Содержание к диссертации
Введение
1. Характеристика системы управления персоналом, ее роль и значение в обеспечении эффективного функционирования организации 14
1.1 Становление предмета исследования в теоретическом и прикладном аспектах 14
2.1 Социально-экономическая эффективность системы управления персоналом: содержание и критерии оценки 35
2. Специфические особенности и проблемы управления персоналом в системе таможенных органов Российской Федерации 55
2.1 Структурно-функциональный анализ системы управления персоналом в таможенных органах (на примере Северо-Кавказского таможенного управления) 55
2.2 Комплексная оценка персонала - основополагающий фактор совершенствования системы управления персоналом таможенных органов 72
3. Модель совершенствования системы управления персоналом в кон тексте развития отношений «руководитель-подчиненный» 83
3.1 Функционально-психологическая слаженность таможенного коллектива как фактор повышения социальной эффективности системы управления персоналом 83
3.2 Оптимизация функциональной матрицы распределения обязанностей, прав и ответственности сотрудников таможенного поста, как фактор повышения экономической эффективности 101
Заключение 121
Список используемой литературы 127
Приложения 141
- Становление предмета исследования в теоретическом и прикладном аспектах
- Социально-экономическая эффективность системы управления персоналом: содержание и критерии оценки
- Структурно-функциональный анализ системы управления персоналом в таможенных органах (на примере Северо-Кавказского таможенного управления)
- Функционально-психологическая слаженность таможенного коллектива как фактор повышения социальной эффективности системы управления персоналом
Введение к работе
Актуальность темы исследования. К числу характерных черт XX столетия, без сомнения, можно отнести революционные перемены в управлении, как в области теоретических концепций, так и в конкретных методах управления. В основе таких перемен лежит осознание того обстоятельства, что собственно экономическое развитие в решающей степени определяется тем, как принимаются управленческие решения, и тем, как стимулируется труд непосредственного исполнителя.
Практически общепризнанным является положение о том, что главная задача управления, состоящая в получении от персонала максимальной производительности, может быть достигнута лишь в случае, когда обе заинтересованные стороны - организация и персонал - получают от этого выгоду.
Особенностью же современного этапа развития управленческих технологий является учет зависимости производственно-финансовых целей от социальных (а не только узко финансовых или меркантильных) интересов индивидуумов, когда каждый член коллектива чувствует свою причастность к процессу управления. Именно это немаловажное обстоятельство делает актуальным не только выявление оптимальных принципов управления персоналом, но так же требует выявления параметров прикладной модели управления организацией. При этом такого рода модель с необходимостью учитывает то, что экономические возможности организации и социальные потребности персонала находятся в тесной взаимозависимости. Недостаточное внимание к рычагам такого рода в социально-экономическом развитии оборачивается кризисными процессами и на уровне организации, и на уровне государства.
Совершенствование системы управления организацией позволяет
оптимизировать механизмы принятия решений и тем самым повышать эффективность труда, что является конечной целью процесса управления персоналом в организации.
Особое значение повышение эффективности управления персоналом приобретает в условиях радикальных преобразований, происшедших в России в последние годы, когда ориентация на устойчивое положение организации во «внешней» среде практически отсутствует, поскольку сама «внешняя» среда постоянно изменяется.
В период после распада СССР, сопряженного с преобразованием социально-экономических отношений, кардинальным изменением методов государственного регулирования и управления, либерализацией внешенеэкономической деятельности, начинается становление и развитие таможенной службы современной России.
Первоначально в период формирования системы таможенной службы внимание Государственного таможенного комитета Российской Федерации акцентировалось на фискальной функции как основе таможенной политики, поскольку таможенные платежи различных видов в то время служили одним из основных источников решения проблем бюджетного дефицита в условиях кризисной экономики России.
Следствием такого положения дел стало то, что на местах решение вопросов кадрового обеспечения таможенных органов происходило в условиях стихийности и в надежде на их «саморазрешение» и нередко основывалось на субъективных решениях.
В результате складывается ситуация, в которой возникающие по мере развития таможенной службы проблемы в функционировании системы управления таможенными органами, как правило, объясняются спецификой самой деятельности (постоянно изменяющиеся условия; необходимость учета факторов, многие из которых носят случайный ха-
рактер), что, безусловно, имеет под собой объективные основания. Тем не менее, практика показывает, что нередко причины появления такого рода проблем кроются в недостаточном внимании к формированию системы управления персоналом, что особенно заметно на начальном этапе становления таможенной службы.
Последствия такого положения дел и сегодня проявляют себя в дублировании и параллелизме функций, неравномерной загруженности, как отдельных сотрудников, так и целых подразделений таможенных органов и т.п., что, в свою очередь, делает актуальным обращение к проблеме совершенствования процесса управления персоналом в таможенных органах. Основным направлением совершенствования системы управления персоналом в таможенных органах, является оптимальная организация, позволяющая находить решение возникающих задач без привлечения дополнительных материальных ресурсов, за счет повышения социально-экономической эффективности.
Степень разработанности проблемы. В свое время Аристотель, Демокрит, Платон, Конфуций, Григорий Великий предпринимали попытки построить строгую систему иерархии средств воздействия на людей, так или иначе заставляющих их эффективно работать. Проблема создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, его измерении, адекватном вознаграждении, нормировании и развитии, а также вопросы, связанные с формированием социальных механизмов эффективного управления трудом, раскрываются в ряде литературных источников, которые проанализированы в ходе настоящего исследования.
Наиболее дифференцированную характеристику социальной и экономической эффективности управления персоналом дали немецкие авторы Й.Хентце, А.Каммел и К.Линдерт. Вопросы оценки и стимули-
рования персонала, их роль и значение в повышении эффективности организаций рассматриваются в работах: И.Бизюковой, В.Бовыкина, А.Воронкова, Г.Реймарова, А.Кононова, П.Журавлева, Л.Зудиной, М.Кулапова, Н.Маусова, Ю.Одегова, М.Розенбаума, В.Тарасова, Д.Узунова, Л.Фаткина, С.Шекшни, Ф.Щербака и многих других (См.: 9; 12; 23; 35; 36; 37; 40; 53; 106; 124; 138, 146; 149; 151 и пр.).
Проблемы развития таможенного дела в России освещали М.Ломоносов, А.Вяземский, А.Воронцов, Г.Державин, С.Витте, А.Радищев, Д.Менделеев и многие другие. Механизмы организации и функционирования управленческих процессов в современной таможенной системе отражены в статьях и монографиях Н.Блинова, С.Барамзина, Г.Бякина, В.Кухаренко, Ю.Милованова, С.Съедина, и других (См.: 8; 11; 18; 71; 72; 76; 84; 122; 123 и пр.).
Существует также ряд диссертационных исследований, посвященных этому направлению (см., например, Авдонин А.В. Совершенствование механизма управления таможенной системой Российской Федерации. - Дис... к-та. экон. наук. - М., 1997).
Между тем, важным и в то же время недостаточно изученным аспектом, с учетом специфики таможенной деятельности, является оценка социально-экономической эффективности управления персоналом. Так, слабо исследована взаимосвязь между процессами личностной самореализации и функциональной слаженностью организаций и подразделений таможенной службы. За исключением тривиальных констатации практически не исследованы зависимости между параметром «конфликтность - комфортность» в межличностных отношениях и эффективностью принятия управленческих решений, а также связь последних с трудовой мотивацией персонала. Также, несмотря на немалое число специальных работ, посвященных управлению персоналом в целом, до сих
пор остается открытым вопрос о параметрах оптимальной модели такого управления - модели, которая могла бы продуктивно использоваться в системе таможенной службы.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили работы И.В.Бизюковой, В.И.Кнорринга, Питерса Т., Уотермена Р., В.ППугачева и других авторов. (9; 46; 94; 100; 102; 106; 157). Основное внимание уделялось положению о том, что для адекватного осмысления проблем, связанных с управлением персоналом, необходимо проводить анализ предмета, отдавая отчет не только в том, с каким эмпирическим материалом данные концептуальные построения соотносятся, но и каким образом они осуществляются в конкретных условиях (в таможенной службе). В соответствии с такой позицией в диссертации уточняется содержание используемого понятийного аппарата и апробируются оригинальные приемы исследования.
Методологическое значение в работе отводится структурно-функциональному анализу таможенных коллективов и семантическому анализу когнитивных «каркасов» мотивации деятельности в процессе управленческого взаимодействия.
Цели и задачи исследования. Основной целью работы является исследование процесса управления персоналом как динамичной системы взаимозависимостей (с учетом эволюции системы таможенной службы с момента ее создания по настоящее время). Конечным результатом такого исследования становится выявление путей и способов совершенствования процесса управления персоналом в системе таможенных органов на основе комплексного подхода к оценке социально-экономической эффективности управления.
В соответствии с поставленной целью в процессе исследования выявляются и осмысливаются наиболее значимые проблемы, стоящие
перед таможенными органами в области управления персоналом, а также анализируется влияние этих проблем на функциональную эффективность деятельности таможенных органов. Для достижения поставленной цели в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:
разрабатывается теоретико-познавательная платформа исследования на основе осмысления существующих концепций и подходов к управлению персоналом;
анализируются условия эффективности и выявляется специфика управления персоналом в таможенных органах;
устанавливаются и анализируются взаимосвязи между различными элементами системы управления персоналом, а также исследуется влияние этих элементов на эффективность управления в целом;
выявляются параметры оптимизации управления персоналом на основе комплексной оценки социально-экономической эффективности процесса;
- в соответствии с полученными критериями социально-
экономической эффективности разрабатывается модель совершенство
вания системы управления персоналом таможенных органов.
Объектом диссертационного исследования является персонал таможенных органов Северо-Кавказского регионального таможенного управления, а именно коллективы таможенных постов: «Ростов-Порт», «Ростов-Железнодорожный», «Ростов-Западный» и «Ростов-Автогрузовой».
Предметом исследования является социально-экономическая эффективность процесса управления персоналом в таможенных органах.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. На основе анализа существующих концептуально-теоретических и практических подходов формируется самостоятельная
теоретико-познавательная платформа исследования, на базе которой выявляются основания стратегии развития системы управления персоналом, недооценка которых в период становления организации, служит предпосылкой кризисного состояния всей системы управления на последующих этапах развития.
Установлено, что адекватное осмысление проблем управления персоналом возможно на основе формирования нового подхода, синтезирующего процессный, системный и ситуационный подходы. Такой подход с необходимостью опирается на учет взаимозависимости между факторами различного типа, влияющей на положение дел и планирование в сфере управления персоналом.
Выявлено, что внутренние механизмы управления персоналом в таможенных органах образуют целостную систему отношений между различными сферами и аспектами деятельности сотрудников, что позволяет исключить привлечение дополнительных ресурсов для повышения эффективности труда, при условии оптимального сочетания элементов такой системы.
4. Структурно-функциональный, факторный анализ системы
управления персоналом, а также когнитивный анализ мотивационно-
поведенческой сферы управления позволяет сделать вывод о том, что в
системе таможенных органов основой повышения эффективности дея
тельности сотрудников является оптимизация как функционально-
должностных, так и межличностных отношений «руководитель-
подчиненный».
5. Обосновано, что главная задача системы управления персона
лом в таможенных органах заключается в создании новой модели отно
шений, при которых служебная деятельность в той или иной мере созда
ет условия для личностной самореализации сотрудников. В свою оче-
редь, это требует соблюдения следующих условий: а) управление персоналом основано на управлении человеческими ресурсами (при котором личностные качества сотрудников, определяющие их адаптивно-функциональные возможности, рассматриваются как ресурсная ценность организации); б) стратегическое планирование в области селекции и движения персонала, при котором личностно-профессиональное развитие персонала рассматривается в качестве роста ресурсного потенциала организации.
Положения, выносимые на защиту:
Становление таможенных органов Российской Федерации на начальном этапе характеризуется наличием кризисных показателей, связанных со структурно-функциональным дисбалансом в управленческой деятельности, что обусловлено отсутствием стратегии развития системы управления персоналом.
Адекватное осмысление взаимосвязи проблем управления персоналом и вероятности структурно-функционального кризиса в управлении организацией (включая таможенные органы) возможно на основе формирования новой концептуальной платформы, синтезирующей процессный, системный и ситуационный подходы. Такая платформа, опираясь на учет взаимозависимости между факторами, влияющими на положение дел и планирование в сфере управления персоналом, рассматривая последний в качестве ключевого ресурса организации, позволяет выявить параметры эффективности управления персоналом.
Эффективная система управления персоналом предполагает наличие многоплановой внутренней политики организации в отношении своих сотрудников, целью которой является формирование целостной и сбалансированной системы отношений между различными сферами и аспектами деятельности сотрудников, позволяющей повысить эффек-
тивность труда без привлечения дополнительных ресурсов.
Степень эффективности системы управления персоналом в таможенных органах определяется возможностями функциональной адаптации сотрудников к специфическим особенностям таможенной службы, которые связаны общей деятельностью в условиях нестабильной внешней среды (становящейся политико-правовой культуры, динамично изменяющейся нормативной базы, интенсивной социальной дифференциации), а так же с увеличением нормативно-должностной и функционально-психологической загруженности сотрудников.
Возможности функциональной адаптации персонала определяются оптимизацией как функционально-должностных, так и межличностных отношений «руководитель-подчиненный» на всех уровнях управления, которая обеспечивает продуктивное профессиональное и межличностное взаимодействие руководителей и персонала. Условиями такого взаимодействия служат: комплексность в управлении, с акцентом на ситуационные факторы; интегративный характер решений направленных на максимальное использование человеческих ресурсов; наличие отлаженной системы управления этими ресурсами.
Оптимальная модель управления человеческими ресурсами, использует прямую и обратную связь в полифункциональных критериях классификации персонала соответствующих как нормативно-профессиональному, так и реальному содержанию служебной деятельности. В этом случае личностные качества сотрудников, определяющие их адаптивно-функциональные возможности, рассматриваются как ресурсная ценность организации, а стратегическое планирование в области селекции и движения персонала рассматривает личностно-профессиональное развитие персонала в качестве ресурсного потенциала организации.
Теоретическая значимость работы определяется тем, что она способствует системному осмыслению динамики управления персоналом, его функций и механизмов.
Кроме того, проведенное исследование позволяет использовать результаты, достигнутые различными подходами в рамках единой теоретической концепции, которая может применяться при разработке и чтении курсов по теории и практике менеджмента, а также в прикладных программах оптимизации управления персоналом.
Основные результаты диссертационного исследования использовались при проведении теоретических семинаров с руководящим составом Северо-Кавказского таможенного управления, а также при чтении курса «Менеджмент» в Ростовском филиале Российской таможенной академии.
Практическая значимость полученных в диссертационном исследовании результатов состоит в их рекомендательной направленности для совершенствования управленческой деятельности в таможенных подразделениях СКТУ.
Апробация работы. Основные идеи и результаты диссертации обсуждались на международной научно-практической конференции «Роль таможенной службы в демократическом обществе» (Санкт-Петербург, 1999 г.) На региональных научно-практических конференциях: «Проблемы совершенствования таможенного дела в Российской Федерации» (Москва, 1999 г.); «Таможенная деятельность и обеспечение экономической безопасности государства» (Ростов-на-Дону, 1998 г.); «Таможня: история, теория, практика» (Ростов-на-Дону, 1998 г.); «Таможня: история, теория, практика». (Ростов-на-Дону, 1999 г.) и др.
Материалы диссертации использовались при проведении семинара - тренинга для руководящего состава органов государственной службы,
а также в прикладных научно-исследовательских программах. («Совер
шенствование управленческой деятельности в СКТУ», 1996 г.; «Управ
ленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала», 1997-
1998 гг.; «Функционирование таможенной системы: региональные про-
м блемы», 2000 г.).
ф По теме диссертационного исследования опубликовано 11 печат-
ных работ общим объемом 6,3 п.л.
Структура работы. Содержание рассмотренной проблематики определило структуру работы, которая включает введение, первую главу -«Характеристика системы управления персоналом, ее роль и значение в обеспечении эффективного функционирования организации», вторую главу - «Специфические особенности и проблемы управления персоналом в системе таможенных органов Российской Федерации», третью главу - «Модель совершенствования системы управления персоналом в контексте развития отношений «руководитель-подчиненный», заключе-
щ ние, список используемой литературы и приложения. Общий объем ра-
боты 168 страниц.
Становление предмета исследования в теоретическом и прикладном аспектах
Со времен античности одна из наиболее актуальных проблем развития цивилизации связана с поиском наиболее эффективных способов сочетания индивидуальных и коллективных интересов. В сфере социального управления одной из конкретных форм постановки такого рода проблемы является вопрос о том, как, управляя людьми, эффективно реализовывать цели организации.
Наряду с тем, что сам термин «организация» применяется в двух значениях: в одном - как функция управления, обеспечивающая упорядочение технической, экономической, социально-психологической, правовой и других составляющих деятельности системы на всех иерархических уровнях; в другом - как коллектив, имеющий общие цели и направляющий свои усилия на их достижение. В сфере управления актуальным является осмысление обоих аспектов.
В специальной литературе наиболее распространено следующее определение: «Организацией традиционно называют объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей» (146. С. 11). Однако, при всей простоте и очевидности данное определение является слишком общим, если не сказать, тривиальным. Именно поэтому в специальной литературе существует множество других дефиниций, которые ориентированы на тот или иной круг конкретных проблем. Так, например, В.И.Бовыкиным предложена следующая трактовка: «организация - это социальная структура, предназначенная для координации деятельности двух и более человек путем разделения труда и иерархиза-ции власти для достижения общей цели» (13. С. 33). В другом случае О.С.Виханский и А.И.Наумов термин «организация» определяют, как «систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей» (21. С. 56).
Применительно к целям и задачам настоящего исследования наиболее продуктивным, с точки зрения теоретической и практической значимости, оказался подход американских специалистов Т.Питерса и Р.Уотермена. Они рассматривают организацию как единство семи переменных (схема 7-С или «счастливый атом»): структуры (structure), стратегии (strategy), системы и процедур управления (systems), совместных, т.е. разделяемых всеми, ценностных установок (shared values), совокупности приобретенных навыков и умений (skills), стиля управления (style) и состава работников, т.е. системы кадров (staff) (46. С. 10).
При этом, как показывает практика, руководители чаще всего понимают «организацию» как схему административной подчиненности, совокупность должностных инструкций и другие структурные факторы организации. Несмотря на то, что структура занимает центральное место, теоретическое изучение организации с необходимостью включает в себя гораздо более широкий круг явлений. Отмечая это обстоятельство, один из наиболее авторитетных исследователей проблем социально-производственного управления Д.Пью писал следующее: «Более конкретно теория организации может быть определена как изучение структуры, функционирования и эффективности организаций, а также поведения групп и отдельных лиц внутри них». (30. С. 28)
Наряду с тем, что сама по себе формальная организация может создаваться по воле руководителя и иметь стабильную структуру, должностную иерархию, для каждого члена которой его роль и функции определены достаточно строго. С момента своего возникновения она (организация) одновременно становится и социальной средой, в которой люди осуществляют взаимодействие не только «по служебной надобности», но и по собственной воле, в соответствии со своими индивидуальными симпатиями, предпочтениями, ожиданиями и мотивами. Так возникают неформальные общности, которые в специальной литературе, также именуются организациями на том основании, что они имеют свою «иерархическую структуру»: иерархию влияния, престижа, авторитета и пр.
Влияние неформальных организаций (социальных общностей) очень точно оценил Бернард. Рассматривая их как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций, он отмечал, что, несмотря на отсутствие у такой организации единых целей, она достигает важных результатов, поскольку обладает наиболее устойчивым взаимодействием, которое основано на личных симпатиях. Главными функциями неформальной организации такого рода являются: коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора и т.п. (13. С. 34).
Здесь наиболее существенным является то обстоятельство, что неформальные организации, выделенные по указанному Бернардом критерию, могут возникать и в рамках формальных организаций, составляя скрытый от поверхностного взгляда пласт межличностных отношений соревнования, конкуренции, соперничества, сотрудничества, доминирования. И именно этот пласт, без которого не может существовать ни одна организация, какой бы формализованной она ни была (поскольку в ней всегда действуют живые люди) в существенной степени определяет эффективность функционирования самой формальной организации.
Для простых организаций характерно наличие одной или нескольких взаимосвязанных целей. Формальные организации, имеющие множество взаимосвязанных целей, называют сложными. Для них обязательно наличие подразделений, представляющих составные части организации в целом, которые выполняют специфические задания и добиваются конкретных специальных целей, без которых не может быть достигнута общая цель организации.
Кроме того, всякая организация существует и развивается в постоянном взаимодействии с окружающим ее миром, который принято называть внешней средой. Внешняя среда оказывает сильное воздействие на любую организацию, величина которого определяется степенью ее (внешней среды) стабильности или изменчивости. Например, в стабильной среде организация может позволить себе долгосрочное планирование, иерархические и формальные системы управления, гарантии занятости и повышения заработной платы. Тогда как для организации, функционирующей в резко изменяющейся среде, необходимо чаще корректировать свои цели, менять стратегию, структуру и т.д.(146. С. 28).
Во всем многообразии подходов к рассмотрению организации, независимо от формы собственности, размера, сферы функционирования, целей и задач, главным ее компонентом является персонал как совокупность всех человеческих ресурсов, которые необходимо мобилизовать, направлять, приводить в движение для достижения цели организации, иными словами, осуществлять управление персоналом.
Социально-экономическая эффективность системы управления персоналом: содержание и критерии оценки
Почти хрестоматийной является ситуация, когда подразделения управления в той или иной организации по мере эволюции последней начинают стремиться к реализации своего корпоративного интереса, нередко противоречащего целям и ценностям самой организации. Известный английский специалист по теории управления С.Н.Паркинсон пытался найти точку отсчета такой ситуации. Такой момент, согласно его определению, - тысяча сотрудников. Иными словами, организация, число сотрудников которой превысило тысячу человек, ни в каких связях с внешним миром не нуждается, так как ее работники создают работу друг для друга (9. С. 56). Несмотря на изрядную долю гротеска, содержащуюся в пресловутом «законе Паркинсона», он высвечивает основную проблему: управление как специфическая деятельность имеет смысл только в том случае, если благодаря ему организация эффективно функционирует.
Как специфический вид социальной деятельности управление включает три сферы: планирование (определение целей и задач), организацию (упорядочение и координацию деятельности) и управление персоналом, которое имеет ключевое значение в обеспечении эффективности организации. Подчеркнем, что «персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций» (100. С. 6). При рассмотрении концепций управления (См. 1.1), отмечалось, что вплоть до начала XX века управление персоналом осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологии, процессами автоматизации и компьютеризации, повысили роль персонала в производственном процессе.
До настоящего времени не существует единства мнений относительно категории «управление персоналом». Д.Козорезов отмечает, что «буквально каждое положение теории управления персоналом, если оно является однозначным и отражает в себе некоторые причинно-следственные связи, может быть оспорено; в противовес ему могут быть найдены примеры успешного применения противоположного подхода. До сих пор в данной области знания не существует привычной научной однозначности и определенности» (49. С. 34).
В специальной литературе можно выделить четыре классификационные группы определений "управления персоналом": мотивационные определения; дескриптивные (описательные) дефиниции; телеологические (с точки зрения целей и задач); дескриптивно-телеологические дефиниции (100. С. 24-25).
Очевидно, что причина многозначности и неопределенности кроется в качественном отличии человеческих ресурсов от всех других видов ресурсов, используемых организациями. Ценностными компонентами производства, приносящими прибыль организации, являются капиталы: финансовый (деньги), физический (техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства) и личностный (персонал). Специфическая роль персонала в условиях современного производства нашла отражение в теории человеческого и социального капитала, объединенных названием теории личностного капитала (о которой говорилось выше). Она (теория) обосновывает особое место работника среди раз- личных видов капитала, используемых в организациях.
При таком подходе специфика человеческих ресурсов определяется следующим образом:
- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним;
- люди наделены способностью к постоянному совершенствованию и развитию, что представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации;
- продолжительность трудовой жизни человека в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер;
- в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей; удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием продолжения этого взаимодействия;
- уникальность каждого человека, выраженная в том, что реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть совершенно различной (146. С. 30-40).
С точки зрения цели и задач настоящего исследования из всего многообразия подходов к определению категории «управление персоналом», имеющегося в специальной литературе, акцентировать внимание следует на определении, отражающем функциональную сторону процесса управления. Во-первых, с точки зрения Е.В.Маслова, «главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие, с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников» (66. С. 46). Во-вторых, «управление персоналом, - как пишут Дж.М.Иванцевич и А.А.Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» (42. С. 300). Таким образом, главная цель «управления персоналом» сводится к обеспечению эффективного использования человеческих ресурсов организации.
Ранее отмечалось, что столетиями усилия философов, экономистов, социологов, психологов, инженеров, теоретиков и практиков менеджмента были сосредоточены на выявлении сути управления персоналом организации: во-первых, благодаря чему субъект ведет себя так, как это необходимо организации; во-вторых, каковы механизмы воздействия на субъекта для обеспечения эффективности функционировании организации.
Структурно-функциональный анализ системы управления персоналом в таможенных органах (на примере Северо-Кавказского таможенного управления)
Таможенное дело в России насчитывает многовековую историю. Выдающиеся люди своего времени М.В.Ломоносов, А.А.Вяземский, А.Р.Воронцов, Г.Р.Державин, С.Ю.Витте, А.Н.Радищев, Д.И.Менделеев и многие другие обосновывали роль и значение таможенного дела, как важной сферы политики государства и инструмента защиты национальных интересов.
Реальность такова, что во все времена таможенную деятельность России сопровождали крайности, противостояния и столкновения позиций, интересов сторонников протекционизма и фритредерства. До начала «перестройки» существовала монополия внешней торговли, вся внешнеэкономическая деятельность государства регулировалась Министерством внешнеэкономических связей (МВЭС).
Новый этап развития таможенной службы России связан с периодом распада СССР, преобразованием социально-экономических отношений, кардинальным изменением методов государственного регулирования и управления, либерализацией внешенеэкономической деятельности, разработкой нового Таможенного кодекса, ориентированного на таможенную политику в условиях рыночной экономики. В указе Президента Российской Федерации от 25 октября 1991 года говорилось: «В целях обеспечения экономической основы суверенитета и государственной безопасности Российской Федерации образовать Государственный таможенный комитет РСФСР».
С момента образования ГТК Российской Федерации таможенная служба следовала международным правовым нормам и стандартам, рассчитанным на государства с развитой промышленностью и рыночной экономикой, отработанными таможенными правилами. Однако неразвитость самой рыночной экономики, политических институтов и соответствующей правовой базы в нашей стране, существенно ограничили полномасштабную реализацию функций таможенной политики, поскольку они тесно связаны с экономическими, политическими, социальными сферами, с экономической безопасностью государства.
В условиях крушения плановой системы хозяйствования, на фоне кризисных процессов российской экономики «предпочтение в таможенной политике отдавалось вначале свободной торговле, затем наступил перелом и был разработан умеренный таможенно-тарифный механизм, созданный на основе передового опыта и умелого сочетания протекционистских начал и принципов свободной торговли. На первый план вышли фискальные задачи. С этой целью использовались пошлины, сборы, налоги и иные платежи...» (11. С. 29). П.В.Дзюбенко сложившейся ситуации дал следующую оценку: «первородный грех отечественной таможенной политики и таможенной системы в целом - особое пристрастие к фискальным целям в ущерб целям поощрения и стимулирования национального производства» (101. С. 34-35).
Одним из способов решения проблем бюджетного дефицита в условиях кризисной экономики России становится фискальная функция таможенной политики. Для решения обозначенного круга задач создаются новые функциональные подразделения, происходит форсированное расширение сети таможенных учреждений, максимальное приближение их к участникам ВЭД, формирование таможенной и околотаможенной инфраструктуры.
Сравнивая показатели численности сотрудников таможенных органов: в 1991 году - 8 тыс.человек, в 1992 году -18,5 тыс.человек, а также увеличение числа таможенных учреждений с 200 до 400, соответственно, получим представление о темпах становления таможенной системы современной России (11. С. 45, 205, 206). Очевидно, что такая масштабность новообразований и поспешность стали результатом субъективных подходов к предназначению таможенной политики, следствие этого - решение вопросов кадрового обеспечения таможенных органов в условиях стихийности и надежде на их «саморазрешение».
Подтверждается это материалами отчетов по результатам научно-исследовательских работ по совершенствованию управленческой деятельности, проводимых Ростовским Филиалом РТА в Северо-Кавказском таможенном управлении (СКТУ) с 1996 года по настоящее время (85, 86, 87, 88, 89).
Социально-политическая напряженность в Северо-Кавказском регионе стала во многом следствием кризисных явлений в жизни российского государства и реакцией на них в общественном сознании различных социальных групп, которые с одной стороны находится под влиянием традиций сложившегося образа жизни в Северо-Кавказском регионе, а с другой коррелируеся с региональными особенностями процессов реструктуризации институтов гражданского общества.
Быстрый распад прежней, устойчивой государственной системы, кризис всех структур управления, кризис общественной морали, ломка правовых стереотипов и т.д. привели к появлению негативного восприятия российской государственности многими представителями наиболее влиятельных и социально активных слоев. Северо-Кавказский регион относится к тем регионам, где происходят принципиальные изменения в социально-политической и экономической сферах. В такой обстановке вопросы, связанные с оптимизацией процесса управления персоналом в таможенных органах приобретают особую остроту.
Следует подчеркнуть целесообразность выявления специфики управления персоналом в таможенных органах на примере СКТУ по причине того, что Северо-Кавказское таможенное управление имеет отчетливо выраженную региональную специфику, это дает нам основание предположить, что изменения в системе управления СКТУ служат частным случаем проявления общих процессов становления системы управления таможенной службы Российской Федерации в период с 1992 года по настоящее время. Кроме того, по данным на 01.01.1999 года численность сотрудников СКТУ - 7090 человек, что составляет 12,6% от общей численности сотрудников таможенных органов - 56422 человека (101).
Функционально-психологическая слаженность таможенного коллектива как фактор повышения социальной эффективности системы управления персоналом
Эффективность деятельности таможенных коллективов определяется как внешними, так и внутренними факторами. Если влияние внешних факторов часто предсказать невозможно, то внутренние факторы необходимо своевременно дифференцировать, прогнозировать и направлять их конструктивное развитие.
Управление персоналом таможенных органов, рассматриваемое как целенаправленное воздействие руководителя на личность сотрудника, является одним из приоритетных направлений повышения эффективности. Для получения первичной информации о текущих проблемах управления персоналом таможенных органов проведен социологический опрос сотрудников одного из постов Ростовской таможни.
Целью проведения социологического опроса было получение оценки социальной эффективности управления таможенным постом, основное внимание акцентировалось на процессе взаимодействия руководителя и подчиненных. Был использован «групповой подход», т.е. такой где группа интерпретируется как субъект социальной деятельности и для индивида, входящего в группу, осознание принадлежности к ней осуществляется через осознание факта некоторой психологической общности, когда каждый ее член идентифицирует себя с группой.
Необходимым условием социальной эффективности управления является умение работать в малых группах, поскольку каждая формальная организация представляет собой сложное переплетение неформальных групп, которые образуются без вмешательства руководства и часто оказывают сильное влияние на качество деятельности. Во главе каждой группы стоит руководитель - официальное лицо, наделенное определенными властными функциями и полномочиями. Взаимодействие руководителя со своими подчиненными имеет разные аспекты и может относиться не только к области их совместной деятельности, но и к области межличностных отношений. Руководитель в рамках управленческого воздействия вступает со своими подчиненными в деловые, т.е. профессиональные контакты, а также психологические, воспитательные и другие. В обязанности каждого руководителя входит не только знание своих работников с точки зрения производительности их труда, но и их личностных особенностей, наличия определенных установок и уровня притязаний.
Учеными зафиксировано два основных этапа процесса коллекти-вообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.
Нет необходимости обосновывать важность своевременного изучения социально-психологических характеристик и особенностей членов коллектива, мотивации деятельности, психологического и эмоционального потенциала, ценностных ориентиров, степени адаптивности людей, а также первоначального опыта в развитии коллективных отношений.
Участникам опроса была дана возможность оценить сложившуюся в их подразделении ситуацию; раскрыть вопросы, касающиеся управленческой деятельности в коллективе, взаимодействия между сотрудниками таможенного поста, а также вопросы удовлетворенности работников характером труда, аспекты морального и материального стимулирования, общего климата в коллективе. В данном исследовании учитывался тот факт, что коллектив таможенного поста молодой, а это, в свою очередь, накладывает особую ответственность на руководителей, которые являются ключевыми фигурами осуществления управления, и что эффективность формирования коллектива, приобретение навыков управления структурными факторами и выбор стилей и методов руководства невозможны без знания личностного состава коллектива.
В исследовании приняли участие 37 человек при списочной численности 41 человек, что составило 90% состава, это позволяет считать полученные результаты достоверными.
Важнейшей характеристикой любого трудового коллектива является его уровень развития - степень социальной зрелости, которая выражается в способности коллектива, в данном случае таможенного поста, действовать как единое целое с достаточной степенью эффективности. Термин «коллектив» прочно вошел в наш лексикон и относился ко всем группам. При проведении социально-психологического исследования понималось не любое объединение людей, а лишь то, которое имело следующие признаки: прежде всего, это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может называться сплоченная, но антисоциальная группа). Во-вторых, это наличие добровольного характера объединения, причем под добровольностью понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто задана внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, входящих в нее, системой построенных ими отношений на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность, которая выражается в том, что коллектив выступает всегда как определенная система деятельности с присущей ей организаций, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
Существует множество подходов оценки развития коллективов. Использование различных теоретико-методологических парадигм и исходных ракурсов исследовательских интересов связано с объектом изучения. В данном случае имеется в виду размер, мобильность и профессиональная ориентация социальной группы. Дело в том, что на микроуровне социального общения, когда исследование затрагивает общение межличностного характера, скажем в малых профессиональных, производственных группах, зависимость действий и форм индивидуального поведения в несравненно большей степени связана с ценностными, идейными и прочими ориентирами, чем на макроуровне.
