Содержание к диссертации
Введение 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ 11
1.1. Кадровый потенциал как социально-экономическая категория и его взаимосвязь с рынком труда в рыночной экономике 11
1.2. Взаимосвязь рынка труда и безработицы 22
1.3. Двойственная природа рынка труда в агропромышленном комплексе 29
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН 40
2.1.Анализ кадрового обеспечения сельхозорганизаций Татарстана (2000-2004) гг. 40
2.2. Анализ состояния экономики и системы управления 48
2.3. Анализ организационных структур и структур управления сельскохозяйственных предприятий 57 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА АГРОСЕРВИСНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 74
3.1. Краткая характеристика агросервисного обслуживания в АПК. 74
3.2. Новые требования к функциям руководителей и специалистов агросервисных предприятий 82
3.3. Методические положения комплексной оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий 90
3.4. Применение социометрического метода формирования и управления временным трудовым коллективом 112
ГЛАВА 4. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ АПК РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН 116
4.1. Концептуальные основы программы развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 гг. 116
4.2. Механизм и программа реализации концептуальных основ развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан 135
4.3. Формирование кадрового резерва на базе комплексной оценки в условиях функционирования регионального центра оценки управленческого персонала 142
4.4. Взаимосвязь квалификации кадров управления сельскохозяйственных предприятий и результатов производственной деятельности 153.
Выводы и предложения 157
Список используемой литературы 165
Приложения 176
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Анализ кадрового обеспечения АПК во многих субъектах Российской Федерации показал, что оно осуществляется нецеленаправленно, эпизодично, без научного обоснования и финансовой поддержки. Отсутствие закона о кадровом обеспечении экономической реформы в России подтверждает, что оно осуществляется вне правового поля и при полном отсутствии государственного регулирования. Все это позволило в период реформирования сформировать нерациональную структуру аппарата управления всех отраслей экономики, и в том числе АПК. Уже 30 лет, не включая дореформенный период, не меняется структура первых руководителей производственных предприятий по базовому образованию: 93% - технологи, и 7% - экономисты. В странах с развитой экономикой 70-85% первых руководителей с экономическим базовым образованием и частично технологическим, прошедших более 1,5 годовую профессиональную экономическую переподготовку, остальные 30-15 % - технологи. В России такая кадровая ситуация, что экономические преобразования крайне необходимо осуществлять, а с другой стороны - эти преобразования некому качественно осуществлять.
Начиная с 2000 г. и по настоящее время производственные показатели в сельском хозяйстве Республики Татарстан стабилизировались, при этом объемные валовые величины растут, а конечные экономические показатели не подтверждают устойчивого развития сельскохозяйственного производства. Причин здесь много. В "пылу" реформирования ориентация была не на основные критерии, а на второстепенные. Одной из причин является неполное использование кадрового потенциала, в том числе необоснованная и частая сменяемость руководителей всех организационно-правовых форм сельских товаропроизводителей. За период с 2000 по 2005 г. (на 01.01) сменяемость руководителей колебалась от 24% (2005 г.) до 37% (2001 г.).
Качество кадрового потенциала во многом зависит от своевременного повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Несмотря на то, что абсолютные величины количества управленческого персонала, прошедшего повышение квалификации, растут, эффективность этого процесса невелика. В основном, повышение квалификации проходят руководители со стажем от 3-х лет. В этот период отмечается высокая сменяемость молодых руководителей. Следовательно, затраты на проведение этого процесса растут, а отдачи нет. В тоже время руководители со средним и большим стажем работы повышение квалификации зачастую проходят. С другой стороны, специалисты, прошедшие обучение и зачисленные в резерв, а также имеющие высокую квалификацию, на должность руководителя не избираются и не назначаются. Это также не рациональное использование бюджетных средств.
Кроме вышеуказанных причин такого положения, есть много конкретных и частных. К ним относятся:
- оценка, подбор и расстановка управленческого персонала осуществляется по старым критериям и по устаревшим методикам данного процесса;
- отсутствие в субъектах РФ региональных центров оценки кадрового потенциала АПК;
- с другой стороны, функционирующие региональные центры оценки кадрового потенциала, не укомплектованные даже минимальным штатом, продолжают осуществлять кадровое обеспечение АПК старыми методами;
- незнание руководителями предприятий и районного звена управления новых технологий оценки, неумение контролировать качество кадрового потенциала;
- отсутствие резерва, отвечающего требованиям экономической реформы и др.
Кадровый управленческий потенциал сельскохозяйственных предприятий Республики Татарстан (2004 г.) характеризуется следующими данными:
фактически работало руководителей и специалистов — 18244 человека, в том числе 927 — руководителей предприятий, 4627 -руководителей среднего звена, 4974 — главные специалисты, 8076 -специалисты.
Качественная сторона указанного потенциала следующая: среди руководителей 68,8% с высшим образованием, 27,8% -со средним специальным и 3,4% - практики;
- среди руководителей среднего звена 12,7% с высшим образованием, 43% - со средним специальным и 44,3% - практики;
- среди главных специалистов 46,8% с высшим образованием, 48,4% -со средним специальным и 4,8 — практики.
Анализ кадрового управленческого потенциала сельского хозяйства показал, что как в целом по Российской Федерации, так и в Республике Татарстан имеются большие возможности его улучшения, что в последующем окажет положительное влияние на экономику АПК и сельского хозяйства, как составную и наиболее активную его часть.
Значение темы исследования определяется основополагающей ролью кадрового потенциала агропромышленного комплекса, который создает около 30% национального дохода и формирует потребительский рынок России более чем на 70% за счет продовольствия и товаров, изготовленных из сельскохозяйственного сырья. Финансовое состояние агропромышленного производства ограничивает государственные инвестиции в производственный процесс, поэтому, в первую очередь, необходимо определить те пути и направления, которые могли бы существенно изменить ситуацию путем совершенствования и развития форм и методов управленческого труда, достоверной оценки и расстановки управленческих кадров, формирования управленческого резерва соответствующего требованиям экономических преобразований. Анализ показал, что именно здесь имеются неиспользованные резервы и возможности существенно повлиять на экономику АПК. Следовательно, исследование на указанную тему является актуальным.
Объектом исследования являются сельскохозяйственные и агросервисные формирования всех форм собственности Республики Татарстан.
Предметом исследования является организационно управленческий механизм развития кадрового потенциала АПК Республики Татарстан и методы эффективного его использования. Особенности функционирования сельскохозяйственных и агросервисных предприятий были определены на примере 16 организаций.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых, специализирующиеся в области управления агропромышленного производства и его эффективности: разработки научно-исследовательских организаций по вопросам оценки кадрового потенциала и его связи с эффективностью сельскохозяйственного производства; федеральные и региональные нормативно-правовые акты, регулирующие отношения кадрового обеспечения в аграрной сфере (Федеральные Законы, Указы Президента, Постановления Правительства, а также федеральные и региональные программы развития кадрового потенциала АПК, представляющие государственную позицию по исследуемым в диссертации вопросам).
Наиболее глубоко исследования проводились на материалах Республики Татарстан в сравнении с данными Приволжского Территориального округа (по отдельным показателям). Исходными данными послужили статистические сборники, отчеты и материалы сельскохозяйственных органов и НИИ, научные статьи в тематических сборниках и журналах. При разработке отдельных вопросов использовались абстрактно-логический, монографический, причинно-следственный, экономико-статистический и сравнительно-аналитический методы исследования.
Степень изученности проблемы. В исследованиях отечественных и зарубежных ученых изучались отдельные элементы как рынка труда, так и кадрового потенциала, однако, в агропромышленном комплексе отсутствует научная база по указанной проблеме.
Отдельные концептуальные вопросы формирования кадрового потенциала и рынка труда изложены в работах Базарова Т.Ю., Зыкова В.М., Долгушкина Н.К., Медведева А.В., Москалева М.В., Лысикова В.В., Рак Н.Г., Шелковина И.Д., Гулейчика А.И., Яковлева В.Б., Козлова А. В. и др.
Вместе с тем, в период становления рыночных отношений в АПК требуется выработать не только концепцию формирования кадрового потенциала, но и разработать механизмы (формы и методы) рационального его использования. Это и определило выбор темы диссертации и основные направления исследования.
Целью данного исследования является изучение форм и методов работы управленческого персонала по эффективному формированию кадрового потенциала АПК Республики Татарстан и рациональному его использованию.
Для достижения этой цели были решены следующие задачи:
- определены содержание, место и роль рынка труда в общей системе управления;
осуществлен анализ применения комплексной оценки управленческого персонала (РосНИИ по социальным и кадровым проблемам АПК), с целью определения ее неиспользованных возможностей и нерешенных проблем;
адаптирована методика комплексной оценки управленческого персонала для агросервисных предприятий, обоснованы новые виды экспертной оценки (социометрический);
определены концептуальные основы разработки программы развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 гг.;
установлена рациональная технология формирования кадрового управленческого резерва на базе комплексной оценки в условиях функционирования регионального центра оценки управленческого персонала;
выявлена взаимосвязь квалификации кадров управления сельскохозяйственных предприятий и экономических результатов производственной деятельности.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
обоснована сущность и содержание рынка труда в аграрной сфере, определена двойственная его природа;
адаптирована методика комплексной оценки управленческого персонала агросервисных предприятий с учетом их особенностей;
определена концептуальная модель разработки и реализации программы развития системы управления кадровым потенциалом АПК Республики Татарстан на 2005-2010 гг. Данная модель была одобрена отделом АПК Кабинета министров Республики Татарстан.
выявлены критерии оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий;
разработана технология управленческого резерва на базе использования комплексной оценки кадров аппарата управления.
Практическая значимость. Разработанная автором методика комплексной оценки руководителей и специалистов агросервисных предприятий может рекомендована после ее апробации и утверждения на научно-техническом совете Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Татарстан для других субъектов РФ;
концептуальную модель развития системы управления кадровым потенциалом АПК целесообразно включить в целевую Программу развития АПК Республики Татарстан до 2010 года;
технологию функционирования регионального центра оценки кадрового потенциала АПК Республики Татарстан можно рекомендовать РосНИИ по социальным и кадровым проблемам АПК для ее включения в Положение по организации и функционированию регионального центра оценки кадрового потенциала АПК.
Апробация результатов исследования диссертации. Диссертация является результатом исследований, выполненных автором в период 2000-2005 годов по научно-исследовательской теме № ГР 01.200.110313.
Обоснованность важнейших положений исследования была подтверждена в результате их обсуждения на ученом совете Российского НИИ по социальным и кадровым проблемам АПК (в октябре 2004 г., в мае 2005 г.), на научной конференции РГАЗУ «Актуальные экономические проблемы развития АПК» в ноябре 2004 г.
