Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Особенности регламентирования труда управленческого персонала и направления совершенствования 9
1.1. Организационно-экономические предпосылки рационализации управленческого труда. Особенности регламентирования 9
1.2. Классификация форм регламентирования управленческого труда 26
1.3. Организационные формы регламентирования управленческого труда на
промышленных предприятиях 36
Выводы 51
ГЛАВА 2. Методические основы регламентирования управленческого труда на промышленных предприятиях 53
2.1. Характеристики методов регламентирования управленческого труда 53
2.2. Методические разработки расчета и оценки количественных показателей деятельности управленческого персонала промышленных предприятий 60
2.3. Методы проектирования регламентирующей документации
управленческой деятельности 80
Выводы 98
ГЛАВА 3. Формирование системы регламентирования труда управленческого персонала на промышленных предприятих 106
3.1. Комплексный характер и этапы разработки системы регламентирования управленческого труда на предприятий 101
3.2. Моделирование регламентов управленческой деятельности 118
3.3 Организационный механизм управления разработкой системы регламентирования управленческого труда персонала 131
Выводы 145
Заключение 147
Литература 151
Приложения 160
- Организационно-экономические предпосылки рационализации управленческого труда. Особенности регламентирования
- Классификация форм регламентирования управленческого труда
- Характеристики методов регламентирования управленческого труда
- Комплексный характер и этапы разработки системы регламентирования управленческого труда на предприятий
Введение к работе
Актуальность исследования. В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реальностями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер, направленных на развитие и совершенствование систем управления организациями. Эти вопросы одинаково актуальны как для вновь создаваемых организаций, характер деятельности и темпы роста которых обусловлены спецификой современной экономики, так и для действующих производственно-хозяйственных систем.
Совершенствование управления производственно хозяйственными системами является действенным рычагом повышения эффективности производства и предполагает комплекс мер, связанных в первую очередь с рационализацией функционально-иерархического разделения труда и организационных структур управления, рационализацией и типизацией управленческих процедур, оптимизацией численности управленческого персонала.
Традиционно разработка вопросов управления в организационных проектах, как правило, ограничивалась выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персонала. Задачи и функции структурных подразделений определялись в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге полученная информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. В условиях перехода
России к рыночной экономике вопросы проектирования и совершенствования управленческой деятельности персонала на всех уровнях её проявления приобретают особую актуальность.
Исходным пунктом решения поставленной задачи является регламентирование труда управленческого персонала, что представляется особенно необходимым в условиях утверждения рыночных отношений, многоукладное™ экономики, роста числа вновь создаваемых организаций.
Круг авторов, занимающихся исследованием вопросов регламентирования управленческого труда невелик. В ряду важнейших работ данного направления могут быть названы труды: СЕ. Каменицера, Г.Э. Слезингера, Ф.М. Русинова, Л.Н. Качалиной, А.Я. Кибанова, Г. Симач и др.
Несмотря на большое значение работ названных авторов и важность проведенных ими исследований, нельзя не отметить спорность отдельных авторских предложений в области теории и практики совершенствования систем управления в целом и регламентирования управленческой деятельности, в частности. Кроме того, остаются практически и методически нерешенными проблемы границ регламентирования управленческого труда, определения рационального состава регламентов, расчета и оценки количественных показателей управленческой деятельности персонала, методологии проектирования регламентирующей документации и ряд других.
С учетом сказанного выявляется необходимость поиска и формирования комплексного, качественно нового механизма реализации системы регламентирования труда управленческого персонала, что, в свою очередь, требует дальнейшей разработки ряда теоретических, методических и организационных вопросов, не
нашедших решения в имеющихся научных исследованиях, увязки их с процессами социально-экономических преобразований, происходящих в настоящее время в РФ.
К числу таких проблем, в частности, относятся: упорядочение и классифицирование регламентов управленческого труда с позиций комплексного охвата всех звеньев системы; методология определения количественных и качественных показателей деятельности управленческого персонала; организационные формы и методы управления процессом регламентирования труда управленческого персонала организации.
Настоятельность теоретико-практического решения указанных проблем и ограниченность круга научно-прикладных исследований в этой области обусловили выбор автором темы диссертационной работы.
Цель исследования - разработка теоретических, методических положений и практических рекомендаций по регламентированию труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих основных задач: исследование организационно-экономических предпосылок рационализации управленческого труда, места системы регламентирования в этом процессе; разработка классификации регламентов управленческого труда; исследование организационных форм регламентирования управленческого труда на промышленных предприятиях; систематизация методических разработок расчета и оценки количественных показателей деятельности управленческого персонала промышленных предприятий и методов проектирования регламентирующей документации, выбор и обоснование наиболее рационального метода; формирование основных
положений разработки системы регламентирования управленческого труда на предприятии.
Объект исследования. В качестве объекта исследования рассматриваются промышленные предприятия Российской Федерации, на которых разрабатывались и внедрялись организационные проекты по совершенствованию систем управления (МЭМЗ им. Владимира Ильича, МЭМЗ "Памяти революции 1905 г.", Мытищинский завод "Метровагонмаш", Людиновский тепловозостроительный завод и др.)
Методика исследования. Теоретической и методической основой исследования являются научные публикации отечественных и зарубежных авторов по научным проблемам проектирования и совершенствования систем управления, нормативные акты Государственной Думы РФ по вопросам регулирования рыночной экономики, инструктивные и методические материалы по вопросам регламентирования управленческого труда (методики НИИтруда, методики кадровой работы американских фирм, методики оргпроектирования), а также материалы научно-практических конференций и семинаров по теме исследования.
Наряду с этим в диссертации нашли отражение результаты исследований, выполненных, при непосредственном участии автора, научной группой кафедры "Управление персоналом" ГАУ им. С. Орджоникидзе по вопросам оргпроектирования систем управления.
Научная новизна выполненного исследования состоит в следующем:
- уточнено понятие регламентирования как основного, ключевого направления совершенствования систем управления;
- классифицированы регламенты управленческого труда по признакам, сформированным, исходя из целей наиболее полного охвата всех элементов управляющей системы;
- систематизированы организационные формы управления регламентированием управленческого труда на основе всестороннего анализа разработок зарубежных и отечественных авторов по данной проблеме;
- дополнены методические разработки расчета и оценки количественных показателей труда управленческого персонала: предложен механизм отбора метода в зависимости от специфических особенностей объекта;
- разработаны рекомендации по практическому применению качественных регламентов управленческого труда;
- уточнен состав и содержание этапов и стадий проектирования системы регламентирования управленческого труда с учетом специфики объекта и его места в функционально-целевой модели организации;
- сформулированы цели, задачи и принципы моделирования регламентов управленческого труда;
- систематизированы основные модели регламентов, охватывающие все элементы системы управления организацией.
Практическая ценность результатов исследования заключается в том, что разработанные в диссертации теоретические и методические положения регламентирования труда управленческого персонала могут быть использованы на практике в процессе разработки систем
управления для новых (создаваемых) организаций и в ходе совершенствования действующих систем управления организациями.
Основные результаты диссертационного исследования могут быть использованы также в работе консалтинговых организаций в области практического менеджмента, научно-исследовательских организациях, на уровне конкретных предприятий при разработке регламентирующей документации и комплекса мер по развитию систем управления.
Реализация и апробация. Теоретические и методические положения, разработанные автором, нашли практическое применение при формировании организационных проектов совершенствования систем управления Людиновского тепловозостроительного завода и Мытищинского АО "Метровагонмаш" выполненных в рамках научно-исследовательских работ.
Основные положения диссертации доложены и одобрены на двух межвузовских научно-теоретических конференциях ГАУ
им. С. Оржджоникидзе, международной конференции Российской экономической академии им. Г. Плеханова (октябрь 1995 г.).
Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 5 научных статьях, общим объемом около 1,2 печатных листов.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Содержит 171 страницу машинописного текста, включает 19 рисунков, 25 таблиц, 2 приложения, список литературы из 96 наименований.
Организационно-экономические предпосылки рационализации управленческого труда. Особенности регламентирования
Совершенствование организации управления производственно-хозяйственных систем предусматривает, прежде всего, осуществление комплекса мероприятий, связанных с рационализацией функционально-иерархического разделения труда и организационных структур управления, типизацией управленческих процедур, оптимизацией численности управленческого аппарата.
Особую значимость эти проблемы приобретают при проектировании управляющих систем для вновь создаваемых предприятий (организаций), высокие темпы роста которых обусловлены современными условиями развития рыночной экономики.
В настоящее время разработка вопросов управления в проектах новых предприятий (организаций), как правило, ограничивается выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персонала. При этом подразумевается, что система управления сформируется в процессе деятельности работников аппарата управления, которыми будет укомплектовано данное предприятие (организация).
При формировании системы управления новым предприятием задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует.
Как показывает практика, без превентивной разработки проекта системы управления создать в течение освоения нового предприятия оптимальную взаимосвязанную систему работы аппарата управления не представляется возможным. На новом предприятии на это обычно требуются годы. Нередко возникает необходимость в переделке той системы управления, которая складывается к моменту выхода предприятия на полную мощность.
Отсутствие в проектах новых предприятий решений по управлению приводит к увеличению сроков их освоения, сдерживает рост производительности труда, ухудшает другие экономические показатели деятельности предприятий, затрудняет создание надлежащего социально-психологического климата. Для формирования системы управления новым предприятием необходимо еще на стадии его проектирования разрабатывать технологию управления. Другими словами, необходимо, чтобы система управления производством была спроектирована также четко как и само производство. Проектирование системы управления новым предприятием создает условия для организации управления на научной базе, на основе системного подхода. Оно позволяет ускорить процесс формирования аппарата управления нового предприятия, обеспечить оптимальное разделение и кооперацию управленческого труда, четкую организационную структуру, технологию и технику управления.
Реализация проекта системы управления, разработанного на базе научных форм, методов, предусматривающего использование современных технических средств, лучшего отечественного и зарубежного опыта управления, обеспечит создание эффективной системы управления с самого начала функционирования нового предприятия.
Практика подтверждает, что сроки окупаемости вновь создаваемых предприятий сокращаются в 2 раза, если в проекты включаются и решения по системам управления [72].
Наряду с частым отсутствием качественных проектов управляющих систем для вновь создаваемых и уже действующих предприятий существует также проблема разработки такого рода проектов, отчасти это объясняется тем, что вопросы оптимизации и рационализации управленческих процессов до сих пор относятся к малоизученным и слабо формализуемым.
Следует отметить, что необходимость совершенствования управленческих процессов стала осознаваться в нашей стране и за рубежом относительно недавно - с конца 50-х - начала 60-х годов. Ряд зарубежных авторов связывает так называемую "революцию в административном управлении" с увеличением численности управленческого аппарата и затрат на него, расширением масштабов административной (офисной) работы, появлением новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью и т.д.), ростом объемов информации и документооборота и, как следствие этого, настоятельной потребностью в четкой организации управленческого труда, рационализации управленческих процессов, то есть в комплексных действиях по совершенствованию управленческого труда.
Классификация форм регламентирования управленческого труда
Регламентирование управленческой деятельности предполагает, прежде всего, определение совокупности регламентирующей документации. Проблема определения форм регламентирования управленческого труда обусловливается, с одной стороны, спецификой управленческого труда и высокой степенью субъективности оценки отдельных процессов, а с другой стороны, неопределенностью границ делимости составляющих управленческих процессов. Следует отметить, что в научной литературе, посвященной вопросам организации управления отсутствуют полные классификационные схемы регламентов управленческого труда.
В этой связи требует теоретического осмысления вопрос о принципах такого классифицирования. Классификацией, как известно, называется логическая операция, которая заключается в распределении элементов рассматриваемого множества определенных предметов по подмножествам (классам) на основании общего признака или группы признаков. Упорядоченное расположение классифицируемых элементов на основе установленных связей и зависимостей между их признаками представляет собой классификационную систему.
Существует несколько разновидностей классификаций. Если в классификации каждое из подразделений высшего порядка содержит непересекающиеся между собой подразделения низшего порядка, то она считается иерархической. Иерархическая классификация строится дедуктивно: берется исходное понятие и последовательно уменьшается его объем.
Распространена и фасетная классификация, в основе которой лежит фасетный анализ: вначале анализируется набор характерных признаков объекта классификации, затем выявляются основные категории свойств предметов. Фасетная классификация в отличии от иерархической позволяет строить классы путем применения любого сочетания характерных признаков. В ее рамках допустимо пересечение отдельных классификационных элементов. Главным назначением такой классификации является формулировка и обоснование классификационных признаков при последующем объединении их в единую систему классификации.
Учитывая большое разнообразие форм регламентирования управленческого труда, представляется целесообразным применение в данном случае принципов фасетной классификации. Стоит подчеркнуть, что основной задачей при этом является выбор и обоснование классификационных признаков.
Ознакомление с научной литературой, посвященной данной проблематике, позволило нам выявить наличие ряда фрагментарных систематизации регламентирующих документов [17,30,26,28]. Так, предлагается классификация регламентирующей документации по стадиям и этапам оргпроектирования [30], по основным направлениям регламентирования - организационно-правовому, экономическому, социально-психологическому [17], а также другим признакам [33,60,62,89]. Вместе с тем приходится констатировать отсутствие более или менее полной классификации форм регламентирования управленческого труда. Предлагаемые нами классификационные признаки имеют целью полнее охватить многообразие форм регламентирования, а также раскрыть их особенности. Помимо основных принципов, принятых при классификации, достаточная полнота охвата классифицируемых объектов; единство классификационных признаков на каждой стадии членения при многоуровневой классификации; открытость классификационной схемы, возможность дополнения ее новыми видами, есть необходимость формулирования дополнительных принципов, учитывающих цели и задачи объекта.
Характеристики методов регламентирования управленческого труда
Регламентирование труда управленческого персонала на промышленных предприятиях предусматривает использование большого арсенала различных методов. Их можно систематизировать по ряду направлений. Наиболее важным, на наш взгляд, является принципиальное определение контура методического обеспечения регламентирующих функций управленческой деятельности.
В этой связи необходимо вернуться к понятию регламентирования, которое рассматривалось нами в первой главе исследования... Было установлено, что регламентирование является комплексным ключевым вопросом совершенствования управления, одним из важнейших рычагов совершенствования организационных систем в целом и повышения эффективности управленческого труда в частности. Следовательно, общие методы совершенствования управления могут быть в большей или меньшей степени применены к регламентированию управленческой деятельности.
Наиболее полная классификация методов регламентирования управленческого труда дана Каменицером СЕ. [62] и содержит пять наиболее значимых методов: - опытный метод; - экспертный метод; - нормативный метод; - метод параметрических зависимостей; - метод моделирования;
При этом данная совокупность методов группируется по двум ключевым признакам: 1) по индивидуальной организации проектирования проектированию системы управления конкретного объекта (к этой группе относятся опытный и экспертный методы); 2) по блочной организации проектирования - формирование типовых блоков системы управления и использование их при определении конкретного проекта с учетом особенностей объекта управления (к этой группе относятся метод параметрических зависимостей и метод моделирования). Нормативный метод в равной мере относим и к первой и ко второй группировкам.
Значение опытного метода регламентирования управленческого труда для нас особенно велико в современных условиях, когда научные методы обоснования организационных решений оказываются в известной степени невостребованными из-за тяжелых экономических последствий перестройки хозяйства страны и недостаточности нормативного материала, необходимого для их использования. В этих условиях не следует отождествлять учет предшествующего опыта с субъективным подходом к решению организационных задач или с механическим переносом опыта одних организаций в другие, как это зачастую практикуется. Использование опытного метода означает изучение решений аналогичных задач в других производственно-хозяйственных системах, внесение предложений на основе анализа фактически сложившихся ситуаций и ориентацию на коллективный опыт различных работников.
Экспертный метод также базируется на опыте специалистов, хорошо знающих существо решаемых задач, получивших достаточную информацию о реальной обстановке в данной производственно-хозяйственной организации и свободных в высказывании своего мнения от всяких субъективных обстоятельств. Для получения однозначных заключений от разных экспертов подготавливают анкеты по программированной системе, при которой заранее записывают возможные варианты ответов. Заключения различных экспертов обрабатывают специально разработанными для этого методами, получая обобщенный результат. Этот результат в некоторых случаях подвергают последующему обсуждению, а при необходимости вторично опрашивают обновленный состав экспертов (многошаговая экспертиза). Во всех случаях, когда возможно только логическое обоснование организационных решений и проблема заслуживает внимательного и всестороннего продумывания, применение экспертного метода наиболее эффективно.
Нормативный метод нашел широкое применение в регламентировании организационных структур. Существует определенный набор нормативов, которые могут служить обоснованием решения организационных задач. К их числу относятся: - нормы управляемости (соотношение между количеством руководителей и подчиненных им работников); - предельные величины работников для формирования из них самостоятельных отделов, подотделов, бюро; - соотношение между численностью рабочих и количеством управленческого персонала и др.
Комплексный характер и этапы разработки системы регламентирования управленческого труда на предприятий
Разработка системы регламентирования управленческого труда (далее система РУТ) является комплексной проблемой, охватывающей множество взаимосвязанных вопросов. Решение этой проблемы требует самостоятельного методического обоснования.
При отсутствии нормативных и методических документов, комплексно охватывающих проработку данной проблемы, можно, учитывая предметную общность организационных проектов, планов совершенствования управления и исследуемых систем РУТ, вести речь о целесообразности частичного приложения требований и методических рекомендаций по разработке организационных проектов и планов совершенствования управления к системам РУТ, разумеется, беря во внимание специфику последних.
Такой подход, по нашему мнению, должен осуществляется на основе предварительного рассмотрения и анализа методической базы разработки оргпроектов.
Следует отметить, что в нашей стране необходимость разработки организационного проекта впервые была осознана и фактически реализована при строительстве новых предприятий в 30-е годы. Однако, в то время при разработке проектов затрагивались только вопросы, связанные с внедрением оргтехники.
В 60-е годы появились новые направления организационного проектирования - проектирование автоматизированных систем управления и проектирование создания и развития производственных объединений.
Общим недостатком этих проектов была некомплексность, несистемность подхода к формированию и развитию систем управления, что отчасти было связано с отсутствием необходимых методических разработок. [11,16,21,27,45,47,55,63,70,72,77,86].
В 70-е годы в отраслях народного хозяйства проводилась работа по формированию организационных структур управления объединениями и предприятиями на основе укрупненных нормативов численности ИТР и служащих. Начало этому направлению оргпроектирования положили разработки НИИтруда [40,43,46,69]. На базе этих разработок машиностроительные отрасли создали свои нормативные документы и провели преобразование в системах управления предприятий и объединений [45,47,55,56,57,63,70,85]. Это был важный этап оргпроектирования, позволивший поставить процесс формирования аппарата управления предприятием на научную основу. Но и тогда отрицательно сказывалось отсутствие комплексности и системности при построении систем управления. Кроме того, исходной базой расчета нормативов численности служил опыт предприятий и объединений (сложившаяся численность ИТР и служащих по функциям управления). Это приводило к превышению нормативной численности над фактически необходимой.
В настоящее время организационные проекты имеют достаточную нормативно-методическую базу и характеризуются комплексным подходом к совершенствованию систем управления предприятием.
Однако, в процессе проектирования систем управления предприятием все еще допускается ряд существенных недостатков.
Так, распространена тенденция проектирования только отдельных элементов системы управления (функции, структура, технические средства управления и т.п.) в отрыве друг от друга. Такой подход приводит к тому, что многие свойства системы управления как целостного образования не учитываются, нарушается пропорциональность составляющих ее элементов.
Кроме того, в проектах не рассматриваются различные аспекты организации системы управления предприятием (функциональный, элементный, иерархический, целевой, временной), это мешает достигнуть комплексности и системности проектирования. Недооценка значимости предпроектных работ, связанных с выбором объектов и методов исследования, недостаточное внимание изучению лучшего опыта приводят к необоснованным проектным предложениям. Заметно также отсутствие в оргпроектах многовариантности решений.
Следует отметить, что проблемы проектирования систем управления предприятием освещаются во многих работах [11,16,21,22,24,26,27,28,52,62, 64,71,76,80]. Их авторами внесен существенный вклад в формирование методической базы анализа и проектирования систем управления, определены стадии и этапы проектирования, содержание и состав проектной документации. Однако, практика разработки и внедрения проектов систем управления ряда предприятий показывает, что этот процесс не всегда отвечает требованиям системного подхода и комплексности, нуждается в уточнении, детализации и привязке к условиям функционирования конкретных предприятий.
