Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Формирование и использование резерва руководящих кадров в системе работы с кадрами управления пред приятием 14
1.1. Система работы с кадрами управления предприятием 14
1.2. Понятие, структура и источники формирования резерва руководящих кадров предприятия 31
1.3. Принципы и система работы с резервом руководящих кадров предприятия 52
Глава II. Организация работы с резервом руководящих кадров предприятия и пути ее совершенствования 75
II.1. Разработка директивных, методических документов и планирование работы с резервом 77
II.2. Подбор кандидатов в резерв 89
II.3. Организация подготовки и назначение из резерва ПО
II.4. Субъект работы с резервом руководящих кадров предприятия и пути совершенствования его деятельности -137
Заключение , 177
Литература
- Система работы с кадрами управления предприятием
- Принципы и система работы с резервом руководящих кадров предприятия
- Разработка директивных, методических документов и планирование работы с резервом
- Субъект работы с резервом руководящих кадров предприятия и пути совершенствования его деятельности
Введение к работе
Актуальность проблемы. Кадры хозяйственных руководителей играют важнейшую роль в реализации новых больших задач коммунистического строительства, "Кадры - действительно золотой фонд партии и государства, И он нуждается в постоянном пополнении, притоке свежих сил," - отмечал Генеральный Секретарь ЦК КПСС, Председатель Президиума Верховного Совета СССР товарищ К,У,Черненко,
Чтобы обеспечить высокую эффективность, преемственность руководства, необходимо иметь на предприятиях, в организациях и т.д. хорошо подготовленный, действенный резерв руководящих кадров, "Важной задачей было и остается создание надежного резерва кадров" , - говорилось на ХХУІ съезде КПСС,
С кандидатами на выдвижение должна вестись продуманная систематическая работа, значение которой с новой силой подчеркнуто на апрельском (1984 г,) Пленуме ЦК КПСС. Это обусловлено тем, что в современных условиях ошибки при назначениях руководителей дорого обходятся для дела, а функционирование резерва позволяет основательно испытать, проверить человека, дать ему необходимые знания, учесть мнение коллектива, где кандидат на выдвижение трудился до сих пор, прежде чем доверить ему ответственный пост.
Следует различать необходимость и возможность работы с резервом руководителей. Если необходимость связана с возникновением непосредственно общественного или совместного труда ("Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере
Материалы Пленума Центрального Комитета КПСС, 10 апреля 1984 г. - М.: Политиздат, 1984, с. 20.
Материалы ХХУІ съезда КПСС. М,: Политиздат, 1981, с. 72.
Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23, с. 342. то наличие возможности зависит от многих факторов.
На современном этапе развития социалистического общества возможность работы с резервом руководящих кадров возрастает в силу целого ряда причин, важнейшими из которых являются следующие: повышение общеобразовательного уровня трудящихся, рост числа дипломированных специалистов, наличие развитой системы повышения квалификации хозяйственных кадров, появление новых форм участия трудящихся в управлении и др.
Работа с резервом руководящих кадров имеет две стороны: социально-экономическую и организационно-техническую. Первая отражает особенности производственных и других общественных отношений, материальные и моральные стимулы и т.д. Подчеркивая принципиально новые возможности работы с кадрами при социализме, Ленин писал: "При капитализме отдельные "хозяева" старались - таясь от других и ставя им подножку-добывать себе хороших приказчиков, управляющих, директоров; занимались этим десятилетия и только немногие наилучше поставленные "фирмы" достигали хороших результатов. Теперь "хозяином" является рабоче-крестьянское государство, и оно должно поставить широко, планомерно, систематично и открыто дело подбора наилучших работников по хозяйственному строительству, администраторов и организаторов специального и общего, местного и общегосударственного масштаба" ,
При капитализме социально-экономическая направленность работы с резервом выражается в обеспечении кадрами бюрократического аппарата управления класса эксплуататоров.
В условиях социализма "кадровый резерв руководителей является социально-политическим институтом, оказывающим воздействие на
I. Ленин В.И, Поли. собр. соч., т. 43, с. 280. общественные отношения, необходимым условием выдвижения на руководящие посты лучших представителей рабочего класса, колхозного крестьянства, трудовой интеллигенции и эффективным методом осуществления преемственности партийного руководства.,."
Организационно-техническая сторона работы с кадровым резервом характеризует ее с точки зрения последовательности стадий, операций, организации деятельности должностных лиц и служб, отвечающих за этот участок, применения техники управления и т.д.
Организационно-техническая сторона определяется социально-^ экономической. Первую нельзя абсолютизировать, отрывать от экономической сущности общества, его социального строя, однако необходимо подчеркнуть, что именно организационная деятельность является одним из активнейших факторов повышения эффективности функционирования резерва кадров. Этим определяется научная и практическая актдалшость проблемы совершенствования организации работы с резервом руководящих кадров.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования данной диссертации является система работы с руководящими кадрами предприятия. Данный объект представляет собой важнейший компонент системы работы с кадрами управления предприятием.
В качестве предмета исследования избрана организация работы с резервом руководящих кадров предприятия.
Цель и задачи исследования. Цель представляемого диссертационного исследования заключается в совершенствовании организации работы с резервом руководящих кадров предприятия.
В рамках основной цели решались следующие задачи:
I, Скирдонов В.А. Кадровый резерв руководителей в системе управления коллективом промышленного предприятия: Автореф. дисс... канд. философ, наук, - М., 1976, с. 18. определить место работы с резервом руководящих кадров в общей системе работы с кадрами управления предприятием, более полно / раскрыть понятие "резерв руководящих кадров предприятия", показать виды, структуру, источники формирования резерва; рассмотреть принципы и систему работы с резервом руководящих кадров предприятия, определить основные этапы процесса работы с резервом; ! проанализировать в соответствии с выделенными этапами организацию процесса работы с резервом руководящих кадров предприятия и наметить пути ее совершенствования; изучить организацию деятельности существующего субъекта работы с резервом руководящих кадров предприятия и определить направления, тенденции ее дальнейшего развития.
Методология, методика, источники исследования.
Методологической основой диссертационного исследования являются труды классиков марксизма-ленинизма, материалы КПСС, советского государства, труды и выступления руководителей партии и правительства,
В документах съездов КПСС, решениях пленумов ЦК КПСС, в постановлениях ЦК КПСС и Совета Министров СССР даны программные установки по организации работы с резервом кадров. Партийные документы по изучаемой проблеме развернуто представлены в сборнике "В,И,Ленин, КПСС о работе с кадрами" (под общ. ред. К,У,Черненко, М,: Политиздат, 1979 г.).
Важные положения по работе с резервом кадров содержатся в постановлениях ЦК Компартий и Советов Министров союзных республик, в частности, Литовской ССР, Грузинской ССР и других.
Подробно и систематически освещается проблематика резерва руководящих кадров в передовых статьях, публикациях и выступлениях под рубрикой "Партийная жизнь: стиль и методы руководства" газеты "Правда".
Значительный материал по вопросам формирования, подготовки и использования кадрового резерва содержится в документах хозяйст-, венных органов: отраслевых положениях о работе с резервом, приказах руководителей отрасли, соответствующих материалах, подготовленных на предприятиях.
Проблемы работы с резервом руководящих кадров рассмотрены в учебниках и учебных пособоиях, курсах лекций по теории управления, вышедших под редакцией А.Г.Аганбегяна, В.Г.Афанасьева, Р.А.Белоу-сова, Г.А.Джавадова, Д.М.Гвишиани, С.Е.Каменицера, О.В.Козловой, Д.М,Крука, В.Н,Лисицина, А.М.Омарова, Г.Х.Попова и др.
В диссертации проанализированы работы советских и зарубежных ученых, занимающихся вопросами резерва кадров. Эта проблема в последние годы привлекает к себе все большее внимание специалистов. Необходимо отметить такие книги, как: Аунапу Ф.Ш. "Методы подбора и подготовки руководителей производства" (М.: Экономика, 1971); Кабаков--. B.C. и др. "Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение" (Л.: Лениздат, 1982); Курочкин Н.И., Максимов Н.А. "Руководитель: воспитатель и педагог" (М.: Советская Россия, 1982); Лебин Б.Д., Перфильев М.Н. "Кадры аппарата управления в СССР" (Л.: Наука, 1970); Левиков А. "Калужский вариант" (М.: Политиздат, 1980), Омаров A.M. "Руководитель: размышления о стиле управления" (М.: Политиздат, 1984), Панов А.И, "Подбор и подготовка управленческих кадров" (Горький, 1976); Разумов Е.З. "Проблемы кадровой политики КПСС" (М.: Политиздат, 1983); Розенбаум Ю.А. "Формирование управленческих кадров" (М.: Наука, 1982); "Содержание и методы подготовки кадров управления" (М.: . Экономика, 1977); Скоробогатов И.Б. "Формирование резерва хозяйст- венных кадров" (М,: Знание, 1978) и его же книга "Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве" (М.: Экономика, 1982); Шаховой В,А. "Организация работы с кадрами управления предприятий" (М.: Знание, 1982) и др.
Значительный вклад в изучение различных аспектов работы с резервом руководящих кадров вносят Л.М.Бадалов, А.С.Бляхман, А.А.Годунов, П.С.Емшин, В.И.Кольцов, Г.А.Коротаева, О.Т.Лебедев, В.И.Матирко, Л.И.Меньшиков, В.Ю.Озира, А.П.Осипов, П.А.Папулов, Ю.Пярнитс, П.З.Тварионавичюс и др.
Опыт работы с резервом кадров, накопленный в ходе социалистического строительства, освещен в работах ученых ГДР, ПНР, ВНР и других стран. Можно выделить, в частности, книги: Гербер Р., Юнг Г. "Кадры в системе социалистического управления" (М.: Прогресс, 1970); "Руководитель. Коллектив. Личность". (М.: Экономика, 1974); Зеленевский Я. "Организация трудовых коллективов" (М.: Прогресс, 1975); Ковалевский С. "Руководитель и подчиненный (М.: Прогресс, 1973) и др.
Материал, основанный на хозяйственной практике развитых капиталистических стран, представлен в работе Дж.Обер-Крие "Управление предприятием" (М.: Прогресс, 1973); "Курс для высшего управленческого персонала" (М.: Экономика, 1971).
Проблема резерва кадров рассматривается также в кандидатских диссертациях С.Климовой, А.Сакаласа, В,Скирдонова, В.Сурова и др.
Основные теоретические результаты, полученные автором.
Во-первых, показано место работы с резервом руководящих кадров в общей системе работы с кадрами управления предприятием. Эта система подразделяется на статическую и динамическую части, причем в первую наряду с проблмами штатно-должностной структуры, подбора и т.д. входит и работа с резервом хозяйственных кадров, важнейшей составной частью которой является работа с резервом руководящих кадров предприятия. Выявлены такие виды резерва, как .потенциальный резерв; предполагаемые кандидаты в общий резерв; утвержденные кандидаты в общий резерв; обучаемый общий резерв; подготовленный общий резерв; оперативный резерв. Определено понятие "резерв руководящих кадров" в узком (оперативный резерв) и широком (все перечисленные виды) значениях. В структуре резерва выделены высшее, среднее и низовое звенья в зависимости от уровня должностей, на которые он формируется. Исследованы и сгруппированы по конкретным руководящим должностям источники формирования резерва: руководящий состав предприятия; руководители партийных и общественных организаций; руководители подразделений; специалисты (в том числе молодые); работники подразделений; работники других предприятий и организаций.
Во-вторых, рассмотрены принципы работы с резервом руководящих кадров, которые определяются, во-первых, общими принципами управления советской экономикой, во-вторых, принципами кадровой работы. Среди принципов собственно работы с резервом названы: принцип личной ответственности руководителей за создание действенного резерва кадров; принцип материального и морального стимулирования резервистов, а также работы руководителей с резервом; группа принципов подбора в резерв и выдвижения из него; принципы подготовки резерва. Раскрыта основанная на вышеперечисленных принципах система работы с резервом руководящих кадров предприятия, включающая три группы взаимосвязанных проблем: формирование резерва, подготовку отобранного контингента, его использование. Показаны основные этапы процесса работы с резервом: разработка директивных и методических документов; планирование работы с резервом; подбор кандидатов в резерв; подготовка отобранного контингента; работа с подготовленным резервом; назначение из резерва; контроль работы с резервом.
В-третьих, в соответствии с выделенными этапами рассмотрена организация процесса работы с резервом руководящих кадров предприятия и предложены пути ее совершенствования, среди которых: разработка необходимых (партийных и отраслевых) документов, фиксирующих принципы, цели, методы, процедуры данной деятельности; создание стройной системы планов формирования резерва руководящих кадров, подготовки общего и оперативного резерва, индивидуальной подготовки резервистов; налаживание двухстадийного отбора кандидатов на основе периодической оценки потенциальных возможностей широкого круга работников с использованием профессионально-квалификационных моделей. Разработана принципиальная схема специализации учебных заведений по подготовке оперативного и общего резерва различных уровней, а также ряд мероприятий (семинары, специальные поручения и т.д.) по работе с подготовленным резервом. Показана последовательность действий по назначению из резерва: формирование оперативного резерва на вакантный пост; его подготовка; выбор наиболее подходящего работника; его углубленное ознакомление с производственной обстановкой и коллективом; издание приказа о назначении.
В-четвертых, рассмотрен существующий субъект работы с резервом руководящих кадров предприятия, выделены его элементы: хозяйственные руководители различных рангов; кадровые службы; местные партийные органы; первичные партийные организации; трудовые коллективы. Отмечены две тенденции в развитии субъекта: с одной стороны, к более четкому распределению функций между составляющими его элементами, с другой - тенденция к интеграции деятельности - II - последних, в результате чего возникают новые организационные формы работы. Подчеркнута необходимость усиления территориального аспекта в деятельности субъекта.
Научная новизна диссертации.
Основные результаты, полученные в ходе исследования и отмеченные выше, обладают научной новизной.
Дополнены новыми аргументами выдвигавшиеся в литературе идеи о месте работы с резервом руководящих кадров в общей системе работы с кадрами управления предприятием.
Новым является последовательное выделение видов резерва, а также трактовка понятия "резерв" в узком и широком значениях.
В работе получили дальнейшее развитие существовавшие ранее точки зрения на распределение источников формирования резерва по конкретным руководящим должностям.
Автором сформулирован ряд принципов работы с резервом руководящих кадров, показана их взаимосвязь с общими принципами управления советской экономикой и кадровой работы,
В диссертации при исследовании этапов процесса работы с резервом дополняются и развиваются существовавшие точки зрения, а также выделяется новый этап работы с подготовленным резервом.
Некоторые рекомендации по улучшению организации работы с резервом являются новыми или выдвигавшиеся в литературе идеи дополнены новыми аргументами: необходимость разработки положений, стандартов и других документов; составление трех видов планов работы с резервом; введение двухстадийного отбора кандидатов; специализация учебных заведений по подготовке общего и оперативного резерва; использование различных форм и методов в работе с подготовленным резервом; упорядочение использования резерва.
Автором предложен ряд новых мер, направленных на совершенст- вование организации субъекта работы с резервом, в частности, создание комиссий по работе с резервом, усиление территориального аспекта в деятельности субъекта.
Практическая значимость исследования. Теоретические результаты, полученные автором, обладают практической значимостью для совершенствования организации работы с резервом руководящих кадров предприятия.
Увязка источников формирования резерва с конкретными руководящими должностями различных номенклатур позволит более целе-направлено искать кандидатов на выдвижение.
Предложения по разработке различных планов, организации предварительного и окончательного отбора кандидатов, совершенствованию подготовки резерва и работе с подготовленным резервом могут быть реализованы на практике.
Практической значимостью обладают рекомендации автора по созданию комиссий по работе с резервом на различных уровнях, усилению роли территориальных советов директоров в подготовке и назначении из резерва.
Результаты данного диссертационного исследования могут быть использованы: в работе над главами учебников и учебных пособий, посвященных кадровым вопросам; в специальных курсах по кадрам Зшравления; при разработке и совершенствовании отраслевых, заводских положений о работе с резервом.
Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на следующих конференциях и семинарах: "Проблемы управления народным хозяйством больших городов" (Пушкино, 1983 г.), на межведомственной научно-практической конференции в г.Вильнюсе (1984г.) а также на школах-семинарах, проводимых Центром проблем управления экономического факультета МГУ имени М.В.Ломоносова. - ІЗ -
Логика и структура диссертации. В начале исследуются теоретические проблемы работы с резервом руководящих кадров предприятия (I глава). В этом разделе определяется место работы с резервом в общей системе работы с кадрами управления предприятием, раскрывается понятие "резерв руководящих кадров", выявляются его виды, изучается структура и источники формирования. Затем рассматриваются принципы, а также система работы с резервом с выделением ее процессуального аспекта.
Во П главе в соответствии с основными этапами процесса работы с резервом анализируется организация данной деятельности и намечаются пути ее совершенствования, а также исследуется организация существующего субъекта работы с резервом и формулируются предложения по его дальнейшему развитию.
Система работы с кадрами управления предприятием
Эффективное функционирование системы управления общественным производством в решающей степени зависит от деятельности кадров управления. Поэтому партия всегда уделяла исключительное внимание обеспечению народного хозяйства квалифицированными и проверенными кадрами. На декабрьском (1983 г.) Пленуме ЦК КПСС отмечалось: "Важнейшее значение имеет тщательный подбор кадров по деловым и политическим качествам, воспитание подлинных организаторов производства, инициативных, способных работников"
Марксистско-ленинская трактовка соотношения объективных условий и субъективного фактора дает ключ к пониманию места последнего в управлении, что в свою очередь позволяет правильно оценить роль управленческих кадров.
Как известно, объект - это то, что противостоит и преобразуется субъектом в процессе его деятельности. Совокупность объектов, с которыми взаимодействует человек, составляет объективные условия. К ним относятся природа естественная и природа искусственная, создаваемая человеком, а также материальное производство, являющееся главным детерминатором деятельности общества. В роли объективных условий могут выступать и предметы социально-политического, духовного порядка в той мере, в какой они независимы от данного субъекта.
"Субъективный фактор - понятие, производное от субъекта, и означает сознательное, организованное, преобразующее" . Деятельность человека осуществляется в рамках объективных условий, в которых он получает определенную свободу выбора вариантов деятельности. "Не в воображаемой независимости от законов природы заключается свобода, а в познании этих законов и в основанной на этом знании возможности планомерно заставлять законы природы дейст вовать для определенных целей" . Следовательно, чем полнее, глубже познаны объективные условия, тем эффективнее, многообразнее деятельность человека. Когда созрели объективные возможности для решения определенной исторической задачи, субъективный фактор приобретает решающую роль. Таким образом, марксизм-ленинизм несовместим ,как с субъективизмом, т.е. абсолютизацией субъективного фактора, так и со стихийностью, т.е. переоценкой роли объективных условий.
Субъективный фактор в управлении определяется в конечном счете закономерностями функционирования субъективного фактора определенной общественно-экономической формации. При капитализме его роль ограничена стихийностью развития общественного производства в целом. При социализме роль данного фактора неизмеримо возрастает, что обусловлено планомерностью нового общественного строя.
"Природе социализма и его законов соответствует иная схема действия закона, которая предполагает и механизм их сознательного использования: I) существенная связь явлений и вытекающие из нее требования; 2) более или менее правильное осознание людьми этих требований; 3) их отражение в практике руководства и планирования; 4) достижение желательных для общества и предвидимых им результатов . В этом случае развитие экономики управляется не "слепым господством закона спроса и предложения", соответствующим, по выражению К.Маркса, "политической экономии буржуазии", речь уже идет об общественном производстве, управляемом "общественным предвидением, в чем заключается политическая экономия ра р бочего класса" . Итак, необходимым условием успешного развития нового общества становится сознательное использование объективных законов, что является глубинной причиной возрастания роли субъективного фактора в управлении при социализме.
На этапе развитого социализма это возрастание проявляется в усложнении решаемых кадрами задач, усилении их ответственности при одновременном расширении возможностей влияния на ход общественного развития. Это обусловлено рядом причин, важнейшими из которых являются: - рост масштабов народного хозяйства; - усложнение структуры общественного производства, экономических связей между его участниками; - реализация достижений и требований НТР; - возросшая длительность производственных процессов и усиление значения неэкономических аспектов хозяйствования; - познание новых объективных законов общественного развития; - дальнейшая демократизация управления, развитие и появление новых форм участия в нем трудящихся, повышение роли трудовых коллективов в решении производственных и социальных задач. Особо необходимо подчеркнуть усиление значения в субъективном факторе такого его элемента, как наука, научное познание, что находит свое выражение в повышении качества и обоснованности принимаемых и реализуемых решений.
Принципы и система работы с резервом руководящих кадров предприятия
Как уже отмечалось, объективные закономерности развития социалистической экономики и управления предъявляют новые требования к системе работы с кадрами. Росту ее эффективности и планомерности служит работа с резервом руководящих кадров, которая представляет собой совокупность мер, направленных на формирование, подготовку и использование специфической группы работников -резерва на выдвижение. Главная цель данной работы - обеспечение 6 притока во всех необходимых случаях подготовленных и проверенных ( кадров руководителей различных рангов.
Работа с резервом руководителей строится в соответствии с определенными принципами. Принцип означает основное, исходное положение какой-либо теории, учения, науки . Принципы в науке являются результатом формирования теоретических положений на базе анализа реальных процессов, т.е. в своей основе они объективны. Принципы работы с кадровым резервом представляют собой руководящие правила, основные положения этой деятельности.
Существуют различные точки зрения на их набор и взаимосвязь. Так, В.А.Скирдонов считает, что "... в число организационных принципов работы с кадровым резервом необходимо включать и такие характеристики как действенность, гибкость, оперативность, адекватность соответствия" .
В документе "Основные принципы создания системы подготовки резерва руководящих кадров", разработанном в Министерстве легкой промышленности Литовской ССР, в их число включены: прогнозирование и перспективное планирование потребности в руководящих кадрах по отдельным отраслям и предприятиям; единство теоретической и организационной подготовки в сочетании с производственно-хозяйственной деятельностью;специализация практической подготовки с учетом сферы будущей деятельности; создание системы морального и материального поощрения директоров предприятий и руководителей подразделений, в которых подготавливаются кандидаты в резерв .
По нашему мнению, для правильного формирования данных принципов необходимо учитывать, что работа с резервом руководителей представляет собой важный элемент системы кадровой работы. Кадры, в свою очередь, являются одним из компонентов системы управления социалистическим производством. Поэтому, в работе с резервом руководящих кадров действуют, во-первых, общие принципы управления советской экономикой, во-вторых, определяемые первыми принципы кадровой работы, в-третьих, принципы собственно работы с резервом.
Итак, работа с резервом руководителей определяется в первую очередь общими принципами социалистического управления, к которым относятся: "... принцип демократического централизма, прин- 1 цип единства политического и хозяйственного подхода, и партийного руководства экономикой, принцип плановости, сочетание отраслевого и территориального подхода, принцип участия трудящихся в управлении, принцип социалистического соревнования .
Применительно к работе с резервом руководящих кадров предприятия демократический централизм предполагает единое руководство этой деятельностью в сочетании с инициативой предприятий, обладающих определенной автономией в решении данных вопросов. Одним из проявлений централизма является то, что центральный орган, например, министерство разрабатывает положения, приказы, определяющие принципы, цели, методы работы с резервом, а также утверждает на должности своей номенклатуры кандидатов в резерв, предложенных предприятиями. Демократизм проявляется в самостоятельности предприятий, что в сочетании с их ответственностью способствует творческому подходу к решению вопросов резерва на местах, правильному учету и использованию местных условий и возможностей.
Первостепенное значение в работе с резервом руководящих кад- / ров предприятия принадлежит реализации принципа партийности, поскольку "для партийного комитета заниматься хозяйством - значит прежде всего заниматься людьми, ведущими хозяйство" . Партийные комитеты играют решающую роль в подборе и расстановке кадров на важнейших участках хозяйственной деятельности. Конкретно это выражается в том, что у партийных органов (райкомов, горкомов, обкомов и выше) имеется номенклатура кадров, т.е. круг должностей, замещение которых производится с согласия соответствующего партийного комитета. Им рассматривается персонально каждая кандидатура на номенклатурную должность. Такой же порядок предусмотрен и при формировании резерва на эти должности. Утверждая работников кан шатами в резерв, партийные комитеты тем самым подчеркивают свое доверие к ним и вместе с тем напоминают, что их деятельность находится под постоянным партийным контролем.
Разработка директивных, методических документов и планирование работы с резервом
Для того, чтобы работа с резервом носила комплексный, плановый характер, необходимо зафиксировать ее принципы, цели,методы, лроцедуры и т.п. в определенной системе документов. Разработка такой системы является, по нашему мнению, исходным пунктом в организации работы с резервом на выдвижение.
Как известно, эта деятельность ЕЄДЄТСЯ главным образом в от-эаслевом разрезе, отсюда основная масса соответствующих документов зоставляется и издается различными отраслевыми органами управления,
В то же время, вся работа с кадрами, в том числе с их резервом, определяется кадровой политикой КПСС. Поэтому фундаментом для зоздания отраслевых методик, положений, стандартов и т.д. являются партийные документы, формулирующие основополагающие принципы, ели и задачи работы с резервом. В первую очередь, этогматериалы съезде КПСС говорилось: "Важной задачей было и остается создание надежного резерва кадров. На апрельском (1984 г.) Пленуме ЦК КПСС была подчеркнута необходимость внести полную ясность в это важнейшее дело .
Партийные установки по данным вопросам содержатся также в юстановлениях ЦК КПСС. Так, в постановлении "О работе ЦК Компар-гии Эстонии с руководящими кадрами" (1967) внимание партийных, советских и хозяйственных органов обращается на создание действенного резерва кадров. А в постановлении "О работе Волгоградского обкома КПСС по подбору, расстановке и воспитанию руководящих кадров в промышленности" (1968) говорится: "Обкому, горкомам, райкомам партии и первичным партийным организациям промышленных предприятий организовать планомерную работу с резервом кадров, смелее выдвигать на руководящие должности специалистов, а также рабочих, обладающих организаторскими способностями, имеющих необходимую теоретическую подготовку и прошедших большую практическую школу на производстве..." .
Местные партийные органы разрабатывают документы, являющиеся непосредственной основой для отраслевых положений о резерве кадров. Так, ЦК Компартии Литвы совместно с Советом Министров Литовской ССР 27 марта 1980 г. приняли постановление № ИЗ. Этим постановлением было утверждено примерное положение о создании и подготовке резерва руководящих кадров промышленности, строительства, транспорта, сельского хозяйства и связи Литовской ССР. Министерствам и ведомствам было поручено на основании утвержденного разработать и внедрить соответствующие отраслевые положения, учитывающие конкретные условия работы. Горкомы, райкомы партии были призваны повысить роль первичных партийных организаций в деле создания и подготовки резерва руководящих кадров, постоянно контролировать и обобщать опыт работы предприятий по данному вопросу.
Важнейшими отраслевыми документами являются приказы министра и его заместителей, а также положения о резерве руководящих кадров.
Приказы могут касаться всей работы с резервом в целом, или же ее отдельных участков (стажировок, организаций школ резерва я т.д.). Примером первого служит приказ министра легкой промышленности Литовской ССР Р 269 от 28.07.1980 г. "О дальнейшем совер-пенствовании системы подготовки резерва руководящих работников." Этим приказом было утверждено примерное положение о создании и подготовке резерва руководящих кадров Минлегпрома Лит.ССР, на основании которого предприятия отрасли должны были принять свои соб-зтвенные документы.
Примерное положение состоит из нескольких разделов. Его открывают "Общие положения", где формулируются цели создания резерва и его значение. В параграфе "Состав резерва" показана его структура по номенклатуре, определен количественный состав и источники формирования. В следующем за ним разделе "Отбор кандидатов в состав резерва" отражены требования к политическим, деловым и личностным качествам работников и перечислены источники информации цля принятия решения об отборе.
Затем описан порядок комплектования, пересмотра и пополнения резерва руководящих кадров предприятия. Оговорена последовательность операций при утверждении кандидата в резерв на должность номенклатуры министерства и отдельно - номенклатуры директора пред-приятия. Перечислены причины исключения работника из резерва.
За ним идет раздел "Организация и планирование подготовки резерва руководящих кадров". Здесь выделены учебные заведения, осуществляющие подготовку резервистов, и формы обучения, применяемые непосредственно в процессе производства (особые задания, анализ "узких мест" и т.д.). Подчеркнута необходимость использования индивидуальных планов обучения сроком на 2 года и оговорена их структура, порядок составления, утверждения и контроля.
Субъект работы с резервом руководящих кадров предприятия и пути совершенствования его деятельности
Как уже отмечалось, самостоятельным звеном системы является субъект работы с резервом руководящих кадров предприятия, который представляет собой составную часть субъекта кадровой работы. В I него входят хозяйственные руководители различных рангов, кадро-вые службы, партийные органы и первичные организации, трудовые коллективы.
Одной из важнейших задач эффективной организации работы с резервом является правильное распределение функций между элемен- ; тами субъекта. Возможные пути решения этой проблемы отражены в различных положениях, методических материалах, литературе, посвященной резерву.
Руководитель - центральная фигура в структуре субъекта. Необходимость его работы с резервом руководящих кадров вытекает из следующего ленинского положения. "Руководитель - коммунист, - і, подчеркивал Владимир Ильич,- тем и только тем должен доказать свое право на руководство, что он находит себе многих, все боль- те и больше помощников..., что он умеет им помочь работать, их выдвинуть, их опыт показать и учесть" .
В современных условиях возрастает значение работы с резер- / вом в общем объеме деятельности руководителя. Это происходит, \ по нашему мнению, по двум причинам: во-первых, в силу увеличения в деятельности руководителя удельного веса функций перепек- \ тивного характера; во-вторых, вследствие возрастания ответственности руководящих кадров за результаты работы вверенного объекта управления. Рассмотрим вышеназванные причины подробнее.
Сложность и длительность-хозяйственных процессов и, как результат, отдаленность последствий принимаемых решений требуют такой организации труда руководителя, которая позволяла бы ему заниматься, прежде всего, перспективными вопросами, решением стратегических задач. "... Все больше внимания (а следовательно," и рабочего времени) руководитель и весь аппарат управления уделяют перспективным вопросам развития трудового коллектива, что связано как с возросшим влиянием научно-технического прогресса, так и с необходимостью решения все более крупных социально-экономических проблем" .
В этой связи необходимо отметить, что к числу вопросов, требующих перспективного подхода, относится и работа с руководящими кадрами. "То что делается в этой области сегодня, окажет влияние его на уровень руководства не только в ближайшие годы, но и на\эф-фективность-нроизводет-ва-через 5-Ю лет Следовательно,, вся система кадровой работы должна иметь необходимое опережение во времени .
К работе с резервом руководящих кадров как важному элементу данной системы это относится в первую очередь. Наличие сегодня на предприятии хороших кадров - это половина дела. Руководителю необходимо думать о дне завтрашнем, заранее готовить замену действующим работникам. Эти вопросы должны постоянно находиться в центре его внимания.
Расширение прав производственных объединений (предприятий), обеспечение их подлинно хозяйской заинтересованности в достижении высокой эффективности производства неразрывно связаны с усилением ответственности трудовых коллективов, в первую очередь, руководителей, за результаты работы. "Опыт свидетельствует, что наилучших результатов добиваются там, где умеют обеспечить высокую ответственность кадров за порученное дело. По нашему мнению, нельзя трактовать это положение узко, только применительно-к производственному процессу. Его-необходимо распространить и на сферу кадровой работы, где генеральной линией должно быть повыли шение ответственности руководителя за подбор, воспитание и расстановку кадров. "При всей значимости отдела кадров как функциональной службы в подготовке кадров и их подборе на вакантные должности решающее слово принадлежит, конечно, руководителю, возглавляющему данную систему, который не вправе переложить данную функцию на кого бы то ни было: ни на своих заместителей, ни на общественные организации, ни на службу кадров".
Сказанное не противоречит правилу, согласно которому/в решении кадровых проблем активно участвуют заместители руководителя, кадровая служба, партийная и общественные организации. Это происходит в силу того, что "последствия решений по кадровым вопросам настолько значительны и при их принятии нужно учитывать такое множество факторов, что их квалифицированное обоснование не может быть доверено одному лицу.
