Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Управление человеческими ресурсами предприятия 8
1Л. Человеческие ресурсы предприятия: основные понятия 8
Система управления человеческими ресурсами предприятия 16 Глава 2, Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами предприятия 32 2.1. Корпоративная культура; понятие, структура 32 22, Типы корпоративных культур и особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий в современной экономике 50
Оценка эффективности корпоративной культуры 64 Глава 3. Развитие корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами 83 3.1. Совершенствование элементов содержания корпоративной
культуры 83
3*2, Продвижение корпоративной культуры на различных структурных
уровнях 117
33. Документационное обеспечение корпоративной культуры 133
Заключение 146
Список литературных источников 151
Введение к работе
Актуальность темы исследования определена, во-первых, ключевой
ролью человеческих ресурсов в совокупности факторов конкурентоспособности промышленного предприятия. Наличие необходимых материально-технических, финансовых, информационных ресурсов вовсе не гарантирует высокого конечного результата. Переход к рыночной экономике в России и других государствах постсоветского пространства потребовал проведения глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении народным хозяйством. На современном этапе конкурентное преимущество имеют те производственные субъекты, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям хозяйствования, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятий. Во-вторых, - значимостью системы управления человеческими ресурсами как главного рычага повышения эффективности их использования. В условиях современного (информационного) этапа научно-технической революции человеческий фактор превратился в решающее условие устойчивого экономического развития. При правильном управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать в приоритетном порядке по отношению к другим ресурсам для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода, в основе которого - четкое осознание следующего тезиса: в мире возрастающей глобальной конкуренции наи-
более важными факторами национальной конкурентоспособности являются не только земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.
Работа с кадрами должна вестись на системной, планомерной основе, что предполагает разработку комплексной системы управления человеческими ресурсами на предприятии, включающей все стадии развития персонала; от найма до высвобождения работников.
В-третьих, - важностью корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами предприятий. Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Для осуществления эффективного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне,
В-четвертых^ - необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры, адаптации зарубежных разработок применительно к специфическим российским условиям. По мнению соискателя, в отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами не нашли еще полного отражения вопросы содержания и структуры корпоративной культуры предприятий, а также механизмы её формирования и развития. Существующие теории управления корпоративной культурой нуждаются в более глубокой теоретической и методической проработке. Необходим учет широкого спектра факторов, влияющих на культуру промышленного предприятия. В контексте недостаточной разработанности вышеперечисленных вопросов очевидна актуальность цели, задач, объекта и предмета диссертации.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по развитию корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами современного предприятия.
В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования:
определение роли корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами;
уточнение содержания и структуры корпоративной культуры предприятия;
выявление особенностей формирования корпоративной культуры на современных российских предприятиях;
разработка рекомендаций по продвижению корпоративной культуры на различных структурных уровнях;
формулирование предложений по совершенствованию содержательных элементов корпоративной культуры;
определение направлений дальнейшего развития документационно-го обеспечения корпоративной культуры предприятия»
Объектом исследования стала система управления человеческими ресурсами предприятия, а предметом исследования - корпоративная культура как новый элемент вышеназванной системы.
Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы, посвященные системе менеджмента на современных предприятиях. В их числе книги и статьи, написанные: Д.В.Ваповым, Ю.Б.Винславом, О.С.Виханским, А.И.Наумовым, М.Меско-ном, М Альбертом, Ф.Хедоури и др.
Во-вторых, в ходе проведенного исследования диссертант опирался на труды российских и зарубежных ученых, посвященные закономерностям трудовой деятельности на предприятиях и соответствующим социально-экономических механизмам управления трудом, В числе этих авторов дис-
сертант выделяет; Г.Л Багиева, В.К. Борисова, ВЛ. Галенко, Б.М Генкина, Н.Д. Иванова, А.Л. Жукова, к.Я. Кибанова, Л.А, Костина, В,В, Круглова, В.В. Кукина, В. Леонтьева, Р. Льюиса, А. Маршала, AT. Медведева, Н.Я. Петракова, Ю.Ю. Петрунина, А.Н. Петрова, АЛ. Пороховского, В.К. Потемкина, А.И. Рофе, ВЛ. Спивака, В.М, Тарасевича, В.В. Томилова, Г. Хофсте-да, Д.Ф.Шавишвшш, С*С. Шаталина, ГШ. Шихирева, Э. Шейна, АЛ.Шулуса и др.
В-третьих, важную роль сыграли наработки по вопросам сущности, содержания, структуры организационной культуры, процессам и процедурам ее формирования и развития, В этой группе выделяются такие зарубежные и отечественные специалисты, как: И. Ансофф, К. Андерсон, Дж. Майерс, Дяс Ньюстром, Т. Питере, П. Вейл, Г. Даулинг, Т. Диал, А. Кеннеди К- Дэвис, К. Камерон, Р. Куинн, В. Уотерман, Р. Рюгшнгер, Э. Шейн, Э. Капитонов, А. Погорадзе, В. Спивак, Ю. Красовский и др.
Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили материалы Росстата, других министерств и ведомств; отчеты о технико-экономических и финансовых результатах деятельности различных предприятий; экономико-статистические данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт работы консалтинговых и внедренческих фирм.
Научная новизна исследования состоит в разработке комплекса предложений по развитию содержания и форм корпоративной культуры, методов ее продвижения и документального обеспечения в системе управления человеческими ресурсами промышленного предприятия.
Основные научные результаты, полученные автором в ходе исследования, представлены в заключении диссертации.
Практическая значимость диссертации заключается в том, что научные и методологические положения, разработанные автором могут быть использованы хозяйствующими субъектами различных организационно-
правовых форм при формировании документационного обеспечения корпоративной культуры - корпоративных кодексов, кодексов деловой этики и других документов, регламентирующих корпоративную культуру.
Основные положения и выводы исследования могут быть также использованы в высшей школе при чтении курсов «Менеджмент», «Организационное поведение», «Управление персоналом», «Управление человеческими ресурсами», «Этика делового общения», и в бизнес-образовании различных ступеней (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, дополнительная квалификация типа МВА).
Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования» были внедрены в ГУП «Мосстройре-сурс».
Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие, в их числе: Всероссийская научно-практическая конференция «Формирование отечественной системы управления персоналом организации; опыт и проблемы» (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.), конференция «Построение информационной системы управления развитием персонала» (Москва, сентябрь 2006г,).
Результаты исследования изложены в 4 печатных работах автора общим объемом более 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.
