Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблема профессиональной адаптации менеджеров в банковской деятельности
1.1 . Современное состояние проблемы профессиональной адаптации в менеджменте
1.2. Индивидуальные различия как основа профессионального отбора менеджеров
1.3. Методы исследования при решении проблем профессионального отбора
1.4. Методы обработки экспериментального материала
Глава 2. Определение профессионально-важных личностных качеств и основных принципов профессионального отбора у менеджеров коммерческого банка
2.1. Анализ структуры деятельности коммерческого банка
2.2. Разработка профессиограмм и выявление комплекса основных профессионально-важных психологических качеств для разных подразделений коммерческого банка
2.3. Изучение актуального состояния менеджеров банка на основе многопрофильной компьютерной психодиагностической методики
2.4.1. Бухгалтерия и кредитный отдел
2.4.2. Коммерческий центр
2.4.3. Центр фондовых и инвестиционных операций и консалтинговый центр
2.4.4. Служба безопасности ,
Глава 3. Разработка основных принципов профессионального отбора и подбора кадров и формирования команды управления в банке
3.1. Дифференциация групп менеджеров банка в многомерном пространстве профессионально-важных личностных признаков
3.2. Принципы организации оптимальной команды управления в банковской деятельности
3.3. Принципы организации профессионального отбора и подбора кадров для структурных
подразделений коммерческого банка
3.4. Анализ природы формирования и развития профессионально-важных в банковской деятельности личностных шкал
3.5.Практические рекомендации по организации и проведению профессионального отбора менеджеров в коммерческом банке
Заключение Литература
- Современное состояние проблемы профессиональной адаптации в менеджменте
- Индивидуальные различия как основа профессионального отбора менеджеров
- Анализ структуры деятельности коммерческого банка
- Дифференциация групп менеджеров банка в многомерном пространстве профессионально-важных личностных признаков
Введение к работе
Актуальность работы.
Актуальность научного и практического исследования механизмов профессиональной адаптации к разным видам деятельности связана прежде всего с тем, что эта проблема напрямую связана как с эффективностью функционирования производства, так и с сохранением физического и психического здоровья трудоспособного населения. Значимость изучения проблем профессиональной адаптации в нашей стране обусловлена также тем, что в стране ликвидирована существовавшая ранее система профессиональной защиты человека труда и, вместе с тем, все еще не разработана новая целенаправленная государственная программа, учитывающая появившиеся новые формы собственности [Оганян, 1995; Агошков, Лесовский, Невский, 1995; Невский, Оганян, Агошков, 1996].
Сложность ситуации с профессиональной адаптацией в нашей стране в настоящее время усугубляется очевидным фактом невозможности прямого переноса в современные условия России принципов и методологии решения данной проблемы, разработанных и используемых в развитых промышленных странах. Ограничения в таком непосредственном переносе зарубежного опыта в этой области вызваны прежде всего тем, что наша страна, в отличие от указанных, находится в самом начале создания рыночной экономики.
Последний факт обусловливает необходимость учета как специфики социальни-экономичссхсгс этапа развития нашей страны в настоящем и в будущем, так и недостатки прошлого этапа развития интересующей нас сферы, а именно - существовавшей многие десятилетия в нашей стране системы решения кадровых проблем, при которой по существу игнорировались индивидуальные и психологические различия как основа профессиональной пригодности и профессионального отбора. В связи с
этим, профессиональная адаптация традиционно рассматривалась как категория, зависящая в основном от внешних факторов, и чаще всего связывалась с экономическим стимулированием и технологическим процессом [Оганян, 1995].
С ростом научно-технического прогресса усиливаются требования к успешности овладения и выполнения современных видов деятельности. Вместе с тем, такая успешность во многом определяется природными конституциональными качествами, различными у каждого человека. Соответственно, актуальность данной работы связана с решением проблем профессиональной адаптации, при которой целесообразно диагностировать не только сформировавшиеся индивидуальные особенности в виде наблюдаемых психологических и психофизиологических особенностей конкретного субъекта, но и учитывать степень (меру) индивидуальной устойчивости и генетические предикторы (предпосылки) адаптивно-ценных, профессионально-важных качеств (ПВК) в конкретном виде деятельности психофизиологических и психических свойств [Ананьев, 1969; Дубинин, 1980; Булаева, 1991, Чарухилова, Булаева, Вавилов, 1995, Бу-лаева, Оганян, 1996 ].
Наряду с этим, возникающие в новых рыночных условиях новые организационные формы и производственные отношения требуют научных и практических разработок проблемы оптимальной профессиональной адаптации, в которой, наряду с экономическими стимулами, решающим детерминантом является оптимальный подбор и расстановка кадров с учетом индивидуальных качеств. Этот факт оказывается столь крупномасштабным, чю становится одним из решающих факторов деятельности любого современного предприятия разных форм собственности.
Одной из самых малоразработанных, "узким местом" в осуществлении перестройки экономики в нашей стране, является проблема управленческих кадров. Именно управленческие кадры призваны преоб разовать предприятия и организации в соответствии с новыми требованиями рыночной экономики. Потребность в таких разработках особенно велика для руководителей современных предприятий с новыми экономическими отношениями - коммерческих банков, акционерных и частных предприятий и др., в обязанности которых входит определение целостной системы мероприятий для обеспечения успешного и безопасного труда в целях достижения высоких технико-экономических показателей.
Одной из важнейших для экономического развития страны является банковская деятельность. Ключевым звеном в этом виде деятельности служит управление и, соответственно, подбор команды управленческих кадров. От успешности решения проблемы подготовки и подбора управленческих кадров во многом зависит экономический успех предприятий разных форм собственности и, в том числе - в банковской деятельности. Общепризнанной концепцией в развитых странах мира является понимание менеджмента как специализированного вида деятельности и менеджера как профессионала, обладающего определенными индивидуально-психологическими особенностями и соответствующей профессиональной подготовкой в области управления (зачастую в дополнение к специальному образованию - юридическому, инженерному и т.д.). При этом, комплекс индивидуально-психологических свойств, объединяемых в понятие "организаторские способности", как отличительное качество менеджеров, может включать как биологически (генетически), так и социально обусловленные психофизиологические и психологические качества [Dabbs et al, 1991; Килен, 1981;Климов, 1969, 1971; Евенко, 1991; Гуревич, 1970].
Проблема подбора к отбора управленческих кадров, во многом остается еще неразработанной. Практика решения проблем профессиональной адаптации вообще и в управлении банковской деятельностью, в частности, на предприятиях в нашей стране все еще далека от совершенства не только в отношении учета наследственного характера профессионально-важных личностных качеств работников, но часто даже от
простого психологического тестирования личностных свойств претендентов на работу в банках.
С учетом вышеприведенных фактов целью настоящего исследования является развитие методологических принципов профессиональной адаптации в банковской деятельности.
Основная идея работы заключается в определении эффективного управления на основе изучения личностных структур групп менеджеров разного уровня, а также учет степени наследственной обусловленности профессионально-важных личностных свойств в этом виде деятельности. Соответственно, предполагается, что анализ и учет степени генетической детерминации комплекса профессионально-важных личностных качеств в значительной степени повышает эффективность решения указанных проблем.
Задачи исследования.
Достижение поставленной цели осуществлялось решением конкретных задач:
1. Изучения современных требований к профессиональной адаптации в банковской деятельности.
2. Изучения структуры деятельности современного коммерческого банка и иерархических связей между его подразделениями.
3. Составления профессиограмм для каждого структурного подразделения банка.
4. Выявления профессионально-важных личностных качеств на основе экспериментального исследования служащих коммерческого банка На ОСНОБС МНОГОПРОФИЛЬНЫХ ПСЙЛОДЙСІГНОСТЙЧЄСКЙЛ МсХОДИлч.
5. Разработки основных принципов формирования команды управления в коммерческом банке и выявления резерва на выдвижение.
6. Разработки практических рекомендаций по организации и осуществлению профессионального отбора менеджеров коммерческих банков.
Основные научные положения, выносимые на защиту:
1. Учет генетической обусловленности профессионально-важных личностных качеств существенно повышает эффективность профессионального отбора и подбора кадров для управления банковской деятельностью, так как обеспечивает отбор по наиболее устойчивым в индивидуальном развитии личностным качествам.
2. Реализация принципов комплементарности и дифференцирован-ности степени выраженности профессионально-важных личностных качеств в иерархической структуре управленческих кадров способствует созданию оптимальной команды управления банком.
3. Прогностическая ценность предложенных рекомендаций по решению проблем профессионального отбора кадров и формирования команды управления в банке существенно возрастает при условии учета всех 3-х выявленных в работе принципов профессиональной адаптации.
Научная новизна:
- впервые теоретически обоснованы и экспериментально подтверждены основные принципы профессиональной адаптации в банковской деятельности:
а/ принцип генетической обусловленности профессионально-важных личностных качеств, на котором основан профессиональный отбор, подбор и расстановка кадров в команде управления банковской деятельностью;
б/ принцип комплементарности (дополнительности) степени выраженности профессионально-важных в банковской деятельности лич управления банком;
в/ принцип диффренцированности команды управления структурными подразделениями банка, при котором выделяются 2 типа личности руководителей и исполнителей, и на котором основано эффективное функционирование подразделений банка;
- установлены профессиональные требования, предъявляемые к служащим в разных структурных подразделениях коммерческого банка, и профессионально-важные личностные качества, адекватные этим требованиям.
Методы исследования.
Исследования выполнены на базе теоретических и методологических достижений современных наук о человеке, таких как охрана труда, менеджмент, психология, психофизиология, генетика. Из множества диагностических методов, используемых в современной науке и практике профессиональной адаптации и отбора, были отобраны, как наиболее эффективные при решении задач настоящего исследования, многопрофильные личностные опросники, из которых наиболее адекватным оказался 16-факторный тест Р.Кеттела. На базе компьютерной диагностической системы, включающей указанный тест, был обследован весь коллектив одного из стабильных и устойчивых коммерческих банков страны.
Для проверки теоретических концепций и векторов практического прогнозирования был использован мощный аппарат компьютерных пакетов математической обработки, широко применяемых в мире: пакеты STATISTICA, SYSTAT, STATGRAF, SPSS.
Достоверность научных результатов, выводов и рекомендаций.
Достоверность полученных результатов и практических рекомендаций обоснована обширным экспериментальным исследованием, проведенном в отобранном коммерческом банке. При этом обследование каждою из 72 cuiрудников коммерческого банка по компьютерной психодиагностической системе занимало 2-3 часа. Математическая обработка полученных результатов, проводимая по широкому спектру компьютерных пакетов, включающих как простые статистические тесты, так и многомерные методы анализа, обеспечили валидность и надежность каждого научного факта работы.
Практическая значимость работы:
- разработаны экспериментально обоснованные практические рекомендации по профессиональному отбору, подбору и расстановке менеджеров разных уровней в коммерческом банке;
выявлены и рекомендованы для практических реализаций "психологические поля", в пределах которых целесообразно проводить отбор и подбор менеджеров банка разных уровней.
Современное состояние проблемы профессиональной адаптации в менеджменте
Интенсивное развитие промышленности и числа экстремальных видов деятельности стимулировало поиски различных способов повышения производительности труда. В связи с этим, перед охраной труда возникли вопросы поиска дифференциальных подходов к познанию способностей и возможностей человека успешно выполнять ту или иную деятельность, т.е. говоря иначе, определить пути оптимизации профессиональной адаптации работников с учетом их индивидуальных различий.
В условиях перехода от административно-командной к рыночной системе в экономике, основанной на конкуренции и свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов центральному управлению, требуется гораздо большее количество менеджеров (управленцев). При этом очевидно, что новое поколение менеджеров в нашей стране должно обладать способностью самостоятельно и эффективно решать производственные вопросы, т.е. способностью профессионально адаптироваться к принципиально новым рыночным отношениям. Формирование такого нового и многочисленного по масштабам страны корпуса управленцев - задача исключительно трудоемкая. Решение этой задачи может осуществляться двояким путем [Евенко, 1991]: я/ ня основе естественно протекающего социального отбора тех управленцев, которые оказываются в состоянии решать новые задачи предпринимательства в условиях возникающих рыночных отношений ; б/ на основе тщательных научных исследований проблем профессиональной адаптации к управленческой деятельности в новых экономи ческих условиях и научнообоснованных практических рекомендаций для создания и подбора необходимых команд управленцев.
Очевидна эффективность второго пути достижения успешного решения указанной выше задачи как в отношении экономических затрат, так и в отношении времени. Не следует также забывать о моральных аспектах, а также психическом и физическом здоровье работников, которые во многом зависят от взаимоотношений в коллективах на предприятиях и в управленческих структурах. В связи с этим, от успешной адаптации менеджеров к новым и меняющимся социально-экономическим условиям во многом зависит успех перестройки в нашей стране. Сама же такая профессиональная адаптация менеджеров во многом зависит от индивидуальных личностных качеств и наличия организаторских способностей.
Интенсивное развитие промышленности и все усложняющаяся производственная деятельность стимулировали поиски различных способов повышения производительности труда при одновременном резком возрастании профессиональной безопасности. В связи с этим, перед науками об охране труда и управлении (менеджмент) возникли проблемы поиска дифференциальных подходов к познанию способностей и возможностей человека успешно выполнять ту или иную деятельность, т.е. говоря иначе, определить пути оптимизации профессиональной адаптации работников с учетом их индивидуальных различий.
Область научно-практических знаний, разрабатывающая проблемы управления, является очень молодой и междисциплинарной, занимающей все более прочное место Б современном обществе.
Менеджмент, как специализированная дисциплина, возник в США, где система подготовки менеджеров является наиболее разветвленной и многочисленной, по сравнению с другими развитыми системами [Woodcock, Francis, 1981]. Удельный вес менеджеров в общей численности занятых в промышленности работников в США непрерывно растет. В частности, эта доля выросла с 15% в конце 1950-х годов до 30% в 1980-х годах (Евенко, 1991).
В системе управленческих знаний различают 2 основных направления: 1) рационалистическое; 2) поведенческое.
Поведенческое направление в менеджменте в последние десятилетия приобрело большую популярность во всех странах. Оно основано на практическом привлечении достижений современных фундаментальных наук о человеке - психологии, социологии, физиологии, культурной антропологии и генетики к решению проблем подготовки и подбора управленческих кадров.
Общепризнанной концепцией в развитых странах мира является понимание менеджмента как специализированного вида деятельности и менеджера как профессионала, обладающего определенными индивидуально-психологическими особенностями и соответствующей профессиональной подготовкой в области управления (зачастую в дополнение к специальному образованию - юридическому, инженерному и т.д.). При этом, комплекс индивидуально-психологических свойств, объединяемых в понятие "организаторские способности", как отличительное качество менеджеров, может включать как биологически (генетически), так и социально обусловленные психофизиологические и психологические качества.
Опыт фундаментальных исследований по генетике психологических и психофизиологических свойсль человека убеждает, ггс менеджмент предъявляет комплекс специфических требований к психологическим и психофизиологическим(поведенческим) качествам человеческой индивидуальности. При этом, целый ряд этих качеств являются в той или иной мере генетически обусловленными. Профессиональная адаптация является частным проявлением общего феномена адаптации человека к разноообразным условиям экологической и социальной среды. Известно, что специфика человека, выделяющая его из органического мира, прежде всего связана с морфо-функциональной организацией мозга, являющегося материальной базой психофизиологической и психологической деятельности [Фогель, Мотульски, 1990]. В работах генетиков и физиологов показано, что высшей формой активной адаптации в ходе прогрессивной эволюции становится именно поведение в широком понимании, включающее все разнообразие психо- и нейрофизиологических и психологических качеств человека [Павлов, 1934; Lorenz, 1965; Caspari, 1967].
Многоуровневость организации индивидуальности человека, в которой различают молекулярно-генетический, иммунологический, биохимический, физиологический, морфологический, нейрофизиологический и психологический уровни организации, обусловливает дифференциацию различных аспектов адаптации. При этом важно помнить, что такая дифференциация интегративных уровней, число которых зависит в большей мере от цели и предмета исследования, сама по себе является достаточно искусственной процедурой, проводимой исследователями для облегчения своих задач. На самом деле, индивидуальность человека - это целостная, открытая и самовоспроизводящаяся система, в которой все уровни организации взаимосвязаны [Ломов, 1984, Русалов, 1984; Булаева, 1991]. В случае же изучения человеческого сообщества, будь то производственный коллектив, или сообщество совместно проживающих в одном городе или селе сограждан, или члены одной партии, - в структуру уровней организации индивидуальности включаются уже новые интегра-тивные уровни - социально-психодої ическис, зтнс-политические, эколо-го-географические. В связи с этим, очевидно, что адаптация к окружающим экологическим или социальным факторам проявляется на всех уровнях организации.
Индивидуальные различия как основа профессионального отбора менеджеров
Базисную роль в структуре индивидуальных различий играют различия в наследственной ( генетической) конституции. Как известно, каждый человек уникален, неповторим по своей генетической конституции (генотипу). Говоря иначе, набор генов, которые каждый из нас получает от своих родителей(50% от отца, 50% от матери), и особенности их сочетания и взаимодействия, совершенно, уникальны у каждого человека. Фактически, человек со своими характерными именно ему физическими, физиологическими и психологическими особенностями, развивается из одной-единственной клетки (зиготы), в генах которой закодирована вся основная информация об этих особенностях или их предпосылках. Очевидно, что реализация этой генетической информации возможна лишь при соответствующих средовых условиях: прежде всего развитый из этой зиготы ребенок должен родиться.
Для того, чтобы родившийся ребенок мог жить и физически развиваться после рождения, его необходимо кормить, поить, обслуживать. Для того, чтобы ребенок мог психически и интеллектуально развиваться ему необходимо создать социальные условия - общение с людьми, речь, знания, умения, навыки. Говоря иначе, совокупность генов, которые человек получает от своих родителей, определяет направление и пределы (норму реакции) развития физических, физиологических, интеллектуальных и пр. качеств каждого человека в зависимости от средовых условий, в которых он будет развиваться. При этом действует закономерность, при которой чем более оптимальны для конкретного генотипа средовые условия, тем более развиты будут те или иные качества конкретного человека, предпосылки которых заложены в его генотипе от рождения. В связи с этим, основная проблема современной генетики и биологии человека состоит в определении того оптимума средовых условий, который адекватен каждому генотипу, ибо известно, что, например, даже при одинаковых условиях питания, у одного человека может быть чрезмерный вес, у другого - нормальный. Точно также, одинаковые условия обучения в одной и той же школе, в одном и том же классе, приводят к большому индивидуальному разнообразию в усвоении знаний у учащихся. При этом следует иметь в виду, что некоторые признаки у человека имеют 100% генетическую детерминацию (например, группы крови) и остаются неизменными всю жизнь в любых условиях среды. Однако таких моногенных признаков у человека всего несколько десятков из общего числа сотен и тысяч параметров.
Эволюция органического мира и человека шла таким образом, что наиболее видоспецифические и адаптивноценные качества являются не качественными ( по принципу "есть" - "нет"), а количественными, с непрерывным континуумом индивидуальных различий. Например, общеизвестно, что по длине и массе тела индивидуальные различия носят степенный непрерывный характер, в отличие от группы крови резус, по которому все человечество делится на два класса - резус положительных (около 85%) и резус-отрицательных (15%). К категории количественных признаков относятся практически все физические, физиологические, ней-ро-физиологические и психологические качества человека, которые различаются по степени генетической детерминации: от относительно более жестко детерминированных (85 - 65%) до слабо (25-10%) и даже полностью обусловленных средой (0%) [Дубинин, Будаев? 1987; Дубинин. Bv-лаева, Трубников, 1983; Булаева, 1991].
Генетические параметры, оценивающие меру наследственной детерминации профессионально-важных признаков также, как и любых других количественных признаков со сложной мультифакториальной природой детерминации, в существенной степени зависят от специфики генетической и средовой структуры конкретных популяций человека [Булаева, Ї991]. При этом взаимосвязь такой генетической и средовой структур человеческих популяций хорошо демонстрируется в известном выражении генетика Т.Добжанского, который писал, что социальные преобразования влекут за собой генетические, так как определяют выбор брачных партнеров [Dobzhansky, 1973]. Такой популяционно-генетический подход может представлять ценность и при решении проблемы профотбора, так как позволяет учитывать не только специфику генофонда конкретных популяций, но и этнокультурные особенности, значимые для проявления индивидуальных и групповых (в том числе и половых) различий психологических качеств, важных в тех или иных видах деятельности. Анализ современного состояния проблемы индивидуальных различий и их природы показывает, что многие личностные качества человека генетически детерминированы, хотя и в разной степени. Очевидно, если в том или ином виде деятельности качества обнаруживают жесткую генетическую обусловленность, то отбор и подбор работников по ним могут быть организованы непосредственно, если же средо-вую - они требуют тщательного и специального тренинга [Чарухилова, Булаева, Вавилов, 1995; Булаева, Оганян, 1996]. Понятно, что в последнем случае, влияние генотипа на развитие таких признаков отсутствует и, соответственно, проявление таких признаков у всех людей одинаковы в той мере, в какой конкретные средовые факторы сходны. Например, это касается религиозных или политических убеждений: у групп людей, выросших в католических семьях - религиозные воззрения католические, в мусульманских семьях мусульманские и т.д. Однако, любой из нас вполне свободно может изменить в дальнейшей жизни свои религиозные или политические убеждения, тогда как свою группу крови ни один из нас не может изменить без риска для жизни.
Анализ структуры деятельности коммерческого банка
Приведенный анализ показывает, что в составе управленческих кадров коммерческого банка отмечается некоторое превышение численности мужчин по сравнению с женщинами. Это объясняется, по всей вероятности, как общей для всех стран закономерностью снижения числа женщин с повышением иерархического уровня организации управления, так и спецификой региона (традиции, семейный уклад ).
Возрастной состав сотрудников банка отличается преимущественным представительством среднего возраста. Доминирующим возрастом среди менеджеров банка является 30-50 лет (58%), что вполне соответствует требованиям сочетания высокой возрастной активности и существенной профессиональной компетентности менеджеров. Такая половозрастная структура, хотя и стихийно сложившаяся, в полной мере соответствует структуре банковской деятельности.
По уровню образования 62% от общей численности отобранных для обследования управленческих кадров обладает высшим и 25% средним специальным профильным образованием.
Таким образом, в целом, уровень образованности и профессиональной подготовки управленческих кадров в КБ является достаточно высоким.
В соответствии с основной научной концепцией настоящей работы об особой эффективности решения проблем профотбора и профподбора при учете степени генетической детерминации профессионально ценных (для конкретной деятельности) психологических свойств, нами на основе анализа литературных данных проводилось изучение уровня наследственной обусловленное ги каждого из изучаемых по тес у Р Кеттела профессионально-важных в деятельности банковских работников личностных шкал.
Важнейшей первоначальной задачей при изучении наследственных предикторов любых количественных признаков, к которым относятся и изучаемые нами психологические качества человека, является определе ниє абсолютной шкалы индивидуального разнообразия, т.е. изменчивости [Falconer, 1960; Животовский, 1984, Булаева, 1990, 1991].
Решение этой задачи в рамках настоящей работы имеет важное значение еще и потому, что позволяет установить, являются ли изучаемые нами группы монтажников-высотников случайной выборкой, ничем не отличающейся от обычных людей-непрофессионалов в интересующем нас виде деятельности, или эти группы работников являются стихийно отобранными, существенно отличающимися от обычных людей, профессионалами? Очевидно, что ответ на этот вопрос представляет также неоспоримые доказательства в пользу необходимости и эффективности профессионального отбора, базирующегося на индивидуальных особенностях претендентов. На рисунках 2.2 - 2.4 приводятся вариационные распределения трех шкал по тесту Р. Кеттела в общегородской популяции, построенные на основе тестирования более 200 человек в рамках популяционно-генетических исследований К.Б. Булаевой и сотр.(1989-1996).
В связи с тем, что разные факторы из основной многопрофильной методики изучения личности - теста Кеттелла - имеют разную степень генетической детерминации и существенные межиндивидуальные различия в проявлении, представляет интерес изучение локализации референтной группы из команды управления и ее лидера на общепопуляционной кривой распределения. Такие общепопуляционные распределения 3-х наиболее жестко генетически детерминированных факторов (С, Е и Q3) были получены в работах Гинзбурга, Колпакова и других.
Обнаружение достоверных полярных локализаций дифференцированных по успешности групп работников на этих вариационных распределениях демонстрирует действительную существенную отселектирован-ность этих полярных групп (рис. 2.2 - 2.4). Анализ полученных результатов тестирования референтной группы (и ее подгрупп) и соотнесение их с общепопуляционным вариационным распределением показывает: по фактору С референтная группа занимает центральную среднепопуляци-онную часть популяционного распределения, тогда как значения по этой шкале председателя правления банка существенно превышают среднестатистические для общей популяции и основной референтной группы значения (рис. 2.2). Различия отмечаются между референтной группой и председателем банка и по фактору Е: основная референтная группа локализуется на кривой распределения в зоне среднего значения, тогда как значения этой шкалы у председателя правления банка - значительно ниже этого значения.
Интерпретация данной шкалы связана с определенным уровнем агрессивности, имеющей непосредственное отношение к ригидности. Но в данном случае речь может идти не о склонности к агрессии, которая связана с уровнем тестостерона [Christiansen, Knussman, 1987], а о не всегда внешне проявляемой недоброжелательности в общении, склонность к которой не обнаруживает корреляцию с индивидуальным уровнем тестостерона [Колпаков и др., 1985]. Согласно полученным данным, председатель правления банка существенно менее отличается недоброжелательностью в общении, по сравнению с членами референтной группы банка (рис. 2.3).
По фактору вторичного порядка Q3 рассматриваемые группы отличаются организованностью и самоконтролем, которые существенно более выражены у председателя правления банка (рис. 2.4).
Специальное изучение структуры деятельности и основных производственных задач в разных подразделениях коммерческого банка позволило определить комплекс требований к психологическим и психофизиологическим качествам (наряду с профессиональными) работников разных отделов. На основе полученных данных были составлены профес-сиограммы для основных 4-х отделов банка.
Дифференциация групп менеджеров банка в многомерном пространстве профессионально-важных личностных признаков
Проведенное исследование, результаты которого изложены в главе 2 настоящей работы, позволило выявить специфику профессиональных требований в каждом из структурных подразделений коммерческого банка и особенности профессионально-важных личностных качеств сотрудников управленческого аппарата банка, соответствующих данным требованиям. На рисунке 3.1 приводятся обобщающие распределения личностных профилей служащих из разных структурных подразделений банка, установленные в ходе экспериментального исследования.
Представленные на рисунке 3.1 результаты обобщают проведенное исследование индивидуальных и групповых различий по многофакторному личностному методу обследования. Это обобщение показывает, что структурные подразделения управления обследованного банка, несмотря на существенную дисперсию в многомерном пространстве изучаемых личностных шкал, обнаруживают определенную общность векторов личностных проявлений. Такая общность на представленном рисунке 3.1 демонстрируется в виде мод и антимод в проявлении тех или иных личностных шкал. Так, все структурные подразделения управления банком, независимо от специфики профессиональной деятельности, обнаруживают выраженную моду, близкую по своей значимости к известному для человека максимуму, в шкале Н и Q3. В соответствии с психологическим смыслом этих шкал, их моды означают, что в целом менеджеры данного банка, включая и самого председателя правления, характеризуются смелым и даже авантюрным стилем поведения - парми ей (шкала Н) (см. табл. 1.1). Однако выраженность шкалы Q3, свидетельствующая о высокой интеграции самоощущения, а именно - о высоком самомнении, самоконтроле, обязательности и чувстве долга, позволяют полагать, что в определенной степени "рисковые" личностные качества менеджеров по шкале Н уравновешиваются (компенсируются) организованностью и самоконтролем шкалы Q3. Последние личностные качества могут служит гарантом безопасности в финансовых операциях. Можно полагать, что эти два вида казалось бы противоречащих личностных качеств, которые, как было показано в главе 2 настоящего исследования, не в полной мере адекватны "модельному" типу менеджера-банкира, являются данью современного состояния экономики в нашей стране -сложного и противоречивого периода перехода к рыночной экономике. Наряду с этим, в пользу компенсаторных функций двух выявленных мод свидетельствуют также установленная в исследованиях генетиков существенная генетическая детерминация шкалы Q3 и низкий уровень такой детерминации шкалы Н [Чепкасов, 1992]. Эти результаты генетиков отражают существенную стабильность в индивидуальном развитии первой и пластичность второй из рассматриваемых личностных шкал.
Антимоды в распределении интегральных " личностных профилей" структурных подразделений обследованного банка проявляются по шкалам I, М и Q4 (см. рис.3.1). В соответствии с авторской интерпретацией этих шкал [Cartel et al, 1970], их низкие значения отражают: 1/харрию - суровость, уверенность в себе, несентиментальность, реалистичность (шкала I); 2праксернию - практичность, приземленное1 интересов, прозаичность, деловитость (шкала 3 расслабленность - низкое напряжение, вялость (шкала Q4).
Таким образом, " интегральный личностный профиль" изученных структурных подразделений банка можно характеризовать как сочетание смелого и авантюрного стиля поведения, уравновешивающегося высоким самоконтролем, деловитостью и реалистичностью.
