Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретические аспекты организационной культуры в системе стратегического менеджмента предприятия 10
1.1 Позиционирование организационной культуры в системе управления 10
1.2 Основные подходы к изучению организационной культуры 19
1.3. Понятие организационной культуры, ее типология, характеристики, модели 27
Глава 2 Методические вопросы формирования инструментария управления организационной культурой предприятия 47
2.1 Методические особенности определения элементов и структуры организационной культуры предприятия 47
2.2 Факторы, влияющие на формирование и развитие организационной культуры предприятия 57
2.3 Теоретико-методический подход к созданию алгоритма управления организационной культурой предприятия 66
Глава 3 Разработка алгоритма управления организационной культурой предприятия 100
3.1 Методика оценки функциональных комплексов организационной культуры предприятия 100
3.2 Алгоритм управления организационной культурой предприятия 119
Заключение 141
Список литературы 150
- Основные подходы к изучению организационной культуры
- Понятие организационной культуры, ее типология, характеристики, модели
- Факторы, влияющие на формирование и развитие организационной культуры предприятия
- Алгоритм управления организационной культурой предприятия
Введение к работе
Актуальность исследования.
В условиях глобализации, когда технико-технологические, продуктовые, экономические, организационные нововведения не всегда позволяют добиться долговременных преимуществ из-за возможной их имитируемости конкурентами, для коммерческих организаций актуализируется поиск новых способов достижения долговременных конкурентных преимуществ.
Материальные нововведения требуют дополняющих их нововведений организационно-технологического и организационно-социального характера. Ввиду этого усиливается значение организационной культуры как фактора повышения эффективности и конкурентоспособности организации. Организационная культура в настоящее время расценивается как сильнейший регулятор и мотиватор деятельности персонала в организации.
В современной России наблюдается усиление интереса к вопросам организационной культуры не только со стороны ученых, но и со стороны российских предпринимателей и руководителей коммерческих предприятий различной формы собственности, что является значимым явлением настоящего времени. Развитие теории и практики организационной культуры переживает очередной этап, который характеризуется осмыслением ее значения в жизнедеятельности организации со стороны бизнеса. Потому развитие теории и практики управления организационной культурой выступает как современная научная проблема, имеющая важное социально-экономическое значение, что определило выбор темы исследования и дает основание считать её актуальной в научном и практическом плане.
Степень разработанности проблемы исследования.
Наука управления организациями, накапливая материал в своем историческом развитии, заложила основы для появившейся позднее теории организационной культуры. К числу ученых, внесших вклад в становление потенциальной теории организационной культуры, принадлежат такие западные исследователи, как представители классической школы научного управления: Ф. У. Тейлор, А. Фай- оль, М. Вебер и др.; школы человеческих отношений: Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Рот- лисбергер и др.; школы поведенческих наук: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, и др.; школы социальных систем: Ч. Барнард, Г. Саймон и др. Дополнили будущую теорию организационной культуры труды отечественных ученых, таких как А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев и др.
Значительный вклад в развитие теоретических основ менеджмента в сфере социально-трудовых отношений, стратегического управления персоналом, развития ценностно-ориентированных взаимодействий внесли В. А. Антропов, В. Н. Белкин, М.В. Власов, А.В. Молодчик, Е.В. Попов, Г.Н. Пряхин, А.И. Татаркин и др.
Как таковая теория организационной культуры возникла и получила развитие в трудах таких западных авторов, как: К. Камерон, Р. Куинн, Р. Моран, У. Оучи, А. Петтигрю, Т. Питерс, С. Роббинс, Р. Рюттингер, В. Сате, Л. Смирсич, Р. Уотермен, П. Харрис, Э. Шейн, Г. Морган, Г. Ховштеде и др. С начала 80-х годов прошлого века изучение организационной культуры приобретает системный характер.
Разработке понятийного аппарата теории организационной культуры посвящены труды О.С. Виханского, Дж. Детерта, Э. Джакуса, Т. Дила, А. Кеннеди, Ю.Д. Красовского, А.И. Кочетковой, А. Кромби, А.А. Максименко, Дж. Мартина, Б.З. Мильнера, Г. Моргана, С.П. Мясоедова, А.И Наумова, У. Оучи, М. Пайзера, Т. Питерса, В. Сате, Ю.Г. Семёнова, Э.А. Смирнова, Л. Смирсич, Т.О. Соломани- диной, Р. Харрисона, С. Хартела, Д. Элдриджа, Р. Уотермена, С.С. Фролова, Г. Ховштеде, Э. Шейна и др. В рамках рационально-прагматического подхода И. Ансоффом, А.И. Пригожиным, В.С. Дудченко, А.И. Наумовым, Э. Шейном отмечена возможность сознательного и целенаправленного формирования организационной культуры.
Важности учета национальной культуры, типа общества и их проявлениям в организационной культуре посвящены работы Дж. Дистефано, С. Иошимури, Р.Д. Льюиса, Г. Лэйна, С.П. Мясоедова, У. Ноймана, У. Оучи, Г. Ховштеде и др. Особенности взаимодействия организации с внешней средой и их влияние на организационную культуру рассмотрены в работах М. Бурке, Т. Дила, А. Кеннеди, Р. Рюттингера и др.
Вопросы типологии организационных культур были изучены такими авторами, как: Р. Блейк, М.К. де Врие, К. Камерон, Д. Кроул, Р. Куинн, С. Медок, Д. Миллер, Д. Мутон, Д. Паркин, Д. Сонненфельд, Ф. Тромпенаарс, Ч. Хампден- Тернер, Ч. Хэнди, А.И. Пригожин и др. Разработка и применение на практике различных теоретических моделей организационной культуры представлены работами Р. Баррета, Р. Квина, Дж. Рорбаха, И.С. Шаповаловой, Э. Шейна и др.
Раскрытие значения ценностей и норм в структуре организационной культуры связано с такими именами, как: И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В. Л. Михельсон-Ткач, Е.Н. Скляр, О.Е. Стеклова, Ю.М. Резник, В.М. Юрьев и др. Функции организационной культуры рассмотрены в работах таких авторов, как А.И. Кочеткова, Ю.Г. Семенов, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, И.С. Шаповалова и др.
Измерение влияния культуры на организационную эффективность можно найти в работах О.С. Виханского, Д. Денисона, Р. Квина, Н.В. Левкина, А.И. Наумова, Т. Парсонса, Т. Питерса, В. Сате, Р. Уотермена и др.
Развитие современного знания об организационной культуре на междисциплинарной основе связано с такими именами отечественных и зарубежных социологов и психологов, как: И.В. Грошев, Р. Инглхарт, Н.М. Лебедева, Э.С. Марка- рян, Н.Ф. Наумова, Ш. Шварц и др.
Особого внимания заслуживают работы А.И. Пригожина, в которых дается системный анализ социальных, организационно-управленческих, культурных аспектов деятельности организации.
Актуальность темы и степень ее разработанности дали основание для формулирования проблемы исследования, вызванной противоречием между признанием регулятивного потенциала организационной культуры, ее влиянием на деятельность организации и недостаточной разработанностью инструментария исследования и процесса формирования организационной культуры, которое не позволяет осуществлять прогностическое управление организационной культурой в полной мере.
Объект исследования - организационная культура российских коммерческих предприятий.
Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в связи с формированием и управлением организационной культурой предприятия.
Целью диссертационной работы является развитие теоретико-методических основ и методического инструментария управления организационной культурой предприятия.
В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
-
Разработать модель организационной культуры предприятия.
-
Предложить методику оценки организационной культуры предприятия.
-
Разработать алгоритм и инструментарий управления организационной культурой предприятия.
Теоретико-методологической основой исследования являются труды современных отечественных и зарубежных исследователей в области организационной культуры, менеджмента организации, социологии организации, управления персоналом, организационного поведения и организационного развития с применением рационально-прагматического, деятельностного, критически- диалектического подходов к исследованию организационной культуры, объединенных системным подходом, общелогических методов исследования: индукции, дедукции, анализа, синтеза, научной абстракции, сравнения и сопоставления, эмпирических методов исследования, таких как анкетные опросы и интервью.
Информационной базой работы являются отечественные и зарубежные публикации, материалы научно-практических конференций по исследуемой тематике, фактические материалы и эмпирические данные, полученные в ходе практических исследований, выполненных лично автором или при его непосредственном участии.
Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна:
-
-
Предложена модель организационной культуры предприятия, состоящая из двух взаимодополняющих блоков: горизонтального., включающего элементы организационной культуры, структурированные по функциональным признакам: деятельностному, регулирующему, дифференцирующему, интегрирующему, приоритетность которых зависит от стадии жизненного цикла организации; и вертикального, включающего элементы организационной культуры, структурированные по иерархическому признаку их взаимодействия (пункт 10.14 «Организационная культура» Паспорта специальностей ВАК РФ).
-
Разработана методика оценки организационной культуры предприятия по функциональным комплексам, опирающаяся на авторскую классификацию мезо- факторов формирования и развития организационной культуры и включающая определение индексов организационной культуры. Данная методика позволяет определять направления целенаправленного воздействия на организационную культуру предприятия (пункт 10.14 «Организационная культура», «Социокультурные, социально-политические и социально-экономические факторы развития организационной культуры» Паспорта специальностей ВАК РФ).
3. Разработан алгоритм управления организационной культурой предприятия, который включает: диагностику актуальной организационной культуры; разработку рекомендаций по её изменению путем определения содержания управленческих воздействий на организационную культуру на основе иерархического признака взаимодействия её элементов; реализацию рекомендаций; определение эффективности организационной культуры предприятия и эффективности управления организационной культурой (пункт 10.14 «Организационная культура» Паспорта специальностей ВАК РФ).
Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что оно способствует приращению научного знания в области теории и практики управления организационной культурой, а также в возможности использования результатов исследования организациями как малого, так и среднего и крупного бизнеса для повышения эффективности управления организационной культурой.
Достоверность содержащихся в диссертации выводов и рекомендаций обусловлена научной интерпретируемостью теоретических построений, использованием, обработкой и интерпретацией достоверных первичных исходных данных. Достоверность и обоснованность предложенных решений и рекомендаций по внедрению и реализации основных положений диссертационной работы подтверждена справками о внедрении результатов исследования на ряде предприятий Пермского края.
Апробация результатов исследования.
Основные положения диссертационного исследования докладывались и получили одобрительную оценку на международных и всероссийских научно- практических конференциях (Санкт-Петербург, 2007, 2011; Пермь, 2008; Новосибирск, 2011).
Результаты диссертационного исследования использованы в работе ЗАО «Геликон Про», ООО «КамПром-сервис», ряде промышленных предприятий Пермского края.
Результаты работы нашли применение в учебном процессе на кафедре экономики и управления на предприятии Пермского национального исследовательского политехнического университета при подготовке студентов по дисциплинам «Тренинг профессионального роста», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда» и магистрантов механико-технологического факультета в рамках дисциплин «Экономические и организационные проблемы машиностроительного производства», «Организация производства и менеджмент. Инноватика».
Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования опубликованы в 16 работах общим объемом 26,2 п.л., в том числе авторских 4,7 п.л., из них 7 статей - в рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК РФ для публикации научных результатов диссертации («Журнал экономической теории», «Казанская наука», «Креативная экономика», «Современные проблемы науки и образования», «Фундаментальные исследования», «Экономика и предпринимательство»).
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Общий объем работы составляет 197 страниц, работа содержит 26 рисунков, 8 таблиц, 6 приложений. Список использованной литературы включает 237 наименований.
Основные подходы к изучению организационной культуры
В нашем диссертационном исследовании понятия «стратегическое управление» и «стратегический менеджмент» употребляются как синонимы. Мы придерживаемся мнения B.C. Сизова [160, с. 31], B.C. Соловьева [163, с. 70], что словосочетания «стратегическое управление» и «стратегический менеджмент» образовались вследствие особенностей использования англоязычного термина «management», который при массовом переводе на русский язык в начале 90-х годов прошлого века англоязычных учебников и научных трудов одними переводчиками был истолкован как «управление», другие же, понимая недопустимость прямого перевода англоязычного термина «management», ввели в российский научный обиход английское слово «менеджмент».
Также отметим, что сложившееся в настоящее время в русском языке словоупотребление терминов «предприятие», «организация», «компания» пока не дает оснований для четкой дифференциации их смысла и в рамках нашей работы они рассматриваются как синонимы.
По мнению А.И. Пригожина, центральным вопросом стратегического управления становится вопрос, проистекающий из понимания того, что не из любого исходного состояния организации достижимо ее желаемое будущее, а именно: что и как надо изменить в организации, чтобы она могла реализовать свой образ желаемого будущего [142, с. 448-449]. Отсюда следуют другие стратегические тезисы: - рост не равен развитию; - управлять - значит обновлять; - от реактивности к проактивности; - изменения организации есть развитие ее культуры [144, с. 247-249]. О.С. Виханский и А.И. Наумов указывают на то, что изменение культуры -ключевая составляющая в изменении организации; управление ею является одной из важнейших задач менеджмента [21, с. 14].
Итак, основополагающим достижением стратегического менеджмента является упор на необходимости постоянных изменений внутри организации на пути движения к желаемому будущему, когда способность к своевременным и успешным нововведениям становится важнейшим условием выживания организации в долгосрочной перспективе. Эта способность предопределяется сложившейся организационной культурой, ее отношением к направлениям, темпам, путям осуществления изменений. В силу чего организационная культура в настоящее время рассматривается как новый ресурс управления.
Отношение к организационной культуре как к активизированному ресурсу превращает ее в управленческий инструмент.
Как указывает Н.В. Левкин, понятие «ресурс» предполагает, что организационная культура предстает как источник энергии для протекания различных организационных процессов, а понятие «управленческий инструмент» значит, что организационная культура является не только источником энергии для организационных процессов, но и силой, целенаправленное применение которой позволяет оказывать влияние как на ход этих процессов, так и их направленность [100, с. 20]. Когда фактор культуры сознательно применяется руководством организации для достижения определенных целей, организационная культура становится управленческим инструментом.
Позитивная роль организационной культуры в развитии организации проявляется тогда, когда руководители организации осознают ее значение в жизнедеятельности организации и имеют соответствующие знания в области культуры.
Однако, организационная культура может влиять на деятельность организации двояко: как положительно, так и отрицательно.
Одним из отрицательных проявлений фактора культуры является оппортунистическое поведение. Наиболее распространенными формами внутрифирменного (эндогенного) оппортунизма являются отлынивание, небрежность и использование служебного положения [138, с. 7]. Е.В. Попов и В.Л. Симонова проводят следующие данные, демонстрирующие значимость проблемы оппортунистического поведения: по оценкам менеджеров, отлынивание приводит к снижению результативности деятельности работника в среднем на 27%, небрежность приводит к росту затрат в среднем на 25 %, использование служебного положения приводит к росту затрат в среднем на 14 %; - по оценкам самих работников, отлынивание приводит к снижению результативности деятельности в среднем на 34 %, небрежность приводит к росту затрат в среднем на 27,5%, использование служебного положения приводит к росту затрат в среднем на 18 % [138, с. 7].
Как пишет Ы.В. Левкин, отрицательным проявлением фактора культуры являются также несчастные случаи. Причины травматизма и гибели людей на производстве различны. Проведенное им обследование показало, что в большинстве случаев (70-90 % от общего объема) они связаны именно с нарушением или отсутствием культурных факторов. Примерно четверть случаев гибели людей на отечественных предприятиях связана с их низкой бытовой культурой (пьянство и наркомания), треть случаев возникает из-за низкой культурой производства и столько же по причине низкой культуры управления [100, с. 19-20].
Среди исследователей феномена организационной культуры отсутствует единое мнение относительно того, насколько эффективно можно управлять культурными изменениями. Огбонна и его коллеги (Огбонна, Харрис 1998, 2002; Огбонна, Уилкинсон, 2003) на основе работ Смирсич (1983) и других исследователей (Мартин, 1985; Легге, 1995) выделили три направления, сторонников которых определили как «оптимистов», «пессимистов» и «реалистов» [234, с. 247].
Оптимистическое направление предполагает, что культура может быть идентифицирована, понята, контролируема, управляема и изменяема. Сторонниками этого направления являются Дил и Кеннеди (1982) и Питере и Уотермен (1982). Данная точка зрения привела к тому, что ряд исследователей предложили модели культурных изменений (например, Бэйт, 1994; Доусон, 1994; А. Браун, 1995).
Понятие организационной культуры, ее типология, характеристики, модели
Формирование организационной культуры сводится к установлению определенных отношений внутри организации, между организацией и внешней средой, т.е. решаются проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции. Процесс внешней адаптации вовлекает следующие факторы: миссию и стратегию организации; смысло- и перспективо-ориентирующие конструкты, которые характеризуют ее социальную позицию; цели - переменные, которые определяют направления действий с учетом рыночной конъюнктуры при условии принятия их членами организации; средства - ресурсы, которые поддерживают движение к цели в условиях внутриорганизационного консенсуса их использования; контроль - систему индивидуальных и групповых критериев оценки эффективной деятельности сотрудников и ревизорские процедуры; коррекцию - способ действия, основанный на результатах контроля и направленный на устранение отклонений от цели. Параметры внешней среды как интегральный фактор макрокультурного влияния характеризуются такими элементами, как: клиенты-потребители; поставщики (в рамках рынка сырья, капиталов, труда); технология; конкуренты; государственные институты; общественные институты.
Также важным фактором формирования организационной культуры является динамика внешней среды (изменчивость, предсказуемость, упорядоченность, агрессивность и т.п.). Процесс внутренней интеграции вовлекает такие факторы, как: способы выработки и пропаганды организационной философии, идеологии и макросимволики; формы коммуникационных отношений и языковых конструктов; предписания, устанавливающие границы организации, критерии вхождения или выхода из нее, т.е. критерии членства; способы установления и поддержания власти, которые задаются в виде правил по приобретению, удержанию и утрате власти; иерархия статусов и принципы наделения ими в форме закрепления за отдельными членами организации; правила формальных и неформальных социальных отношений, допустимого уровня открытости социальных контактов; система поощрений и санкций, устанавливающая коридор организационно желательного поведения членов организации [156, с. 52-53].
Систематизация и детализация переменных, влияющих на состояние организационной культуры, дана Э. Шейном, устанавливающим пять первичных и пять вторичных факторов, определяющих процессы формирования организационной культуры. К первичным относятся: точки концентрации внимания высшего руководства; реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации; отношение к работе и стиль поведения руководителей; система критериев для поощрения сотрудников; критерии отбора, назначения, продвижения и увольнения сотрудников из организации.
В структуру вторичных факторов входят: структура организации; система передачи информации и организационные процедуры; внешнее и внутреннее оформление помещения, в котором располагается организация; истории и мифы о важных событиях и персонах, игравших и играющих ключевые роли в жизни организации, формы мифотворчества и героизации; формализованные положения о философии, смысле существования организации [156, с. 53-55].
М.Мескон и Ф.Хедоури различают факторы прямого и косвенного внешнего воздействия [114, с. 114-115]. Первые оказывают непосредственное влияние на операции организации и, в свою очередь, испытывают на себе воздействие операций организации. К факторам прямого воздействия относятся поставщики, потребители, конкуренты, трудовые ресурсы, законы, учреждения государственного регулирования. Факторы косвенного воздействия оказывают не прямое, а опосредованное влияние на операции. К этим факторам относятся состояние экономики, социокультурные изменения, развитие научно-технического прогресса, политические изменения, влияние групповых интересов, значимые для организации события, происходящие в других странах.
Среди факторов внутренней среды компании, определяющих характер организационной культуры, Т.О. Соломанидина выделяет: - бизнес-стратегия и цели компании: долгосрочность и амбициозность целей; эффективность мотивационной системы; социальный пакет; культура управления, менеджмента; система обучения и развития персонала; - специализация и технологии: культура условий труда; культура средств труда и трудового процесса; степень риска и безопасность; - персонал: профессионально-квалификационная структура; способности и потенциальные возможности; лояльность, преданность компании; культура межличностных коммуникаций, общения, правила поведения; уровень развития потребностей [164, с. 30-31].
Факторы, влияющие на формирование и развитие организационной культуры предприятия
Коммуникационные сети представляют собой определенное соединение с помощью информационных потоков индивидов, которые принимают участие в коммуникационном процессе. Различают вертикальные, горизонтальные и диагональные связи.
Для управления конфликтом руководитель может использовать ряд стратегий: стратегию предупреждения; игнорирования; отсрочки; перестройки руководителем собственного поведения; разрешения конфликта; стратегию вмешательства, осуществляемую посредником [18, с. 202-206].
Стиль руководства - это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей, отражающая его индивидуальные особенности и профессионализм. По характеру воздействия на подчиненных выделяются авторитарный или директивный, демократический или коллегиальный и либеральный стили. В зависимости от носителя стили руководства могут быть общими (для организации в целом), групповыми и индивидуальными (личными). По форме организации деятельности подчиненных стиль руководства бывает деловым (рациональным), бюрократическим, попустительским. По способу передачи решений: побуждающий, убеждающий, уговаривающий, понуждающий, принуждающий стили.
Исходя из возможности одновременного использования, стили делятся на одномерные и биполярные. В настоящее время характерной является многомерность стилей, когда по отношению к одним и тем же исполнителям в зависимости от ситуации, решаемой задачи и могут применяться различные стили руководства [18, с. 147-148]. 4.5) Методы мотивации. В.И. Герчиков настаивал, что не стоит мотивировать персонал вообще, он разнородный. Разнородность проходит по разным типам внутренней мотивации.
Инструментальный или коммерческий тип наиболее сильно реагирует на денежное вознаграждение, будет трудиться с наибольшей отдачей на любой работе, не очень интересуясь содержанием труда и его условиями, если за его работу будет справедливая и высокая в его понимании оплата.
Для профессионального типа в работе прежде денежного вознаграждения важны ценность дела, качество труда и его результатов. Признание его квалификации и личных достоинств оказывает сильнейшее мотивационное воздействие, в то время как взыскания (выговоры, вычеты, упреки и т.п.) воздействуют демотивирующе.
У работника патриотического типа слабо развита достижительная мотивация, потому реальная трудовая отдача от денежных и неденежных поощрений невелика, взыскания демотивируют, но не столь остро как профессиональный тип.
Хозяйский тип кроме материального вознаграждения ценит достижения возглавляемого им коллектива, а также любую положительную оценку, особенно публичную. Взыскания действует чаще всего отрицательно, тогда как в управлении хозяйский тип участвует весьма заинтересованно. Это самый эффективный тип с точки зрения соотношения затрат и результатов, но данным типом трудно управлять: он независим и не терпит приказаний.
Работник избегательного типа не стремится к достижениям, работает по минимуму, и это единственный тип внутренней мотивации, который склонен положительно реагировать на штрафы, депремирование и по отношению к которому «репрессивный» стиль управления может быть эффективным [28, с. 152].
Микрофакторы, определяемые для целей настоящего исследования, действуют на уровне личности. Они проходят через семью, систему образования и воспитания в процессе социализации. Среди микрофакторов, на взгляд автора, стоит выделить следующие: 1) Система семейного воспитания. По признаку дисциплинирования ребенка в зависимости от его возраста выделяют (например, Э. Голдфранк) четыре типа обществ, где у ребенка: в раннем и позднем детстве дисциплина слабая; в раннем и в позднем детстве дисциплина строгая; в раннем детстве дисциплина строгая, а в позднем детстве - слабая; в раннем детстве дисциплина слабая, а в позднем детстве - строгая.
Европейская модель предполагает строгую дисциплину в детские годы и большую свободу в зрелости. У данной модели есть ценностно-нравственные основания [125, с. 493-494]. 2) Система школьного воспитания и образования. Отечественная модель обучения строится на определенной матрице взаимоотношений «учитель - ученик». Ее основу составляет убеждение в том, что ученик ленив и не желает учиться, поэтому учитель должен все рассказать ученику, дать домашнее задание и проверить его выполнение. Исходя из этой модели строится весь учебный процесс, важнейшей составляющей которого является регулярный контроль. Очевидна связь подобной модели социализации с принципами организации нашего общества в течение нескольких веков [125, с. 495]. 3) Воздействие средств массовой информации. При участии средств массовой информации возобновляются социальные функции мифов и архетипов, люди соотносят с ними способы своей жизнедеятельности. Нарастают такие противоположные тенденции, как индивидуализация общества и массовизация определенных форм поведения [84, с. 162].
Алгоритм управления организационной культурой предприятия
Наиболее завершенная методика для разработки функциональных политик на сегодняшний день, на наш взгляд, принадлежит А.И. Пригожину [144, с. 266-315], поэтому при апробации алгоритма управления для разработки функциональных политик мы пользовались методикой данного автора.
Выше упоминаемый нами А.И. Пригожин отмечает, что стратегия ничего не стоит, если не суметь провести её через всю оргструктуру организации [142, с. 510]. Как цели организации передать сотрудникам? А.И. Пригожин полагает, что главный инструмент конкретизации стратегии на всех уровнях организации - это определение служебных функций [144, с. 316]. Мы разделяем данную позицию. Поэтому рассматриваемый этап управления организационной культурой включает также пересмотр служебных функций сотрудников.
Документы, в которых фиксируются служебные функции, могут именоваться должностными инструкциями, функциональными обязанностями, должностными обязанностями, функциональными задачами и др. Служебные функции также могут быть включены в тексты трудовых контрактов, заключаемых с сотрудниками организации. В настоящее время в научной литературе выделяются и применяются на практике три подхода к разработке служебных функций: описательный, продуктный и ролевой.
Описательный подход имеет два значительных недостатка: описание перечня действий редко бывает полным, поэтому поромсдает возможные отказы работников в выполнении того, что «не входит в мои обязанности»; выполнение перечисленных действий вовсе не означает получение определенной результативности, т.е. такой подход допускает ситуацию, когда есть процесс, но нет результата [144, с. 322].
Недостатки описательного подхода, по мнению А.И. Пригожина, могут быть преодолены через переход к продуктному подходу, когда функция сотрудника или подразделения определяется через требуемый продукт деятельности или конкретный вклад работника в решение задач организации. Данный подход лежит в основе системы «управления по целям», появление которой связывают с именем Питера Друкера.
Ролевой подход к определению служебных функций рассматривается в работе Майкла Армстронга [6]. По результатам ролевого анализа, который предполагает сбор информации о роли, которую играет сотрудник, учитывая анализ навыков, компетенций, составляется краткий ролевой профиль. В нем отражаются общее назначение, сфера ключевых результатов, перечень основных компетенций. Поскольку подробно отразить роль в письменной форме бывает затруднительно, её в личном общении дополнительно разъясняет сотруднику его непосредственный руководитель. Данное обстоятельство сужает, на наш взгляд, возможности ролевого подхода в нашей действительности, поэтому мы придерживаемся продуктпого подхода к определению служебных функций.
Следующим из элементов вертикального блока модели организационной культуры предприятия, определяющим дальнейшее направление движения в управлении организационной культурой, в нашем диссертационном исследовании мы выделили обычаи, ритуалы, обряды, церемонии, которые призваны поддерживать значимость избранных ценностей.
Обычаи представляют собой привычные, наиболее удобные и распространенные воспроизводящиеся способы групповой деятельности, поведения.
Ритуалы представляют собой определенные образцы, культурно стандартизированные наборы действий или слов символического содержания, которые предписываются традицией и служат средством для наглядной демонстрации провозглашаемых ценностей. Например, ритуалами, выражающими признание, будет празднование служебных успехов, назначения на новую должность, юбилеев и др.
Обряды представляют собой устойчивую, упорядоченную последовательность символических коллективных действий. Например, обряды приема в штат организации или назначения на руководящую должность.
Церемонии представляют собой более детализированную, продолжительную последовательность действий, включающую в себя несколько обрядов.
Когда выбранные организационные ценности проводятся через все этапы, на выходе мы получаем желаемые поведенческие нормы, которые есть результирующая всех усилий по их преобразованию. Предлагаемый алгоритм управления организационной культурой представлен на рисунке 24. Особое значение в алгоритме управления организационной культурой принадлежит «трансляторам» культуры, которые отвечают за её сохранение и передачу (рис. 25). Проблема измерения эффективности организационной культуры является важным с экономической точки зрения вопросом её изучения, до сих пор не решенным. Мы полагаем, что стоит различать эффективность организационной культуры и эффективность управления организационной культурой.
Под эффективностью организационной культуры мы понимаем ее соответствие целям коммерческой организации. В общем случае критерием эффективности организационной культуры на уровне организации выступает рост её прибыли.
Однако, значение прибыли на разных стадиях жизненного цикла организации различно. Так, И.В. Ивашковская и Д.О. Янгель показывают, что соотношение между объемом продаж, чистой прибылью и экономической прибылью на стадии рождения организации составляет 2:1:0,33; на стадии роста — 1,67: 1: 0,67; на стадии зрелости - 1,33: 1: 1,67; на стадии спада -1:1: 1,25 [65, с. 109].
Похожие диссертации на Совершенствование методического инструментария управления организационной культурой предприятия
-
