Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретические и методические основы стратегического менеджмента развития промышленного предприятия 10
1.1 Исследование методологических основ развития предприятия 10-14
1.2 Стратегический менеджмент в системе управления промышленным предприятием 14-31
Глава 2 Стратегия развития персонала в системе менеджмента промышленного предприятия 32
2.1 Основные задачи управления персоналом, системный подход 32 - 43
2.2 Исследование теоретических и методических вопросов разработки стратегии развития персонала в системе управления промышленным предприятием 44 - 48
Глава 3 Совершенствование инструментария реализации стратегии развития персонала на промышленных предприятиях 49
3.1 Совершенствование организационного обеспечения 49 - 63
3.2 Разработка системы обучения и развития карьеры 63 - 80
3.3 Разработка системы мотивации труда по реализации стратегии развития персонала 81-90
3.4 Информационные технологии в управлении персоналом 90 - 108
3.5 Методические вопросы обеспечения готовности персонала к реализации стратегии развития предприятия 109 - 120
Заключение 121-123
Список использованной литературы 124- 129
Приложения 130-168
- Исследование методологических основ развития предприятия
- Стратегический менеджмент в системе управления промышленным предприятием
- Основные задачи управления персоналом, системный подход
- Совершенствование организационного обеспечения
Введение к работе
Актуальность темы. Успешная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики и обострения конкуренции зависит, прежде всего, от эффективной системы менеджмента.
Ученые исследователи уделяли и уделяют много внимания различным аспектам менеджмента.
К классикам капиталистического управления производством относят Ф. Тейлора, А.Файоля.
Проблемы менеджмента освещены в трудах современных зарубежных ученых: Армстронга М., Дафта Ричард Л., Мескона М., Монди Р.Уэйн, Ноу Роберт М., Премо Шейн Р., Хедоури Ф и др.
К российским ученым, занимающимся вопросами менеджмента, можно отнести
Веснина В.Р., Виханского О.С., Герчикову И.Н., Егоршина А.П, Короткова Э.М., Медведева В.П, Мордовина С.К., Наумова А.И., Уткина Э.А., Филановича СР. и др.
Одной из важных и актуальных задач менеджмента является управление персоналом. Успех организации - это в первую очередь люди - генераторы идей, сил и способностей.
Однако, как показывают проводимые исследования, еще много российских менеджеров не в полной мере осознало роль человеческого фактора в системе эффективного управления предприятием.
«Менеджмент» означает сферу деятельности, прежде всего, связанную с управлением деятельностью людей в условиях рыночной экономики, обострения жесткой конкуренции. Следовательно, особое место в работе менеджеров занимает задача управления персоналом.
В настоящее время в России последовательно утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Он отражает существенное повышение роли человеческого фактора в
хозяйственной деятельности, ее зависимость от характера использования персонала в целом и каждого работника в отдельности.
Ориентация менеджмента предприятий на формирование новых моральных ценностей в трудовом коллективе, использование инновационных методов управления трудом будет способствовать усилению конкурентоспособности предприятий.
Между тем недостаточно разработаны как в теоретическом, так и в практическом плане вопросы стратегии развития персонала во взаимосвязи со стратегией развития промышленного предприятия.
Изложенное и определило выбор темы, основные направления исследования, логика которой представлена на рис. 1.1
Исследования методологических основ развития предприятия
Определение места и роли стратегического менеджмента в системе развития предприятия Исследование теоретических и методических вопросов разработки стратегии развития человеческих ресурсов в системе управления предприятием
Совершенствование инструментария реализации стратегии развития человеческих ресурсов г ч г
Организационно е обеспечение Система обучения и развития карьеры Система мотивации Информационные технологии
1 Система работы с персоналом стратегии развития предприятия Рис. 1.1 Логика исследования
Цель и задачи исследования: Целью исследования является совершенствование инструментария стратегического управления развитием персонала промышленного предприятия в условиях рыночных отношений.
Исходя из поставленной цели, в диссертационной работе определены задачи:
1. Исследование теоретических основ и закономерностей развития предприятия в условиях рыночных отношений, обострения конкурентной борьбы.
2. Обоснование роли стратегического менеджмента в развитии промышленного предприятия.
3. Определение места стратегии развития персонала в системе управления промышленным предприятием.
4. Исследование взаимосвязи определения стратегии развития персонала с поставленными стратегическими целями развития промышленного предприятия и путями их достижения.
5. Разработка инструментария управления процессом реализации стратегии развития персонала промышленного предприятия.
6. Разработка методических положений по обеспечению готовности персонала к реализации стратегии развития промышленного предприятия.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования является теоретический и методический инструментарий стратегического управления процессом развития персонала. В качестве объекта исследования выступает система стратегического менеджмента развития персонала промышленного предприятия.
Теоретические и методологические основы исследования. Методологическую основу диссертационной работы составляет системный подход к исследованию проблемы управления персоналом в условиях рыночной экономики.
В работе использованы научные труды отечественных и зарубежных экономистов, результаты и передовой опыт ведущих компаний в области управления персоналом.
Работа выполнена в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (8. Экономика труда; 8.17 Управление персоналом кадровая политика и стратегия) 15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - Промышленность, 15.1 Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов управления хозяйственными образованиями промышленности; Паспорта специальностей ВАК (экономические науки).
Научная новизна исследования заключается в разработке эффективной системы стратегического управления развитием персонала промышленного предприятия, приемлемой для предприятий различных форм собственности, разного вида хозяйственной деятельности и уровня сложности управления.
Основные научные результаты, полученные автором:
По специальности «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - Промышленность»:
1.Выдвинуты и обоснованы теоретические положения по развитию предприятия в условиях рыночных отношений, включая исследование экономического содержания понятий «развитие», «экономическое развитие», «развитие организации», «развитие персонала», «управление экономическим развитием», «управление развитием промышленного предприятия».
2. Определено место и значение стратегического менеджмента в системе развития промышленного предприятия, (в том числе в подсистеме развитие персонала), уточнены этапы и структура процесса выбора стратегии развития предприятия с позиции учета общетеоретических и практических аспектов, что позволило систематизировать элементы стратегических решений и на этой основе предложить схему формирования стратегического выбора развития предприятия, включая стратегию развития персонала.
3. Разработана структура управления промышленным предприятием, включая выделение отдела управления персоналом, с выделением кадровой службы, службы по поиску, набору и отбору персонала, службы по разработке стратегии развития персонала, с включением в нее выполнение функции оценки и мотивации труда.
По специальности «Экономика труда»:
1. Систематизированы задачи подсистемы развитие персонала в системе управления промышленным предприятием, включающие обучение и повышение квалификации, индивидуальное планирование карьеры, развитие профессионального мастерства, оценка результатов деятельности.
2. Разработан алгоритм определения и реализации стратегии развития персонала во взаимосвязи со стратегией развития промышленного предприятия, включая выявление потребности в персонале по количеству и по профессиям на перспективу, который будет необходим для достижения поставленных стратегических целей; разработку моделей рабочих мест, оценку персонала, планирование карьеры сотрудников, поиск, набор и отбор необходимых специалистов; обучение и повышение квалификации; оценка результативности обучения.
3. Разработан, на основе оценки действующей системы управления персоналом на ряде промышленных предприятий, инструментарий стратегического управления развитием персонала, включая организационное обеспечение, систему обучения и развития карьеры, систему мотивации труда, информационное обеспечение, на базе современных компьютерных технологий.
4. Разработаны информационные модели решения задач разработки и реализации стратегии развития персонала промышленного предприятия, включая планирование персонала, планирование карьеры и обучения сотрудников, оценку и мотивацию труда.
5. Определены пути работы с персоналом по эффективной реализации стратегии развития промышленного предприятия, к которым можно отнести
разработку соответствующего организационного обеспечения, систему обучения, создание обучающейся организации.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты исследования могут быть использованы: в учебной работе, при преподавании учебных дисциплин «Основы менеджмента», «Стратегический менеджмент», «Управление персоналом» и научно-исследовательской деятельности по данной проблематике; на практике при построении системы управления персоналом на промышленном предприятии.
Авторские разработки и предложения, при их внедрении в практику управления персоналом промышленных предприятий, позволяют повысить эффективность выработки и реализации соответствующих управленческих решений.
Практическая значимость полученных в диссертации результатов определяется также созданием научно обоснованной методики управления персоналом, имеющей универсальный характер и применимой для различных компаний и фирм, специализирующихся в различных сферах деятельности..
Апробация и внедрение результатов.
Основные положения и рекомендации диссертационного исследования нашли практическое применение в системе управления ОАО «Тамбовский завод «Комсомолец» им. Н.С.Артемова, что подтверждается соответствующими документами.
Основные результаты работы доложены и обсуждены на различных международных и отечественных научных и научно-практических конференциях.
Состав и структура диссертации.
Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
По теме диссертации опубликовано четыре публикации, общим объемом 1.94 п.л, в т.ч.авторских 1.5 п.л..
Исследование методологических основ развития предприятия
Трактовка понятия «развитие» как научного понятия является многоаспектным и отражает как общее (философское), так и экономическое содержание проявления сущности данного понятия. Экономический аспект проявления сущности понятия «развитие» отражает преемственность философского понятия, так как наиболее характерными чертами экономического развития рассматриваются:
процесс закономерного изменения, переход от одного состояния в другое, более совершенное;
переход от старого качественного состояния к новому, от простого к сложному, от низшего к высшему.
Философский аспект трактовки понятия «развитие» как научного понятия, позволяет использовать «философскую логическую цепочку», отражающую логику анализа: 1) выявление сути трактовки; 2) выявление существенных признаков проявления сущности данного понятия для целей нашего анализа. Вместе с тем позитивность использования философского аспекта для целей проводимого анализа проявляется также в том, что позволяет следовать ему и применять логическую цепочку для целей нашего исследования: анализ проявления сущности понятия «экономическое развитие»; анализ проявления, выделения и выявления наиболее существенных признаков, отражающих характеристику сущности понятия «экономическое развитие»; анализ форм проявления экономического развития применительно к объекту и предмету проводимого исследования.
С позиции философского аспекта развитие бывает или экстенсивным (в смысле эволюционизма) или интенсивным (эпигенез), т.е. возникновением качественно новых форм, развитие бывает или экзогенным, т.е. ненастоящим, неподлинным развитием, определяемым только извне, окружающим миром, или эндогенным, т.е. настоящим развитием, источник которого находится внутри самого развивающегося. Таким образом, философский аспект трактовки понятия «развитие» как научного понятия, в своей основе:
1. Активно использует прием классификации исследуемого явления, применяя соответствующие существенные признаки проявления сущности понятия «развитие», в частности: во-первых, используя существенный качественный признак «последовательного развития» (живого существа, идеи, чувства, института); во-вторых, применяя существенный качественный признак «закономерное изменение» (материи и сознания, их универсальное свойство); в-третьих, характеризуя данное явление таким существенным качественным признаком, как выявление вещей, частей, состояний, свойств, отношений.
Не ограничивается единым существенным признаком, а пользуется группой существенных признаков исходя из содержания трактовки понятия «развитие». Критерии классификации в них являются многомерными.
Разграничивает формы проявления развития на интенсивное и экстенсивное развитие.
Таким образом, выполненный сравнительный анализ проявления сущности понятия экономического развития, как научного понятия, применительно к деятельности хозяйствующих субъектов экономики, позволяет обобщить и сделать следующие выводы:
1. Наиболее общее (философское) понятие развития материальных объектов связано с их качественными изменениями, появлением новых форм, инноваций и нововведений, трансформацией внутренних и внешних связей объектов с внешней средой.
2. Философский аспект трактовки понятия развития характеризуется с позиции генетического метода развития (как эволюция, генезис —закономерное изменение материи и сознания, их универсальное свойство) и с позиции теории развития (как последовательное развитие идеи, как выявление вещей, частей, состояний, свойств, отношений).
С точки зрения философского понятия существенными признаками проявления сущности понятия «развитие» выделяются последовательное и закономерное развитие, а также развитие состояний, свойств, отношений (последнее представляется правомерным в качестве существенного признака и для экономического развития).
3. Позитивность философского аспекта применительно к предмету проводимого исследования определяется тем, что позволяет выявить логическую схему исследования - трактовка понятия исследуемого явления, выявление существенных признаков этого явления, их систематизация, выявление форм проявления развития исследуемого явления.
Понятие экономического развития следует рассматривать с одной стороны, как комплексную взаимосвязь количественных и качественных параметров данного экономического явления, а с другой стороны о степени экономического развития можно судить только в динамике.
Анализ разновидностей понятия экономического явления «экономическое развитие», приводимых в справочной экономической литературе, позволил выявить следующие разновидности понятий : экономическое развитие, характеризуемое на уровне национальной экономики в условиях экономического подъема и экономического спада; развитие экономики, характеризуемое абсолютным и относительным изменением макроэкономических показателей; развитие организации, как долгосрочная программа усовершенствования возможностей организации решать проблемы и способностей к обновлению; развитие бизнеса, как процесс расширения бизнеса, диверсификации бизнеса;
Стратегический менеджмент в системе управления промышленным предприятием
Стратегический менеджмент является важной составляющей эффективного менеджмента.
Ведущие зарубежные исследователи в области стратегического менеджмента Ричард Л.Дафт, Стивен П.Роббинс , Мэри Коутлер , Майкл Армстронг и др. разделяют точку зрения того, что главной целью любой стратегии фирмы является поиск способов мобилизации ресурсов и обеспечения высокого морального духа сотрудников для победы над конкурентами с последующей их практической реализацией. В соответствии с этим зарубежные исследователи исходят из того, что корпоративная стратегия должна включать в себя главные элементы стратегий подразделений фирмы и служить развитию ресурсов компании (технологических, финансовых, людских) для увеличения доли рынка, доходов, развития деловых способностей и вытеснение конкурентов с наиболее важных рынков. По существу создание и развитие ресурсов и следует рассматривать главным элементом корпоративной стратегии фирмы, а её главной задачей - обоснование и выбор перспективных целей корпорации, обоснование и выбор предпочтительной (оптимальной) стратегии их достижения.
В целях уточнения содержания стратегического управления в деятельности коммерческих предприятий важно разграничивать понятия «стратегическое планирование» и «стратегическое управление».
Роббинс С. и Коултер М. (72 с.279) пишут, что стратегические планы — это планы которые составляются для всей организации в целом, устанавливают ее общие цели и призваны обозначить текущее положение организации в среде, в которой она работает.
Мы не согласны с данным утверждением, поскольку, по нашему мнению, стратегические планы направлены на определении желаемого положения организации в будущем, а не ее текущего положения.
Веснин В.Р. ( 13 с.339) утверждает, что стратегические планы отражают сегодняшние шаги фирмы, направленные на развитие ее потенциала и обеспечения ее выживания.
С этим нельзя согласиться, поскольку стратегическое планирование направлено прежде всего на определение будущих шагов фирмы по достижению поставленных стратегических целей.
Веснин В.Р. относит к главным функциям стратегического планирования: определение путей формирования конкурентных преимуществ, поддержка у менеджеров и персонала ориентированный на будущее образ мышления и поведения, обеспечение формирования и реализацию политики в области маркетинга, создание предпосылок стратегического контроля, придания единства управленческим процессам в различных сферах деятельности организации, ослабляет бюрократические тенденции.
По нашему мнению, только первая выделяемая функция отражает сущность стратегического планирования.
Мы не согласны с утверждением Веснина В.Р., что стратегическое планирование является разновидностью стратегического менеджмента (13 с.351).
Стратегическое планирование это процесс выработки набора стратегий, общий план важнейших действий, посредством которых фирма намеревается достичь своих долгосрочных целей. Это касается и стратегического планирования персонала.
Стратегическое планирование ставит своей целью дать комплексное обоснование управленческим проблем, с которыми может столкнуться предприятие в будущем, и на основе перспективного анализа разработать показатели развития организации на стратегический период.
Стратегическое планирование ориентирует предприятие не на существующие условия хозяйствования, а на условия которые еще сложатся в будущем.
Один из основополагающих моментов является определение объекта стратегического планирования, то есть границ и внутренней структуры компании.
Обобщая проведенные в этой области исследования, можно в стратегическом планировании выделить следующие этапы: определение миссии и целей компании; анализ внешних условий деятельности компании; анализ внутренних ресурсов компании (включая трудовые ресурсы); определение стратегических возможностей и корректировка миссии и целей; определение вариантов и выбор стратегии достижение целей; план реализации и непосредственно сама реализация стратегии; контроль и внесение изменений.
Основные задачи управления персоналом, системный подход
В отечественной экономике на протяжении десятилетий господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий. Кадровая политика во многом была прерогативой государственных органов, многие её составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Сейчас, с развитием рыночной экономики положение меняется диаметрально.
Кадры - это не фактор и не ресурс перехода к рынку, кадры - то пространство, где это должно произойти. Как показывает практика -человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей.
Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключён в кадрах, так как без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.
Однако, как показывает проведенное нами исследование, многие предприниматели недооценивают или вообще игнорируют человеческий фактор. И как следствие испытывают трудности в развитии бизнеса, сами того не понимая, от чего это происходит.
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Можно иметь большие финансовые ресурсы, мощный технический потенциал, но без людей нет организации, без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в условиях жестокой конкуренции, так как человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.
Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом, что означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.
Само выражение "кадры", в развитых капиталистических странах, сначала было заменено на "персонал", а в -х годах нашего столетия в употребление прочного вошёл термин "человеческие ресурсы", который отражает экономическую целесообразность капиталистических вложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей.
В процессе развития рыночной экономики, система менеджмента, включая управление людьми должна соответствовать изменению внешней среды, изменению экономических отношений.
Управление персоналом как наука возникла и начала развиваться во второй половине XIX века, когда акценты с проблем управления производственными процессами сместились на усиление роли и значимости человеческого фактора. Предприниматели стали уделять большее внимание улучшению условий труда, так начали создавать различные программы улучшения условий физического труда, среды деятельности, качества жизни работников.
Второй этап развития управления персоналом приходится на период первой мировой войны, когда страны Запада с толкнулись с острой нехваткой трудовых ресурсов и необходимости повысить производительность труда. Правительствами этих страх выделялись значительные средства на исследования в области управления трудовыми ресурсами и как следствие это привело к лучшему пониманию роли человеческого фактора, к развитию теории управления персоналом.
Третий этап развития управления персоналом характеризуется дальнейшим развитием теорий по данной проблематике. Теория управления начала интегрироваться с социальными науками, уделялось много внимания развитию отношений между человеческими и материальными ресурсами.
К началу -х годов происходит выделение системного подхода к управлению персонала, решение комплекса задач планирования потребности в кадрах, поиска, набора и отбора кадров, планирования развития карьеры и обучения, мотивации труда и др.
Обострение конкуренции в - -х выдвинуло необходимость эффективного использования всех ресурсов предприятий, и прежде всего человеческих ресурсов.
Начало XXI характеризуется решением задач управления персоналом во взаимосвязи со стратегией развития предприятия. Роль менеджеров по персоналу в принятий управленческих решений резко взросла. В иерархии управления менеджеры по персоналу начали занимать высокие уровни (топ-менеджмент).
В литературе встречаются термины «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами». Последний термин получил применение в теории и практике в Росси на основе перевода термина «human resources management».
Так, Дафт Р. под управлением человеческими ресурсами понимает разработку и применение в организации формальных систем, обеспечивающих эффективное и производительное использование человеческих способностей для достижения организационных целей. ( с. ). В своем определении Дафт Р.базируется на системном подходе к управлению человеческими ресурсами.
Армстронг М. дает следующее определение: «Управление человеческими ресурсами — стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. (5 с. ).
Совершенствование организационного обеспечения
Нами была исследована структура управления ряда промышленных предприятий Тамбовской области: ОАО «Тамбовский завод «Комсомолец» им. Н.С. Артемова, ОАО «Тамбовское спиртоводочное предприятие «ТАЛВИС», ОАО «Кондитерская фирма ТАКФ», ОАО «Тамбоврезиноасботехника».
Данные предприятия были взяты в качестве объекта исследования, поскольку в Тамбовской области их деятельность наиболее отвечает требованиям рыночной экономики.
Основными видами деятельности ОАО «Тамбовский завод «Комсомолец» им. Н.С. Артемова являются разработка, изготовление и реализация продукции производственно-технического назначения, в том числе: оборудования для химической отрасли и общепромышленного назначения, спиртовой и лйкероводочной промышленности, оборудования для пивоваренной промышленности, оборудования и арматуры для газовой промышленности магистральных газопроводов, оборудования для энергетического комплекса атомной энергетики, пожарной техники и огнетушащих средств, а также монтаж и сервисное обслуживание поставляемого оборудования. Кроме того, была организована новая деятельность: производство овчинного полуфабриката, а также пошив готовых изделий из производственного полуфабриката.
Основными странами импортерами продукции являются: Казахстан, Таджикистан, Монголия, Украина, Киргизия, Литва, Белоруссия.
Среднесписочная численность работников составляет 1300 человек в том числе: - управленческий аппарат- 250; - технический персонал - 120; - основные рабочие — 400 .
ОАО Тамбовская кондитерская фирма «ТАКФ» занимается производством и последующей реализацией кондитерских изделий. История создания фабрики начинается с 1946 года, она была образована на базе кондитерского цеха, производящей около 150 тонн готовой продукции в год. Начиная с 1946 года в составе управления Облпищепрома была образована Тамбовская кондитерская фабрика. На базе фабрики было образовано четыре цеха: карамельный, ирисный, мармеладный и мучной со среднесуточной мощностью 7 тонн готовой продукции.
Переход на рыночные отношения вызвал перестройку существующей фабрики, изменение ее формы собственности, системы управления и производства. Так в 1992 году фабрика преобразуется в акционерное общество, утверждается логотип предприятия и новое название «ТАКФ» (Тамбовская Кондитерская Фабрика). В 1996 году в состав акционеров входит лидер российского кондитерского производства - Московская кондитерская фабрика «Красный Октябрь» и с этого момента целый ряд ассортимента карамельной продукции выпускается по лицензии «Красного Октября».
«Красный Октябрь» участвует в работе фабрике не только своим капиталом, имея в собственности более 50% акций фирмы ОАО «ТАКФ», но и способствует совершенствованию технологии производства продукции. В настоящее время фирма совершенствует технологию и рассчитывает расширить ассортимент продукции, выпускаемой по лицензии «Красного Октября»., который в данном случае выступает гарантом качества.
За последние годы Тамбовская кондитерская фирма «ТАКФ» создала разветвленную сеть магазинов, кафе, складов и других представительств, как внутри Тамбовской области, так и за ее пределами. В 2001 году снабженческо-сбытовая сеть была представлена: 4 розничных магазина в г.Тамбове, 8 оптово-розничных подразделений было создано в районах
Тамбовской области, 4 представительства в городах Липецк, Пенза, Уфа, Омск. В 2000 - 2001 годах фирма была удостоена и награждена десятью дипломами и званиями. В частности, ей был присужден статус «Лидер Российской экономики», присвоена известная международная награда «Факел Бермингема». Эта награда - свидетельство принадлежности фирмы к обществу международно-признанных лидеров бизнеса, играющих важную роль в развитии новой экономики России.
В 2000 —2001 годы фирма провела большую работу по расширению производства и мест реализации. В настоящее время функционирует 7 цехов: конфетный, карамельный, ирис, розница, мучной, вафельный, бисквитный. Выпускается 198 наименований: конфет, карамелек, ириса, восточных сладостей, пряник, печений, вафель, вафельных и бисквитных тортов.
Цехи оснащены технологическими линиями, продукция выпускается в соответствии с действующей нормативно-технической документацией, уникальными рецептурами производства. Вся продукция фабрики сертифицирована и имеет сертификаты соответствия.
В 2000 году было начато строительство нового вафельного цеха с мощностью 10 тонн в сутки. Строительство было начато по нескольким причинам. Группа предприятий входящих в концерн «Красный Октябрь» обязательно специализируются на конкретном виде кондитерских изделий. В Тамбове была определена специализация мучных кондитерских изделий, это связано с наличием поставщиков сырья в регионе и возникающем спросе на подобные виды кондитерских изделий. Развитие производственных мощностей и сети сбыта потребовало от фирмы значительных затрат собственных средств . и привлечения дополнительных источников финансирования. Одним из существенных факторов в деятельности предприятия является то, что в последние годы фирма постоянно получала положительные финансовые результаты деятельности.
