Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления процессом использования рабочей силы 13
1.1. Эволюция развития теории управления трудом 13
1.2. Методологический базис исследования внутрифирменного рынка труда: процессный подход 25
1.3. Особенности регулирования процесса использования трудовых ресурсов на предприятии 45
Глава 2. Методические подходы к организации процесса регулирования внутрифирменного рынка труда 58
2.1. Принципы формирования механизма регулирования процесса использования трудовых ресурсов на предприятии 58
2.2. Информационная компонента механизма регулирования использования рабочей силы в организации 83
2.3. Анализ движения и оценка как универсальные инструменты регулирования процесса использования трудовых ресурсов 95
Глава 3. Политика регулирования использования трудовых ресурсов в организации 110
3.1. Формирование внутрифирменной политики использования человеческих ресурсов 110
3.2. Информатизация процесса принятия решений при управлении процессом использования рабочей силы на предприятии 121
3.3. Основные направления совершенствования использования трудовых ресурсов на заводе азотных удобрений в провинции «Balkh» (Афганистан) 130
Заключение 147
Список литературы 156
Приложения 168
- Методологический базис исследования внутрифирменного рынка труда: процессный подход
- Принципы формирования механизма регулирования процесса использования трудовых ресурсов на предприятии
- Анализ движения и оценка как универсальные инструменты регулирования процесса использования трудовых ресурсов
- Основные направления совершенствования использования трудовых ресурсов на заводе азотных удобрений в провинции «Balkh» (Афганистан)
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В рыночных условиях функционирования для предприятий любой формы решающее значение приобретает проблема эффективного использования ресурсов. В этом контексте трудовые ресурсы представляют собой главную ценность, и рациональное управление ими создает объективные предпосылки успешного организационного развития.
В сфере управления трудовыми ресурсами процесс принятия решений имеет свои особенности и специфику, определяемые, в свою очередь, условиями деятельности и характеристиками трудовых ресурсов на предприятии. Поскольку любое предприятие является социально- экономической системой, то имеет место двусторонняя взаимосвязь - зависимость достижения организационных целей за счет использования трудовых ресурсов и, одновременно, реализация личных целей сотрудников на основе использования организационного ресурса.
Вышесказанное обусловливает необходимость формирования организационной политики в сфере управления трудовыми ресурсами, предусматривающей включение в число приоритетных организационных целей - цели развития и воспроизводства трудовых ресурсов. Регулирование процесса использования трудовых ресурсов, прежде всего, связано с необходимостью оптимизации использования ресурсов всех видов для достижения организационных целей и согласования стратегии развития предприятия с целями работников.
При широком разнообразии методологических подходов к управлению трудовыми ресурсами, вызванном различиями в национальных, институциональных и функциональных характеристиках предприятий, в настоящее время недостаточно четко оформилась профессиональная концепция этой отрасли экономической науки. Для современного этапа развития теории управления трудовыми ресурсами на предприятии характерным является предложение большого количества технологий, которые недостаточно полно учитывают современные тенденции информатизации общества и возможности использования рациональных методов принятия решений в данной сфере.
Степень разработанности проблемы. Современный этап развития экономической науки характеризуется активизацией научных исследований в сфере управления трудовыми ресурсами как важнейшим фактором производства, создающим основу национального богатства и валового внутреннего продукта.
Методологические основы экономики труда заложены в трудах А. Смита, Д. Рикардо, Ж. Батиста Сэя, А. Маршала, А. Пигу, К. Маркса, Д. Кейнса и др. При этом труд исследовался как специфический товар, имеющий естественную и рыночную цену.
Вопросы формирования и внутрифирменного использования трудовых ресурсов исследовались в работах Р. Альтхаузера, Д. Биллса, Д. Гримшоу, Д. Данлопа, П. Дорингера М. Пиора и др.
Современные концепции развития человеческого потенциала представлены в исследованиях М. Блауга, Дж. Коула, М. Вудхолла,
-э
Дж. Кендрика, Л. Туроу, М. Фишера и др. Проблемы управления развитием и использованием трудового потенциала нашли отражение в трудах отечественных ученых А. Бузгалина, С. Валентея, А. Добрынина, А. Роффе, И. Соболева и др.
Исследованиям категории трудовой потенциал, структурных характеристик и динамики трудового потенциала в рыночных условиях посвящены научные публикации А. Барышевой, Б. Генкина, Н. Горелова, А. Докторовича, Т. Заславской, Р. Капелюшникова, Л. Кунельского, В. Кокина и др.
Методологические аспекты анализа социально-трудовых отношений рассматривались в работах О. Белокрыловой, С. Глазьева, Т. Игнатовой, Н. Кетовой, И. Корогодина, Д. Львова, Е. Ясина и др.
Вместе с тем, отдельные проблемы управления формированием и использованием трудовых ресурсов на предприятиях с учетом специфики их внутрифирменной динамики в контексте процессного подхода к управлению изучены в недостаточной степени, что и определило проблематику диссертационной работы.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель работы: на основе исследования сущностного содержания системного и процессного подходов выявить способы планирования и повышения эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия и разработать инструментарий анализа внутрифирменного движения трудовых ресурсов с целью совершенствования механизма управления ими.
Реализация сформулированной цели обусловила необходимость решения следующей системы задач:
на основе исследования эволюционных процессов теории управления трудовыми ресурсами сформировать методологический базис регулирования системы социально-трудовых отношений на предприятии;
рассмотреть особенности управления трудовыми ресурсами на предприятии в контексте процессного подхода;
определить структурно-функциональные закономерности формирования механизма управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования;
предложить методику анализа движения трудовых ресурсов на предприятии;
предложить комплекс мероприятий по совершенствованию политики управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает процесс управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования. Предметом исследования являются методы, механизмы, инструменты управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования.
Диссертационное исследование выполнено в рамках Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.9. Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью; п. 5.15. Условия и факторы роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов.
Рабочая гипотеза исследования состоит в том, что механизм управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования может быть модернизирован на основе реализации принципов процессного подхода, обеспечивающих развитие и действие структурных составляющих внутрифирменного рынка труда при соблюдении ценностных интересов всех субъектов использования трудовых ресурсов на предприятии. При обнаружении отклонения от заданных параметров процессов, в которых задействованы трудовые ресурсы, механизм должен обеспечить запуск соответствующих организационных элементов, ориентированных на восстановление заданного режима их использования.
Теоретико-методологическая основа диссертационного исследования сформирована на основе фундаментальных положений экономической теории, экономики труда, управления социально-экономическими системами, представленных в исследованиях отечественных и зарубежных ученых по проблемам внутрифирменного использования трудовых ресурсов и развития трудового потенциала. Методологическим базисом исследования являются классическая, неоклассическая и институциональная теории в контексте анализа рынка труда, а также системный и процессный подходы к формированию механизма регулирования использования трудовых ресурсов на предприятии.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили материалы периодических изданий, монографий российских и зарубежных авторов по проблемам управления трудовыми ресурсами на предприятии, а также интернет-ресурсы, статистические и отчетные данные завода азотных удобрений в провинции Balkh (г. Мазари-Шариф в Афганистане).
Инструментарно-методический аппарат. При обосновании теоретических положений и аргументации выводов в диссертационном исследовании использовались принципы системного, экспертного, структурно- функционального и сравнительного анализа. В ходе исследования использовались методы системного и экономико-статистического моделирования. Для обработки, анализа и обобщения материалов, в зависимости от поставленных целей и задач, применялись статистические методы и методы Марковского анализа, а также экспертные методы.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
-
-
Внутренний рынок труда представляет собой совокупность социально- экономических отношений по поводу обмена субъектных способностей к труду на комплекс материальных и нематериальных ценностей в процессе перемещения трудовых ресурсов в пределах одного предприятия. При этом осуществляется карьерный рост в связи с изменением квалификации персонала, функциональной структуры организации и т.д. и, в то же время, имеет место и горизонтальное движение трудовых ресурсов вследствие трансформации спецификации рабочих мест и требований к уровню профессиональной подготовки. Внутренний рынок ориентирован на подготовку и использование трудовых ресурсов непосредственно на самом предприятии.
-
Методология процессного подхода, примененная к управлению трудовыми ресурсами на предприятии, предполагает его анализ в виде отдельных взаимосвязанных процессов, имеющих интегрированную ценность в смысле реализации процессных, организационных и субъектных целей. Процессы при этом представляются в виде системных элементов, имеющих входы и выходы: внешний поток трудовых ресурсов; межпроцессные потоки трудовых ресурсов; потоки трудовых ресурсов, направляемые на переподготовку и повышение квалификации; поток трудовых ресурсов, направляемых в производственные процессы из системы управления.
-
Цели механизма управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования взаимосвязаны и в определенной степени взаимозависимы, поэтому структура целей может быть представлена как концентрическая круговая схема, дающая представление о множестве целей в сфере управления трудовыми ресурсами и взаимообусловленности, что позволяет анализировать относительную важность целей и дать оценку вероятности их осуществления. При теоретическом анализе целевого множества важное значение имеет принципиальная возможность оценивать все управляющие воздействия с точки зрения полноты реализации целевой функции (в данном случае это обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие).
-
Эффективность процесса управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования возможно повысить на основе применения методов системного анализа с использованием вероятностно-статистического аппарата. Предлагаемый методический подход к процессу планирования в сфере управления трудовыми ресурсами основывается на рассмотрении движения трудовых ресурсов в виде системы переходов персонала из одного состояния в другое. Результатом использования данного методического подхода является возможность исследования матрицы вероятностей состояний, в которых могут находиться трудовые ресурсы в целях планирования набора и использования трудовых ресурсов на предприятии.
-
Направления политики внутрифирменного регулирования процесса управления трудовыми ресурсами представлены следующими составляющими: формирование отношений и связей с внешним рынком труда; развитие и формирование внутрифирменного рынка труда; разработка концепции использования трудового потенциала; формирование регламентов разработки и принятия организационных решений; организация вертикальной и горизонтальной координации; выбор системы мотивации; формирование и развитие системы подготовки кадров и повышения их квалификации; формирование коммуникационной политики.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в развитии теоретических представлений о применении процессного подхода и модернизации инструментария планирования на предприятии в целях повышения процессной эффективности управления трудовыми ресурсами. Конкретные элементы новизны состоят в следующем:
-
-
-
Дополнена категория «внутрифирменный рынок труда» как совокупность социально-экономических отношений по поводу обмена труда на комплекс материальных и нематериальных ценностей для субъектов процессов использования трудовых ресурсов в пределах одного предприятия. Обосновано использование процессного подхода к формированию механизма управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования, в отличие от ранее полученных результатов (В. Репин, С. Рощин, И. Эсаулова), обеспечивающего получение сбалансированной ценности в контексте реализации организационных, процессных и субъектных целей.
-
Определено, что необходимым условием повышения эффективности процесса управления трудовыми ресурсами на предприятии является обеспечение процесса контроля параметров использования трудовых ресурсов с учетом оценки их организационной и субъектной полезности. Обоснована концептуальная схема процесса регулирования трудовых ресурсов на предприятии, включающая в качестве узлового элемента, в отличие от известных (О. Линева, Л. Миляева), подсистему мониторинга и оценки использования трудовых ресурсов на предприятии.
-
Сформирована методика анализа динамики трудовых ресурсов, в отличие от ранее предложенных (Л. Сагдеева, И. Селин), предусматривающая формирование и исследование Марковской цепи состояний, результатом использования которой является совокупность вероятностей состояний, в которых могут находиться трудовые ресурсы предприятия, что позволяет оптимизировать процесс управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования.
-
Установлено, что роль политики управления трудовыми ресурсами на предприятии состоит в согласовании стратегий отдельных процессов и мотивов деятельности работников предприятия и их интеграции в организационную политику использования трудового потенциала. Предложена многоконтурная блок-схема информационного взаимодействия элементов механизма управления трудовыми ресурсами в контексте внутрифирменного планирования, ориентированная, в отличие от известных (С. Войтюк, В. Климова, Н. Шопина), на интеграцию горизонтальных и вертикальных информационных потоков, обеспечивающих оперативное и эффективное принятие решений в рамках планирования и регулирования процессов внутрифирменного использования трудовых ресурсов.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость исследования состоит в обосновании процессного подхода к процессу управления трудовыми ресурсами на предприятии, предполагающего повышение эффективности использования трудовых ресурсов на основе интеграции и сбалансированности организационных, процессных и субъектных целей внутрифирменного планирования на предприятии.
Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что отдельные выводы, обобщения и рекомендации, ориентированные на анализ динамики и разработку организационной политики управления трудовыми ресурсами на предприятии, могут быть применены при формировании системы внутрифирменного планирования на предприятии, а также в процессах анализа, использования и регулирования трудовых ресурсов.
Методические разработки и обобщения, представленные в диссертации, могут использоваться при разработке и совершенствовании методических материалов изучения дисциплин: «Управление трудовыми ресурсами», «Экономика труда», «Управленческие решения».
Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 10 научных работ общим объемом 7,5 п.л., из них 4 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты диссертации изложены в докладах на научно-практических конференциях Майкопского государственного технологического университета (2010-2011гг.), а также на научных семинарах кафедр менеджмента и региональной экономики, экономической теории и мировой экономики МГТУ.
Теоретические положения и методические разработки диссертационного исследования приняты к внедрению на заводе азотных удобрений в провинции Balkh (г.Мазари-Шариф в Афганистане), а также использованы при выполнении хоздоговорной НИР «Управление экономическими системами на основе кластерного подхода».
Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих 9 параграфов, заключения, списка использованной литературы, включающего 161 наименование и приложений.
Методологический базис исследования внутрифирменного рынка труда: процессный подход
Формирование теории внутренних рынков труда в значительной мере обусловлено тенденцией расширения проблемного поля в процессах регулирования развития сферы труда. К числу причин расширения проблемного множества относят структурную безработицу, технический прогресс, информатизацию общества и т.п. М. Пайор и П. Доринджер обосновали позицию, в соответствии с которой законы неоклассической экономики труда не всегда адекватно описывают процессы, протекающие в организации, с помощью конкурентной модели рынка труда. В связи с этим, предлагалось исследовать возможность учета комплекса факторов, влияющих на характер социально-экономических отношений, связанных с обменом рабочей силы во внутренней и внешней среде организаций на основе концептуальной эталонной модели внутреннего рынка.
Достаточно широко известна и другая позиция (Р. Алтхаузер, А. Коллберг), основывающаяся на предпосылке существования различных типов внутренних рынков труда, для которых характерцы общие структурные оснoвaния35. К этим общим характеристикам были отнесены:
- наличие карьерных лестниц;
- вход рабочей силы в организацию на низшем иерархическом уровне;
- поднятие по карьерной лестнице обусловливается повышением уровня знаний, приобретением опыта и новых навыков.
Данные авторы отмечали, что только наличие всех трех структурных характеристик говорит о наличии внутрифирменного рынка труда. Представляется, что ряд этих составляющих необходимо расширить и ввести еще одну, не менее характерную, а именно: наличие горизонтальных тоннелей перемещения рабочей силы.
Р. Алтхаузер и А. Коллберг предложили рассматривать внутренний рынок труда в виде двухсекторной модели, включающей внутрифирменный рынок труда и внутренний рынок труда, обладающие спецификой. Так, внутрифирменные рынки контролируются работодателями, а внутренние рынки - менеджерами организации, связанными непосредственно с конкретным видом деятельности или процессом. Согласно концепции данных ученых вхождение на внутрифирменный рынок труда возможно на самом низшем уровне организационной иерархии. Внутренние рї?шки труда ориентированы на работников, которые могут использоваться в нескольких взаимосвязанных процессах внутри организации.
Характеристика совокупности занятых в экономике по иерархии организации и воспроизводственной сфере также отражают необходимость глубокого изучения внутренних рынков труда (табл. 1.2).
Использование в научной терминологии дефиниции «внутрифирменный рынок труда» обусловливает необходимость исследования и изучения внутриорганизационных факторов регулирования социально-трудовых отношений в зависимости от характеристики группы работников и организационных процессов, в которых они используются. Так, известен подход П. Остермана, предполагающий выделение четырех групп работников, в отношении которых осуществляется различная политика использования в рамках организации. В частности, к анализу предлагаются следующие группы: индустриальная, ремесленная, вторичная и окладная. Индустриальная модель отражает процесс использования производственных рабочих, ремесленная - узких специалистов, вторичная - работников инфраструктуры, а окладная используется для описания использования трудовых ресурсов в процессах с повременной оплатой. В соответствии с таким разделением был предложен и инструментарий анализа особенностей социально-трудовых отношений, факторов и условий функционирования и развития внутрифирменного рынка труда.
Достаточно известна модель внутрифирменного рынка труда Д. Биллса (рис. 1.1). В данной модели в качестве основных структурных компонентов выделены: рынки; иерархия; убеждение и восприятие менеджеров и структура внутрифирменного рынка труда37. Основная идея Биллса заключается в том, что внутрифирменные рынки труда по существу являются формой реагирования предприятия на воздействия внешней среды. Данные организационные реакции проявляются в виде различных инструментов управления и политик использования трудовых ресурсов. Необходимо отметить, что в данной модели не выделяется место и роль непосредственных субъектов труда.
В приведенной выше модели роль работников сводится к пассивному восприятию процессов отношений занятости, протекающих в сфере внутрифирменного рынка труда. При этом предполагается, что проблемы регулирования внутрифирменного рынка труда решаются исходя из максимизации функции предпочтения менеджмента организации и внутрифирменных процесеов.
К важнейшим, специфическим свойствам трудовых ресурсов, в контексте их использования на предприятии, относится то, что трудовые ресурсы обладают нематериальной, невещественной формой активов, которыми владеет организация. Для современных условий развития теории управления в процессах исследования возможностей предприятия любой формы собственности учитываются и нематериальные активы при безусловном учете материальных. Это обусловлено тем, что в настоящее время при чрезвычайном усложнении и возрастающем значении воспроизводственных и информационных технологий, процессы интеллектуализации труда стали непременной основой повышения эффективности предприятий. Данный фактор (процесс интеллектуализации труда) способствует также и повышению степени организационной устойчивости в условиях динамичных изменений внешней среды при безусловном снижении уровня неопределенности и риска. Очевидно, что экономическое благополучие организации является базой её комплексного развития. Чем большим организационно-финансовым капиталом обладает организация, тем больше она может вложить средств в развитие капитала интеллектуального, который, в свою очередь, обусловливает развитие человеческого капитала. Моделирование, планирование развития интеллектуального капитала позволяет сформировать стратегии развития человеческого капитала, являющиеся неотъемлемым компонентом инновационных организационных стратегий.
Методология исследования интеллектуального капитала предусматривает использование теории управления стоимостными факторами в современной организации с учетом особенностей и специфики её деятельности. В связи с этим и модели интеллектуального капитала различных организаций по существу являются уникальными в смысле отражения конкретных свойств и организационных особенностей. Несмотря на это к настоящему времени в результате накопления знаний об интеллектуальном капитале, выработаны некоторые общие подходы к структуризации нематериальных активов.
Так, достаточно известен подход к разделению интеллектуального капитала по субъектам организационных отношений: человеческий, организационный, клиентский и т.д. В то же время известно множество организационно-экономических терминов, отражающих существо и наполнение нематериальных активов (бренд, интеллектуальная собственность, эффективность НИОКР и т.д.).
На современном этапе развития теории капитализации традиционно выделяют три структурных компонента интеллектуального капитала компании:
- человеческий капитал;
- организационный капитал;
- клиентский капитал.
Взаимосвязи и отнощения между выделенными компонентами могут быть представлены различными модельными конструкциями. Так, в шведской страховой компании Skandia была предложена модель интеллектуального капитала Skandia Value Scheme. Указанная компания одной из первых включила в свой годовой отчет данные об интеллектуальном капитале, как составной части капитала всей организации.38 Основой модели указанной организации явилась схема организационных активов фирмы, которая интегрировала четыре составляющих интеллектуального капитала, определенным образом взаимодействующих в процессе формирования общей стоимости компании. В качестве этих составляющих были приняты: человеческий капитал с учетом знаний и опыта, выраженных в стоимостной форме; структурный капитал как стоимость инфраструктурных компонентов фирмы; активы.
Принципы формирования механизма регулирования процесса использования трудовых ресурсов на предприятии
Основные регулирующие факторы внутрифирменного рйнка труда выделены Д. Гримшоу и Дж. Рабери51. К числу этих факторов отнесены: труд как производственный фактор; конкуренция; система производства. В данном случае труд рассматривается, как фактор эффективности использования рабочей силы, который усиливается за счет оптимизации трудовых процессов на предприятии и как инвестиционный фактор, обусловливающий процесс организационных вложений в обучение и переподготовку работников. Модель внутрифирменного рынка труда, предложенная указанными авторами, включает кроме структурных составляющих, относящихся непосредственно к характеристикам организации, и составляющую, учитывающую влияние внешнего рынка труда (рис 2.1).
Если в приведенной модели традиции фирмы и технологический процесс представляют факторы, обусловленные характеристиками и параметрами непосредственно организации, то влияние внешнего рынка труда проявляется в процессах установления минимальной заработной платы на предприятии и характеристиках системы социальной защиты. При этом предполагается, что политика занятости, реализуемая на предприятии в определенной степени коррелирует с процессами, происходящими на внешнем рынке труда, а изменения в структуре внутрифирменного рынка труда проявляются под влияние указанных трех групп факторов.
В соответствии с приведенной моделью, к основным структурным элементам внутрифирменного рынка труда относятся: традиции и практика фирмы; рабочий процесс; внешний рынок труда. В контексте структурного содержания внутрифирменного рынка должен функционировать и механизм регулирования процесса использования трудовых ресурсов на предприятии. Он должен обеспечивать в функциональном смысле развитие и действие выделенных структурных составляющих.
В отношении структурного элемента «Традиции и практика фирмы» механизм регулирования ориентирован на выработку внутрифирменных нормативных моделей использования трудовых ресурсов, ключая и отношений занятости внутри организации. Совокупность нормативных моделей основывается на разработанной и принятой внутрифирменной политике использования трудовых ресурсов, предусматривающей определение ценностных и целевых ориентиров системы отношений занятости, выбор систем оплаты труда для различных категорий работников.
Развитие и регулирование структурной составляющей «Технологический процесс» обеспечиваются посредством разработки требований к рабочей силе в соответствии с изменением и внедрением организационных технологий с учетом факторов внутреннего спроса и предложения труда по отношению к совокупности процессов реализуемых в организации. При этом должно предусматриваться непрерывное наблюдение, сбор данных и анализ использования и распределения трудовых ресурсов. Важнейшим звеном в формировании регулирующей составляющей данного структурного элемента является система принятия решений по эффективному использованию трудовых ресурсов в организации. Механизм регулирования процесса использования трудовых ресурсов должен соотноситься и с ситуацией на внешнем рынке труда и транслировать требования внешней институциональной среды в систему управления (минимальная заработная плата, условия социальной защиты и т.д.).
Таким образом, механизм регулирования процесса использования трудовых ресурсов на предприятии представляет собой функционально-процессную, циклическую систему, обеспечивающую функционирование структурных составляющих внутрифирменного рынка труда. Взаимодействие отдельных элементов системы осуществляется на основе использования иерархического и сетевого принципа управления. Иерархический принцип предусматривает реализацию управления в соответствии с действием организационной иерархии, совокупности формальных институтов и правил. Сетевой принцип управления реализуется в учете неформальных правил, ограничений, общепринятых норм поведения и внутренних ограничений. Очевидно, что механизм регулирования использования трудовых ресурсов в организации, как и любая функциональная система, ориентирован на поддержание определенных параметров устойчивости регулируемой системы (в конкретном случае -системы процессов использования трудовых ресурсов). При обнаружении отклонения от заданных параметров процессов, в которых используются трудовые ресурсы, механизм должен обеспечить запуск соответствующих элементов обеспечивающих процесс восстановления устойчивости. В данном случае речь может идти о необходимости организационной реакции на требования и изменившиеся условия внешнего рынка труда, на- изменение ценностных ориентаций организации и трансформацию, а также качественные изменения технологических процессов.
Очевидно, что важнейшим субъектом рынка труда, как внешнего, так и внутреннего является в первом случае трудоспособное население страны, в другом - трудовые ресурсы или персонал организации или фирмы. Обеспечение социально-экономических условий участия населения или персонала фирмы в трудовом процессе является миссией системы управления социально-трудовыми отношениями. Известно достаточно широкое разнообразие типов управления трудом или социально-трудовыми отношениями. Так, предлагается рассматривать типологию управления трудом по особенностям общественного строя: диктатурный (тоталитарный) или демократический.52 Такое укрупненное деление предполагает в качестве критерия использование фактора свободы личности в своих решениях и их реализации. Общеизвестны и другие типы управления трудом в той или иной степени отражающие общий характер двух названных выше типов управления. К их числу относят авторитарный, самоуправленческий и другие типы управления.
Известно, что в качестве методов управления трудом или социально-трудовыми отношениями рассматривают способы реализации управленческих воздействий непосредственно на процессы труда или на субъекты социально-трудовых отношений. Известны методы прямого и косвенного воздействия на субъекты трудовых отношений, а также метод самоуправления, при котором сами субъекты принимают и реализуют решения. Различные методы могут использоваться во всех приведенных типах управления.
К прямым директивным методам управления трудом относятся любые запретительные нормы в законах о труде. Эти запретительные, ограничительные меры могут проявляться в виде: минимальных размеров оплаты труда; минимальных размеров оплаты; установленной законами продолжительности рабочего дня, рабочей недели и рабочего года; установленной суммарной продолжительности сверхурочных работ; стандартов по организации условий труда и др.
Под совокупностью косвенных методов понимаются действия, предусматривающие наличие у работника некоего пространства выбора альтернатив выполнения работы, то есть в данном случае работник получает не прямое директивное указание на режим выполнения работы, а неким образом стимулируется к определенному её выполнению с помощью поощряющих или, наоборот, ограничивающих стимулов. При этом управляющие воздействия не направлены непосредственно на работника и воздействие осуществляется через соответствующие мотивирующие или стимулирующие механизмы.
Не менее важное значение в управлении трудом занимает самоорганизующая компонента, предполагающая в принципе наличие управляющего. При этом работник лично осуществляет планирование, организацию и контроль своего труда, то есть проявляет желание и реализует потенциал самоуправления.53
Очевидно, что формы управления трудом определяют природу и характер субъектно-объектных отношений в трудовых процессах, их характер, направленность и свойства. Традиционно рассматривают следующие агрегированные группы форм управления трудом с учетом признака характерных свойств отношений;
- государственное управление трудом;
- управление трудом на основе договорных отношений;
- управление трудом на основе самоорганизации или активности субъекта трудовых отношений.
Анализ движения и оценка как универсальные инструменты регулирования процесса использования трудовых ресурсов
Управление процессом использования рабочей силы, как существенный компонент традиционного менеджмента, преобразуется в результате эволюции менеджмента как науки в управление человеческими ресурсами, отличающееся, как модернизационным подходом к развитию персонала, как инвестиционному процессу, так и повышением внимания к индивидуальным потребностям работников. Вместе с тем, проявляется необходимость формирования стратегии в сфере управления человеческими ресурсами, предусматривающей включение в число приоритетных организационных целей и целей кадровой политики. Переход к управлению человеческими ресурсами, прежде всего, связан с необходимостью: оптимизации использования ресурсов всех видов для достижения организационных целей; согласования стратегии развития предприятия с целями работников.64
Важнейший компонент нематериальных активов организации (ее организационно-финансовый капитал как продуцент капитала интеллектуального. В связи с этим, предприятия реализуют стратегии моделирования интеллектуального капитала, стратегии развития человеческого капитала, и как результат, инновационные стратегии развития, что и является основным катализатором способности организации отвечать на вызовы внешней среды. Наиболее существенные с точки зрения управления изменения в процессе использования трудовых ресурсов на предприятии касаются трансформации их состояния. Для анализа интенсивности данных процессов рассмотрим их простую графовую модель (рис. 2.7).
Стрелки на рисунке означают процессы перехода рабочей силы из одного состояния в другое. Построение аналитического наполнения данной модели возможно на основе использования существующих подходов, которые можно условно разделить на три группы.
Первая группа методов использует знание экономической сущности протекающих процессов. Вторая основана на использовании опыта функционирования аналогичных объектов (или тех же самых, но в иное время), то есть построение аналитической модели осуществляется на основе статистических данных наблюдений за использованием рабочей силы. Третий подход основан на применении опыта и интуиции экспертов.
Преимуществом первого подхода является наглядность модели, сохранение ее характеристиками экономического смысла. Однако её построение в плане информационной обеспеченности сложнее, чем при использовании других подходов. Поэтому предлагается использовать смешанный подход - структура модели определяется по экономической сущности задачи, а ее параметры - статистически.
Решение задачи планирования персонала является одной из основных в процессе реализации управленческой деятельности на предприятии. Степень точности в предсказании численности и ее изменений является очень важной характеристикой при прогнозировании объемов выполняемой работы и разработке бюджета организации. Из числа методов прогнозирования Марковский анализ является одним из наиболее часто используемых в процедурах анализа моделей переходов.
Кроме решения задач планирования трудовых ресурсов, Марковский анализ можно использовать для решения других задач, возникающих при управлении человеческими ресурсами, включая описаниЬ модели организации рынка труда, повышение квалификации работников, планирования персональной карьеры и т.д.
Впервые понятие марковского потока было введено Ньютсом в 1979 году (Ramaswami V., VFanp J.L, Discrete time ueueing analysis of ATM systems with heterogenous traffic sources.), a затем во время нового всплеска исследований, связанных с потоками фазового типа, уточнено Лукантони (Fujolle G., Claude G.F., Seret D. A discrete queueing system with a product form solution // Proceedings of IFIP WG 7.3 Internation-al Seminar on Computer Networking and Performance Evaluation.Amsterdam. 1986.). Предлагаемый методический подход к процессу планирования в сфере управления трудовыми ресурсами предполагает рассмотрение динамики человеческих ресурсов в виде системы переходов персонала из одного состояния в другое. Данная система переходов исследует марковскую систему массового обслуживания, в которой каждая заявка проходит только одну операцию обслуживания. Такие системы называются однофазными.
Основу Марковского анализа составляет последовательность опытов (событий). Исходом каждого опыта является один из конечного числа возможных исходов аь а2, ... , аг, причем в каждом опыте вероятнбсть исхода aj либо вообще не зависит от исходов предшествующих экспериментов, либо зависит от исхода единственного эксперимента, непосредственно предшествующему данному. Очевидно, что применительно к I процедуре оценки человеческого потенциала в организации вышеуказанные опыты целесообразно рассматривать как состояния персонала (aj) в конкретный момент времени. Состояния персонала отражают категорию, к которой относится какая-то группа людей. Например: отпускники, находящиеся в декретном отпуске или в отгулах и т.д.
Зависимость вероятности состояния задается числами Рц, представляющими вероятность исхода щ, заданного эксперимента при условии, что предшествующий эксперимент имел исход а,. Указанные числа называются вероятностями перехода. Вероятности перехода предЬтавляются двумя способами. Первый способ заключается в том, что вероятности перехода записываются в виде квадратичной матрицы. Например, для марковской цепи с тремя состояниями аь а2 и аз матрица имеет вид
Второй способ представления вероятностей перехода состоит в построении диаграммы перехода. Например, для матрицы перехода диаграмма имеет вид, как на рис. 2.8. Нули в матрице означают невозможность соответствующего перехода. В любой матрице перехода сумма элементов каждой строки равна единице. Действительно, элементы 1 -й строки представляют собой вероятности всех возможных исходов в последовательности, находящейся в состоянии щ. зц
Для примера определим вероятности различных возможных состояний через три шага в марковской цепи, представленной на рисунке 2.9. Адаптируя эту задачу к процессу планирования трудовых ресурсов, можно исследовать вероятности нахождения работников в одном из возможных состояний.
Основные направления совершенствования использования трудовых ресурсов на заводе азотных удобрений в провинции «Balkh» (Афганистан)
Известно, что роль и значение человеческого фактора в современных условиях постоянно усиливаются. Именно качественное состояние рабочей силы и трудовых ресурсов в конечном итоге определяют главное условие успешного развития организации. В зарубежных источниках указывается, что на 85% эффективности организации связана с параметрами и характеристиками трудовых ресурсов, и только 15% отводится роли технологического потенциала. Очевидно, человеческие ресурсы предприятия нуждаются не только в постоянном физическом пополнении, но и в развитии, совершенствовании, поскольку именно они влияют на величину интеллектуального капитала предприятия, в конечном итоге определяющего величину его капитализации. Необходимо отметить, что управление использованием трудовых ресурсов и их развитием на заводе азотных удобрений в провинции «Balkh» (Афганистан) нуждается в совершенствовании и реализации комплекса мероприятий, обеспечивающих эти процессы. Для решения указанной проблемы необходимо решение ряда логически связанных задач:
- повышение профессиональной подготовки рабочей силы на основе совершенствования и развития системы профессионального образования через организацию профессиональных образовательных учреждений и общеобразовательных курсов;
- организация системы внутрипроизводственного и внутрипроцессного обучения с мотивацией процессов самообучения;
- воспроизводство трудовых ресурсов на основе формирования системы непрерывного образования, планирования развития человеческих ресурсов.
Необходимо отметить, что в силу объективных обстоятельств, обусловленных общеполитическими процессами в стране, профессиональная подготовка и переподготовка трудовых ресурсов, повышение квалификации рабочей силы не соответствуют требованиям современного производства и не может удовлетворить запросы бизнеса и национального рынка труда. Очевидно, что в настоящее время требуется реформирование слржившейся системы профессионального образования в контексте современных требований к качеству рабочей силы и структуре рынка труда. Эта задача решается посредством реализации комплекса макро- и мкроуровневых мероприятий, предусматривающих:
- формирование системы мониторинга и прогнозирования параметров развития рынка труда с целью своевременного выявления потребностей в кадрах определенных профессий (на микроуровне - поддержка территориальных образовательных учреждений, участие в профессиональной ориентации выпускников средних общеобразовательных учреждений, участие предприятия в национальных образовательных программах и т.д.),
- реализацию программ обучения по профессиям и специальностям, соответствующим потребностям рынка труда (на микроуровне - обучение по всему спектру профессий и специальностей, используемых на предприятии);
- координацию профильной подготовки работников в учреждениях начального, среднего и дополнительного образования в соответствии с требованиями территориального и национального рынка труда;
- формирование системы производственной и профессиональной практики (на микроуровне - предоставление возможности получения практических навыков на предприятии для учащихся всех образовательных учреждений территории);
- расширение возможностей самообучения, в том числе за счет использования современных сетевых информационных технологий.
Известно, что качество рабочей силы, трудовых ресурсов в значительной степени зависит от общеполитической и экономической ситуации в стране. Очевидно что те предприятия и корпорации, которые добьются оптимального режима функционирования системы социально-трудовых отношений, модернизируют их технологии будут иметь значительно большие возможности в конкурентной борьбе.п
В результате изменений и трансформаций национальной экономики качество трудовых ресурсов значительно ухудшилось. Это продляется на всех уровнях экономического развития. Для предприятия это проявляется, прежде всего в снижении конкурентоспособности продукции, в неспособности предприятия реализовывать значимые инвестиционные и инвестиционные проекты. Очевидно, что снизить степень влияния на развитие предприятия этих факторов может действенная система внутрифирменной подготовки кадров, которая в настоящее время не соответствует требованиям современной технологии и способам управления. Необходимо отметить, что материально-техническая база для профессиональной подготовки рабочих и их переподготовки значительно изношена или морально устарела, а главное - ощущается острый недостаток в квалифицированных опытных преподавателях. Эти явления наблюдаются не только на указанном предприятии.
Большинство средних и крупных предприятий находятся в таком же положении: отсутствуют специалисты внутрифирменного обучения, нет экономически обоснованных и подробных планов и организационных стратегий развития человеческих ресурсов.
Важность данного направления в совершенствовании процессов использования трудовых ресурсов определяется двумя группами факторов. Первая группа факторов обусловлена необходимостью удовлетворения специфических требований внутрифирменного рынка труда к технологическим, психологическим характеристикам профеЬсионально квалификации рабочей силы, определяемым особенностями процессной и организационной среды. В связи с тем, что такая подготовка на внешнем рынке труда не возможна, то её эффективная реализация возможно только в рамках организации. В предыдущих разделах работы отмечалось, что такая подготовка должна быть полезна и организации и процессу и непосредственно для работника. Только нахождение баланса полезностей обеспечивает качественную реализацию всего процесса внутрифирменной профессиональной подготовки. В этом контексте организация получает полноценный трудовой ресурс, удовлетворяющий требованиям внутрифирменного рынка труда, а отдельный работник получает возможность повысить или изменить квалификацию, обеспечивающую повышение его доходов. Вместе с тем внутрифирменное обучение ориентировано на реализацию навыков и знаний только в пределах предприятия и в современных условиях развития национальной экономики по существу является средством уменьшающим мобильность рабочей силы на внешнем рынке труда.
Не меньшее значение имеет и группа факторов, связанная со спецификой развития производительных сил на макроуровне экономики и увеличением роли инновационности в процессе повышения степени конкурентоспособности предприятия. Анализ системы внутрифирменной подготовки на предприятиях Афганистана указывает на то, что этот вид подготовки трудовых ресурсов не находит широкого применения, в результате чего снижается и общая экономическая эффективность предприятий. Во многом это связывается с недостатком финансовых ресурсов и несовершенством действующей системы подготовки кадров.
Необходимо отметить, что существующая в настоящее время система подготовки рабочей силы не обеспечивает высокий теоретический и практический уровень и качество подготовки. Системы подготовки переподготовки, действующие на предприятии, не удовлетворяют потребностям восприятия материала неподготовленной возрастной аудиторией. Многие обучающие программы ориентированы в основном на изучение теоретических материалов и не содержат сведений по решению практических задач. В основном они направлены на приобретение общих начальных сведений о производстве и разъяснение требований режима функционирования предприятия и основных прав и обязанностей работника. Существенно низок уровень программ, ориентированных на расширение имеющихся профессиональных знаний.
Низкий методический уровень обучающих программ усугубляется недостаточной квалификацией управленцев всех уровней, занимающихся вопросами подготовки кадров. К тому же, как правидр, оценка результативности переподготовки и переобучения, не проводится.
Похожие диссертации на Совершенствование механизма управления трудовыми ресурсами в системе внутрифирменного планирования : процессный подход
-
-
-
