Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Управленческие кадры современного промышленно- ~
го предприятия.
Кадровая подсистема промышленного предприятия. „
Управленческие кадры как ключевая категория персона- _ft ла промышленного предприятия.
Глава 2. Резерв руководящих кадров: сущность, этапы жиз- ..
ненного цикла, и практика использования. .„
Сущность резерва руководящих кадров. ._
Этапы жизненного цикла резерва РРК.
Практика использования управленческого резерва в России и за рубежом.
Глава 3. Основные направления совершенствования работ с резервом управленческих кадров.
Развитие технологий формирования резерва руководящих кадров.
Современные методы обучения резервистов.
Повышение эффективности использования резерва на выдвижение.
Заключение
Список литературы
Введение к работе
Актуальность исследования определена, во-первых, центральной ролью кадровой подсистемы промышленного предприятия в обеспечении его конкурентоспособности. Эволюция современной экономики привела к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития на всех уровнях. В управленческих концепциях переосмыслено узкое понимание человека как средства решения производственных задач с акцентом в основном на уровень квалификации и правильную расстановку, и обоснованы новые подходы, базирующиеся на идеях расширенного воспроизводства человеческого потенциала. В этом контексте знания, опыт, навыки, инициатива, предприимчивость персонала трактуются как наиболее важные стратегические ресурсы организации.
Во-вторых, - важностью управленческого персонала как ключевой категории кадров предприятия. Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер труда менеджеров, в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной эффективной работы всех подсистем предприятия составляет главный смысл и содержание их деятельности. У рассматриваемой категории персонала особый предмет труда - информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта в желаемом направлении. Очевидно, что личные качества управленцев, их общеобразовательный и квалификационный уровень во многом определяет эффективность функционирования той или иной хозяйственной системы.
В-третьих, - необходимостью обеспечения непрерывного воспроизводства управленческого потенциала предприятия, что предполагает своевременное выявление и задействование перспективных кадров. Эффективная
система подготовки резерва руководящих кадров (РРК) позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом и планомерно готовить их к замещению вакантных должностей. При этом обеспечивается безболезненная смена поколений, преемственность управления, что самым позитивным образом сказывается на конкурентоспособности соответствующего предприятия. При подготовке резерва управленческих кадров необходимо руководствоваться комплексным подходом, рассматривая данную деятельность в неразрывной связи с кадровой политикой организации.
В-четвертых, - практической значимостью дальнейшего совершенствования технологий работы с кадровым резервом. Актуальна выработка новых методов профессиональной идентификации работников управления, под которой понимается совокупность форм и способов оптимального сопряжения человека с профессией (в их числе: профессиональный отбор, оценка кадров, профессиональная адаптация и коррекция, профессиональная подготовка и др.). При работе со сформированным резервом крайне важно обеспечить адекватность программ подготовки выдвиженцев их будущим управленческим задачам. Необходимо совершенствование различных методик и технологий использования резерва в контексте их своевременного назначения на руководящие должности.
В свете вышеизложенного цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по развитию технологий работы с резервом руководящих кадров. Реализация указанной цели предполагает последовательное решение следующих основных задач:
определение роли кадровой подсистемы в структуре современного промышленного предприятия;
1 Как будет показано в дальнейшем (см. рис. 4), управленческие кадры промышленного предприятия включают в себя руководителей, специалистов и вспомогательный управленческий персонал. В свете вышеизложенного очевидно, что категория «управленческие кадры» шире, чем понятие «руководящие кадры», а «резерв руководящих кадров» означает кандидатов на должности руководителей высшего, среднего и низшего звена. В данном исследовании: 1) под руководящими кадрами предприятия понимаются, главным образом, руководители высшего и среднего звена; 2) как синонимы категории «резерв руководящих кадров» используются понятия: «резерв управленческих кадров», «кадровый резерв», «резерв на выдвижение», «управленческий резерв», «резерв руководителей».
рассмотрение управленческого персонала как ключевой категории кадров предприятия;
уточнение сущности и структуры резерва руководящих кадров, этапов его жизненного цикла;
анализ практики использования резерва управленческих кадров в России и за рубежом;
формулирование предложений по развитию технологий формирования резерва руководящих кадров;
систематизация современных методов обучения резерва в целях их дальнейшей оптимизации;
разработка рекомендаций по повышению эффективности использования резерва на выдвижение.
Объектом исследования стали управленческие кадры промышленного предприятия, а предметом - резерв руководящих кадров высшего и среднего звена.
Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы российских и зарубежных ученых, посвященные проблемам управления персоналом на предприятиях, а именно труды: К.Боумена, Э.Воутелайнена, М.Девана, Дж.Иванцевича, А.Кемпински, Д.Кендрика, Т.Коно, К.Купца, Р.Марра, М.Мескона, Г.Шмидта; Н.Архиповой, Т.Базарова, В.Веснина, О.Виханского, Б.Генкина, В.Дятлова, Л.Евенко, А.Егоршина, П.Журавлева, А.Кибанова, А.Кочетковой, В.Маслова, И.Никитиной, В.Травина, Н.Шаталовой, С.Шекшни и др.
Во-вторых, автор опирался на исследования, посвященные деятельности руководящих кадров, содержания и организации работы руководителя организации. Здесь выделяются работы таких ученых, как: Л.Абалкин, В.Афанасьев, А.Богданов, Д.Валовой, И.Герчиков, Б. Еремин, В.Куликов, Д.Львов, Г.Попов, А. Пригожий, А. Рофе, Г.Слезингер, Э. Уткин, А.Шулус и др. Среди зарубежных исследователей можно выделить работы: М. Армст-
ронга, К. Бланчарда, Роберта Р. Блейка, Т. Вэгхорна, М. Вебера, Дж.Л. Гиб-сона, Г.Десслера, П. Друкера, А. Маслоу, Д. Мерсера, Э. Мейо, Джейн С. Моутон, Т.Питерса, Р. Стогдилл, Р. Уотермана, Ф.Хедоури, Ли Якокка и др.
В-третьих, в ходе проведенного исследования диссертант использовал материалы по вопросам формирования и развития резерва кадров. Из числа российских авторов диссертант выделяет труды: В.Дятлова, М.Кулапова, И.Макаровой, Н.Маусова, Ю.Одегова, Н.Пушкарева, А.Турчинова и др. В зарубежных странах серьезных результатов в разработке данной проблемы достигли: И.Баллантайн, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, У.Монди, С.Уиддет, С.Холлифорд, Р.Шейн и др. Важную роль сыграли наработки по вопросам оценки персонала. В этой группе выделяются такие специалисты, как: Ф.Аунапу, Г. Брянский, Е.Вендров, А.Годунов, Т.Емшин, А.Журавлев, А.Ковалев, Ю.Красовский, Б.Лебин, В.Маньков, А.Меньшиков, А.Омаров, П.Папулов, А.Панов, А.Петухова, Г.Попов, М.Разу, А.Свенцицкий, О.Собровина, В.Тарасов и др.
Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили: материалы Росстата, министерств и ведомств РФ; данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт кадровой работы промышленных предприятий; документы предприятий и организаций реального сектора экономики.
Научная новизна исследования в принципиальном плане состоит в обосновании рекомендаций по совершенствованию технологий работы с резервом руководящих кадров в единстве его формирования, развития и использования применительно к условиям современного промышленного предприятия.
Основные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, представлены в заключении диссертации.
Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования ее положений при совершенствовании работы с резервом руководящих кадров промышленных предприятий. Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе в высшей школе при чтении курсов «Менеджмент организации», «Организационное поведение», «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом».
Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены на нефтеперерабатывающем заводе «Азнефтях» Государственной нефтяной компании Азербайджанской республики. Основные положения диссертации докладывались на российских и зарубежных научно-практических конференциях. В их числе: Всероссийская научно-практическая конференция «Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы» (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.); конференция «Построение информационной системы управления развитием персонала» (Москва, сентябрь 2006г.); Международная конференция по торгово-экономическому сотрудничеству Азербайджана с субъектами РФ (Баку, сентябрь 2007г.); конференция «Проект кадровый резерв: победы и поражения» (Москва, апрель 2008г.).
Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4 печатных работах общим объемом 1,5 п.л. (в т.ч. лично автора - 1,3 п.л.), в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
