Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Управление человеческими ресурсами предприятия 8
1.1. Человеческие ресурсы предприятия: основные понятия 8
1.2. Система управления человеческими ресурсами предприятия 16
Глава 2. Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами предприятия 32
2.1. Корпоративная культура: понятие, структура 32
2.2. Типы корпоративных культур и особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий в современной экономике 50
2.3. Оценка эффективности корпоративной культуры 64
Глава 3. Развитие корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами 83
3.1. Совершенствование элементов содержания корпоративной культуры 83
3.2. Продвижение корпоративной культуры на различных структурных уровнях 117
3.3. Документационное обеспечение корпоративной культуры 133
Заключение 146
Список литературных источников 151
- Система управления человеческими ресурсами предприятия
- Типы корпоративных культур и особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий в современной экономике
- Оценка эффективности корпоративной культуры
- Продвижение корпоративной культуры на различных структурных уровнях
Введение к работе
Актуальность темы исследования определена, во-первых, ключевой ролью человеческих ресурсов в совокупности факторов конкурентоспособности современного предприятия. Наличие необходимых материально-технических, финансовых, информационных предпосылок вовсе не гарантирует высокого конечного результата. Переход к рыночной экономике в России и других государствах постсоветского пространства потребовал проведения глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении народным хозяйством. На современном этапе конкурентное преимущество имеют те субъекты хозяйствования, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятий.
Во-вторых, - значимостью системы управления человеческими ресурсами как главного рычага повышения эффективности их использования. В условиях современного (информационного) этапа научно-технической революции человеческий фактор превратился в решающее условие устойчивого экономического развития. При правильном управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать в приоритетном порядке по отношению к другим ресурсам для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода, в основе которого – четкое осознание следующего тезиса: в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не столько земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, – высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.
Работа с кадрами должна вестись на системной, планомерной основе, что предполагает разработку комплексной системы управления человеческими ресурсами на предприятии, включающей все стадии развития персонала: от найма до высвобождения работников.
В-третьих, – важностью корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами предприятий. Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Для осуществления эффективного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне.
В-четвертых, – необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры, адаптации зарубежных разработок применительно к специфическим российским условиям. По мнению соискателя, в отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами не нашли еще полного отражения вопросы содержания и структуры корпоративной культуры предприятий, а также механизмы её формирования и развития. Существующие теории управления корпоративной культурой нуждаются в более глубокой теоретической и методической проработке. Необходим учет широкого спектра факторов, влияющих на культуру промышленного предприятия. В контексте недостаточной разработанности вышеперечисленных вопросов очевидна актуальность цели, задач, объекта и предмета диссертации.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по развитию корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами современного предприятия.
В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования:
определение роли корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами;
уточнение содержания и структуры корпоративной культуры предприятия;
выявление особенностей формирования корпоративной культуры на современных российских предприятиях;
разработка рекомендаций по продвижению корпоративной культуры на различных структурных уровнях;
формулирование предложений по совершенствованию содержательных элементов корпоративной культуры;
определение направлений дальнейшего развития документационного обеспечения корпоративной культуры предприятия.
Объектом исследования стала система управления человеческими ресурсами предприятия, а предметом исследования – корпоративная культура как новый элемент вышеназванной системы.
Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы, посвященные системе менеджмента на современных предприятиях. В их числе книги и статьи, написанные: Д.В.Валовым, Ю.Б.Винславом, О.С.Виханским, А.И.Наумовым, М.Месконом, М. Альбертом, Ф.Хедоури и др.
Во-вторых, в ходе проведенного исследования диссертант опирался на труды российских и зарубежных ученых, посвященные закономерностям трудовой деятельности на предприятиях и соответствующим социально-экономических механизмам управления трудом. В числе этих авторов диссертант выделяет: Г.Л. Багиева, В.К. Борисова, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.Н. Гриценко, Н.Д. Иванова, А.Л. Жукова, А.Я. Кибанова, Л.А. Костина, В.В. Круглова, В.В. Кукина, В. Леонтьева, Р. Льюиса, А. Маршала, А.Г. Медведева, Н.Я. Петракова, Ю.Ю. Петрунина, А.Н. Петрова, А.А. Пороховского, В.К. Потемкина, А.И. Рофе, В.А. Спивака, В.М. Тарасевича, В.В. Томилова, Г. Хофстеда, Д.Ф.Шавишвили, С.С. Шаталина, П.Н. Шихирева, Э.Шейна, А.А.Шулуса и др.
В-третьих, важную роль сыграли наработки по вопросам сущности, содержания, структуры организационной культуры, процессам и процедурам ее формирования и развития. В этой группе выделяются такие зарубежные и отечественные специалисты, как: И. Ансофф, К. Андерсон, Дж. Майерс, Дж. Ньюстром, Т. Питерс, П. Вейл, Г. Даулинг, Т. Диал, А. Кеннеди, К. Дэвис, К. Камерон, Р. Куинн, В. Уотерман, Р. Рюттингер, Э. Шейн, Э. Капитонов, А. Погорадзе, В. Спивак, Ю. Красовский и др.
Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили материалы Росстата, других министерств и ведомств; отчеты о технико-экономических и финансовых результатах деятельности различных предприятий; экономико-статистические данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт работы консалтинговых и внедренческих фирм.
Научная новизна исследования состоит в разработке комплекса предложений по развитию содержания и форм корпоративной культуры, методов ее продвижения и документального обеспечения в системе управления человеческими ресурсами современного предприятия (корпорации).
Основные научные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, таковы:
1. На основе блокового (содержательного) подхода к исследованию системы управления человеческими ресурсами корпоративная культура трактуется автором как важная составляющая совокупности (пирамиды) стимулов эффективной деятельности работников. Дано определение корпоративной культуры как комплекса различных инструментов, методов отождествления индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с предприятием, что имеет своим результатом мобилизацию дополнительных ресурсов человека на благо организации.
2. Комплексно охарактеризованы главные функции корпоративной культуры: а) накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации; б) формирование системы внутренних коммуникаций корпорации; в) развитие системы ее внешних связей; г) определение норм отношений в трудовом процессе; д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности. В контексте вышеизложенного подчеркнуто значение интегральной функции рассматриваемого явления, а именно – повышения конкурентоспособности корпорации в целом.
В содержательном плане раскрыты три группы основных элементов корпоративной культуры: а) миссия, стратегические цели, ценности; б) деловая этика отношений с руководством, смежниками (коллегами), подчиненными; в) традиции, ритуалы, знаки корпоративной принадлежности, в т.ч. дресс-код.
В структурном плане выделены следующие уровни корпоративной культуры: а) корпорации в целом; б) направления (блока структурных подразделений); в) структурного подразделения; г) отдельного сотрудника.
3. Дана авторская трактовка факторов, присущих отечественному бизнес-сообществу и непосредственно влияющих на формирование корпоративной культуры вообще и ее конкретных форм на отдельных предприятиях: а) специфика применения правовых норм и отношения к закону; б) роль неформальных связей и избирательность соблюдения этики в деловых отношениях; в) создание «команд» и централизация управленческих функций; г) «трудоголизм» в силу отсутствия системы делегирования полномочий; д) повышенная склонность к риску; е) высокая степень адаптивности руководителей и ситуативность управленческих решений.
4. Предложен оригинальный фазовый подход к оценке эффективности корпоративной культуры, вбирающий в себя три этапа: а) выделение основных элементов корпоративной культуры конкретного предприятия, разработка системы показателей, которые необходимо исследовать, планирование мероприятий по сбору информации (анкетирование, интервью, фокус-группы, сравнительный анализ), составление анкет, вопросов для интервью и т.д.; б) непосредственная оценка параметров и элементов корпоративной культуры, включающая анализ выделенных элементов, проведение запланированных мероприятий по сбору дополнительной информации, определение степени восприятия персоналом предприятия ценностей корпоративной культуры; в) анализ полученных результатов; выделение слабых и сильных элементов корпоративной культуры; изучение инструментов организационно-экономического и документационного обеспечения корпоративной культуры; составление плана мероприятий по корректировке и развитию корпоративной культуры.
5. Сформулированы предложения по совершенствованию элементов содержания корпоративной культуры: а) разработаны требования, которым должна отвечать миссия, уточнены выполняемые ею внутренняя и внешняя функции; дана классификация возможных типов миссий; предложен механизм согласования стратегические целей компании и работников путем оптимального соединения мотивов и стимулов (внешних и внутренних побуждений к деятельности). Отмечено, что в этом случае происходит отождествление личных и общественных целей, что минимизирует затраты по доведению задач до подчиненных; систематизированы факторы, влияющие на формирование корпоративных ценностей, предложены принципы формирования единой системы ценностей организации с учетом различных типов корпоративной культуры; б) акцентирована роль деловой этики как системы норм, регулирующих деловые отношения (коммуникации) между субъектами различных уровней в горизонтальном и вертикальном аспектах; в) отмечена значимость корпоративных традиций, предложены направления их разработки в виде ритуалов, девизов, знаков корпоративной принадлежности.
6. Выделены параметры, на которые необходимо воздействовать на каждом структурном уровне корпоративной культуры. Так, на общекорпоративном уровне акцентированы параметры, характеризующие: систему ценностей, задачи организации; стиль взаимоотношений высшего руководства с подчиненными; участие персонала предприятия в решении ключевых проблем; связь оплаты труда с деятельностью фирмы (участие в прибыли и т.д.); традиции, ритуалы предприятия; роль предприятия: в жизни персонала, города, региона, страны, международного сообщества; открытость деятельности предприятия, информированность общественности о ее результатах.
На уровне направления (блока структурных подразделений) предложено учитывать: подсистему ценностей, целей, задач направления; характер взаимоотношений между подразделениями направления и сотрудниками разных подразделений; информированность членов коллектива о жизни, проблемах направления; адекватность роли и вклада каждого подразделения в работу направления; традиции и ритуалы, существующие в направлении (дополнительно к традициям и ритуалам подразделения).
К числу параметров, определяющих культуру структурного подразделения, отнесены: подсистема ценностей, целей, задач подразделения; условия для творческого труда; практика взаимоотношений сотрудников подразделения, их сплоченность; характер, стиль руководства персоналом подразделения (степень демократичности, открытости, участие сотрудников в выработке решений и т.п.); отношение сотрудников к условиям труда (организации рабочего места, санитарно-гигиеническим условиям и т.п.) и формам его оплаты; параметры системы "культурного отбора" при поступлении на работу; методы адаптации новых сотрудников в подразделении; условия продвижения по службе, увольнения и работы с ветеранами фирмы; степень информированности сотрудников; характер неформальных отношений в подразделении; традиции и ритуалы, существующие в подразделении.
На личностном уровне подчеркнута значимость: психологических свойств сотрудника (характер, темперамент); профессиональных данных, определяющих возможность творческой работы и стиль поведения (знания, навыки, опыт, компетенции и т.п.); социальных параметров, влияющих на отношение сотрудника к работе, организации.
7. На основе изучения сущности корпоративной культуры и ее системного анализа сформулированы принципы формирования эффективной корпоративной культуры: а) системности; б) комплексности; в) учета национальной специфики; г) историчности; д) научности; е) ценностной ориентации; ж) сценарности; з) результативности.
8. Охарактеризованы методы (механизмы) продвижения корпоративной культуры на различных структурных уровнях путем развития ее организационного и документационного обеспечения. Систематизирован перечень документации, регламентирующей воздействие на выделенные параметры различных уровней корпоративной культуры. В их числе: корпоративный кодекс (кодекс деловой этики); должностные инструкции; положение о порядке приема на работу (испытательный срок, система оплаты, условия поступления в организацию); концепция подбора, адаптации, мотивации и обучения персонала; положение об аттестации сотрудников; положение об общем собрании; правила использования документов и информации; положение о материальной ответственности; договор о неразглашении конфиденциальной информации; положение о структурном подразделении; регламент взаимозаменяемости сотрудников и т.д.
Практическая значимость диссертации заключается в том, что научные и методологические положения, разработанные автором, могут быть использованы хозяйствующими субъектами различных организационно-правовых форм при формировании документационного обеспечения корпоративной культуры: корпоративных кодексов, кодексов деловой этики и других документов, регламентирующих корпоративную культуру.
Основные положения и выводы исследования могут быть также использованы в высшей школе при чтении курсов «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Управление человеческими ресурсами», «Этика делового общения». Авторские наработки представляют интерес для системы бизнес-образования различных ступеней (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, получение дополнительной квалификации типа МВА).
Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в ГУП г. Москвы «Управление координации ресурсного обеспечения городских строительных программ» (ГУП «Мосстройресурс»).
Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие. В их числе: Всероссийская научно-практическая конференция «Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы» (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.), конференция «Построение информационной системы управления развитием персонала» (компания «АиТСофт», Москва, 2006г.).
Результаты исследования изложены в 4 печатных работах автора общим объемом более 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Текст диссертации изложен на 156 страницах, содержит 13 рисунков и 13 таблиц.
Оглавление выглядит следующим образом:
Введение
Система управления человеческими ресурсами предприятия
Характер человеческих ресурсов экономики России в значительной степени определяется состоянием их трудового потенциала, а также влиянием на него социально-психологических и экономико-культурных факторов, которые характеризуют потенциал жизнеспособности нации в кризисных ситуациях, ее способность к выживанию в экономически неблагоприятных условиях, способность противодействовать нравственному падению и деградации за счет мобилизации скрытых, таящихся в недрах нации черт характера. Такое заключение можно сделать на основе следующих выводов и рекомендаций, выработанных на основании анализа данных полученных ВЦИОМ на протяжении последних лет мониторинга общественного мнения, который дает представление об экономических приоритетах различных социально-демографических групп населения страны, об их мнениях по поводу возможных путей ее возрождения, а также о системе ценностей и идеях, способных консолидировать общество.
Анализ процессов в российской экономике обнаруживает следующие особенности: она, несмотря на пребывание в системном кризисе и понесенные тяжелейшие потери, демонстрирует незаурядные живучесть и устойчивость. Феномен экономической устойчивости связан с действием совокупных факторов и не имеет односложного объяснения. Экономические потрясения 90-х гг. в значительной степени смягчались благодаря стойкости и терпеливости населения, историческим традициям, расходованию накопленного в течение десятилетий ресурсного потенциала страны, богатых минерально-сырьевых запасов и многим другим обстоятельствам.
Процесс реформирования российской экономики ведет также и к изменению социально-экономической структуры человеческих ресурсов страны. Проведение экономической реформы предполагало создание мощного социального среднего слоя населения, которому предназначалась роль своеобразного социального стабилизатора. В новых рыночных условиях функционирования российских компаний все более актуальными становятся проблемы формирования структуры и состава их экономического потенциала, прежде всего, трудового потенциала, путей его эффективного использования с учетом всего спектра экономических, юридических, социальных, политических и психологических факторов. Рынок в целом, как показывает опыт развитых стран, способен в значительной степени повысить эффективность использования трудового потенциала общества. Вместе с тем, рыночным отношениям в сфере труда присущи и негативные последствия, такие как невостребованность трудового потенциала различных профессионально-квалифицированных групп работников, утрата трудовой мотивации, слабая адаптация работников к рыночным методам хозяйствования.
В целом трудовые ресурсы страны - элемент производительных сил, это экономически активное, трудоспособное население, обладающее необходимым физическим развитием, духовными способностями и знаниями для участия в трудовой деятельности.
Поворот к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления. Понятие «человеческий фактор» вошло в научный обиход различных наук философии, социологии, психологии, педагогики, медицины, науки управления и т.д. Каждая наука высвечивает в этом понятии свои специфические стороны. Так, философия сосредоточивается на общих положениях, медицина исследует физическое и психическое состояние человека, в менеджменте под человеческим фактором понимают человеческий компонент управления, т. е. личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему.
Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 30-е годы, и продолжающей, ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему.
Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо. Они впервые обратили внимание на то, что управлять в организации необходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями.
Американский ученый Мэри Фоллетт определила управление производством как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц» и кроме совершенствования технологических процессов делала акцент именно на роли личности в эффективности производства. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, так как именно они реализуют полученные приказы и должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности.
Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть, она считала, что управлять надо исходя из того, что диктует сложившаяся ситуация, а не из того, что предписано функцией управления.
На вопросах человеческих отношений сосредоточил свое внимание и ученый Гарвардского университета Элтон Мэйо. Особую известность приобрела серия экспериментов, проведенных им совместно с Фрицем Ротлисбер-гером на заводе Western Electric в Хоторне в начале 20-х годов прошлого века. Мэйо и его сотрудники изучали в течение нескольких лет факторы, влияющие на повышение интенсивности труда.
Типы корпоративных культур и особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий в современной экономике
Как и в случае с понятием культуры человечества, нации, до настоящего времени не существует четкой дефиниции корпоративной культуры, которая получила бы всеобщее распространение и признание.
Не умаляя вклада авторов, чьи трактовки корпоративной культуры были представлены в табл. 4, следует отметить их некоторые недостатки. Большинство дефиниций в исследованных нами работах недостаточно полно отражают ее сущность. Простое перечисление составляющих не может дать четкого представления о понятии корпоративной культуры. Организационная культура во многих рассмотренных определениях представляется чем-то абстрактным, неосязаемым, неуловимым, неподдающимся конкретизации, систематизации, упорядочению. В них отсутствует комплексный, системный подход к изучению организационной культуры как самостоятельной категории исследования во взаимосвязи с различными аспектами деятельности организации и бизнес-процессами.
Наиболее точное и полное определение важно не только с теоретической, но и с практической точки зрения. От того, как трактуется понятие корпоративной культуры, зависит и практическая направленность работ по ее формированию и развитию.
Мы предлагаем следующее определение корпоративной культуры, которое наиболее полно и точно отражает ее содержание: корпоративная культура — это совокупность различных инструментов, методов, элементов формирования чувства сопричастности человека с организацией, отождествление индивида с корпорацией, что ведет к мобилизации дополнительных сил, ресурсов человека на благо организации.
Одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на корпоративную культуру состоит в том, что разные учёные, говоря о культуре, имеют в виду различные её аспекты. Поэтому, бессмысленно спорить о том, какой из подходов является единственно правильным. Ведь у культуры нет какой-то универсальной "формулы", которую нужно "открыть". Каждый взгляд имеет право на существование и зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.
Особо следует отметить влияние корпоративной культуры на систему управления человеческими ресурсами и трудовой потенциал. Управление организацией осуществляется людьми, при чем как субъектом, так и объектом управления является, в конечном итоге, человек. Важно также, что организационная культура формируется в сознании человека - работника фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому, воздействие организационной культуры прямо направлено на трудовой потенциал, повышение которого является ее целью.
В целом, корпоративная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др. Главной целью корпоративной культуры является повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала. Цель корпоративной культуры вытекает из того, что в современных условиях необходимо, чтобы организация обладала возможностью к саморазвитию, самовозрождению, используя при этом свой внутренний потенциал, то есть способностью к самоорганизации. В современных условиях внутренним элементом организации, который явно обладает потенциалом развития, является персонал, то есть трудовые ресурсы. Функции корпоративной культуры Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Безусловно, корпоративная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем общая совокупность функций корпоративной культуры остается неизменной. На основании анализа работ, посвященных функциям корпоративной культуры, автором выделены следующие основные функции корпоративной культуры: накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации - формирование системы ценностей, позволяющих выбрать допустимые методы достижения целей; помогает формированию у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать бесчеловечные, грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп, Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей; функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации; формирование и развитие системы внутренних коммуникаций корпо рации - через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации; развитие системы ее внешних связей - это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей;
Оценка эффективности корпоративной культуры
К. Камерон и Р. Куинн1 предлагают достаточно надежный инструмент оценки организационной культуры — инструмент оценки конкурентных ценностей (Organization Culture Assessment Insrument, OCAI).
Инструмент дает общий профиль культуры организации и базируется на теоретической модели, получившей название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Все четыре типа организационных культур, которые вырисовываются на основании этой рамочной конструкции, служат фундаментом для OCAI. Но поскольку культура определяет стержневые ценности, принятые допущения, приемы интерпретации и подходы, характеризующие организацию, можно ожидать, что и другие характеристики организаций также окажутся отражением этих четырех типов культур.
Инструмент OCAI четко определяет, что представляет собой нынешняя организационная культура, какой ей следует быть сейчас или в будущем.
Предназначение предлагаемого инструмента оценки — оказание помощи в деле идентификации существующей культуры организации. Но это только первый шаг. Тот же инструмент помогает достаточно четко определить культуру, к которой члены организации намереваются прийти, чтобы соответствовать требованиям внешнего окружения и вызовам будущего, перед лицом которых может оказаться организация. Это второй шаг.
Инструмент OCAI предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры: 1. доминантные характеристики организации, или определение того, на что организация похожа в целом; 2. стиль лидерства, пронизывающего всю организацию; 3. управление наемными работниками, или стиль, который характеризует отношение к наемным работникам и определяет, что представляют собой условия труда; 4. связующая сущность организации или механизмы, которые позволяют им держаться вместе; 5. стратегические акценты, которые определяют, какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации; 6. критерии успеха, которые показывают, как определяется победа и что именно вознаграждается и чествуется. В комбинации эти содержательные измерения отражают фундаментальные культурные ценности и явно не выражаемые допущения о способе выполнения организацией своих функций. Они отражают представление ситуации, царящей в организации. Список из шести содержательных измерений не является, конечно, исчерпывающим, но их достаточно для адекватного представления картины типа культуры, которой обладает организация. Следовательно, имея ответы ее членов на вопросы об этих измерениях, можно обнаружить культуру или комбинацию культур, лежащую в основе организации. В этом можно не сомневаться еще и по той причине, что стержневая структура модели конкурентных ценностей соответствует доминантному психологическому архетипу, а для отражения своих рейтинговых оценок культуры респонденты имеют возможность пользоваться знакомой им структурой. В научной литературе можно найти большое многообразие образцовых измерений организационной культуры. Например, в исследовании, проведенном К.Камероном с Д. Этингтоном, рассматривается более двадцати таких измерений, включая: ориентацию фокуса внимания организации внутрь и вовне; скорость роста; степень риска; широту участия; ясность действий; дистанцию властных полномочий; проявление мужества и черты индивидуализма и др. Каждое из этих измерений помогает установить некий профиль, или образец культуры. Но тремя наиболее распространенными образцовыми измерениями являются сила, сплоченность и тип культуры. Силой культуры определяется мощь или первичность воздействия культуры на все, что происходит в организации. Например, утверждайся, что сильная культура почти всегда была тем мощным приводом, который скрывался за непрерывным успехом американского бизнеса.
Сплоченность культуры — это характеристика степени, в которой культура, отражаемая одной частью организации, подобна и соответствует культуре, отражаемой другой ее частью. Например, Д. Надлер и М. Ташман1 обнаружили, что «при равенстве всего прочего, чем выше общая степень сплоченности или слаженности различных составляющих какой-то организации, тем более эффективным оказывается поведение организации на множестве уровней».
Культурный тип характеризует специфический род культуры, демонстрируемой организацией (например, новаторская культура ориентирована на риск). По мнению ряда исследователей, эффективность организации более тесно ассоциируется с типом ныне существующей культуры, чем с ее сплоченностью или силой.
Продвижение корпоративной культуры на различных структурных уровнях
Если абстрагироваться от таких конкретных форм, как производство, политика предприятия, методы производства, то возникает главный вопрос: чем является данная организация для людей, которые в ней работают? Если организация хочет от своих сотрудников преданности, верности, жертвенности, а в мире хаотических перемен для этого ей не выжить, то ей необходимо выработать свою систему ценностей и приоритетов.
В системе организационных ценностей отмечают четыре типа идеологий, рассматриваемых как определенные ориентации, связанными характеристическими чертами процессов: принятие решений, формулировка задач и ответственность за их реализацию, проведение контроля наказаний и поощрений и т.п. Каждой ориентации соответствует определенная система ценностей и процедур управления: 1. Ориентация на прибыль (идеология рынка) связана с ориентацией на потребителей, нацеленных на успех, конкуренцию, готовность идти на риск, достижение результатов. 2. Ориентация на роли (идеология бюрократизма) связана с бюрократическим характером. Здесь предпочтение отдается формальным отношениям, большое значение имеют формальные процедуры в организационных ролях. 3. Ориентация на задачи (идеология инновационная) связана с инновационными ценностями, предпочитающими знание, способности, инициативу и творческое увлечение людей реализацией целей и задач, одобряемых ими. 4. Ориентация на людей (идеология общественная) заключается в концентрировании внимания на сотрудниках организации, особенно на реализации их потребностей и интересов, создании психологического комфорта индивидуумов и групп. Как нетрудно заметить, каждая идеология является основополагающей в своей культуре. Особенностью современных разработок в области определения и продвижения ценностей компании к ее персоналу является их смешанный обоб 108 щающий характер. Это значит, что компания провозглашает свои ценности, принадлежащие разным организационным культурам и разным типам идеологий. Скажем, адхократические ценности творчества и иноваций вполне могут уживаться с иерархическими ценностями дисциплины и ритмичности производства, с рыночными - лидерством на рынке и стремлением к успеху или клановыми ценностями взаимоотношений в коллективе и работе в команде. Вполне объяснимо желание взять все лучшее из каждой культуры и использовать эти преимущества в своем развитии. Но не всегда ценности безупречно совместимы. Противоречивость ценностей рождает диссонанс в поведении работника, дезориентирует его в правильном понимании культуры своей компании. Как отмечает М. Армстронг1, управление корпоративной культурой зачастую основывается на предположении, что формулирование общих ценностей приведет к соответствующему типу поведения. Однако снимание организации должно быть сосредоточено не на формировании ценностей (в надежде добиться изменения поведения), а напротив, на формировании нужного типа поведения, которое впоследствии приведет к появлению соответствующих ценностей. Источником организационных ценностей выступает сам сотрудник (руководитель), т.е. индивид. Выделяются три формы существования ценностей. 1. Общественные идеалы — выработанные общественным сознанием и присутствующие в нем обобщенные представления о совершенстве в различных сферах общественной жизни. 2. Предметное воплощение этих идеалов или произведений конкретных людей. Ъ.Мотивационные структуры личности (модели должного), побуждающие ее к предметному воплощению в своей деятельности общественных ценност 1 Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. 109 ных идеалов. Организационно-культурные ценности, идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного». В результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития культуры организации. Члены организации, разделяя организационно-культурные ценности, идеалы, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции, т.е. все общеорганизационные ценности реально проявляются на поверхностном уровне организационной культуры в виде символов высокого и низкого профиля. К символам высокого профиля условно относят те, которые были созданы с целью формирования имиджа организации и ориентированы на потребителей и партнеров организации. Зачастую у потребителей первое впечатление об организации формируется на основе символов высокого профиля — логотип, лозунг, миссия, девизы, униформа и т.д.
