Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, что:
- во-первых, вопросы эффективного развития российских организаций и их персонала являются одними из актуальнейших научных задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированных и конкурентоспособных сотрудников. Поэтому в последние годы в России расширяются действия в области профессионального развития человеческих ресурсов не только на всех уровнях системы профессионального образования, но и в рамках частных инициатив отдельных коммерческих компаний, которые активно внедряют и развивают программы внутрикорпоративного обучения своих сотрудников.
- во-вторых, в условиях рыночной экономики конкурентоспособность специалиста напрямую зависит от его готовности к непрерывному образованию на протяжении всей профессиональной карьеры, так как независимо от чьего-либо желания существует профессионально-квалификационный цикл, который определяет зарождение и устаревание знаний, умений и навыков, мотиваций и ценностных ориентаций. Корпоративное обучение призвано стимулировать и развивать стремление сотрудников к непрерывному повышению профессионального образовательного уровня, с одной стороны, а с другой – за счет создания системы внутрифирменного обучения формирует лояльность персонала, обеспечивает снижение текучести кадров и высокую производительность труда.
- в-третьих, корпоративное обучение в последние годы стало привычной тенденцией современного бизнеса. Большое количество крупных компаний либо уже реализуют, либо апробируют различные форматы создания системы внутрикорпоративного обучения сотрудников. В наибольшей степени это касается промышленных предприятий. Однако, предприятия, реализующие свою хозяйственную деятельность в сфере услуг также активно развивают системы внутреннего обучения персонала.
- в-четвертых, специфика услуг (неосязаемость, нематериальность, несохранность во времени и пр.) и компаний, функционирующих в этой сфере, заставляет эффективных производителей использовать и развивать технологии обучения персонала, способные обеспечивать идентичность и высокое качество предоставления услуг без учета «человеческого фактора».
Все вышеуказанное обусловливает необходимость развития научных представлений о создании моделей корпоративного обучения, способных быть наиболее эффективно встроенными в структуру предприятий сферы услуг.
Степень разработанности проблемы. Корпоративное обучение является предметом междисциплинарных исследований, работы, посвященные особенностям данного вида образовательных услуг, можно отнести к таким областям, как экономика, педагогика, психология, менеджмент, маркетинг, управление человеческими ресурсами и управление персоналом, управление образовательных систем и т.д. Однако, не смотря на то, что в современной научной и отраслевой литературе существует достаточное количество публикаций, посвященных системам внутрифирменного образования, назвать данную тему глубоко изученной не представляется возможным.
Среди зарубежных авторов, чьи работы посвящены обучению персонала, развитию бизнес-образования, обучению сотрудников и управленческого звена, можно назвать такие имена, как Друкер П., Педлер М., Леви Б., Брэддик У., Оучи У., Дилич С., Питер Э., Варнеке Х.Ю., Старки К., Крейнер С. И др.
Следует отметить, что для практики отечественной промышленности и других отраслей народного хозяйства понятие корпоративного обучения не ново. И в доперестроечный период существовали разнообразные формы производственного обучения и повышения квалификации кадров, и в постперестроечное время внутрифирменное образование сотрудников не утратило своей значимости и актуальности. В связи с чем, можно встретить достаточное количество научных разработок еще советского времени, среди которых публикации Кирсанова А., Нечаева В., Батышева С., Беляевой А., Полякова В., Шереги Ф., Собкина В., Думченко Н., Шакурова Р., Зборовского Г. и др. Однако, здесь нужно добавить, что большинство работ советских авторов рассматривают организацию внутрифирменного обучения в рамках научной организации труда, как средство обеспечения и повышения производительности труда, но на современном этапе развития производственного сектора и сферы услуг многие методы обучения сотрудников являются малоэффективными. Среди работ, посвященных организационным вопросам корпоративного обучения в современной России, можно отметить труды Майбурова И., Абалкина И., Кирьянова А., Георгиадис Е., Тюриной Е., Растворцева И., Землянухиной С., Баскаковой М., Фиглина Л., Аленчикова А.и др.
Отдельные аспекты корпоративного образования в контексте формирования корпоративной культуры, корпоративных норм и кодексов нашли отражение в публикациях Раньяна У., Дизеля П., Дойля П., Гринберга Д., Никулина Д., Петровой И., Пугачева В. и др.
Влияние мировых интеграционных и глобализационных процессов на организацию обучения сотрудников рассмотрены в работах Саунина В. и Покровского Н..
Корпоративное обучение как элемент непрерывного профессионального образования и системы образования взрослых отражены Тепфера Й., Р.Льюисом, Капитоновым Э., Гневко В., Шинкаренко А., Красниковой Е., Кривошеевым В., Гвоздевой Е.,Панферовой Н., С.Фроловым А.Пригожиным, и др.
Цель работы – определить специфику системы внутрифирменного обучения и сформулировать алгоритмизированную модель ее создания и развития на предприятиях сферы услуг.
В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:
- определить теоретические основы организации внутрифирменного обучения как элемента системы дополнительного профессионального образования;
изучить зарубежный и российский опыт реализации программ внутрифирменного обучения;
сформулировать предложения по повышению эффективности функционирования системы внутрифирменного обучения на основе построения алгоритмизированной модели и оценки ее эффективности.
Объектом исследования являются предприятия и организации, реализующие программы внутрифирменного обучения.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе реализации программ внутрифирменного обучения сотрудников на предприятиях.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области управления развитием человеческих ресурсов, организации и управления образовательных систем и технологий, инновационного и стратегического менеджмента; общенаучные методы исследования (системный, логический и сравнительный анализ, синтез, группировка, сравнение и обобщение и др.; системный подход к исследуемым процессам, предмету и объекту).
Эмпирической и информационной базой исследования послужили данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати, материалы зарубежных научно-информационных источников, данные Росстат, официальные документы компаний (годовые отчеты, финансовые отчеты, корпоративные кодексы, Положения о корпоративном обучении и пр.).
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке предложений по созданию эффективно функционирующих алгоритмизированных моделей корпоративного обучения.
В плане конкретизации научной новизны (конкретный личный вклад соискателя в разработку заявленной проблемы) на защиту выносятся следующие положения:
1. В работе дано определение понятию «корпоративное обучение», обозначено место внутрифирменного обучения в системе дополнительного профессионального образования, выделены его специфические особенности с точки зрения целей и задач такого обучения, потребителей и заказчиков образовательных услуг. В работе систематизированы имеющиеся в научной литературе и практической деятельности модели создания корпоративных образовательных систем, а также мотивы их создания в структуре коммерческих предприятий. Корпоративное обучение рассматривается диссертантов в широком и узком смысле. В широком смысле «корпоративное обучение» - это совокупность образовательных услуг системы дополнительного профессионального образования, направленная на повышение квалификации и компетенции работников предприятий и организаций. В узком смысле – «корпоративный университет» (КУ) - это совокупность всех форм, методов и способов повышения квалификации и компетенции сотрудников конкретного предприятия, актуализации их профессионально-значимых знаний, умений и навыков, а также развитие социально-психологических резервов, позволяющих наиболее эффективно реализовать себя в рамках должностных обязанностей в условиях коллективной и индивидуальной работы на данном предприятии.
2. Сформулирован и обоснован вывод о том, что основная задача функционирования системы дополнительного профессионального образования в современных условиях российского образовательного пространства – компенсация недостаточно высокого качества подготовки специалистов в системе начального, среднего и высшего профессионального образования, адекватного потребностям конкретного предприятии-работодателя. Разнообразие образовательных услуг системы дополнительного профессионального образования (далее – ДПО), а также рост числа ее участников является подтверждением того, что формы, методы и технологии услуг дополнительного профессионального образования востребованы получателями-покупателями (слушателями) и рассматриваются ими как способ обеспечения собственных конкурентных преимуществ на рынке труда.
Повышенный спрос на образовательные услуги ДПО провоцирует определенные искажения системы, снижающие качество услуг отдельных акторов. Отсутствие государственного регулирования данной сферы не позволяет обеспечивать единый уровень содержания и качества обучения в учреждениях ДПО.
3. Определены основные концептуальные подходы к реализации корпоративной образовательной практики c учетом анализа зарубежного опыта создания систем корпоративного обучения. В частности, определены модели, ориентированные на: адаптацию новых сотрудников в системе компании; обучение сотрудников бизнес-процессам; универсализацию работ и оказание услуг с учетом географической распространенности деятельности компании; формирование и укрепление корпоративной культуры (корпоративных норм, правил, традиций, этики) и т.д. Аналогичные подходы к организации внутрифирменного обучения используют российские компании. При этом корпоративный университет обслуживает только сотрудников конкретной компании является преимущественно центром затрат.
4. Сформулированы и аргументированы основные алгоритмизированные модели создания корпоративных университетов, наиболее эффективно отвечающих стратегическим целям компании. Это модели: 1) «Компания – КУ», которая предполагает наличие собственного учебного центра, как отдельного структурного и функционального подразделения компании, преимущественно стационарного. Такая модель наиболее эффективна в компаниях, которые могут реализовывать учебные программы централизованно; 2) «Компания – мобильный КУ», которая предполагает, что корпоративное обучение сотрудников реализуется мобильной командой тренеров, выезжающих на отдаленные территориальные подразделения компании. Такая модель наиболее эффективна для компаний с развитой филиальной сетью территориально удаленных друг от друга подразделений; 3) «Компания – ВУЗ», которая предполагает, что технологии, методики и процессы обучения сотрудников выбираются и реализуются высшим учебным заведением (или иным учебным центром) под заказ. Такая модель наименее финансово и организационно затратна. Выделены преимущества и недостатки каждой модели, особенности их функционирования и оптимизации под нужды конкретных предприятий.
5. Систематизированы основные методики оценки эффективности систем внутрикорпоративного обучения. Диссертантом обоснована необходимость дополнения данных методик рядом показателей, к которым, прежде всего, относятся показатели финансирования организации и функционирования деятельности системы корпоративного обучения: а) финансирование образовательных программ – процент бюджета на обучение от фонда оплаты труда, или фонда развития человеческих ресурсов компании; б) процент от прибыли компании, направляемый на развитие системы обучения; в) средние показатели затрат на обучение одного сотрудника (по иерархическим уровням компании, по видам программ и т.д.); г) количество часов, отработанных в рамках системы обучения (рабочих и внерабочих, то есть с отрывом и без отрыва от производства); д) стоимость конкретных образовательных программ по видам (краткосрочные тренинги, средне- и долгосрочные программы; внутренние и внешние и т.д.); е) учебная нагрузка на одного сотрудника корпоративного университета (по количеству обучающихся, по количеству отработанных в рамках учебных мероприятий часов и т.д.). Отмечено, что указанные показатели не характеризуют содержание системы корпоративного обучения, а только формализуют финансовые показатели ее развития в динамике и в сравнении с системами внутрифирменного обучения других компаний.
6. Разработана система показателей оценки эффективности системы корпоративного образования, реализующей программы внутрифирменного обучения в компании. Эти показатели демонстрируют, как корпоративный университет использует имеющиеся ресурсы, например, как быстро он реагирует на запрос бизнеса и создает программу, которая решает бизнес-задачу, или насколько внутренние клиенты довольны его сервисом:
1. Численность слушателей на очных занятиях (должна быть равна 100% выразивших желание пройти обучение).
2. Устойчивость расписания (как показатель отлаженности реализуемых учебных мероприятий).
3. Период разработки нового учебного модуля (как показатель скорости реакции на запросы бизнеса по конкретной учебной тематике): рассчитывается не по формуле, а по фактическому периоду времени от поступления заявки до первого реализованного учебного мероприятия.
4. Численность слушателей корпоративных образовательных программ, получивших продвижение в течение определенного времени по окончании обучения как показатель эффективности корпоративных образовательных программ для карьерного роста (здесь необходимо разработать критерии по оценке оптимальных сроков для карьерного роста, например, для линейных сотрудников – в течение 2-х лет, для руководителей низшего и среднего уровня - в течение года и т.д.).
5. Текучесть кадров, прошедших обучение (как показатель несформированности лояльности сотрудников через программы обучения).
6. Успешность освоения сотрудниками содержания учебных программ (как показатель адекватности содержания учебных занятий и методики их проведения индивидуальным способностям слушателей), при этом должны быть разработаны критерии оценки (процент сданных тестов, экзаменов и т.д.).
7. Затратность (стоимость) учебной программы (как показатель нагрузки на бюджет).
Данная система показателей позволяет комплексно оценить систему корпоративного обучения сотрудников, независимо от того, какая модель корпоративного университета функционирует в компании. Оценка данных показателей в динамике позволяет проводить мониторинг эффективности системы обучения и своевременно вносить в нее соответствующие изменения, обеспечивая не только ее устойчивость и эффективность, но и повышая положительное влияние корпоративного обучения на деятельность компании в целом.
Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций в становлении и последующем совершенствовании организационного и нормативно-правового обеспечения корпоративного обучения. Представляется возможным использование материалов диссертации при формировании целевых программ модернизации общей системы профессионального образования в целом, и развития направления корпоративного обучения, в частности, а также в преподавании ряда дисциплин социально-экономического и правового профиля в высшей школе и системе переподготовки специалистов.
Эффективность предлагаемых инструментов создания системы корпоративного обучения высоко оценена руководством действующих на территории Российской Федерации коммерческих компаний ЗАО «РусТранс» и ЗАО «Маэрск», куда диссертант был приглашен в качестве консультанта, о чем имеются соответствующие Справки об апробации.
Апробация результатов исследования.
Диссертант принял участие в ряде международных, общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в частности: «Приоритеты и пути развития финансов, налогообложения и бухгалтерского учета», г.Сочи, 2009 г., «Инновационные образовательные технологии и методы их реализации в вузе», г.Краснодар, 2010 и др..
По теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом 1,5 п.л., в том числе две публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений:
