достижения запланированных результатов.
Управленческий труд непосредственно не создает материальных ценностей, но он активно участвует в их создании и необходим на производстве. Он носит производительный характер, поскольку работники управления входят в состав "совокупного рабочего", результатом труда которого являются созданные материальные блага. Вместе с тем в условиях развитого разделения труда непосредственные цели управленческой деятельности имеют свою специфику.
Деятельность руководителя и работника (исполнителя) различается предметом, средствами и результатом труда. Предметом управленческого труда, прежде всего, является работа коллектива и его членов. Но наряду с этим предметом труда является информация, на базе которой руководитель разрабатывает, принимает и реализует управленческие решения. Управленческий труд - особый вид умственного труда, связанный с осуществлением исполнительно-распорядительных функций и с преобразованием информации. Он отличается высокой сложностью, интенсивностью, широким диапазоном задач, часто требует творческого подхода, его результаты не всегда предсказуемы.
В экономической литературе довольно содержательно дано определение понятию "управление". Мы согласны с определением, в котором управление рассматривается "как процесс целенаправленного воздействия на какую-либо систему с целью поддержания ее в определенном состоянии или перевода в новое состояние с учетом ее объективных свойств и закономерностей" (64, с.З). Субъектом управления выступает человек, который обладает необходимыми знаниями и способностями для сознательного определения целей и осуществления процессов. Сам термин "управление" соответствует латинскому "administratio", что в переводе означает "деятельность под (чьим-то) руководством, служба в подчинении".
Применительно к сельскохозяйственным организациям управление, как полагает автор, есть целенаправленный планомерный, социально-экономический и организационно-технологический процесс, осуществляемый по определенной технологии при помощи различных методов и средств в целях достижения намеченных производственных и экономических показателей, обеспечивающих получение максимальной прибыли.
Исторически управление, как в земледелии, так и в скотоводстве, развивалось от простых форм его организации и осуществления до более сложных. Причем на стадии первобытно - общинного строя управление осуществлялось сообща, всеми взрослыми членами племени, рода, общины и было органически соединено через одних и тех же лиц с производством. С появлением старейшин и вождей, которые олицетворяли руководящее начало в организации совместного труда и распределения продуктов, в производственной и управленческой деятельности стало происходить разграничение.
С возникновением частной собственности и государства в управленческой деятельности совмещались и развивались два начала: управление "своим" (индивидуальном или основанном на совместном наемном труде) хозяйством и общее государственное управление. В этих условиях при развитии рынка начали формироваться основополагающие общие принципы функционирования управленческой системы с выделением в ней национального, отраслевого, межотраслевого, регионального и местного уровня первичных административно-территориальных образований (районов, уездов, волостей и т.д.)
Методы и функции управления
В экономической науке слово "метод" (греч. methodos) в самом общем смысле означает - путь исследования (или познания, теория, учение), совокупность приемов или операций практических или теоретических, освоение действительности, подчиненных решению конкретной задачи. В нашем исследовании метод означает способ изучения эффективности управленческого труда сельскохозяйственной организации с целью построения, обоснования и реализации новой, более перспективной деятельности персонала управления.
Применительно к управлению метод означает способ осуществления управленческой деятельности. Метод отличается от принципов тем, что последние характеризуются руководящими правилами управления. По своей сути методы управления, напротив, характеризуют средства, с помощью которых можно добиться реализации принятых принципов, позволяющих эффективно воздействовать на подчиненных для достижения поставленной цели. Другими словами, методы являются не фактическими действиями, а возможными способами управления. Их выбор зависит от многих объективных (место расположения сельскохозяйственной организации, сложившаяся структура производства, специализация и концентрация производства, системы управления, и др.) и субъективных (наличие и состав руководящих кадров, уровень их квалификации, и др.) факторов.
Автор рассматривает методы управления как способы осуществления управленческой деятельности посредством воздействия субъекта управления на его объект, и придает, особенно в настоящей кризисной экономической ситуации, им первостепенное значение. Это обусловлено тем, что в экономике сельскохозяйственных организаций наблюдаются существенные различия. Многие из них являются хронически убыточными, при чем их убытки из года в год возрастают. Другие достигают в отдельные годы положительных результатов, и частично погашают убытки и даже получают незначительную сумму прибыли. Конечно, есть и преуспевающие сельскохозяйственные организации, из года в год получающие значительные суммы прибыли. Исходя из этого, руководители сельскохозяйственных организаций должны использовать в своей работе определенные методы управления персоналом, посредством которых им удастся воздействовать на своих подчиненных с целью получения экономического эффекта.
В теории управления принято различать методы прямого (административного) и косвенного (экономического и социально-психологического) воздействия на работников сельскохозяйственной организации, Возможная эффективность использования этих методов управления зависит от целого ряда факторов. Среди них можно выделить объемы производства продукции и ее структура, уровень квалификации кадров управления, состояние трудовой, производственной и технологической дисциплины, сложившемся моральном климате и ряде других. Конечно, наибольшего результата можно достичь при умелом сочетании различных средств экономического, административного и социально-психологического воздействия. Выбор метода управления зависит, прежде всего, от поставленной задачи и конкретной ситуации, в которой ее необходимо выполнить.
Методами управления в экономической науке принято называть способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Мы разделяем эту точку зрения. Все методы принято делить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувства долга, стремления человека трудиться в определенной организации, желание достичь успехов в работе и ряд других. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующей и административный акт, подлежащий обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
При рассмотрении сущности и содержания методов управления персоналом автор исходит из того, что интересы работников весьма разнообразны. Это обусловлено сложившейся кризисной ситуацией в сельском хозяйстве, и в этой связи первостепенными считает материальную, социальную и организационную мотивацию. Безусловно, для села материальная мотивация является основной, поскольку она реализуется посредством выплаты материального вознаграждения за количество и качество вложенного труда. Социальные мотивации формируются в коллективах, структурных подразделениях. Их учет существенно влияет на настроение людей, способствует повышению производительности труда. Организационная мотивация заключается в необходимости поддерживать дисциплину на производстве, подчинять деятельность отдельных лиц требованиям коллектива сельскохозяйственной организации.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма, разработка которого находится в компетенции соответствующих специалистов.
Социально-экономические методы воздействия на коллектив включают такие меры, как: право на дополнительные отпуска, отгулы, сокращение рабочего времени, скользящий график рабочего времени, учитывающий сочетание производственных и бытовых условий труда, отпуск в летнее или зимнее время, и т.п.
Управленческие кадры и основные производственные показатели
В условиях рыночной экономики неизмеримо возрастает роль управленческих кадров. Кадры управления являются решающим и наиболее активным элементом системы управления: они вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и достижение поставленной цели. Распространенный лозунг "кадры решают все", приобрел качественно новое содержание, поскольку теперь в полном смысле этого слова кадры действительно решают все, так как от них полностью зависит организация производства сельскохозяйственной продукции.
Прошло более 5 лет со времени принятия постановления Правительства Российской Федерации от 10 февраля 2000 г. № 117 "О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса". Однако, кризисная экономическая ситуация в агропромышленном комплексе повлекла за собой снижение в обеспечении сельскохозяйственного производства высококвалифицированными кадрами (65, с. 23-27). Так, их общая численность в сельскохозяйственных организациях за период реформ снизилась до 530 тыс. человек, это 93,5 % штатно-нормативной потребности, и лишь 80,7 % от численности 2000 г. Квалификационная структура кадров меняется крайне медленно, обеспеченность хозяйств дипломированными специалистами увеличилась всего на 0,7 %, при чем работников с высшим образованием выросла на 1,3 %, а со средним профессиональным - на 0,8 %, хотя их число сократилось, соответственно, почти на 29,9 и 58,3 тыс. человек. Резко снизилась обеспеченность сельскохозяйственных организаций и специалистами. Так, если на начало 2000 г. на 100 хозяйств их приходилось 1859, в том числе 1104 с высшим профессиональным образованием, то на начало 2004 г. -всего 1592 и 610.
Неудовлетворительным в сельскохозяйственных организациях остается численный и качественный состав руководителей. При общем снижении их числа за указанный период с 27,6 до 26,7 тыс. человек (вследствие ликвидации или слияния ряда хозяйств, в том числе государственных и муниципальных), число руководителей, не имеющих профессионального образования, увеличилось на 208 человек, при чем из 1788 руководителей - практиков лишь 306 заочно обучается в аграрных образовательных учреждениях. Необходимо отметить, что их частая смена (каждый 20-й из них освобождается от должности за производственные упущения) не улучшила квалификационную и возрастную структуру этой категории работников. Так, на 3,9 % уменьшилась доля дипломированных специалистов с высшим образованием, а число руководителей, достигших пенсионного возраста, увеличилось на 1,9 %.
Аналогичное положение сложилось за прошедшие годы с обеспеченностью сельскохозяйственных организаций руководителями среднего звена: их численность снизилась более чем на 17,6 % и достигла 103,4 тыс. человек, из них 31 % не имеют профессионального образования, и только 18,9 % окончили ВУЗы. Следует также отметить, что среди сменившихся руководителей среднего звена (7-9 %) более трети освобождены от должности по инициативе администрации.
Несомненно, определяющее влияние на обеспеченность сельскохозяйственных организаций специалистами оказали значительное снижение объемов производства всех видов продукции и развал социальной сферы села.
В настоящее время численность специалистов всех направлений в сельском хозяйстве составляет около 337,41 тыс. человек, в том числе главных специалистов - 107,6 тыс., это почти на 92 и 26 тыс. человек соответственно меньше, чем в 2000 г.
На начало 2004 г. более 110 тыс. должностей руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, или 20,4 % от их наличия, были вакантными или замещались лицами без соответствующей квалификации. В тоже время свыше 354,6 тыс. специалистов, в том числе 42 тыс. с высшим образованием, трудится в хозяйствах в качестве рабочих.
Всем известно, что наше сельское хозяйство функционирует в сложных экономических и природно-экономических условиях, которые требуют от специалистов высокого уровня профессионализма, знания современных достижений аграрной науки и новейших технологий производства и управления. Вместе с тем, в основных производственных службах сельскохозяйственных организаций замещение должностей главных специалистов работниками со средним профессиональным образованием выросло с 42,1 до 42,6 %, в том числе главных ветеринарных врачей до 42,4 % (это противоречит квалификационным требованиям Устава ветеринарной службы к данной должности), главных бухгалтеров до 55,1 %. За последние 5 лет увеличилось число практиков и среди главных специалистов, их доля составляет около 5 %, а среди главных инженеров - 11,2 %. Кроме того, выросла численность работников пенсионного возраста, занимающих должности главных специалистов по направлениям: экономика, бухгалтерский учет, ветеринария и агрономия.
В условиях развития рыночной экономики предъявляются особые требования к правовой, экономической и коммерческой сторонам деятельности сельскохозяйственных организаций. Для обеспечения конкурентоспособности каждому субъекту хозяйствования необходимы профессионалы в этих областях. Менаду тем, численность работников экономических служб уменьшилась почти на 20 % и составляет всего 19,7 тыс. человек, то есть 72 человека на 100 хозяйств. Снижается также численность специалистов коммерческой деятельности, которая на начало 2004 г. была всего 1889, или менее 6 чел. На 100 сельскохозяйственных организаций против 4654 и 13 человек соответственно в 1999 г. Необеспеченными квалифицированными кадрами остаются их маркетинговые службы, в которых на начало 2004 г. работали всего 1574 человека.
Стимулирование повышения эффективности управленческого труда
Мотивация - это процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к активной трудовой деятельности, для достижения поставленных перед ним целей. Исходя из требований практики сельскохозяйственного производства, правомерно включить в систему мотивации: привлечение, закрепление и стимулирование труда персонала управления.
Прежде всего, необходимо уточнить порядок найма работников на основании трудового договора (контракта). В целях закрепления кадров на селе предлагается ввести в практику сельскохозяйственного производства систему пожизненного найма. Основные ее позиции должны включать следующие положения: - система пенсионного обеспечения для руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций должна быть такой, как и для государственных служащих; - обеспечение жильем работников, не исключая привлечение государственных средств на постройку в течение пяти лет со дня принятия на работу; - оказание всесторонней помощи в развитии личного подсобного хозяйства; - производить удержание из начисленной заработной платы подоходного налога один раз в конце года после завершения уборочных работ; - применение гибкой формы режима труда и отдыха для женщин, позволяющей учитывать интересы работающих, конкретные условия их труда и быта;
Эти и другие подобные меры создадут уверенность в завтрашнем дне, повысят заинтересованность работников в получении максимальной прибыли хозяйства. Гарантии сохранения работы, по нашему твердому убеждению будут способствовать повышению производительности труда.
Мотивация высокопродуктивного труда позволит обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников не только повышение значимости и ценности труда в общей структуре социальных ценностей, но обеспечит формирование нового трудового сознания и трудовой этики. И все же главным элементом мотивационного процесса на современном этапе является материальное стимулирование работников. Оно может осуществляться по двум направлениям. Первое - это совершенствование организации основной заработной платы, начисляемой за фактически отработанное время по должностным окладам или ставкам. В условиях плановой экономики сельскохозяйственные предприятия разрабатывали Положение об оплате труда, в котором строго придерживались установленной тарифной системы и порядка формирования фонда оплаты труда. Для организации оплаты труда руководителей и специалистов центрального аппарата управления устанавливались группы хозяйств по оплате труда в зависимости от объема реализации продукции (работ, услуг). По внутрихозяйственным структурным подразделениям были другие группообразующие показатели, отражающие их вид деятельности (в растениеводстве и животноводстве - объем валовой продукции, автопарке - число автомобилей, а службе главного энергетика - энергетические мощности и т.д.). Проблемы, связанной с формированием фонда оплаты труда, не было, поскольку он определялся на плановый объем реализации продукции, а также оказанные работы и услуги. Имевшая место система прямого банковского кредитования обеспечивала своевременное получение денежных средств на выплату заработной платы в течение всего календарного года. Это было очень важно, поскольку даже прибыльные сельскохозяйственные предприятия в начале года испытывали недостаток денежных средств не только по заработной плате, но для приобретения материальных ресурсов. В конце года, после окончания уборочных работ и реализации продукции, сельскохозяйственные предприятия погашали предоставленный государством кредит. Переход к рыночной экономике изменил ситуацию. Указанной системы кредитования для осуществления в сельскохозяйственных предприятиях процесса производства с начала года до уборки урожая нет. Поэтому сельскохозяйственные предприятия чаще всего прибегают к займам в коммерческих банках или остаются должниками по заработной плате перед своими работниками в течение нескольких месяцев (пока не начнется массовая реализация товарной продукции). В своем исследовании мы не ставили задачу разработать предложения по совершенствованию условий начисления заработной платы по должностным окладам, наши предложения охватывают только систему премирования.
Поощрительные выплаты в конце года, по мнению автора, соединят усилия всех работников аппарата управления, поскольку они реально направлены на улучшение конечных результатов производства. Поступление денежных средств от реализации продукции (работ, услуг) в конце года следует распределить таким образом, чтобы были учтены интересы работников всех отраслей и служб. Главным звеном в этой системе должно быть укрепление материально-технической базы, а именно обновление машинно-тракторного парка (тракторы, комбайны и другая уборочная техника). Наличие высокопроизводительной техники и создание ремонтно-технической базы являются залогом формирования сплоченности коллектива сельскохозяйственных предприятий, а в конечном итоге и эффективности производства.
По управленческим работникам сельскохозяйственных организаций Московской области и Краснодарского края нами предлагаются следующие условия премирования, которые учитывают изложенные в разделе 1.3 критерии и показатели оценки эффективности труда основных категорий руководителей и специалистов.
