Введение к работе
Актуальность темы исследования объясняется возрастанием роли трудовых ресурсов в социально-трудовых отношениях хозяйствующего субъекта. Данное обстоятельство обусловливает формирование нематериальных активов в системе «человек-производство» с позиции повышения ее гудвилла, что определяет необходимость роста интеллектуального потенциала предприятия. В этих условиях социально-трудовые отношения должны развиваться в направлении не только роста количества образованных и умных сотрудников, но в большей степени посредством накопления знаний, а их свободное распространение в компании позволит всему персоналу пользоваться идеями друг друга. Поэтому конечной целью здесь выступает совершенствование социально-трудовых отношений и развитие трудовых ресурсов как доминантного фактора современной системы «человек-производство», в которой группа работников могла бы вырабатывать и продуцировать идеи, воплощая их в жизнь так же эффективно, как один человек, сконцентрировавший свои усилия для решения проблемы. При накоплении работников интеллектуально развитых, выполняющих свои трудовые функции в тесном контакте друг с другом, возможности системы «человек-производство» резко возрастают. В то же время взаимодействие высокоинтеллектуальных сотрудников вызывает не только генерацию новых конструктивных идей, но и способствует повышению уровня квалификации менее опытных работников. В целом при умелом использовании инстру-ментарно-методического базиса развития социально-трудовых отношений и интеллектуализации трудовых ресурсов повышается результат деятельности системы «человек-производство».
В этой связи следует заметить, что одной из базовых концепций современного экономического развития является теория интеллектуальной организации. Она предполагает модель постиндустриальной фирмы, которая ориентирована на непрерывное формирование, накопление и реализацию человеческого, интеллектуального, организационного капиталов, развитие партнерских отношений между собственниками и работниками-специалистами, определяющими развитие предприятия в областях ключевых компетенций и других его граней, одной из которых являются нематериальные активы и, как следствие,
гудвилльных элементов хозяйствующего субъекта. Современная стратегия его развития направлена на создание особого интеллектуального типа либеральной организационной культуры предприятия, которая предполагает непрерывное совершенствование персонала, что позволит хозяйствующему субъекту формировать его нематериальные активы и сетевую организационную структуру. Это определяет приоритет преобладания в экономической науке поиска механизмов и инструментов, направленных на создание внутренней среды предприятия, способной производить, поддерживать и продвигать его гудвилльные элементы.
Степень разработанности проблемы. В основе общеметодологических подходов исследования трудовых отношений лежат работы корифеев экономической науки - А. Смита, М. Вебера, Дж. Кейнса. Современные исследования общественных процессов в контексте социально-трудовых отношений являются логическим продолжением фундаментальных концепций классиков. Они нашли свое отражение в работах Д. Белла, Э. Тоффлера, В. Хороса, 3. Баумана, Дж. Гэлбрейта, X. Варнеке и др.
Первое обращение к труду, как умственному, с выраженным акцентом «социально-трудовых отношений» относится к отечественным и зарубежным исследователям - экономистам XX века - А. Маршалл, Г. Беккер, Б. Генкин, В. Иноземцев и др. Исследованиям проблем социально-трудовых отношений с позиции формационной и цивилизационной концепций развития общественных систем посвящены работы таких ученых, как К. Маркс, Ф Энгельс, Ю. Волков, Н. Данилевский, В. Роик, О. Шкаратан и др.
Ведущее место в исследованиях эволюции роли человека на производстве занимают концепции К. Эрроу, Т. Шульца, Дж. Коулмана, Э. Вильховченко, Ю. Васильчука, Гаузнера Н.Д., В. Автономова и др. Трансформации производственной сферы под воздействием информационной среды рассмотрены в работах М. Кастельса, П. Химанена, Г. Клейнера, Б. Мильнера, В. Макарова,
B. Маевского и др.
Разработки различных аспектов социально-трудовых отношений в условиях новой экономики нашли отражение в исследованиях таких ученых, как
C. Валентей, Л. Мясникова, О. Белокрылова, Л. Андреева, М. Скорев, И. Кири-
щиева и др.
Однако проводимые изыскания не исчерпывают исследовательский потенциал вышеобозначенной проблемы, несмотря на имеющуюся теоретико-методологическую базу для изучения процессов трансформации физического труда в умственный, которая сказывается на социально-трудовых отношениях. В экономической науке нет единой концепции формирования и развития трудовых отношений на основе элементов гудвилла системы «человек-производство», определяющих вектор их качественного скачка в условиях инновационной экономики. Вышесказанное определило постановку цели исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка и апробация инструментария совершенствования социально-трудовых отношений посредством развития трудовых ресурсов для формирования элементов гудвилла системы «человек-производство».
Реализация поставленной цели потребовала постановки и последовательного решения следующих задач:
проанализировать генезис социально-трудовых отношений системы «человек-производство» с применением методологий формационного и циви-лизационного подходов общественного развития для определения места гуд-вилльных элементов в системе «человек-производство»;
обосновать представление трудовых ресурсов как носителя релевантного интеллектуального капитала с выделением элементов гудвилла, характеризующих связи социально-трудовых отношений в системе «человек-производство»;
разработать паттерн формирования элементов гудвилла системы «человек-производство» с выделением его системного, коллективного и индивидуального уровней;
доказать доминантность трудовых ресурсов как нематериальных активов в формировании элементов гудвилла системы «человек-производство»;
разработать механизм отбора качественного человеческого капитала, предусматривающего возможность интеллектуализации трудовых ресурсов на основе компетентностного подхода;
предложить инструментарно-методический базис развития социально-трудовых отношений посредством обоснования кадровой политики на основе
модернизации и адаптации социальных и информационных технологий в системе «человек-производство».
Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает система «человек-производство» в контексте формирования ее гудвилльных элементов. Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, механизм и инструментарий, обеспечивающие развитие трудовых ресурсов системы «человек-производство».
Диссертационное исследование выполнено в рамках Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); 5.4. Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования. Социально-трудовые отношения представляют собой различные аспекты взаимодействия индивидуумов и социальных групп в процессе производственной трудовой деятельности в системе «человек-производство». Ее организационный капитал формируется, прежде всего, за счет релевантных знаний, которыми обладают трудовые ресурсы. В этих условиях укрепление конкурентных позиций хозяйствующего субъекта осуществляется введением гудвилльных элементов в социально-трудовые отношения системы «человек-производство», что обеспечивается наличием устойчивой группы связей - паттерном социально-трудовых отношений. Элементы гудвилла системы «человек-производство» создаются и укрепляются за счет развития компетентностных возможностей трудовых ресурсов, в связи с чем обеспечение потребности хозяйствующего субъекта в качественной рабочей силе покрывается за счет подбора работников с использованием механизма отбора качественного человеческого капитала, в котором заложена возможность применения компетентностного подхода к интеллектуализации трудовых ресурсов.
Теоретико-методологической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных авторов, содержащие положения классических и современных теорий и концепций экономики труда, в том числе теории формирования и развития социально-трудовых отношений. Исследование проводилось в контексте методологии классического, неоклассического и институционального анализа, опираясь на теории общественных процессов в контексте трудовых и социально-трудовых отношений, формационной и цивилизационной концепции развития общественных систем, эволюции роли человека в производстве, трансформации производственной сферы под воздействием информационной среды, а также с учетом аспектов социально-трудовых отношений в условиях новой экономики.
Информационно-эмпирической базой исследования выступили официальные данные Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных органов, аналитические материалы международных и отечественных научно-исследовательских организаций, диссертаций, монографий, научно-практических конференций, научных статей, материалов сети Интернет, а также фактические данные ООО «Евродон» и других предприятий, полученные автором в ходе исследования.
Инструментарно-методический аппарат исследования включает общенаучные и экономические методы познания, такие как системный подход, логического, эмпирического, сравнительного, статистического анализа, синтеза, научной абстракции, группировки, графической визуализации материалов исследования. Кроме того, на основе исследования возможностей применения методик STAR и ABC-анализа, использован ABC-анализ в процессе отбора качественного человеческого капитала для ООО «Евродон».
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. В процессе труда человек получает уникальные возможности для реализации своих творческих способностей для самовыражения и самореализации, что приводит к появлению частной категории социально-трудовых отношений системы «человек-производство». В качестве методологии анализа генезиса труда и социально-трудовых отношений системы «человек-производство» целесообразно применение формационного и цивилизационного подходов к раз-
витию общественных систем, на основе чего установлено, что в процессе формирования новых социально-трудовых отношений на базе развития человеческих ресурсов происходит инновационное становление хозяйствующего субъекта, способствующее формированию социально-экономических отношений гудвилльного типа в системе «человек-производство».
-
В настоящее время основной экономической предпосылкой возникновения потребности в релевантном интеллектуальном капитале в системе «человек-производство» является преобразование знания в ценный рыночный актив. Знания, прежде всего, связаны с формированием организационного капитала хозяйствующего субъекта, определяющего его стремление использовать их для приумножения своих позиций и конкурентных преимуществ, что возможно путем создания и введения гудвилльных элементов на базе партнерских социально-экономических отношений в системе «человек-производство».
-
В предпринимательстве успех нового направления коммерческой деятельности во многом зависит от факторов, которые могут не иметь непосредственного отношения к бизнесу. Значительную роль играют личные качества, известность и длительность функционирования фирмы, эффективное взаимодействие с органами государственного управления. Весь набор благоприятствующих бизнесу факторов в практике современного предпринимательства называется гудвиллом, который представляет собой важнейшую компоненту интеллектуальной и коммерческой собственности компании, ее нематериального капитала. Устойчивая группа связей, существующая в индивидуальной или коллективной системе «человек-производство», определяется понятием паттерна. На основе изучения взаимосвязей элементов гудвилла возможна разработка паттерна его формирования в системе «человек-производство».
-
Среди наиболее значимых составляющих организационного капитала системы «человек-производство» приоритетным является количественной и качественной состав трудовых ресурсов. Все процессы или процедуры, как регламентированные в организации, так и нерегламентированные, разрабатываются на основе знаний отдельных работников, в связи с чем определяющее место в организационном капитале занимают компетентностные возможности трудовых ресурсов, относящиеся к нематериальным активам и обеспечивающие раз-
витие социально-трудовых отношений хозяйствующего субъекта, что обосновывает этот фактор в качестве формирующего элемента гудвилла системы «человек-производство» .
-
В условиях усиления потребности предприятий в высококвалифицированной рабочей силе для осуществления инновационных проектов при одновременном ее дефиците приводит к тому, что перед работодателями встает задача отбора качественных трудовых ресурсов. Это требует разработки и применения специального механизма, реализовать который предложено на основе отбора качественного человеческого капитала с последующей интеллектуализацией трудовых ресурсов посредством применения компетентностного подхода, позволяющего оценивать трудовые ресурсы и принимать обоснованные решения по кадровой структуре предприятия.
-
Развитие системы «человек-производство» целесообразно основывать на прогрессивной кадровой политике, позволяющей организовать объективную оценку труда работника и направленной на достижение соответствия индивидуальных профессиональных возможностей и производственных потребностей. Применение таких методик сопряжено с модернизацией социальных технологий, ориентированных на повышение эффективности системы мотивации, что позволит привлечь необходимые трудовые ресурсы, сформировать уникальный конкурентный кадровый потенциал, повысить качество его использования в системе «человек-производство». Важной составляющей такой кадровой политики являются информационные технологии, которые обеспечивают условия и среду формирования и развития высокопрофессиональных трудовых ресурсов и в целом гудвилла системы «человек-производство».
Научная новизна исследования состоит в развитии концептуальных положений и прикладных подходов к вопросам формирования гудвилльных элементов системы «человек-производство». В частности, элементы новизны состоят в следующем:
1. Доказано на основе генезиса социально-трудовых отношений системы «человек-производство» с использованием методологий формационного и ци-вилизационного подходов, в развитие уже существующих исследований в данной предметной области (Ю. Волков, В. Роик, С. Львов, В. Шкаратан,
3. Бауман, Н. Зарубина1), что инновационное становление предприятия сопряжено с формированием гудвилльных социально-экономических отношений системы «человек-производство», совершенствование которых стимулирует работников создавать и внедрять инновации в производственный процесс.
-
Обосновано включение в традиционные элементы, характеризующие связи системы социально-трудовых отношений (Л. Милов, П. Зырянов, А. Боханов ), ранее не учитываемых - гудвилльных, которые характеризуют развитие предприятия на основе релевантного и организационного капиталов, что позволяет обеспечить устойчивость конкурентных позиций хозяйствующего субъекта в контексте его инновационного развития.
-
Разработан на основе идеи Д. Стоунхауса об организационном знании специфичный для развиваемых подходов паттерн формирования элементов системного, коллективного и индивидуального гудвилла системы «человек-производство», включающий в себя системный и инструментарный уровни, что представляет его как совокупность капиталов (интеллектуального, человеческого, организационного) и производства, образующих системный уровень паттерна, а также определяет инструменты поддержки функционирования системы «человек-производство».
4. Доказана, в развитии представлений об организационном капитале
(В. Смирнов, И. Скобляков, М. Армстронг, Т. Дэвенпорт, Л. Прусак,
И. Грузков, В. Грузков4), доминантность той части трудовых ресурсов, интел
лектуальный капитал которых выступает значимой составляющей нематери
альных активов; это позволяет рассматривать организационный капитал пред-
1 Волков Ю.Е. Социальные отношения и социальная сфера // Социологические исследования. - 2003. - № 4.;
Роик В. Социальные доктрины христианства: труд и экономика // Человек и труд. - 2004. - № 2.; Львов Д.С,
Овсиенко Ю.В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экономическая наука
современной России. - 1999. - № 3.; Шкаратан О. Русская культура труда и управления // Общественные науки
и современность. - 2003. - № 1.; Бауман 3. Индивидуализированное общество / пер. с англ. под ред В.Л. Ино
земцева; Центр исслед. постиндустр. о-ва, журн. «Свободная мысль». - М: Логос, 2002.; Зарубина Н.Н. Мо
дернизация и хозяйственная культура // Социологические исследования. - 1997. - № 4.
2 Милов Л.В., Зырянов П.Н., Боханов А.Н. История России с начала XVIII до конца XIX века. - М.: ООО
Издательство АСТ-ЛТД, 1997.
3 Стоунхаус Д. Управление организационным знанием // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 1.
4 Смирнов В.Т., Скоблякова И.В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономи
ке // Креативная экономика. - 2006. - № 5.; Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е
изд. / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004.; Davenport Т, Prusak L. Working Knowledge:
How organizations manage what they know. Boston, Mass.: Harvard BusinessSchool Press, 1997.; Грузков И.В.,
Грузков B.H. Воспроизводство человеческого капитала: философско-экономический анализ: монография / под
ред. проф. Л.Л. Редько. - Ставрополь: Изд-во СГПИ, 2010.
приятия как основополагающий фактор становления социально-трудовых отношений нового качества, характеризующихся гудвиллом системы «человек-производство».
-
Разработан механизм отбора качественного человеческого капитала, основанный на совокупности идей теории человеческого капитала, разрабатываемой в этом контексте М. Критским, Л. Симкиной, С. Климовым, А. Добрыниным, О. Белокрыловой, М. Скоревым и др.5, направленный на интеллектуализацию трудовых ресурсов на основе компетентностного подхода и их объективную оценку, что позволяет принимать обоснованные управленческие решения о трансформации кадровой структуры предприятия для повышения производительности труда и достижения поставленных целей.
-
Модифицирован инструментарий развития трудовых ресурсов предприятия на основе идей Г. Клейнера и О. Хамловой6, включающий программно-аппаратный комплекс поддержки принятия решений по работе с персоналом, сформированный посредством сопряжения социальных и информационных технологий, что способствует мотивации трудовых ресурсов к их интеллектуализации и наращиванию элементов гудвилла системы «человек-производство».
Теоретическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач и достигнутым уровнем разработанности проблематики, анализом зарубежного и отечественного опыта решения проблем формирования элементов гудвилла хозяйствующего субъекта посредством совершенствования социально-трудовых отношений системы «человек-производство». В частности, в процессе осмысления генезиса труда и социально-трудовых отношений, применена методология формационного и цивилизационного подходов к развитию общественных систем; на базе углубления теоретико-методологических
5 Критский М.М. Человеческий капитал. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1991.; Симкина Л.Г. Человеческий капитал в
инновационной экономике. - СПб.: СПбГНЭА, 2000.; Климов СМ. Интеллектуальные ресурсы организации. -
СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2000; Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике:
формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: «Наука», 1999.; Белокрылова О.С, Скорев М.М.
Влияние экономических институтов на производство и накопление знаний // Экономический вестник Ростов
ского Государственного университета. - 2003. - Т. 1. - № 2.; Скорев М.М. Концепции оценки стоимости и эф
фективности инвестиций в человеческий капитал // Современная экономика. Приложение к журналу «Эконо
мические науки». - 2003. - № 3.
6 Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем. - М.: Наука, 2004.; Клейнер Г.Б. Становление
общества знаний в России: социально-экономические аспекты // Общественные науки и современность. - 2005.
- № 3.; Хамлова О. ABC-анализ: методика проведения. - URL:
основ представления категорий гудвилла и паттерна обоснованы гудвилльные элементы социально-трудовых отношений и разработан паттерн формирования элементов системного, коллективного и индивидуального гудвилла системы «человек-производство», включающий в себя системный и инструментарный уровни. Данные направления являются приращением теоретических и методологических основ экономики труда, а также теории развития социально-трудовых отношений в системе «человек-производство».
Практическая значимость работы состоит в представлении авторских разработок по вопросам обоснования доминантности трудовых ресурсов в организационном капитале системы «человек-производство», что позволяет обосновать потребность в повышении их компетентностных возможностей. В этом отношении интерес представляет разработанный автором механизм отбора качественного человеческого капитала, в котором заложена необходимость интеллектуализации трудовых ресурсов на основе компетентностного подхода. Предложенный инструментарий развития трудовых ресурсов, реализованный посредством формирования адекватной кадровой политики на базе модернизации и адаптации социальных и информационных технологий, позволяет наметить основные направления мотивации трудовых ресурсов на уровне хозяйствующих субъектов, что способствует наращиванию гудвилла системы «человек-производство». Результаты диссертационного исследования значимы для практического применения в деятельности хозяйствующих субъектов всех отраслей и форм собственности для формирования и поддержания гудвилла системы «человек-производство» в целом или его отдельных элементов. Основные положения и результаты исследований использованы в деятельности ООО «Ев-родон», ООО «Ростовский электрометаллургический заводъ» и др.
Публикации. Основные результаты диссертационного исследования отражены в 17 публикациях общим объемом 6,8 п.л., из них лично автора -6,6 п.л., в том числе в четырех статьях научных журналов, рекомендуемых ВАК Минобрнауки РФ для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата наук.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования были представлены в докладах, выступлениях на международных, межрегиональных
и вузовских научно-практических конференциях в 2008-2013 гг. в гг. Ростов-на-Дону, Шахты, Новочеркасск, Махачкала, Новосибирск, Прокопьевск, Ставрополь. Теоретические выводы диссертационного исследования используются в лекционных курсах по дисциплинам «Экономика труда», «Микроэкономика», «Макроэкономика», читаемых в ФБГОУ ВПО «Ростовский государственный университет путей сообщения»; «Управление человеческими ресурсами», «Организационное поведение», «Управление персоналом», читаемых в АНО ВПО «Институт открытого образования». Практические выводы диссертационного исследования использованы в деятельности предприятий Ростовской области, что подтверждено соответствующими справками о внедрении. Этапные результаты исследования автора представлены в научных отчетах по госбюджетным НИР кафедры экономики, учета и анализа ФБГОУ ВПО «Ростовский государственный университет путей сообщения» за 2011-2012 гг.
Структура диссертационной работы состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка использованных источников, включающего 227 наименований и 6 приложений.
