Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы развития технологий управления кадровым потенциалом 10
1.1. Качественные изменения кадрового потенциала в контексте концепции цикличности развития экономики 10
1.2. Развитие технологий управления кадровым потенциалом 34
1.3. Ретроспективный обзор мотивационных концепций 50
Глава 2. Современное состояние технологий управления кадровым потенциалом в учреждениях здравоохранения 65
2.1. Объективные предпосылки совершенствования технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения 65
2.2 Нормативно - правовое обеспечение реализации технологий оплаты и стимулирования труда в учреждениях здравоохранения 82
2.3. Модульный анализ организационной культуры и социально-психологических факторов эффективности деятельности 105
Глава 3. Совершенствование технологий управления кадровым потенциалом в учреждениях здравоохранения 132
3.1. Создание системы критериев оценки кадрового потенциала 132
3.2. Формирование единого подхода к оценке, обучению и развитию кадрового потенциала здравоохранения 143
3.3. Внутриорганизационные резервы совершенствования технологий оплаты, стимулирования и мотивации кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения 161
Заключение 182
Библиографический список 191
Приложение 203
- Качественные изменения кадрового потенциала в контексте концепции цикличности развития экономики
- Нормативно - правовое обеспечение реализации технологий оплаты и стимулирования труда в учреждениях здравоохранения
- Модульный анализ организационной культуры и социально-психологических факторов эффективности деятельности
- Формирование единого подхода к оценке, обучению и развитию кадрового потенциала здравоохранения
Введение к работе
Актуальность темы. Обеспечение устойчивого социально-экономического развития Российской Федерации предполагает, что приоритетом государственной политики должно быть укрепление здоровья населения. Концепция развития здравоохранения Российской Федерации на период до 2020 г. призвана обеспечить создание системы, позволяющей оказывать доступную и качественную медицинскую, помощь.
Современная ситуация в здравоохранении, качество кадрового потенциала и наметившиеся в последнее время тенденции его изменения вступают в конфликт с объективными требованиями реальной действительности и во многом обусловлены отсутствием единых подходов к построению системы управления кадровым потенциалом здравоохранения. Существующий уровень заработной платы медицинских работников, уравнительные подходы к оплате труда, слабая подготовка управленческих кадров здравоохранения и профессиональный уровень медицинских работников не позволяют отрасли адекватно воспринимать стратегические цели развития.
Высокое качество кадрового потенциала здравоохранения становится условием реформирования и успешного развития. Необходимы глубокие преобразования в технологиях управления кадровым потенциалом отрасли и специалисты, обладающие современными знаниями и эффективно их применяющие.
Исследование специфики управления кадровым потенциалом здравоохранения, особенностей его развития и факторов изменений приобретают особую актуальность, равно как и совершенствование технологий управления кадровым потенциалом, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации и стратегическими приоритетами развития отрасли. Совершенствование технологий управления кадровым потенциалом, эффективное использование оценочных процедур, материального и морального стимулирования, мотивации к непрерывному профессиональному росту приведут к значительному повышению качества персональной работы и лечебно-профилактического учреждения в целом. Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность и практическая значимость определили выбор темы исследования.
Степень разработанности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования стали классические труды таких всемирно известных ученых и практиков, как К. Альдерфер, М. Армстронг, Ч. Бернард, Ф. Герцберг, Ф. и Л. Гилберт, Г. Десслер, Б. Кларк, Р. Лай-
керт, Д. Макгрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, Э. Лоулер, У. Оучи, Л. Портер, Ф. Тейлор, Э. Шейн и др. В их работах представлены концептуальные подходы к разрешению проблем эффективного управления сотрудниками, организации, стимулирования и мотивации труда.
Вопросы управления персоналом в условиях централизованной и рыночной экономик нашли свое отражение в работах отечественных ученых Б. Бреева, М. Бухалкова, В. Веснина, О. Виханского, Б. Генкина, В. Герчикова, Н. Горелова, А. Егоршина, П. Журавлева, А. Кибанова, Л. Костина, Н. Кузьминой, А. Наумова, Ю. Одегова, С. Резника, А. Рофе, С. Самыгина, Б. Сербиновского, С. Шекшни, Я. Эйдельмана, В. Ядова.
Отмечая многообразие фундаментальных исследований, позволивших решить многие методологические и прикладные проблемы управления сотрудниками, необходимо сказать, что продолжается дискуссия по вопросам, касающимся оценки, обучения и развития, стимулирования и мотивации. Современные проблемы формирования и развития кадрового потенциала здравоохранения и технологий управления им остаются нерешенными, отсутствует единый подход к построению эффективной системы управления кадровым потенциалом отрасли в условиях реформирования системы здравоохранения Российской Федерации.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в обосновании теоретических положений и методических рекомендаций, направленных на совершенствование технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
уточнить содержание понятия «кадровый потенциал» в результате исследования различных концепций;
выявить специфику технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения и определить их значение для сотрудников и роль в реализации стратегических целей развития здравоохранения РФ;
сформировать теоретико-методические подходы к совершенствованию технологий управления кадровым потенциалом в рамках Концепции развития здравоохранения Российской Федерации с целью повышения результативности деятельности отрасли и эффективности системы управления медицинским персоналом;
обосновать необходимость системного подхода к организации обучения и развития кадрового потенциала учреждений здравоохранения Самарской области;
определить внутриорганизационные резервы совершенствования технологий оценки, обучения, развития кадрового потенциала, оплаты
труда, стимулирования и мотивации, обеспечивающие взаимосвязь квалификации персонала и результативности деятельности структурных подразделений.
Область исследования. Работа выполнена по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) в рамках п. 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивацион-ная функция заработной платы, п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.
Объектом исследования в настоящей работе выступают системы управления кадровым потенциалом в учреждениях здравоохранения Самарской области.
Предметом исследования является совокупность отношений по поводу совершенствования технологий управления кадровым потенциалом в условиях реформирования системы здравоохранения Российской Федерации.
Теоретической и методологической основами исследования послужили фундаментальные работы и концептуальные положения ведущих отечественных и зарубежных ученых в области управления кадровым потенциалом, монографии, статьи в ведущих научных журналах; федеральные и региональные законодательные и нормативные акты, регулирующие развитие здравоохранения и медицинской науки; публикации в периодической печати и материалы научно-практических конференций.
Методологической основой исследования являются общенаучные и специальные методы познания объективной реальности. В основу проведенного исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применялись различные методы и инструменты познания социально-экономических явлений. Среди них методы исторического, формальнологического, функционального, процессного исследования; стратеїтиеский, сравнительный и статистический анализ, нормативный! и экспертный методы.
Информационную базу исследования составили материалы Рос-стата, Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Самарской области, Министерств здравоохранения и социального развития РФ и Самарской области, текущая документация и данные статистической отчетности ЛПУ; методические и справочные
материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах. Эмпирической базой исследования послужили результаты собственных исследований: материалы социологических опросов, интервью, анкетирования, наблюдения.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и развитии методических основ и практических рекомендаций по совершенствованию технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения, ориентированных на достижение стратегических целей и качественных показателей, определенных Концепцией развития здравоохранения Российской Федерации.
К числу наиболее существенных результатов, отражающих научную новизну, относятся:
уточнено содержание понятия «кадровый потенциал» и, в результате систематизации подходов, представленных в научных трудах по управлению человеческими ресурсами, экономике труда и менеджменту, установлено его отличие от терминов «трудовой потенциал» и «человеческий капитал», определены этапы жизненного цикла кадрового потенциала и их характерные особенности. Кадровый потенциал представляет собой интеллектуальные, физические и духовные качества и возможности трудового коллектива как совокупного работника в процессе непрерывного развития и взаимосвязи с прошлым, настоящим и будущим состоянием социально-экономических систем макро-, мезо- и микроуровня;
предложена авторская трактовка технологии мотивации, отражающая различие управленческого, психологического и социологического подходов к процессу мотивации и специфику побуждения кадрового потенциала учреждений здравоохранения к эффективной трудовой деятельности; современная технология мотивации ориентирует на достижение стратегических целей посредством целеполагания, самоорганизации и взаимодействия и рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на трансформацию внешних стимулов во внутренние потребности, использование монетарных и немонетарных методов и предполагающий постепенное усиление последних;
обоснована необходимость системного подхода к организации обучения и развития кадрового потенциала, который позволяет рассматривать ее как относительно самостоятельную технологию, с одной стороны, и как часть более крупных систем управления мезо- и макроуровня, с другой стороны, что обеспечивает трансляцию стратегических целей развития отрасли методом декомпозиции с учетом состояний внешней и внутренней среды, разработана универсальная программа непрерывного обучения кадрового
потенциала учреждений здравоохранения в целях обеспечения его готовности к реализации стратегических целей;
определены внутриорганизационные резервы совершенствования оплаты труда, обеспечивающие ее взаимосвязь с результатами деятельности лечебно-профилактического учреждения и структурных подразделений, эффективностью коллективного и индивидуального труда, квалификацией персонала и результативностью на основе авторской системы сбалансированных показателей деятельности учреждений здравоохранения; предложены соответствующие изменения в условиях оплаты труда, системе премирования, организации выплат льгот, гарантий и компенсаций;
разработаны типовые стадии персонального коучинга, позволяющие определить приоритетные потребности в обучении руководителей верхнего и среднего звеньев и устойчивые цели развития на основе теории когнитивного диссонанса.
Практическая значимость результатов исследования. Основные положения диссертации являются предпосылкой дальнейшего развития экономики труда и теории управления персоналом, в том числе концепции построения эффективной системы управления кадровым потенциалом.
Практические рекомендации могут быть использованы в качестве руководства по совершенствованию технологий управления кадровым потенциалом здравоохранения для совершенствования методов и инструментов управления кадровым потенциалом в процессе реформирования системы здравоохранения. Отдельные выводы и предложения, сформулированные в диссертации, могут использоваться территориальными органами управления при разработке программ повышения качества кадрового потенциала учреждений здравоохранения.
Апробация результатов исследования. Наиболее существенные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских, региональных, межвузовских научно-практических конференциях и научно-методических семинарах и форумах в период 2008-2010 гг., в том числе: научно-практической конференции «Современные технологии менеджмента в практическом применении» (г. Самара, 2010 г.), 8 международной научно-практической конференции 19-20 ноября 2009 г. «Проблемы развития предприятий: теория и практика», 2 международной научно-технической конференция 22-23 апреля 2010 г. «Экономика и управление: теория, методология, практика» (г. Самара, 2010 г.), научно-практическая конференция «Влияние организации управления качеством на работу лечебных учреждений г.о. Самара» (г. Самара, 2010 г.).
Методические разработки автора доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций по совершенствованию технологий управления кадровым потенциалом лечебно-профилактических учреждений в условиях достижения стратегических целей и качественных показателей, определенных Концепцией развития здравоохранения Российской Федерации. Авторский вариант системы сбалансированных показателей и модель непрерывного обучения на основе когнитивных карт коучинга апробированы и внедрены в учреждениях здравоохранения Самарской области (Муниципальное медицинское учреждение «Медико-санитарная часть №1» и Муниципальное медицинское учреждение «Городская поликлиника №13») и могут быть использованы в других учреждениях здравоохранения в целях повышения эффективности управления кадровым потенциалом, что подтверждается соответствующими справками.
Методические разработки и материалы исследования применяются в учебном процессе высших учебных заведений при изучении дисциплин «Экономика труда», «Управление качеством», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».
Структура диссертации. Структура работы отражает логику диссертационного исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
Качественные изменения кадрового потенциала в контексте концепции цикличности развития экономики
Рабочая сила является одним из важнейших элементов производительных сил, это товар, который продается и покупается. Она характеризуется физическими и духовными способностями человека, которые используются им в процессе труда при создании товаров или услуг. Традиционно в отечественной экономической литературе под рабочей силой понимается способность к труду определенного качества. Рабочая сила представляет потенциальную способность к труду, а сам труд - это функционирующая рабочая сила [160]. Требования к качеству рабочей силы предъявлялись на практике с момента вовлечения человека в общественную деятельность, но само понятие «качество рабочей силы» еще не сформировалось, хотя достаточно широко применяется и российскими, и зарубежными исследователями (Беккер Г. [31], Шульц Т., Эренберг Р.Дж. и Смит Р.С. [316], Макконнелл К.Р. [172], Генкин Б.М. [74,75, 200, 212] и др.). Качество кадрового потенциала в российской литературе определяется как совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника, его физиологические и социально-психологические особенности [127, 128, 129,193,200,212].
Кадровый и трудовой потенциалы можно рассматривать как минимум с двух позиций: как статистический показатель и как экономическую категорию. Как статистический показатель — это значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде, эта трактовка появилась в советской экономической литературе почти одновременно с понятием трудовые ресурсы. С переходом российской статистики на международные стандарты [191, 192] термин «трудовые ресурсы» перестал существовать, проблематичным стало и применение вышеуказанной трактовки трудового потенциала. Трудовой потенциал как экономическая категория характеризует население как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств. Они определяют его трудоспособность: способность и склонность работника к труду, состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, — все то, что отражает психологический и физиологический потенциал наряду с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих соответствующую квалификацию. Трудовой потенциал человека — это качественная оценка интеллектуальных и физических способностей, а также уровня развития индивида, характеризуемых применительно к его трудовой деятельности.
Компоненты трудового потенциала должны характеризовать: психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности; возможности нормальных социальных контактов; способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений; рациональность поведения; наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ; предложение на рынке труда.
Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени. Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу отдельного предприятия или организации, организаций региона и занятой части населения страны в целом.
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Кадровый потенциал, в отличие от трудового, характеризует всех сотрудников учреждения и их интегральные характеристики [152].
Наряду с вышеуказанными категориями используется понятие «человеческий капитал», все большее подтверждение получает теория, согласно которой экономический прогресс является производным от социального прогресса. Концепция «человеческого капитала» [31] предполагает, что полученные индивидом образование, знания, квалификация, профессиональные навыки, содержание и качество труда, накопленная интеллектуальная собственность, состояние здоровья составляют в совокупности капитал, необходимый для функционирования любой организации и равноправный таким традиционным видам капитала, как производственное оборудование, финансы, акции, облигации и т.п.
Принципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы А. Смитом, а наибольшее развитие они получили во второй половине прошлого века в работах Г. Беккера [31], Я. Минцера, Т. Шульца и других авторов. В 1964 г. Г. Беккер за свои исследования в данной области был удостоен Нобелевской премии по экономике. Согласно его теории, человеческий капитал - это приобретенные знания, навыки, мотивация и энергия, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг [31]. По Тоффлеру [364]: человеческий капитал — это возникновение новой системы получения богатства, использующей физические силы человека, его умственные способности. В целом, человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование, и приобретенную квалификацию. Человеческий капитал рассматривается как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышения качества и улучшения функционирования рабочей силы. В отечественной литературе отмечено, что качественные характеристики способности индивида к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал, который складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Человеческий капитал рассматривается как совокупность знаний, навыков, способностей, которыми обладает человек, с учетом накопленного запаса навыков, знаний, умений, которые целесообразно используются человеком в той или иной сфере экономики. Целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к увеличению заработка и дохода, а увеличение дохода стимулирует возможные вложения в здоровье, образование, знания и навыки.
С точки зрения функционально-целевого подхода человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества [128, 212]. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Человеческий капитал — более узкое понятие в сравнении с понятием «потенциал», поскольку отражает качества, которые могут стать источниками доходов для человека, организации, государства.
Нормативно - правовое обеспечение реализации технологий оплаты и стимулирования труда в учреждениях здравоохранения
Концепция развития здравоохранения [146] определяет целевые показатели работы учреждений здравоохранения по итогам 2010 г.: доля здоровых людей всех возрастных групп из общего числа прикрепленного населения и процент ранних стадий заболеваний среди всех впервые выявленных. Акцент на профилактической работе позволит перейти от многокомпонентного тарифа оплаты труда медицинских работников к «подушевому» тарифу, то есть по количеству прикрепленного населения. Переход на подушевой принцип оплаты и включение высокотехнологичной медицинской помощи в систему обязательного медицинского страхования предъявляют очень высокие требования к качеству кадрового потенциала и правовому регулированию отношений «врач — медсестра — пациент». В настоящее время деятельность здравоохранения РФ и каждого ЛПУ регламентируется рядом законов и нормативных актов [146], важнейшими из которых являются: Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан, О медицинском страховании граждан в РФ, О защите прав потребителей, О сертификации продукции и услуг, Об обеспечении единства измерений [1-9, 140, 142, 226-228]. К сожалению, действующее в настоящее время законодательство Российской Федерации не обеспечивает в полной мере четкого разграничения между порядком получения гражданами бесплатной медицинской помощи и платных медицинских услуг, не содержит в себе положений, регулирующих вопросы ценообразования на медицинские услуги, предоставляемые гражданам за плату. В связи с этим требуется совершенствование законодательства по установлению механизма правового регулирования оказания платным медицинских услуг. Правовое обеспечение Концепции предусматривает издание новых законодательных актов и совершенствование действующего законодательства, которое должно осуществляться поэтапно. Первоначальный этап правового обеспечения заключается в принятии законодательных актов, направленных на реализацию задач по конкретизации государственных гарантий оказания гражданам бесплатной медицинской помощи, созданию эффективной модели управления финансовыми ресурсами программы государственных гарантий, перехода на современную систему организации медицинской помощи, по улучшению лекарственного обеспечения. Потребуется уточнение федерального законодательства, закрепляющего систему организации здравоохранения и оказания медицинской помощи в Российской Федерации, права пациентов и медицинских работников, а таюке гарантированный механизм реализации этих прав, устанавливающего требования к организациям здравоохранения, к квалификации медицинских работников, оснащению организаций здравоохранения.
Федеральный закон «О государственных гарантиях оказания гражданам бесплатной медицинской помощи» определит порядок, условия и стандартный объем предоставления гражданам бесплатной медицинской помощи, порядок финансового обеспечения предоставляемой медицинской помощи с учетом потребности граждан Российской Федерации, а также с учетом принимаемых стандартов медицинской помощи. Закон должен содержать порядок разработки и принятия медико-экономических стандартов, критерии качества предоставляемых медицинских услуг, порядок контроля и порядок проведения медико-экономической экспертизы качества оказанной медицинской помощи.
Для создания финансовой основы новой модели медицинского страхования необходимы изменения Налогового кодекса Российской Федерации в части отмены единого социального налога, зачисляемого в Федеральный фонд ОМС и территориальные фонды ОМС, а также направления части налога на доходы физических лиц в бюджеты территориальных фондов обязательного медицинского страхования.
После принятия основополагающих законодательных актов потребуется принятие необходимых подзаконных нормативных правовых актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в первую очередь, Минздравсоцразвития России.
В настоящее время наблюдается рост количества гражданских исков, связанных с качеством оказания медицинской помощи, поэтому на втором этапе правового обеспечения развития здравоохранения должны быть приняты федеральные законы «О защите прав пациента» и «Об обязательном страховании профессиональной ответственности медицинских работников». Развитие рынка медицинских услуг, предоставляемых организациями здравоохранения, требует изменения Федерального закона от 3 ноября 2006 г. № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» в части отмены ограничения по запрету создания автономного учреждения здравоохранения путем изменения типа существующего учреждения здравоохранения. Потребуется совершенствование законодательства, регулирующего вопросы донорства крови и ее компонентов, трансплантации органов и тканей.
В настоящее время судебная практика Европейского суда указывает на несовершенство российского законодательства о психиатрической помощи в части нарушения прав пациента, требуется внести изменения в Закон Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании».
Следующим этапом нормативного правового регулирования, обеспечивающего выполнение задач по развитию здравоохранения, должно являться совершенствование действующего санитарно-эпидемиологического законодательства. При этом нормативно-правовое регулирование в указанной сфере должно быть направлено на формирование здорового образа жизни населения, предупреждение инфекционных и социально-значимых заболеваний, ужесточение ответственности за несоблюдение санитарно-эпидемиологического законодательства.
Интеграция национальной экономики в мировую систему и формирование цивилизованного рынка труда, реформирование здравоохранения России требуют корректировки государственной политики в области труда и занятости в части либерализации трудового законодательства. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Модульный анализ организационной культуры и социально-психологических факторов эффективности деятельности
Создание благоприятного социально-психологического климата и формирование здоровой организационной культуры одновременно решают задачи оптимизации системы и технологий управления кадровым потенциалом, повышения эффективности и качества труда и укрепления внутриколлективных отношений. Состояние организационной культуры отражает суть происходящих процессов и сложившиеся взаимоотношения, традиции, стереотипы. Использование проективной методики, в соответствии с которой сотрудники проставляют баллы в анкеты в зависимости от своего личного видения и восприятия корпоративной культуры, позволяет оценить степень и интенсивность интеграционных (дезинтеграционных) процессов в ЛПУ, эффективность технологий управления кадровым потенциалом и восприятие общей картины руководителями и подчиненными. Объективная оценка организационной культуры, сложившейся в исследуемых ЛПУ, и её использование в интересах развития учреждений требует правильной диагностики.
Изучение социально-психологического климата представляет собой исследование мнения членов коллектива по вопросам отношения к труду, содержанию работы, руководителям и коллегам. В исследовании применялись основные методы сбора социологической информации, среди которых: анализ документов, наблюдение, анкетный опрос, интервью.
Метод наблюдения состоит в непосредственном восприятии и регистрации происходящих событий и используется для получения описательной информации и не раскрывает причин происходящего. Особенность этого метода заключается в том, что всегда существует опасность получить необъективную, искажённую информацию, так как сам факт наблюдения может изменить поведение объекта наблюдения.
Ещё один метод сбора информации - опрос, особенностью этого метода является наличие непосредственного (интервью, экспертный опрос) или опосредованного (анкетирование) социально-психологического контакта между исследователем и опрашиваемым (респондентом). В качестве источника информации выступают высказывания опрашиваемых, появляется возможность ознакомиться с мнениями, оценками, внутренними побуждениями сотрудников. Анкетирование — опрос с помощью специального документа - анкеты, содержащего вопросы, ответы на которые фиксируются респондентом письменно.
Исследование социально - психологического климата коллектива ЛПУ было проведено в несколько этапов. 1 этап — ознакомление с объектом исследования. Знакомство с членами коллектива, условиями труда в отделении, уровнем организации труда, спецификой работы каждого отделения, характером взаимоотношений и взаимосвязей между членами коллектива в процессе труда. Для получения этой информации использовался метод наблюдения за сотрудниками в процессе работы, изучение и анализ документации, интервью с членами коллектива. Во время наблюдения проявилась специфика трудовой деятельности. Одновременно проводилось краткое интервью с членами коллектива по поводу удовлетворенности взаимоотношениями с руководством и коллегами, спецификой работы, режимом труда и отдыха, условиями труда и т.д. Изучение документации ЛПУ позволило определить результаты работы стационара, поликлиник, отделений, кабинетов, школ профилактики и непосредственно каждого. 2 этап — проведение анкетирования, опрос предполагал получение информации, характеризующей состояние социально-психологического климата коллектива. Была разработана специальная анкета, за единицу наблюдения принимался один сотрудник, он же являлся единицей счёта при статистической обработке результатов. Для успешного проведения анкетирования были соблюдены все требования, предъявляемые к разработке анкет, в ней содержались самые необходимые вопросы, не слишком длинные, просто сформулированные, точные, удобные для восприятия. Вопросы были однозначными, не содержали многозначных слов, малораспространённых и специальных терминов. Перед проведением опроса членам коллектива ЛПУ (230 чел.) была разъяснена его цель и способ заполнения анкеты, со стороны сотрудников был проявлен интерес к проводимому исследованию, проигнорировавших анкетирование не было. 3 этап - обработка данных: сортировка и группировка анкет, расчёт основных показателей: - удельный вес сотрудников по различным характеристикам; - коэффициенты, характеризующие удовлетворённость работников различными элементами производственной среды; - коэффициенты значимости различных факторов в формировании социально-психологического климата. 4 — заключительный этап - сведение отдельных показателей в целостную характеристику социально-психологического климата коллектива ЛПУ. Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. При изучении социально-психологического климата основными показателями его состояния обычно выступают такие: - удовлетворённость взаимоотношениями с коллегами и руководителями; - удовлетворённость характером и содержанием труда; удовлетворённость действующими системами морального и материального стимулирования; - уровень конфликтности — причины конфликтов, их напряжённость, направленность, типы, скорость и качество разрешения; - трудовая и общественная активность членов коллектива и пр. Условно показатели состояния социально-психологического климата коллектива можно разделить на объективные и субъективные. Субъективные показатели социально-психологического климата — это общая удовлетворённость работой и отдельными её сторонами, характер взаимоотношений по горизонтали и по вертикали. Объективные показатели -это показатели трудовой дисциплины, текучести кадров, продуктивности коллектива и т.п. (например, количество уволенных по собственному желанию, количество прогулов и опозданий).
Формирование единого подхода к оценке, обучению и развитию кадрового потенциала здравоохранения
Современная ситуация в здравоохранении и реализация стратегических целей предполагает проведение глубоких преобразований в управлении кадровым потенциалом. Основными критериями эффективности кадровой политики, качества медицинского образования и технологий управления в медицинских учреждениях в соответствии с Концепцией развития здравоохранения РФ являются качество оказываемой медицинской помощи и удовлетворенность пациента [146]. В рамках модернизации кадровой политики предлагается осуществить следующие мероприятия: -приведение численности и структуры медицинских кадров в соответствие с объемами деятельности персонала и перспективам развития, что потребует устранения дублирования функций, их перераспределения между различными профессиональными группами (врачи и сестринский персонал, медицинские сестры и младшие медицинские сестры); -повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования медицинских и фармацевтических работников; -совершенствование условий труда и его оплаты, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи, модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда медицинских работников; -совершенствование нормативной правовой базы, определяющей профессиональную деятельность медицинского и фармацевтического персонала; -разработка комплекса мероприятий, направленных на повышение статуса врача и среднего медицинского персонала, на осознание медицинским работником потенциала профессии и ее перспектив, значимости для общества. Реализация вышеуказанных мероприятий требует, в первую очередь, выбора критериев оценивания для максимально объективной оценки кадрового потенциала и эффективности технологий управления. Критерии оценки - это признаки, характеризующие степень проявления тех или иных деловых и личностных качеств человека, результативность его труда, мотивационную среду и трудовое поведение. В зависимости от мотивационной оценки персонала используются различные шкалы измерения показателей оценки. Они могут быть количественными, отражающими степень проявления признака в баллах, и качественными, с использованием конкретных описаний, примеров и ситуаций проявления оцениваемого признака. Разработку критериев оценки необходимо проводить на основе стандартов профессии и с учетом требований, предъявляемых руководителем подразделения к своим работникам. В этом случае, участвуя в разработке критериев оценки, руководитель выступает в качестве эксперта. Существует несколько основных методов определения критериев отбора [127, 193]: 1. Проведение сплошного обследования по данной специальности с использованием батареи медико-психологических методов. На основании сравнительного анализа рабочих показателей работников устанавливаются различия между успешными и неуспешными сотрудниками. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность, впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности. 2. Выделение среди работников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных. Медико-психологическое обследование позволяет установить показатели выявления достоверных различий между сравниваемыми группами, эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора. 3. Выделение важнейших показателей, необходимых для успешной работы в данной должности, на основе анализа должностных инструкций и требований к должности. 4. Экспертная оценка, когда критерии отбора выделяются на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых с методами отбора и требованиям к должности и работе. Этот метод используется чаще всего, а критерии отбора устанавливаются, как правило, руководителем. Основным вопросом любой оценки является определение показателей, которые могут характеризовать общие моменты, равноценные для всех работников организации, и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или должности. В первом случае показатели определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором — его соответствие профессиональным требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результативность труда; условия достижения результативности труда; профессиональное поведение; личностные качества. В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например со стороны руководителя. «Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы и др. Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п. При этом важно, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов.
Еще одна группа — личностные качества, она связана с проблемами отбора, формулировки и учета показателей. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом их восприятия и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда.
