Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Концептуальные основы реформирования железнодорожного транспорта и кадровой политики на современном этапе 10
1.1. Экономический анализ результатов работы железнодорожного транспорта и железных дорог Дальневосточного региона 10
1.2. Отечественный и зарубежный опыт кадровой политики на железных дорогах 20
1.3. Кадровый потенциал железнодорожного транспорта в условиях реформирования экономики 29
1.4. Состояние кадров Дальневосточной железной дороги в современных условиях 43
1.5. Анализ методологических подходов к оценке деловых качеств работников аппарата управления железной дороги 54
1.6. Постановка задачи исследования 65
ГЛАВА 2. Методологические аспекты оценки эффективности деятельности работников аппарата управления железной дороги 67
2.1. Совершенствование методики оценки работников аппарата управления железной дороги 67
2.2. Экономическая модель оценки эффективности труда аппарата управления (на примере Забайкальской и Сахалинской железных дорог) 96
2.3. Совершенствование и особенности формирования расчета численности аппарата управления структурных подразделений железной дороги 108
2.4. Результаты и выводы 116
ГЛАВА 3. Организация информационного обеспечения системы управления кадрами железной дороги 118
3.1. Информационные процессы в системе управления кадрами железной дороги 118
3.2. Функционально-логическая модель кадрового учета на предприяти ях железной дороги (на примере структурного подразделения «ШЧ» Забайкальской железной дороги) 122
3.3. Результаты и выводы 132
Заключение 134
Библиографический список использованной литературы 138
Приложения 154
- Экономический анализ результатов работы железнодорожного транспорта и железных дорог Дальневосточного региона
- Отечественный и зарубежный опыт кадровой политики на железных дорогах
- Совершенствование методики оценки работников аппарата управления железной дороги
- Информационные процессы в системе управления кадрами железной дороги
Введение к работе
В конце 80-х годов Россия вступила в новый этап своего развития, представляющий собой реформирование во всех областях нашей жизни. Преобразования происходили очень тяжело. Либерализация цен, инфляция (составившая в 1992 г. более 2000 %), общий спад производства повлекли за собой снижение объемов работы железнодорожного транспорта, а также ухудшение финансирования и экономического положения отрасли.
Первым шагом по улучшению положения отрасли стало проведение политики стабилизации железнодорожных тарифов. При росте оптовых цен с 1997-1999 гг. в 2,2 раза, средний уровень внутрироссийских тарифов на грузовые железнодорожные перевозки снизился на 14,2 %.
Сложившаяся ситуация потребовала ускоренного проведения реформы в системе управления железнодорожным транспортом, где одним из существенных вопросов является управление кадровым потенциалом отрасли. Перестройка управления экономикой в настоящее время требует серьезного обновления кадровой политики, совершенствования форм и методов работы с кадрами. Актуальность вопросов системы управления производством на железнодорожном транспорте является важнейшим направлением в деле совершенствования организационной структуры аппарата управления железных дорог.
За последние годы на железных дорогах Российской Федерации наметились тенденции объективного и субъективного характера, оказавшие отрицательное влияние на финансовые, материальные, трудовые и другие виды ресурсов железнодорожного транспорта. Одно из решений данной проблемы является активизация человеческого фактора на производстве.
В условиях становления рыночной экономики особое значение в организации управления предприятием приобретают вопросы применения современных форм управления персоналом предприятия, выработки современного подхода к формированию кадрового состава управленческих, инженерно-технических работников и специалистов, способного эффективно решать стоящие перед ними задачи, что позволит повысить эффективность работы любого производства.
5 Сформировать требуемый кадровый потенциал предприятия возможно при использовании результатов оценки трудового вклада работников. Объективная реальность, требующая глубокого научного анализа и осмысления и предопределило выбор и актуальность темы исследования.
Стратегическая программа развития России (одобренная Правительством в июле 2000 г.) предусматривает дальнейшее проведение экономических, социальных и административно-управленческих реформ в стране, а «Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте» принятая Правительством РФ в мае 2001 года, реализация которой рассчитана на срок до 2010 года, предусматривает повышение эффективности и качества железнодорожных перевозок, снижение транспортной составляющей в конечной цене продукта, а также за счет привлечения внешних инвестиций ускорить обновление и модернизацию основных фондов и существенно повысить жизненный уровень железнодорожников.
Степень изученности проблемы. Общим вопросам управления железнодорожным транспортом в новых экономических условиях, создания автоматизированных систем управления на транспорте посвящены работы Б.М. Лапиду-са [80,81], П.К. Чичагова [157], Г.П. Комарова [72], Н.Е. Аксененко [3,4,51,52], А.С. Мишарина [103-105], А.Г. Беловой [13], Э.С. Поддавашкина [122,123], М.В. Самуйлова [61], В.И. Редькина, А.Н. Седых [134] и др.
Вопросы формирования, развития и использования персонала предприятия нашли отражение в работах следующих авторов: А.Я. Кибанова [57,67,151], В.В. Травина [147], В.А. Дятлова [54,147], Б.М. Генкина [32], С.Д. Мартынова [93], И.П. Марченко [94], В.В. Гончарова [35], П.В. Журавлева [57,146], СВ. Шекшня [160], СВ. Андреева [7], СВ. Раевского [128], Е.В. Маслова [95], А.В. Давыдова [50], СЛ. Осипова [116,138], Е.Б. Моргунова [107], В.Н. Чернышева и АЛ. Двинина [155], Н.Н. Симоненко [138,139], А.В. Филиппова [152], В.Г. Мысника и И.В. Калашниковой [88], Ю.А. Пикалина [119], Н.В. Сулицкого [144], Е.А. Гутковской [49], А.И. Кочетковой [77] , B.C. Пластуна [120,121], В.Т. Шишмакова [121] и др.
Проблеме оценки кадров на предприятии посвящены работы следующих ученых: Л.И. Меньшикова [97,98], Г.Х. Попова [118], Е.П. Беклемищева [12], И.В. Бизюковой [14], А.П. Гончарук [36-38,111,132,141], Е.К. Гурылевой [48], B.C. Манькова [91], А.И. Попова [125], А.С. Головачева [34] и др.
Вопросами обеспечения кадровой политики на железнодорожном транспорте посвящены труды ученых: Б.А. Левина [8,84-87,127,159], В.И. Галахова [28-31,84,87,127], Н.М. Бурносова [19-23,127], М.А. Шевандина [159], А.П. Гончарук [39, 110] и др.
Объект исследования. Объектом исследования является деятельность аппарата управления железной дороги.
Предмет исследования. В качестве предмета исследования выступают методологические подходы и информационные механизмы, обеспечивающие эффективное использование персонала на железной дороге.
Целью диссертационной работы является совершенствование системы экономической оценки эффективности деятельности аппарата управления железной дороги и совершенствование информационного обеспечения системы управления кадрами на железной дороге.
Для достижения поставленной цели в диссертации ставились и решались следующие задачи:
Провести анализ структуры кадров на Дальневосточной железной дороге, методологических подходов к оценке деловых качеств работников аппарата управления предприятий.
Разработать модель оценки эффективности труда аппарата управления железной дороги.
Обосновать методические подходы к расчету численности аппарата управления структурных подразделений железной дороги.
Сформировать функционально-логическую информационную модель кадрового учета на предприятиях железной дороги.
Разработать программное обеспечение расчета оценки деятельности ра-
7 ботников аппарата управления железной дороги.
Методы исследования. В диссертационной работе использованы методы системного, комплексного и сравнительного анализа, математической статистики, моделирования информационных потоков и проектирования баз данных, экспертных оценок.
Информационную базу исследования составили фундаментальные и прикладные труды известных ученых в области управления предприятием, экономики транспорта, нормативные и программные документы РФ по вопросам реформирования структуры управления железнодорожным транспортом, отчетные и статистические материалы железных дорог Дальневосточного региона.
Научная новизна работы заключается в следующих научных результатах:
предложены новые научные подходы к оценке работников аппарата управления на железной дороге с разработкой критериев оценки и формированием нормативной базы оценочных показателей деятельности специалистов аппарата управления железной дороги;
разработан программный продукт для расчета оценки деятельности работников аппарата управления железной дороги;
разработана экономическая модель оценки эффективности деятельности работников аппарата управления железной дороги;
обоснованы методические подходы к расчету численности аппарата управления структурных подразделений железнодорожного транспорта;
разработана функционально-логическая модель кадрового учета на предприятиях железнодорожного транспорта (на примере дистанции сигнализации и связи Забайкальской железной дороги).
Достоверность полученных результатов диссертационной работы основывается на использовании известных теоретических разработок, обширном статистическом материале, на итогах производственно-хозяйственной деятельности предприятий железнодорожного транспорта в Дальневосточном регионе, апробацией полученных результатов исследований автора на анализируемых железных дорогах, их применение в практической деятельности.
Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в разработке
8 критериев оценки деятельности управленческих кадров, их нормативной базы, экономической модели оценки эффективности труда работников аппарата управления, в создании функционально-логической модели кадрового учета в структурных подразделениях железной дороги.
Практическая ценность. Разработанный в исследовании автора комплексный подход к оценке эффективности деятельности аппарата управления железной дороги, модель оценки трудового вклада и методика расчета численности аппарата управления структурных подразделений железнодорожного транспорта, позволяют производить эту работу для конкретных дорог МПС РФ. В частности, на основе исследований автора по расчету численности аппарата управления структурных подразделений железнодорожного транспорта произведены расчеты для Забайкальской, Сахалинской и Дальневосточной железных дорог. Предложенная модель оценки эффективности труда работников аппарата управления использована при формировании аппарата управления Специального строительного треста № 4 Госстроя РФ, Забайкальской, Сахалинской и Дальневосточной железной дороги [126-128,135].
Исследования автора, выполненные по заданию Забайкальской, Сахалинской и Дальневосточной железных дорог использованы при разработке антикризисной программы работы Забайкальской железной дороги с экономическим эффектом более 32 млн. руб.
Апробация результатов исследования. Результаты исследований реализованы в 5 научно-исследовательских работах, выполненных по заданию МПС РФ, Дальневосточной, Забайкальской и Сахалинской железных дорог Дальневосточного региона, Государственного унитарного предприятия «Специальный трест № 4» Госстроя РФ. [126-128,134-135]
Основные положения исследований автора докладывались и получили положительную оценку на научно-практических конференциях в 1998-2001 гг. «Повышение эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока» (Хабаровск, 20-23 октября 1999 г.), «Актуальные проблемы Транссиба на рубеже веков» (Чита, 11-12 июля 2000 г.), «Актуальные пробле-
9 мы развития железнодорожного транспорта и роль молодых ученых в их решении» (Ростов-на-Дону, 23-24 ноября 2000 г.), «Актуальные проблемы экономики и организации производства» (Хабаровск, 2001 г.), на НТС «Специальный трест № 4» Госстроя РФ, «Повышение эффективности работы железнодорожного транспорта Сибири и Дальнего Востока» (Хабаровск-Владивосток, 18-21 октября 2001 г.).
Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 12 печатных работах, общим объемом 3,75 п.л. (в т.ч. 3,0 - лично автором).
Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографического списка использованной литературы 167 наименований и включает 153 страницы машинописного текста, в том числе 33 табл., 29 рис. и 4 приложения.
Экономический анализ результатов работы железнодорожного транспорта и железных дорог Дальневосточного региона
В экономике Российской Федерации за последние два года наметились положительные тенденции развития. Наметившийся экономический рост требует восстановления разрушенных хозяйственных связей и развития интеграционных процессов. В зависимости от того, как будет обеспечена устойчивая и эффективная работа железных дорог в период структурной реформы, во многом будет зависеть рост объемов промышленного и сельскохозяйственного производства и удовлетворение транспортных потребностей регионов и государства в целом.
В настоящее время и в перспективе ключевую роль железнодорожного транспорта в функционировании экономики России и всей системы жизнеобеспечения страны определяют такие показатели, как территория, природные условия России, распределение месторождений полезных ископаемых и других природных ресурсов, размещение промышленных и культурных центров, водных путей сообщения, низкая плотность сети автомобильных дорог. Все это требует более широкого, нестандартного, всестороннего подхода к реструктуризации железных дорог, к решению вопросов использования инфраструктуры железных дорог предприятиями любых форм собственности.
Железные дороги для многих регионов Российской Федерации практически являются единственными транспортными артериями, охватывающими отрасли промышленности и сельского хозяйства, обеспечивающими потребности населения в перевозках.
На долю железнодорожного транспорта приходится более 32% общего объема перевозок всех грузов магистральным транспортом и почти 80% грузооборота. В пассажирообороте общей транспортной системы России удельный вес железнодорожного транспорта превысил 41% [5].
Железные дороги РФ имеют протяженность 86,6 тыс. км и составляют на сегодняшний момент 60% от протяженности дорог бывшего СССР. По состоянию на 01.01.2002 г. на федеральном железнодорожном транспорте работало 1,59 млн. чел., в том числе в основной деятельности было занято 1239 тыс. чел. Практически каждая из 17 железных дорог является «географическим монополистом», не имеющим конкурентов в перевозках.
Система управления железными дорогами является многоступенчатой и на протяжении десятков лет успешно функционировала в условиях неразвитых средств связи, жесткого централизованного планирования. В новых условиях эта система стала неэффективной и громоздкой. Назревала ситуация, требующая структурного реформирования супермонополии, какой является МПС. В рамки рыночных отношений никак не вписывается та ситуация, которая сложилась в отрасли, когда пассажирские перевозки стали убыточными.
В мае 2001 г. Правительством РФ была утверждена «Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте» [13], целью которой является обеспечение возрастающих потребностей в объемах и повышение эффективности и качества железнодорожных перевозок на основе обновления производственно-технической базы и усиления государственного регулирования в естественно-монопольной и стимулирования развития конкуренции в конкурентных сферах деятельности, усиление мотивации работников железнодорожного транспорта, в увеличении эффективности работы всех звеньев отрасли. Решение данной проблемы усложняется тем, что в мировой практике не существует готовых рецептов по реформированию железнодорожного транспорта. В мире приняты разнообразные схемы (структуры) собственности, где ряд подразделений контролируются как госкомпаниями, так и непосредственно государствами через транспортные ведомства [3,4,58,104].
Программа рассчитана на 10 лет до конца 2010 года. Постепенность и поэтапность проведения программы позволит обеспечить устойчивость, стабильность и бесперебойность работы системы железнодорожного транспорта на протяжении всего периода преобразований. Реализация программы предусмотрена в 3 этапа.
На первом (подготовительном) этапе (2001-2002 годы) предполагается сформировать законодательную базу, выработать стандарты работы акционерного общества «Российские железные дороги». В завершении этого этапа предполагается создать акционерное общество «Российские железные дороги», к которому перейдут от МПС функции хозяйствующего субъекта.
Кроме разделения функций государственного регулирования и управления хозяйственной деятельностью отрасли, целью первого этапа реформирования является подготовка к формированию самостоятельных структурных подразделений на базе отдельных видов хозяйственной деятельности; формирование механизма финансовой поддержки убыточных видов деятельности; инвентаризация имущества предприятий для определения реальной стоимости активов ОАО «РЖД». Тарифная политика в области пассажирских перевозок будет проводиться с учетом платежеспособного спроса населения при постепенном сокращении перекрестного субсидирования пассажирских перевозок за счет грузовых.
На втором этапе реформирования (2003-2005 годы) предполагается формирование и выделение из ОАО «РЖД» его дочерних структур - акционерных государственных компаний по таким направлениям бизнеса, которые не относятся к сфере естественных монополий; подготовка к разделению конкурентной и монопольной сред в сферах деятельности. В собственности ОАО «РЖД» будет оставаться вся производственная инфрастуктура отрасли.
Цель третьего этапа реформы (2006-2010 годы) - создание развитого конкурентного рынка железнодорожных перевозок. Все преобразования будут производиться в условиях строжайшего контроля со стороны созданного Штаба реформирования железнодорожного транспорта, состоящего из 10 рабочих групп по основным направлениям реализации структурной реформы.
Еще в мае 1996 года на съезде железнодорожников рассматривалась стратегия развития отрасли на длительную перспективу, она была принята и уже в рамках этой стратегии осуществлялась ее реализация.
Отечественный и зарубежный опыт кадровой политики на железных дорогах
В организации управления предприятием особое место отводится вопросам применения современных форм управления персоналом предприятия, что возможно осуществить через проводимую на предприятии кадровую политику.
«Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия» [95].
Данное подразделение, как служба управления персоналом, является ограниченным элементом системы управления предприятием, выполняющая свои функции в тесном взаимодействии с экономической, финансовой, технологической и другими службами, руководителями подразделений всех уровней [140,147].
В России в прежние годы кадровой политике была присуща политическая окраска, что сказывалось на ее содержании.
В связи с политическими, экономическими изменениями в России требуется не только совершенствование или коренное изменение организации производства, но и совершенствование структуры организации в области кадровой политики.
Одним из основных вопросов на современном этапе является вопрос выработки новой стратегии кадровой политики на предприятии, в том числе на предприятиях железнодорожного транспорта, которая полностью бы отвечала современным условиям и требованиям жизни. В настоящее время кадровая политика представляет собой «сознательную, целенаправленную деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников» [95].
Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на каждом предприятии. Критерием ее оценки должна стать эффективность производства.
История отечественной системы кадровой работы начинается с 20-х годов прошлого века. Ситуация, сложившаяся в это время, такая как нехватка квалифицированных кадров в отраслях народного хозяйства, решалась следующим образом [14]: работники, хорошо зарекомендовавшие себя перемещались на участки, которые приобретали острую значимость в это время, что способствовало переносу опыта из одной отрасли в другую, формированию единого стиля хозяйствования.
Долгое время на предприятиях отсутствовала единая система работы с кадрами и, прежде всего, система научно-обоснованного изучения способности и склонности, профессионального и должностного продвижения работника в соответствии с его деловыми и личностными качествами. Интуитивный, не научный подход к решению новых задач приводит к неоправданным потерям и дестабилизации работы предприятия. Исходя из этого, особую актуальность приобретают вопросы подбора и расстановки человеческих ресурсов.
В последнее десятилетие во многих странах Европы, Америки, Японии, Китае произошли большие изменения, такие как: снижение спроса на перевозки, обострение конкуренции на рынке перевозочных работ, рост технической оснащенности и производительности труда, необходимость развития отрасли на коммерческой основе и снижение государственных дотаций повлекли за собой необходимость проведения реформ на железнодорожном транспорте, в том числе проведение кадровых реформ.
На зарубежных железных дорогах кадровые реформы осуществляются в общем контексте структурной реорганизации отрасли.
Кадровые преобразования во многих государствах проводятся под контролем правительства и в соответствии с трудовым законодательством, поддерживаются мерами социальной защиты работников [57,70].
Во многих странах возникла ситуация, при которой необходимо было привести численность персонала в соответствии с объемами работ. Россия не первая страна, столкнувшаяся с такой проблемой как сокращение численности работников и недопущения при этом социальной напряженности в отрасли. На железных дорогах других стран (Голландии, Швеции, Италии, Германии, Франции, Англии и др.) при решении этой проблемы сокращение численности проводилось за счет: - естественного оттока кадров; - ограничения (запрещения) приема извне; - заполнение вакансий исключительно за счет внутреннего перемещения кадров (переквалификации, переобучения); - временного применения режима неполного рабочего времени; - добровольного досрочного выхода на пенсию с выплатой компенсации; - поощрения добровольного увольнения с выплатой выходного пособия по договоренности сторон; - доплат до среднего заработка при переходе на другую (в том числе и вне отрасли) работу по прежнему месту работы; - переобучения, переквалификации, проводимой за счет средств железных дорог.
Широкомасштабная программа сокращения персонала проводится на Итальянских и Испанских государственных железных дорогах. Более чем на 50% была сокращена численность работников на Итальянских железных дорогах менее чем за 10 лет, а производительность труда выросла на 55%, существенно опережая рост зарплаты в этот же период. В 1997 г. было подписано соглашение предполагающее новое массовое сокращение численности работаю щих, что спровоцировало социальную напряженность в отрасли. Также была предусмотрена реформа пенсионного обеспечения железнодорожников путем создания специального фонда реорганизации, одной из задач которого является финансирование досрочного выхода на пенсию, что должно способствовать совершенствованию системы управления персоналом и решению проблемы избыточных работников.
На испанских железных дорогах в 1994 г. с разрешения государства было сокращено 10% персонала, при этом естественная убыль персонала составляет 4% в год.
С 1.01.1993 г. в Австрии вступил в силу новый закон о железнодорожном транспорте, цель которого развитие отрасли на коммерческой основе. Изменения, произошедшие в устройстве отрасли, не могли не отразиться на кадровых вопросах на железнодорожном транспорте.
Концепция Австрийских федеральных железных дорог в отношении кадровых вопросов состоит в следующем: железная дорога берет на себя полномочия и обязанности федерального государства в отношении служащих и пенсионеров и при приеме новых работников на предприятие применяется новое служебное право [161,163].
Изменения в кадровой политики произошли и на Французских железных дорогах. Направление на значительное увеличение количества дипломированных специалистов, омоложение кадрового состава, разрушение монополии на научные исследования было принято как основополагающее в реализации кадровой политики на железных дорогах [112].
Совершенствование методики оценки работников аппарата управления железной дороги
Совершенствование системы управления производством в целях оптимального использования материальных, производственных и людских ресурсов является важнейшим фактором, обеспечивающим повышение эффективности производства в современных условиях.
В условиях развития рыночных отношений значительная часть прироста продукции должна обеспечиваться за счет интенсивных факторов, в числе которых важнейшее значение имеет «человеческий фактор». Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, а во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять любое производство и в-третьих, от него во многом зависит экономика хозяйствования в целом. Каждая из вышеназванных сфер имеет свою специфику и степень влияния на экономику трудовых отношений. На современном этапе очень важно на каждом предприятии разработать и провести соответствующую кадровую политику, направленную на повышение эффективности производства. Повышение квалификации, создание условий для полного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника является основным ее направлением.
Кадровая политика должна строится как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на каждом предприятии.
Критерием кадровой политики должна стать эффективность экономики производства. Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии.
На современном этапе на решающих участках деятельности железной дороги должны стоять люди инициативные, компетентные, обладающие организаторскими способностями, без чего нельзя в наше время успешно руководить таким сложным производством как железная дорога.
Повышение требований к руководителям и специалистам на железной дороге обусловливает необходимость тщательного изучения и проверки их деловых качеств по результатам работы, улучшение системы их подбора и расстановки и создание кадрового резерва на выдвижение.
Если на каждом предприятии будет проводиться объективная общественная оценка деятельности каждого специалиста, то это явится важным средством улучшения его работы, надежным инструментом для принятия более правильного и объективного решения в сфере управления производством.
Нужно принять за правило, что назначение на высокие должности без тщательного изучения и проверки деловых качеств работника, часто приводит к частой их сменяемости и отрицательно сказывается на уровне руководства железной дороги. В работе с кадрами важна четкая, продуманная система. Системность в управлении кадровым потенциалом может быть достигнута только на базе регулярно проводимой оценки деятельности сотрудников.
В такой постановке оценка деятельности кадров аппарата управления железной дороги и расчет численности работников аппарата управления по функциям управления на железнодорожном транспорте в 1997 г. выполнялась по заданию ЦЭУ МПС РФ [131]. Автор диссертационного исследования является одним из разработчиков данных методических рекомендаций.
Повышению уровня руководства и эффективному использованию кадров в значительной степени способствует использование рациональных методов определения пригодности лиц для работы на конкретной должности и достаточно строгие критерии для подбора и расстановки кадров.
Создание системы оценки деловых качеств работников является важным элементом в деле совершенствования работы по подбору и расстановке кадров. Система оценки деловых качеств работников носит не только отраслевой, но и региональный характер. В связи с этим создание региональных отраслевых методических рекомендаций, их модификация является существенным вкладом для повышения эффективности работы предприятий железнодорожного транспорта.
Специфические особенности функционирования железнодорожного транспорта требуют создания отраслевой системы оценки деятельности работников, занятых на железнодорожном транспорте, которая должна отвечать критериям объективности, учитывать перспективное развитие транспорта, обеспечивать соответствие ее кадрового потенциала современным условиям.
В процессе подбора и расстановки кадров необходимо производить оценку персонала при выдвижении на определенную должность после испытательного срока работы.
Оценка кадров необходима при планировании мероприятий по переподготовке и повышению квалификации руководящих работников и специалистов; при решении вопросов материального и морального стимулирования; при аттестации сотрудников; при решении вопросов оптимизации численности управленческого персонала.
К системе оценки деятельности работников следует отнести следующие критерии: - простота техники оценочных операций и минимальная их трудоемкость; - однозначность и понятность интерпретации каждого качества подлежащего оценке; - убедительность и объективность оценок и выводов; - сохранение анонимности оценочной информации; - минимальное количество оцениваемых качеств и возможность получения суммарного балла по оценке работника; - определение степени соответствия работника, работающего в данной должности на основе нормативных требований.
Информационные процессы в системе управления кадрами железной дороги
На современном этапе в условиях реформирования железнодорожного транспорта приобретают особое значение и актуальность вопросы использования трудовых ресурсов. В настоящее время совершенствование управления кадрами на железной дороге идет, в ряде случаев, недостаточно интенсивно. Специфика работы железнодорожного транспорта требует высокой маневренности управления кадрами и в связи с этим переработки обширной и динамичной информации о личных, профессиональных и деловых качествах работников [140].
Проведенный анализ функционирования системы управления кадрами на Забайкальской, Дальневосточной и Сахалинской железных дорогах показывает, что давно сложившаяся информационная система учета кадров не отвечает современным требованиям управления железной дороги. В ряде случаев она оказывается громоздкой, недостаточно оперативной и достоверной.
Значительную часть времени аппарат управления кадрами железной дороги занят работой с документами, а на подбор и расстановку кадров времени практически не остается.
В качестве основных задач в системе управления кадрами можно выделить следующее: - определение текущей и перспективной потребности в кадрах и их комплектование в соответствии с производственной программой деятельности железной дороги; - изучение деловых качеств и организаторских способностей кадров аппарата управления железной дороги и выявление резерва для выдвижения на вышестоящие должности; - разработка и реализация планов подготовки и повышения квалификации кадров; - рациональная организация учета и отчетности о кадрах; - контроль за правильностью расстановки кадров и состоянием трудовой дисциплины; - оперативное управление кадрами на железной дороге.
Необходимость комплексного учета многих качеств работников аппарата управления значительно усложняют процесс управления кадрами и требуют переработки большого объема информации в процессе принятия управленческих решений.
В условиях реформирования железнодорожного транспорта все больше возрастает роль субъективного фактора в управлении железной дорогой, предъявляются новые повышенные требования к руководителям аппарата управления железной дороги, вклад которых оказывает существенное влияние на конечные результаты деятельности железной дороги. К сожалению, существуют случаи, когда на руководящие должности аппарата управления назначаются специалисты без тщательного изучения и проверки их деловых качеств, что является одной из причин ухудшения деятельности работы железной дороги и тормозом в проведении реформирования отрасли.
В связи с этим, в данном исследовании рассматривается задача, связанная с совершенствованием системы информационного обеспечения в области кадровой политики на железной дороге.
Важнейшим условием эффективного управления кадрами на железной дороге является наличие методов, обеспечивающих получение полных и достоверных сведений о работниках аппарата управления в реальном режиме времени.
Оценка деятельности аппарата управления, их расстановка и перемещение должны базироваться на научно-обоснованных методах формирования и переработки информации, характеризующей работника аппарата управления.
На железнодорожном транспорте уделяется внимание информационному обеспечению [122,123,134 и др.], особенно с внедрением автоматизированной системы управления железнодорожным транспортом (АСУЖТ). На протяжении нескольких десятилетий данная система удовлетворяла требованиям, постоянно расширялась и претерпевала значительные качественные изменения, но сегодня она перестала выполнять планируемые функции, поэтому появилась потребность в пересмотре основных принципов автоматизации управления железнодорожным транспортом [61].
Основополагающим инструментом преобразования управления отраслью с использованием новых технологий является принятая концепция информатизации железнодорожного транспорта.
Для выполнения аналитических работ, в проведении повторяющихся расчетов по некоторым направлениям деятельности предприятий железнодорожного транспорта возникла потребность в применении функциональных пакетов прикладных программ. Большое количество компьютерных программ по оценке и управлению ресурсами предприятий было разработано в последние годы в нашей стране.
Большие трудности возникают при создании АИС, что вызвано наличием многих критериев оценки системы. Процесс разработки АИС основывается на концепции ее жизненного цикла, состоящего из трех этапов: разработки, внедрения (сопровождения) и эксплуатации, каждый из которых является достаточно длинным и требующим больших материальных затрат.
Основной вопрос, возникший в период новых экономических отношений перед руководством предприятий (как и некоторое время назад вставший перед руководством зарубежных компаний) - это совершенствование управленческих информационных систем.
Преимуществом использования информационных технологий является финансовая выгода, повышение научно-технического уровня обработки данных и возможность «выстраивания» знаний и способностей работников в процессе преобразования информации, а также возможность проведения в максимально сжатые сроки многовариантных расчетов о возможных изменениях в структуре ресурсов предприятия в зависимости от изменения объемов и видов работ.
