Введение к работе
Актуальность темы исследования. Ориентация отечественной экономики на создание высоко конкурентных инновационных продуктов и услуг, темпы научно-технического прогресса, а также возможности, предоставляемые глобализацией, требуют от хозяйствующих субъектов постоянных и непрерывных усилий по созданию новых конкурентоспособных продуктов. В этих условиях ключевым фактором выживания становится новаторский потенциал организации, связанный с интеллектуальным и творческим потенциалом работников и трудовых коллективов. Организации, работники которых в состоянии постоянно и продуктивно совершенствовать трудовые процессы и результаты деятельности, в большей степени могут рассчитывать на успех, чем те, которые не способны в полной мере использовать креативный потенциал своих работников (своего персонала). Однако для возникновения творческого отношения к труду работники должны работать в среде, побуждающей испытывать постоянную мотивацию к поиску новаций и разработке новаторских предложений. И хотя во многом мотивация зависит от личности и квалификации работника, организации в целом, а инновационные организации в частности, должны стремиться к созданию таких условий и такого стимулирования труда, которое направляло бы всех работников на поиск и внедрение различного рода внутриорганизационных новаций, в том числе и на выдвижение и проработку инновационных идей. Исполнители идеи должны быть заинтересованы и в самой идее, и в процессе ее реализации, и в результатах ее воплощения.
Инновационная деятельность организации требует как совершенствования инновационных процессов, качества и количества работников, занятых в сфере исследований и разработок, так и создания условий, способствующих эффективному использованию творческого потенциала каждого работника и каждого трудового коллектива организации. В этом заложен потенциал к развитию инновационной организации.
В настоящее время исследования инновационных организаций и инновационного труда, в основном, сосредоточены на внешних и общих проблемах. Несколько упрощенное ключевое определение, принятое в международном нормативном акте по инновациям - Oslo Manual (Руководство Осло): инновация — это продукт, содержащий принципиальную новизну и продвигаемый на рынок.
Исследование внутренней среды инновационной организации, совокупности факторов и условий, благоприятствующих и сдерживающих становление и функционирование организации как инновационной, выявление проблем, особенностей внутренней среды инновационной организации в сравнении с «неинновационной» не только по характеру выпускаемой продукции, но и по факторам внутренней среды, по нашему мнению, не находит достаточного внимания исследователей. Без решения
этой проблемы затруднительно разработать эффективную стратегию превращения организации в истинно инновационную. Организация не может достичь новых и уникальных результатов, не произведя внутренних изменений, не мобилизовав трудовые ресурсы на достижение общей цели. Исследование внутренних проблем инновационной организации, связанных с основным субъектом инновационного результата деятельности - трудом ее работников, - является, безусловно, актуальной задачей.
Создание инновационной организации невозможно без изменения характера труда в организации. Труд должен быть новаторским, т.е. из повседневной обязанности он должен стать для работников источникам самосовершенствования и самореализации. Выявление и создание условий для новаторского труда в инновационной организации, в том числе его стимулирование, преодоление сопротивления работников предстоящим изменениям (при всей их очевидной необходимости и полезности), а также превращение новаторства во всеобщую и естественную форму трудового поведения - жизненно важная проблема для инновационной организации. Эта проблема должна рассматриваться в комплексе с отношением работников к проводимым изменениям, с предотвращением сопротивления изменениям, особенно изменениям в области материального стимулирования.
Степень научной разработанности проблемы. Исследованию мотивов и стимулов трудовой деятельности посвящены работы авторов, представляющих различные гуманитарные науки: экономику труда (Н.А.Горелов, Б.М.Генкин и др.), социологию (В.А.Ядов, Л.Джуэлл, В.В.Радаев), социальную психологию (Д.Майерс, А.Л.Свенцицкий), культурологию (Г.Хофстеде, Э.Шейн, К.Камерон и Р.Куинн), менеджмент (Р.Дафт, Р.У.Монди и Ш.Р.Премо, Дж.Шермерорн).
Проблемам управления инновациями на предприятии посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов: Л. Водачка, М.А.Гершмана, Г.И.Жица, П.Н.Завлина, Пригожина А.И., К.Ф.Пузыни, Б.Санто, Б.Твисса, А.Б.Титова, Й.Шумпетера, И.О.Энджела, Ю.В.Яковца, А.В.Тычинского и многих других. Теме организационных изменений и связанных с ними проблемах в управлении человеческими ресурсами посвящены работы таких авторов как Н.А.Горелов, Б.М.Генкин, О.Н.Мельников, В.К.Потемкин, Г.В.Широкова.
При этом существует относительно мало работ, рассматривающих новаторство как источник и фактор инноваций в организации, исследующих специфику внутренней трудовой среды инновационной организации и особенности стимулирования новаторского труда, причины сопротивления работников изменениям и методы повышения уровня лояльности изменениям, а также необходимые и возможные пути изменения системы оплаты труда в целях стимулирования новаторства как основы и резерва становления и развития инновационной организации.
Целью диссертационной работы является исследование внутренних
движущих и сдерживающих факторов при переходе организации к новаторскому труду, который служит основой для становления и развития инновационной организации, а также разработка методов стимулирования работников инновационной организации.
Достижение цели предполагает решение следующих задач:
Определение новаторского труда и его соотношения с инновационным трудом, выявление характерных особенностей, признаков, типов новаторского труда, включая всеобщий новаторский труд как присущий инновационной организации, определение/оценка его потенциала для работников и для организации.
Исследование внутренних факторов и условий, характерных для инновационной организации, и их влияние на трудовую атмосферу всеобщего новаторства. Исследование движущих и сдерживающих факторов новаторского труда в инновационной организации.
Анализ экономических стимулов и специфики их воздействия на новаторское отношение к труду работников организации. Исследование положительных и отрицательных аспектов современных систем оплаты труда. Доказательство перспективности для организации — объекта исследования системы рангов (грейдов) как основы системы оплаты труда при формировании атмосферы всеобщего новаторского отношения к труду.
Исследование процесса трансформации организации в инновационную с точки зрения организационных изменений. Анализ причин сопротивления работников изменениям. Исследование условий и факторов повышения лояльности работников инновационной организации к изменениям в системе оплаты труда.
Разработка методики трудового мониторинга отношения работников к изменениям в организации.
Разработка методики стимулирования всеобщего новаторского труда в условиях ранговой (грейдовой) системы оплаты труда и соответствующей нормативно-правовой базы.
Объектом исследования являются отдельные профессионально-квалификационные группы наемных работников промышленного предприятия, а именно: квалифицированные рабочие (объекты изменений и субъекты сопротивления изменениям, от которых руководство ожидает новаторского труда) и представители администрации (инициаторы изменений).
Предметом исследования являются движущие и сдерживающие факторы, возникающие при становлении инновационной организации, стимулы новаторского отношения к труду и причины сопротивления работников изменениям в системе оплаты труда.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, посвященные
проблемам управления изменениями в организации, созданию и внедрению инноваций. Методологической основой проведенного исследования явилось использование системного подхода, сравнительного, логического, дедуктивного и индуктивного анализа ресурсов предприятия в области инноваций и кадрового обеспечения.
Информационную базу исследования представляют нормативные правовые акты Российской Федерации, публикации в периодической печати и сети Интернет, материалы научно-практических конференций, локальные нормативные акты предприятия, послужившего объектом для проведения исследования.
Научная новизна результатов исследования определяется обоснованием всеобщего новаторского труда как одного из ключевых факторов успеха инновационной организации, определением комплекса факторов и условий, наличие которых определяет инновационную сущность организации, а также разработкой механизма социального мониторинга и стимулирования работников организации на новаторское отношение к труду и повышение лояльности к организационным изменениям.
Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем, заключаются в следующем:
Предложено определение новаторского труда, его характеристик и признаков.
Разработан образ внутренней среды инновационной организации, определен состав подсистем, наличие которых создает условия для всеобщего новаторского труда.
Доказана наибольшая адекватность ранговой системы оплаты труда для стимулирования новаторства рабочих, инженерно-технических работников предприятия - объекта исследования.
Доказано, что условиями, определяющими изменение установок работников предприятия от стабильности к постоянным изменениям, что характерно для инновационной организации, являются обучение и соучастие в разработке и внедрении новаций, наличие оперативного внутриорганизационного мониторинга труда.
Определены причины сопротивления работников организации изменениям и сделан научно обоснованный вывод о значительном сходстве механизма возникновения сопротивления изменениям и механизма стресса, определен уровень стресса на рабочем месте работников, ожидающих изменений в системе оплаты труда.
Разработана методика внутриорганизационного трудового мониторинга мнений работников о ранговой системе оплаты труда, обеспечивающая эффективную обратную связь, выявляющая отношение к системе и ее отдельным элементам и позволяющая определить направления совершенствования системы.
Разработана методика, обеспечивающая сочетание балльно-факторной
системы оценки должностей (профессий), разработки и внедрения ранговой системы оплаты труда и социально-психологических мероприятий, направленных на минимизацию сопротивления внедрению системы стимулирования всеобщего новаторского труда, а также методика перехода инновационной организации к состоянию всеобщего новаторского труда. Кроме того, показана возможность двухканального стимулирования новаторства: методом единовременных премий и методом включения вознаграждения за новаторство в базовую часть оплаты труда.
Теоретическая значимость исследования. Теоретическое значение полученных автором результатов заключается в уточнении понятий и типологии новаторства, а также в разработке понятия всеобщего новаторского труда и определении его значения для инновационной организации, в обобщении и определении комплекса факторов внутренней среды инновационной организации.
Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы при формировании кадровой политики организации. Приведенные в работе теоретические и практические выводы могут быть использованы при проведении лекционных и практических занятий по курсам «Экономика труда», «Управление человеческими ресурсами».
Апробация и внедрение результатов работы. Основные результаты
исследования представлены в публикациях автора и получили одобрение на
научных конференциях (2006-2010 г.г.), в том числе: на научной сессии
профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и
аспирантов СПбГУЭФ по итогам НИР 2006 г. «Проблемы развития
креативной экономики в условиях глобализации»; на международных
научно-практических конференциях «Современные проблемы теории и
практики управления персоналом», 2007 г. и «Экономика и управление:
инновационные пути развития», 2010 г.; на двух всероссийских заочных
научно-практических конференциях «Управление персоналом:
действительность и перспективы», 2008 г. и 2009 г.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Библиография содержит 132 источника, в работе 7 рисунков, 10 таблиц.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, сформулированы цели, задачи, отражены результаты и элементы научной новизны, показана практическая значимость работы.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты новаторского труда и всеобщего новаторского труда, их характеристики и виды, потенциальная полезность для работников и организации в целом. Определено соотношение новаторского и инновационного труда. На основе анализа факторов, определявших успехи японских компаний в конце прошлого века, а также признаков, характеризующих обучающиеся,
инновационные и лидерские организации, представлен образ внутренней среды инновационной организации как комплекс внутренних структурно-функциональных элементов. Проведен анализ существующих систем оплаты труда по критерию направленности стимулирующего воздействия и обоснована наибольшая перспективность ранговых (грейдовых) систем оплаты для инновационной организации в виду их гибкости по отношению к количеству и содержанию критериев вознаграждения.
Во второй главе исследованы причины и аспекты сопротивления работников организации изменениям в системе вознаграждения, разработана программа, описан ход и результаты исследования отношения работников к изменениям в системе вознаграждения. По результатам исследования сделан научно обоснованный вывод об исключительной важности материального вознаграждения в ряду стимулов к новаторскому труду, о значительном сходстве механизма возникновения сопротивления изменениям и механизма стресса, определен уровень стресса на рабочем месте работников, ожидающих изменений в системе оплаты труда. Подтверждено также предположение о сохранении за материальным стимулированием статуса мотиватора первого порядка. Доказано, что условиями, определяющими изменение установок наемных работников предприятия - объекта исследования - от стабильности к постоянным изменениям (что характерно для инновационной организации) являются обучение и соучастие в разработке и внедрении новаций, наличие оперативного внутриорганизационного мониторинга труда.
В третьей главе приводится методика стимулирования труда в условиях инновационной организации, основанная на принципах ранговой системы оплаты труда и включающая разработанный по уровням фактор новаторства. Разработаны сопроводительные нормативно-правовые документы, способствующие внедрению новой системы оплаты труда и одновременно снижению сопротивления работников проводимым изменениям. Проведен анализ результатов опытного внедрения инновационно-ориентированной системы вознаграждения и проработаны направления для дальнейшего совершенствования системы.
В заключении обобщаются результаты проведенного исследования, в том числе достигнутые при решении задач исследования, определяется степень достижения поставленной цели.
