Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Мотивационное управление
как объект исследования 11
-
Эволюция теорий мотивационного управления 11
-
Мотивационное управление: сущность, функции, принципы применения 35
-
Современные особенности мотивационного управления в организациях 50
Глава 2. Развитие форм и методов мотивационного
управления в современных организациях 65
2.1. Механизмы согласования организационно-экономических
интересов 65
2.2. Совершенствование систем вознаграждений
персонала 83
2.3. Трансформация организационных структур как
фактор мотивационного управления 102
Заключение 123
Список использованной литературы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Научные и прикладные проблемы мотивации всегда были и остаются актуальными, а от состояния и динамики мотивационного управления зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности организации в целом.
С переходом России к рыночной экономике происходит существенная трансформация мотиваций экономических субъектов, возрастает динамичность и усложняется структура их потребностей, запросов, желаний и ожиданий. Осуществляемые в России экономические реформы значительно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства, поставили организацию в принципиально новые отношения с государством, с производственными партнерами, с работниками. Изменяются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации. Изменение отношений собственности обуславливают формирование качественно нового состояния мотивации труда, ее структуры и содержания, вследствие чего формируется и новый тип личности с определенной структурой трудовых ценностей.
Потребность в мотивационном управлении усиливается, в частности, в связи с тем, что наметившиеся в последние годы сдвиги в преодолении бедности и к некоторому росту реальных доходов населения, не подкрепляются адекватным ростом производительности труда (в 2001 году рост реальных доходов населения составил 19 %, а производительности труда - лишь 3 %). Такие диспропорции обусловлены, в том числе, усиливающейся отрицательной мотивацией работников, что существенно влияет на динамику социально экономического развития.
Переход к рыночным отношениям сопровождался резким снижением уровня жизни значительной части населения, падением реальной заработной платы и соответствующим снижением стимулов и мотивов к творческому, производительному труду. В этих условиях работник испытывает чувства растерянности, неуверенности в завтрашнем дне, желание получить необходимые блага немедленно, приоритетными становятся личный, групповой, корпоративный эгоизм. Произошло обесценивание стимулирующих функций заработной платы - одного из факторов мотивации труда. Нарастает число латентных конфликтов между предпринимателями, администрацией и персоналом, обусловленных низким уровнем мотиваций.
Отсутствие действенных механизмов согласования интересов приводит не только к оттоку участников рынка в теневую экономику, формированию неформального рынка труда, но и к серьезным организационным конфликтам, нарастание которых является, также, свидетельством кризисного состояния мотивации и мотивационного управления.
Указанные проблемы и слабая готовность менеджмента организаций действенно и последовательно их решать требуют дальнейшего исследования проблемы мотивации и развития мотивационного управления.
Степень изученности проблемы. Теоретические основы проблем мотивации заложены в трудах зарубежных ученных, исследовавших проблемы поведения людей и утверждавших приоритетную роль человека в управлении деятельностью организаций и в результатах этой деятельности. Среди них следует отметить работы: Арджириса К., Врума В., Лайкерта Р., Лоулера Э., МакКлелланда Д.,
Мак Грегора Д., Маслоу А., Мэйо Э., Оучи У., Питерса Т., Портера Л., Уотермена Р., Фоллет М., Хекхаузена X., Херцберга Ф. и др.
Разработке теории рационального выбора посвящены труды лауреатов Нобелевской премии Дж.М. Бьюкенена и К. Эрроу, а также Р. Лукаса, дополнившего ее теорией рациональных ожиданий.
Значительный вклад в исследование различных аспектов данной проблемы внесли российские ученые: Волгин Н., Гапоненко А., Глущенко В., Глушенко И., Егоршин А., Заславская Т., Захаров Н., Кокорев В., Одегов Ю., Омаров А., Сурков С, Сычева И., Уткин Э.
Анализу развития научного союза экономики и психологии, его влияния на экономическое поведение субъектов и объектов управления посвящены работы Бункиной М., Никулина Л., Русинова Ф., Семенова В., Фаткина Л.
Несмотря на множество работ, в данной области исследований, остается ещё целый ряд недостаточно изученных аспектов, в частности, вопросов понимания сущности и содержания мотивационного управления, его единой концепции и механизмов реализации. Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность проблем мотивационного управления в современных условиях предопределила выбор темы исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в дополнении и развитии концепции мотивационного управления в современных организациях.
Данная цель обусловила постановку и решение следующих задач: дополнить трактовку сущности мотивационного процесса и уточнить понятие «мотивационное управление»; систематизировать принципы мотивационного управления в современных организациях; выявить современные особенности мотивационного управления в организациях; выявить тенденции взаимного влияния процессов трансформации современных организационных структур и мотиваций персонала; разработать рекомендации по повышению эффективности существующей системы вознаграждения.
Объектом исследования является процесс развития мотивационного управления в современных организациях.
Предметом исследования выступают управленческие и социально-экономические отношения, возникающие в процессе развития мотивационного управления в современных организациях.
Теоретической и методологической базой диссертационного исследования явилась совокупность доминирующих мотивационных теорий управления, общенаучные методы экономической науки и психологии, труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области мотивационного и инновационного менеджмента. Специальной информационной базой исследования явились материалы научно-практических семинаров и конференций, результаты социологических исследований, а также данные Госкомстата России и некоторых региональных и корпоративных органов.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором, связаны с решением задачи, имеющей существенное значение для теории и практики управления экономическими системами, а именно, развитием и дополнением общетеоретических основ и прикладных аспектов мотивационного управления в современных организациях. В частности:
1. Концептуальные основы теорий мотивационного управления дополнены следующими положениями: выполнена более детальная классификация существующих теорий мотивации с выделением наряду с традиционными (содержательными и процессными, ориентированными преимущественно на изучение поведения единичного работника) системных мотивационных теорий, изучающих поведение субъектов и объектов управления на уровне организационных систем; дополнена широко распространенная, но неоднозначная трактовка сущности мотивационного процесса, лежащего в основе мотивированного поведения. Это дополнение состоит в том, что известные элементы мотивационного процесса (потребности, интересы, цели, ценностные ориентации, решения, ожидания вознаграждений) функционируют не по принципу простых последовательно-линейных связей, а на основе сложного и многомерного взаимодействия, формирующего мотивацию управленческих решений и действий как производную одновременно и эмоций, и интеллекта, и опыта; уточнено понятие мотивационного управления, которое рассматривается в работе как относительно самостоятельный вид науки управления, представляющий совокупность специфических (экономических, психологических, социологических) методов изучения и способов воздействия на поведение субъектов и объектов экономической деятельности.
Выделены и систематизированы принципы мотивационного управления, обеспечивающие при их эффективном взаимосвязанном использовании более высокий уровень мотиваций персонала к достижению общеорганизационных целей: делегирования полномочий; личностного самоуправления; контактного управления; управления методом исключения; точной формулировки задач или проблемы; командных действий; полифункциональности организационных структур; сочетания управления «сверху» и «снизу»; индивидуального развития работника; многообразия мотивационного воздействия.
Выделены особенности мотивационного управления в современных российских организациях: трансформация традиционных ценностей и норм поведения под влиянием революционной смены системы экономических отношений и диверсификации форм собственности; неготовность значительной части руководителей и персонала хозяйствующих организаций адекватно адаптироваться к рыночным изменениям; низкая степень взаимного доверия и соответствующей мотивации у субъектов и объектов управления; высокий уровень бедности, а также не всегда обоснованной дифференциации в уровне доходов различных категорий трудоспособного населения, работников различных отраслей и организаций; массовое снижение социальной и этической ответственности, изменение мотиваций в сторону апатии и равнодушия либо борьбы за самообеспечение любой ценой. 4. Определены основные факторы, влияющие на формирование и согласование организационно-экономических интересов, как ключевого элемента мотивационного управления в современных организациях: структура акционерного капитала, формирующая характер экономических интересов собственников, менеджеров и трудового коллектива; порядок формирования состава и определения полномочий совета директоров компании; уровень корпоративного контроля над деятельностью менеджмента организации; степень раскрытия информации.
Предложены механизмы регулирования конфликтов внутрикорпоративных интересов, включающие: установление порядка получения дохода от владения собственностью только от основной деятельности, а не от дополнительных частных выгод; введение в составы советов директоров независимых представителей, обеспечивающих баланс интересов корпоративных субъектов; создание системы корпоративных, законодательных и этических актов, обеспечивающих взаимную ответственность и заинтересованность менеджмента, коллектива работников и акционеров предприятия.
Предложены основные направления развития и рекомендации по повышению эффективности существующей системы вознаграждений персонала. Они включают не только набор доминирующих норм административно-экономического и материального стимулирования, но также целостный комплекс мер побуждающего мотивационного характера - от устного одобрения и моральной поддержки до адекватных материально-социальных компенсаций и привлечения к участию в решении общих задач.
Выявлены тенденции сильного взаимовлияния процессов объективной трансформации организационных структур и мотиваций персонала. Возникающие в силу динамичных изменений внешней среды адаптивные организационные структуры сопряжены с развитием сложной системы неформальных связей. Под воздействием последних происходит «перераспределение» функций, в результате которого реальное поведение сотрудников существенно отличается от предписанного должностными инструкциями. Предложены формы и методы мотивационного влияния на персонал в сетевых структурах с учетом особенностей работы в них: дистанционные задания, гибкие режимы рабочего времени, изменение содержания труда.
Практическая значимость исследования. Основные теоретические положения диссертации доведены до методических и практических рекомендаций, которые могут быть использованы: для дальнейших теоретико-методологических и прикладных разработок по проблемам мотивационного управления в организациях; в практике работы руководителей различного уровня, интересующихся проблемами мотивационного управления и использующих его методы в своей практике; - в системе подготовки кадров, в процессе разработки методических пособий и проведения практических занятий по обучению навыкам мотивационного управления.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования обсуждались в ходе дискуссий на заседании проблемной группы кафедры общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, были изложены на Междисциплинарной межвузовской научно-практической конференции: «Государственность России и государственная служба: пути развития» (апрель, 2002 г.). Основные идеи диссертационного исследования изложены в публикациях автора.
Логика и структура работы обусловлены целями, задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
