Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методологические подходы к анализу трудового потенциала организации 11
1.1. Содержание экономической категории «человеческий капитал» 11
1.2. Место человеческого капитала в структуре трудового потенциала персонала организации 33
1.3. Сравнительный анализ методических подходов к оценке трудового потенциала персонала организации 53
2. Действующая практика оценки трудового потенциала в ОАО «Алтайгазпром» 74
2.1. Анализ состояния трудового потенциала ОАО «Алтайгазпром» 74
2.2. Оценка и проблемы использования трудового потенциала персонала в ОАО «Алтайгазпром» 100
3. Совершенствование направлений использования трудового потенциала персонала ОАО «Алтайгазпром» 118
3.1. Методический подход к оценке резервного трудового потенциала персонала ОАО «Алтайгазпром» 118
3.2. Рекомендации по совершенствованию управления трудовым потенциалом персонала ОАО «Алтайгазпром» 151
Заключение 161
Библиографический список 163
Приложения 178
- Содержание экономической категории «человеческий капитал»
- Сравнительный анализ методических подходов к оценке трудового потенциала персонала организации
- Оценка и проблемы использования трудового потенциала персонала в ОАО «Алтайгазпром»
- Рекомендации по совершенствованию управления трудовым потенциалом персонала ОАО «Алтайгазпром»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Процессы динамичного развития и быстрого обновления технологического базиса современного общества вызывают глубокие преобразования всех его сторон, приводят к изменению места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе и новому образу жизни людей Сегодня резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к пути их активизации, что совпадает со всеобщей закономерностью развития современной науки в целом объединением усилий и концентрацией исследований на проблеме человека
Усиление роли человеческого фактора в производстве выдвигает на ведущий план управленческой деятельности проблемы повышения эффективности использования производительных сил человека В новой парадигме управления трудовой потенциал работника рассматривается не как определенная данность и постоянная величина, а как непрерывно изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста производительности труда, повышения прибыльности организации Поэтому особенностью управления трудовым потенциалом современной организации является не стремление к увеличению количества вовлекаемых в производственный процесс человеческих ресурсов, а совершенствование управления ими с целью максимизации эффекта от их применения
Несмотря на то, что исследования в области управления трудовым потенциалом персонала организации на сегодняшний день являются одними из центральных для теории и практики, ряд важных теоретических проблем, связанных с его оценкой и использованием, пока изучен недостаточно глубоко В частности, не уделяется должного внимания вопросам формирования и развития той части трудового потенциала персонала, которая реализуется им в ходе трудовой деятельности, принося доход и обеспечивая конкурентоспособность организации, а именно, человеческого капитала
Вместе с тем, концепция человеческого капитала играет ведущую роль в современном экономическом анализе Применение этого понятая позволяет выйти на широкий аналитический простор оно дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда, мотивация и другие
В категории человеческого капитала всецело отражается не только новый подход к анализу места и роли человека и его способностей в общественно-воспроизводственном процессе, но и возросшая значимость интеллектуальной деятельности В условиях нарастающей интеллектуализации экономики человеческий капитал становится основой деятельности фирмы, ее стратегическим ресурсом, главным источником повышения прибыльности, завоевания, удержания и усиления конкурентных преимуществ.
Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены в том, что, учитывая широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании должны оценивать и развивать потенциальные возможности своих работников с тем, чтобы преобразовать их ресурсные воз-
можности в весомые финансовые показатели предприятия В связи с этим, в современных условиях возрастает спрос на знания закономерностей формирования и развития человеческого капитала
Таким образом, изучение проблем управления трудовым потенциалом в контексте формирования и развития человеческого капитала организации, разработка теоретических и методических подходов к их решению в настоящее время представляется достаточно актуальным и своевременным
Степень изученности и разработанности проблемы. Анализ библиографических источников показал, что проблема выявления ресурсных возможностей, способствующих формированию и развитию человеческого капитала организации в том виде, в котором она предлагается для рассмотрения, ранее не была комплексно исследована
Особенности формирования интеллектуального капитала организации и его структуры изложены в работах таких зарубежных ученых, как М Армстронга, Э Брукинга, П Друкера, К Свейби, Л Эдвинссона В ряде работ представителей современной отечественной экономической науки В В Глухова, С М Климова, В А Козловой, Б Б Леонтьева, К В Сафарян рассматривались и изучались вопросы, связанные с определением экономического содержания и особенностей воспроизводства интеллектуального капитала Проблемам идентификации и измерения интеллектуального капитала посвящены работы М А Бендикова, Е В. Джамай, А Н Козырева, С Б Коробко, Т В Марининой Научные разработки и практические рекомендации в области обеспечения конкурентоспособности организаций на основе формирования и использования интеллектуального капитала предложены отечественными исследователями С Ю Вайнштейном, Н Я Калюжновой, Л И Лукичевым, Т Г Скурихиной
Научное направление в мировой экономической мысли, развивающее систему взглядов, выраженных в концепции «человеческого капитала», находится на такой стадии развития, для которой характерно обилие научных предметных результатов и плодов У истоков формирования концепции человеческого капитала стояли зарубежные исследователи Г Беккер, У Боуэн, Дж Вейзи, В Вейсборд, Дж Минцер, Л Туроу, М Фишер, Т Шульц Позднее в разработку данной концепции значительный вклад внесли также И Бен-Порэт, С Боулс, М Вудхолл, Э Дениссон, Дж Кендрик, Ф Махлуп и другие
Данная проблематика получила свое развитие и в трудах отечественных ученых Л И Абалкина, И М Албеговой, В И Беляева, Ю Быченко, Б М Генки-на, А И Добрынина, А Б Докторовича, С А Дятлова, Р И Капелюшникова, И А Кокорева, М Критского, Т Г Леоновой, В Марцинкевича, О Ожерельева, Е Д Цыреновой, В Щетинина
Рассмотрение проблемы эффективного использования трудового потенциала невозможно отделить от теории управления персоналом Здесь необходимо отметить научные исследования российских ученых - В Б Бычина, А П Егоршина, Л Карташовой, А Я Кибанова, Е В Маслова, Л Г Миляевой, Ю Г Одегова, Н Пушкарева
Вопросы оценки персонала широко освещаются в работах зарубежных и отечественных специалистов В этой связи необходимо упомянуть работы Д
Берк, У Брэдлика, А Внесена, П Друкера, Я Мейтланда, Р М Фаллера, В С Агеева, Т Ю Базарова, Е А Баканова, М Б Курбатовой, М И Магуры, Г X Попова, В А Столяровой, В К Тарасова, Н А. Торгашовой, В В Травина, С В Шекшни, В И Шкатуллы, Г В Щекина и других авторов
Отдельные аспекты проблемы, связанной с поиском резервных ресурсных возможностей персонала организации, изложены в работах К Л Андреева, П В Бершакова, М И. Бухалкова, В Б Бычина, Ю Г Одегова, Е М Трененкова, Н И Шаталовой
Несмотря на обилие научных разработок в рассматриваемой области, теоретические и методические основы управления трудовым потенциалом организации в контексте формирования и развития ее человеческого капитала, имеют недостаточную проработанность и требуют дальнейшего исследования, что обусловило выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и задач
Цель и задачи исследования Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических подходов к решению проблем управления трудовым потенциалом организации в направлении поиска резервов для формирования и развития ее человеческого капитала
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
проанализировать категориальное содержание понятия «человеческий капитал»,
определить роль и место человеческого капитала в структуре трудового потенциала персонала организации,
раскрыть содержание понятия «резервы» в его отношении к понятию «трудовой потенциал»,
провести анализ методических подходов к оценке трудового потенциала персонала организации,
сформулировать выводы о состоянии и проблемах управления трудовым потенциалом в ОАО «Алтайгазпром»,
определить структурные компоненты нереализованного с целью получения дохода, трудового потенциала персонала организации,
разработать методический подход к оценке нереализованного с целью получения дохода, трудового потенциала персонала ОАО «Алтайгазпром»,
разработать рекомендации в области совершенствования управления трудовым потенциалом ОАО «Алтайгазпром»
Объектом исследования является персонал организации Предмет исследования — отношения, возникающие в процессе управления нереализованным с целью получения дохода, трудовым потенциалом персонала организации
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления трудовым потенциалом организации, вопросам формирования и развития человеческого капитала, оценки кадров, аналитические материалы периодических изданий, научных сборников, научно-практических конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования, а также законодательные и нормативные акты федеральных органов государственной власти
Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа системного подхода, индукции и дедукции, логического и системно-структурного анализа и синтеза, экономико-математического, статистических методов, а также социологических методов анкетирования и интервьюирования
Информационную базу исследования составили материалы методического характера в области управления персоналом, отчетная и нормативная документация ОАО «Алтайгазпром», данные опросной статистики - результаты анкетирования и интервьюирования работников организации, а также материалы периодических изданий и монографических исследований
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем
— определено место человеческого капитала в структуре трудового потенциа
ла персонала организации,
-усовершенствован понятийный аппарат анализируемой сферы исследования уточнено содержание понятия «человеческий капитал», основанное на его взаимосвязи с экономической категорией «трудовой потенциал», введено в научный оборот понятие «резервный трудовой потенциал»,
- предложены структурные компоненты резервного трудового потенциала,
— разработан методический подход к оценке резервного трудового потенциа
ла персонала организации
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что диссертантом разработаны методические положения, получены теоретические выводы, имеющие важное значение для решения одной из наиболее актуальных задач кадрового менеджмента - повышения эффективности принимаемых решений в области управления трудовым потенциалом организации
Разработанные теоретические и методические подходы и положения по оценке резервного трудового потенциала персонала организации могут быть использованы органами управления различного уровня для анализа и прогнозирования динамики внутреннего рынка труда и трудового потенциала, разработки целевых программ развития кадрового потенциала организации и их инвестиционного обеспечения, а также в учебном процессе при подготовке специалистов по экономическим и управленческим специальностям
Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке внутрифирменных документов, применение которых в рамках организации будет способствовать дальнейшему совершенствованию экономического и финансового механизмов реализации ее кадровой политики
Апробация результатов работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в работе, докладывались и обсуждались на следующих конференциях
- международных научно-практических конференциях «Управление совре
менной организацией опыт, проблемы и перспективы» (Барнаул, 2004 г),
«Управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2005 г), «Экономика и бизнес позиция молодых ученых» (Барнаул, 2005 г), «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества регион, город, предприятие» (Пенза, 2005 г), «Управление современной организацией опыт, проблемы и перспективы» (Барнаул, 2006 г),
межрегиональных научно-практических конференциях «Реформирование экономики проблемы и решения» (Бийск, 2005 г), «Проблемы современной экономики» (Красноярск, 2006 г),
межвузовской молодежной конференции «Студенчество, интеллект, будущее» (Набережные Челны, 2005 г),
научных конференциях студентов и аспирантов экономического факультета АлтГУ (Барнаул, 2005, 2006)
Основные выводы исследования использованы при формировании конкретных мероприятий в области управления трудовым потенциалом персонала организаций, что документально подтверждено соответствующими справками, прилагаемыми к диссертации
Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 11 научных работах общим объемом 2,9 печатных листа, в том числе одна публикация в журнале, входящем в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ
Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений Основное содержание работы изложено на 177 страницах машинописного текста, работа включает 49 таблиц, 10 рисунков Список литературы составляет 180 наименований Содержание диссертационной работы раскрывается в следующей последовательности
Содержание экономической категории «человеческий капитал»
Со второй половины XX века началась эпоха многоэтапной научно-технической революции, которая привела к глубоким качественным изменениям во всех областях и сферах социально-экономической жизни общества. В настоящее время возникновение и развитие принципиально новых условий воспроизводства и развития человеческого общества дают возможность охарактеризовать его как постиндустриальное общество. Оно характеризуется набирающими силу тенденциями повышения роли и значения инноваций, новых организационных знаний и информации.
По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, опирающейся на знания, становится невозможным отрицать, что именно люди - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости. Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике - производительность рабочей силы, человеческий капитал, знания.
В рамках текущего параграфа диссертационной работы автором были поставлены следующие задачи: конкретизировать место человеческого капитала в структуре капитала современной организации; выявить основные подходы к трактовке категории «человеческий капитал», определить структурные компоненты данного понятия, его виды.
Изменения структуры современной экономики, выражающиеся в применении наукоемких процессов, компьютерных технологий и телекоммуникационных связей, биотехнологии и генной инженерии, инновационности и гибкости, рассматриваются как структурный глобальный сдвиг, реализующийся в переходе от «материальной» к «интеллектуальной» экономике, - экономике, базирующейся на знаниях. В.П. Щетинин к числу важнейших современных экономических закономерностей, свойственных большинству стран, относит интеллектуализацию общественной и социальной жизни. По его мнению, проявляется этот процесс двояко: возрастает не только роль таких отраслей социальной сферы, как образование и наука, но и значение интеллектуальной деятельности внутри других отраслей хозяйства [174, с. 56].
Л. Гохберг, употребляя термин «интеллектуализация экономики», подразумевает «стремительное возрастание значимости информации для экономического и социального прогресса». Он полагает, что «речь идет не об информации вообще, а, прежде всего, о знании, т.е. информации, воплощенной в фактах, сведениях о законах природы и общества и принципах их практического применения, навыках и способностях людей, социальных отношениях и т.д.» [34, с. 32].
Н.А. Егоренкова, говоря об интеллектуализации деятельности (применительно к банковской сфере) понимает под ней возрастание роли использования передовых банковских технологий в обеспечении конкурентоспособности банка [50, с. 10].
В свою очередь, Т.Г. Скурихина трактует технологию как совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния сырья или проведения работ. К перерабатывающим средам, объектам воздействия технологии относятся как материальные ресурсы (металл, химические вещества, растительные продукты, пластмассы, стекло, минеральное сырье), так и нематериальные ресурсы (информация, финансы, знания) [130, с. 43].
По мнению Т.А. Акимочкиной, «интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, в понимании каждым работником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты, умении развивать элементы творчества» [2, с. 65].
Неординарным представляется мнение В. Воронина, полагающего, что «не бурный рост информатизации общества и экономики является непосред 13 ственной причиной интеллектуализации современной экономики, а объективная необходимость гуманно-экономического развития хозяйственной деятельности, суть которой заключается в сознательном и целенаправленном обеспечении такого ее качества, когда прекращается «вымывание» природного потенциала и человеческое .развитие приобретает действительно гуманистическую направленность...Интеллектуализация современной экономики - это объективно-императивный процесс формирования и развития гуманистических основ хозяйственной деятельности» [27, с. 60 - 64].
В целом, к признакам «интеллектуальной» экономики постиндустриального периода, отличающих ее от предшествующих формаций, можно отнести следующие.
Во-первых, на этой стадии объектированное в продуктах и услугах знание формирует большую часть создаваемой стоимости. Этот процесс достигается через интеллектуализацию технологий, рост наукоемкости производимой продукции и развитие рынка интеллектуальных товаров и услуг. Интеллектуализация используемых технологий обеспечивает резкое повышение производительности труда.
Во-вторых, в экономике постиндустриального общества деятельность, связанная с производством, хранением, передачей и использованием знаний, приобретает все более существенное значение. Особая роль в этой деятельности принадлежит образованию, характер и значение которого изменяются в наибольшей степени.
В-третьих, характерной чертой экономики, основанной на знаниях, является превращение работников, занятых производством, передачей и использованием знаний, в доминирующую группу в общем числе занятых [62, с. 41].
Известно, что функционирование любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения потребностей общества в товарах и услугах. Понятие «ресурсы» происходит от французского «resources» - денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств, доходов. В свою очередь, под экономическими ре 14 сурсами понимаются источники, средства обеспечения производства. Согласно принятой в экономической науке типологии, экономические ресурсы делятся на природные, трудовые, капитальные, оборотные средства, информационные, финансовые [14, с. 574 - 575].
На современном этапе развития экономики ряд преимуществ получают предприятия и организации, осознающие тот факт, что ключом к долговременному успеху являются человеческие ресурсы. В обобщенном виде, человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей [146, с. 51].
Впервые понятие «человеческие ресурсы» начали использовать в американском управлении в начале 70-х г.г. От «управления персоналом» стали переходить к «управлению человеческими ресурсами». Это было не простой сменой понятий, а являлось расширением функций кадровых служб.
Подход к персоналу как к ресурсу означает:
- во-первых, его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника. В случае же расхождения интересов фирма (компания) приводит в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации;
- во-вторых, такой переход признает осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
- в-третьих, переход к управлению человеческими ресурсами означает отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя [52, с. 18-19]. Говоря в целом, следует заметить, что все экономические ресурсы обладают как общими, так и специфическими свойствами. К общим свойствам следует отнести, во-первых, то, что почти все ресурсы имеются в ограниченном количестве. Эта ограниченность относительна и означает, что ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому одной из ключевых проблем экономики является проблема эффективности - поиска путей наилучшего использования ограниченных ресурсов, с тем, чтобы достичь удовлетворения потребностей.
Во-вторых, все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный доход.
В-третьих, практически все ресурсы имеют износ, нуждаясь в расходе средств на их восстановление, обновление и развитие [86, с. 12].
Перечисленные свойства в полной мере присущи и человеческим ресурсам, как базовому ресурсу современной организации. Но наряду с общими свойствами, каждая категория ресурсов имеет свое специфическое содержание, характеристики, структуру, обусловленные их природой, местом и ролью в экономической системе.
Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), по мнению А.Я. Кибанова [146, с. 50], состоит в следующем:
1). Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними.
Сравнительный анализ методических подходов к оценке трудового потенциала персонала организации
Программа управления персоналом содержит установки как перспективного, так и оперативного характера. Программные мероприятия должны быть направлены на оптимизацию количественных и качественных характеристик работников. При этом как приоритетный ресурс и субъект этих мероприятий может рассматриваться лишь персонал, обладающий определенным трудовым потенциалом.
«Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью» [23, с. 49].
Особую актуальность для практики управления приобретает проблематика выявления параметров трудового потенциала с целью адекватной его оценки. Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы [93, с. 95]:
1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.
Как отмечает Е.В. Маслов, «некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую» [93, с. 95].
Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.
Таким образом, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны, как правило, используются такие показатели, как:
- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);
- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.) [93, с. 96].
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости); для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих; уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы; для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.
Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав. Исследователи склоняются к выводу о том, что до сих пор остается нерешенной проблема разработки некого «синтетического» (единого, обобщающего) показателя оценки трудового потенциала, отражающего совокупность разнородных количественных и качественных факторов труда.
До сих пор на практике используются обобщающие показатели, отражающие не более двух - трех элементов, характеризующих трудовой потенциал преимущественно с количественной стороны, разработанные десять и многим более лет назад [97, с. 66].
В современной практике в качестве обобщающего показателя для количественной оценки трудового потенциала через рабочее время чаще других используются следующие показатели:
- показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитываемый как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени (недельную или годовую, установленную или фактическую длительность рабочего дня и т.п.). В частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной массы труда применительно к населению территории (общества) или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия;
- количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).
Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике трудового потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэф 57 фициенты или коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому) [93, с. 98 - 99].
В последнее время получил распространение новый оценочный показатель - доходность труда: отношение дохода, приносимого предприятию трудом каждого работника за определенный период. При этом получаемая работником заработная плата не должна смешиваться с его инвестиционным доходом от акционерного участия в деятельности предприятия [97, с. 66].
Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате, в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85; в другом - 0,95). Подобный метод оценки трудового потенциала был реализован и применительно к населению республики [93, с. 99]. В основе расчета лежали специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие отношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню.
Оценка и проблемы использования трудового потенциала персонала в ОАО «Алтайгазпром»
В высокотехнологичном обществе, когда благодаря научно-техническому прогрессу значительно убыстряется процесс устаревания профессиональных знаний и навыков, в основе сохранения качественного уровня человеческого капитала исполнителя должны лежать обоснованные результаты оценки его трудового потенциала. Исходя из этого, основная задача текущего параграфа диссертационной работы состоит в выявлении недостатков в действующей практике оценки и использования трудового потенциала персонала ОАО «Алтайгазпром», с целью выработки рекомендаций по ее совершенствованию.
Методика оценки качества трудового потенциала персонала в ОАО «Алтайгазпром» на сегодняшний день сводится к проведению аттестации руководителей и специалистов. Кроме того, на предприятии имеет место практика проведения аттестации в форме квалификационного экзамена, в основе которой лежит реализация требований действующего Законодательства Российской Федерации об охране труда и промышленной безопасности: Трудового кодекса РФ; ГОСТ 12.0.004-90; «Положения о порядке подготовки и аттестации работников организаций, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности опасных производственных объектов, подконтрольных Госгортехнадзору России» от 30.04.2002 г. № 21, отраслевых норм и правил, а также других действующих нормативных актов по охране труда и промышленной безопасности.
Практика применения каких-либо других форм и методов оценки трудового потенциала руководителей и специалистов в организации на текущий момент отсутствует, что, как представляется, входит в противоречие с выбранной ОАО «Алтайгазпром» стратегией, определяемой как стратегия развития, когда у организации имеются все предпосылки для создания необходимых условий для формирования и развития человеческого капитала.
Аттестация осуществляется в соответствии с Положениями о порядке проведения аттестации работников, утверждаемыми Минтрудом РФ, и отраслевыми положениями, где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Периодичность аттестации - не реже одного раза в три года (мастеров, начальников участков и цехов объединений, предприятий и организаций промышленности - не реже одного раза в два года).
Положение о порядке проведения аттестации - нормативно регламентирующий документ, определяющий ее цели и задачи, сроки, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации, порядок подготовки, проведения и принимаемые решения по ее результатам. На данный момент в РФ действует «Положение о порядке проведения аттестации руководителей, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», утвержденное постановлением ГНКТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г. № 470/267 в ред. от 22.10.1979 г. с изменениями от 14.11.1986 г. Согласно данному положению, аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и воспитания кадров, повышению их деловой квалификации. В данном положении определены категории работников, подлежащих аттестации, порядок и сроки проведения аттестации, состав аттестационных комиссий.
В настоящее время в анализируемой компании действует «Положение о порядке проведения аттестации работников ОАО «Алтайгазпром», утвержденное приказом по ОАО «Алтайгазпром» № 206 от 15.06.2001 г. Учитывая относительно небольшой срок существования компании, до указанной даты опыта проведения аттестации кадров она не имела. Согласно названному положению, аттестация проводится в целях совершенствования деятельности аппарата Общества, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности за результаты принимаемых решений, развития инициативы и творческой активности. При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
Основными задачами проводимой в ОАО «Алтайгазпром» аттестации являются: определение соответствия работника занимаемой должности; выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессиональной компетенции; определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки специалиста; своевременное освобождение работ 103 ника от должности или перевод на менее квалифицированную работу. В указанном положении отмечено, что «аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала», что, на наш взгляд, в конечном итоге призвано способствовать росту человеческого капитала организации.
Во исполнение указания Департамента по управлению персоналом ОАО «Газпром» Д15 - 9/503 от 02.12.2002 г. и в соответствии с приказом по ОАО «Алтайгазпром» от 04.12.2003 г. № 369-лс «О проведении аттестации» в период с 20.01.2004 г. по 27.01.2004 г. в рассматриваемой организации была проведена аттестация руководителей и специалистов. Основной целью проведения данной аттестации явилось определение квалификации работников, уровня их знаний и степени соответствия занимаемой должности.
Проведению аттестации предшествовала обширная подготовительная работа. В частности, были определены категории работников, подлежащих аттестации, проведена разъяснительная работа среди работников Общества о задачах аттестации и порядке ее проведения, разработан и утвержден график проведения аттестации, с которым в установленные сроки были ознакомлены все заинтересованные лица. Вышеназванным приказом также был определен состав аттестационной комиссии, в которую вошли компетентные представители руководящего звена и специалисты ОАО «Алтайгазпром».
На работников, подлежащих аттестации, непосредственными руководителями были подготовлены служебные характеристики в произвольной форме, содержащие всестороннюю оценку личности, индивидуальных особенностей исполнителя, его сильных и слабых сторон, показатели результатов работы за предшествующий аттестации период.
Исходя из этого, можно констатировать, что в ОАО «Алтайгазпром» решающая роль в процедуре оценки отводится непосредственному начальнику, который, как предполагается, лучше других знает своих подчиненных, несет ответственность за результаты их деятельности, за правильное применение мер поощрения и наказания, за обучение и развитие работников, что на наш взгляд, несет в себе определенный оттенок субъективизма.
Согласно утвержденному графику, аттестации подлежали 94 работника, прошли аттестацию 88 человек. При этом 4 человека не прошли аттестацию по причине болезни, 2 человека уволились до момента проведения аттестации. По итогам проведенной аттестации, решением аттестационной комиссии 85 работников были признаны соответствующими занимаемой должности; 3 работника признаны соответствующими занимаемой должности, при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через один год.
Заключительный этап аттестации состоял в издании приказа по ОАО «Алтайгазпром» от 02.03.2004 г. № 55-лс «Об итогах проведения аттестации», в котором были изложены основные результаты проведенной аттестации: количество аттестованных работников; причины, по которым ряд работников, подлежащих аттестации, не были аттестованы; принятые по результатам аттестации решения.
Как указывается в вышеназванном приказе, «проведенная аттестация способствовала выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих кадров и специалистов». По мнению представителей кадрового подразделения предприятия, проведенная аттестация способствовала «совершенствованию персонала, улучшению трудовой дисциплины в организации». Вместе с тем, был отмечен ряд негативных психологических аспектов, связанных с повышенной напряженностью персонала в преддверии и непосредственно во время проведения процедуры аттестации.
Рекомендации по совершенствованию управления трудовым потенциалом персонала ОАО «Алтайгазпром»
Современные компании, функционирующие в обществе знания, находятся в состоянии перманентных перемен, от скорости осуществления которых во многом зависит их успех. В этих условиях к руководителям компаний приходит понимание того, что только в человеке скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организаций, только человеческий капитал является тем уникальным имуществом, которое можно развивать.
По мнению автора, предельная продуктивность человеческих способностей (интеллектуальных, творческих, предпринимательских и др.) напрямую зависит от созданных в конкретной организации условий для их реализации, в противном же случае, имеющиеся у компании резервы могут так и остаться неиспользованными, несмотря на всю прогрессивность применяемых методик по их выявлению. В связи с этим, основная задача данного параграфа диссертационной работы состоит в разработке мер рекомендательного характера, направленных на совершенствование управления трудовым потенциалом персонала ОАО «Алтайгазпром», в контексте формирования и развития его человеческого капитала.
В качестве исходного пункта для последующих умозаключений автором предлагается использовать вышеприведенную структуру резервного трудового потенциала организации (рис. 7), исходя из чего, наиболее важные меры по управлению трудовым потенциалом работников ОАО «Алтайгазпром» могут быть сведены к мерам, касающимся реализации всех его компонентов. В числе подобных мер нам представляются приоритетными следующие:
1. Разработка плана формирования и развития человеческого капитала организации в соответствии с избранной стратегией, в основу которого должны быть положены результаты оценки трудового потенциала персонала, в том числе, его резервного компонента. При этом приоритетным направлением в оценке, на взгляд автора, должна стать диагностика ресурсных возможностей персонала, ориентированная на будущее.
Сведенные воедино планы развития работников, составленные по результатам аттестации, призваны служить «фундаментом» для создания программы профессионального обучения персонала ОАО «Алтайгазпром», которая в настоящее время отсутствует. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.
2. Развитие системы непрерывного профессионального обучения, как одной из составляющих новой кадровой политики компании, способствующей формированию и развитию человеческого капитала ОАО «Алтайгазпром».
При этом на первый план должен выдвигаться подход, рассматривающий человеческий капитал как интеллектуально-креативные ресурсы, по 153 скольку именно от реализации всего имеющегося у работников организации потенциала, в том числе и его резервного компонента (границы которого, практически, неопределимы), зависит осуществление задач компании, ее рыночный успех.
В связи с этим, наиболее эффективной моделью обучения работников ОАО «Алтайгазпром», позволяющей задействовать интеллектуальный и творческий резервный трудовой потенциал и способствующей росту человеческого капитала, может считаться генеративное обучение, о котором уже шла речь в параграфе 1.1. В отличие от адаптивного обучения, предполагающего использование уже готовых моделей, концепций и т.п., приспособление их к специфике своего предприятия, «генеративное обучение - это творческий, созидательный процесс, обусловливающий появление принципиально новых концепций, повышающих эффективность и результативность жизнедеятельности предприятия» [9, с. 25].
При организации профессионального обучения персонала ОАО «Алтайгазпром» автор считает целесообразным использовать обучение как без отрыва, так и с отрывом от производства. Очевидно, что организационные программы обучения должны предусматривать гибкое сочетание всех форм. На сегодняшний день существует множество различных методов профессионального обучения, содержание которых широко освещается в литературе по кадровому менеджменту [50, 54, 134, 138, 152 и др.]. В конечном счете, выбор форм и методов обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов, поставленных задач, сроков обучения и прочих критериев.
Сегодня, наряду с традиционным образованием «на стороне» (академические вузы, бизнес-школы, тренинговые компании), особую значимость в деле развития человеческого капитала ОАО «Алтайгазпром», на наш взгляд, может иметь внутрифирменное обучение. В качестве мер по активизации внутрифирменного обучения в ОАО «Алтайгазпром» автором предлагается создание на базе существующего в организации технического кабинета, своего рода, центра внутрифирменного обучения персонала компании.
Учитывая уже имеющиеся в названном техническом кабинете определенные возможности (используемые для наглядного представления материала), представляется вполне осуществимым расширение его функциональной сферы до масштабов центра. Так, нами предлагается улучшить оснащение технического кабинета путем оборудования его современными техническими средствами (ЭВМ, видеоаппаратурой и т.п.); расширить библиотечный фонд (за счет обновления базы справочной, технической литературы, нормативной документации и т.п.); обеспечить его обучающими компьютерными программами.
3. В качестве приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал организации предлагается избрать вложения в образование и здоровье персонала.
Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Особо следует выделить группу расходов на обучение на производстве. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих работников, от которых ожидается отдача в виде повышения производительности труда, увеличения вклада каждого работника в достижение организационных целей. Необходимо учитывать и тот факт, что капиталовложения в профессиональное обучение способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников и их преданность компании, обеспечивают преемственность в управлении. Чем масштабнее вложения предприятия в человеческий капитал, способствующие повышению профессионально-квалификационных характеристик работников, тем полнее этот капитал используется. Подобное обстоятельство, на наш взгляд, должно быть учтено в качестве важнейшего условия актуализации всех имеющихся в ОАО «Алтайгазпром» резервов.
Наряду с образованием, немаловажными являются капиталовложения в здоровье персонала (физическое, морально-психологическое, зависящее в значительной мере, от уровня материального благосостояния и «социального самочувствия»). Инвестиции в здоровье, его охрана, сокращая заболеваемость и смертность, продлевают трудоспособную жизнь человека, а, следовательно, время функционирования человеческого капитала. Характер инвестиций, в данном случае, может быть весьма разнообразным - как прямым, так и опосредованным. Помимо уже применяемых в ОАО «Алтайгазпром» мер (о которых говорилось в параграфе 2.1), нами предлагаются следующие направления инвестирования в физический компонент человеческого капитала сотрудников:
- выделение средств на профилактическое и/или восстановительное лечение работников, обладающих высоким уровнем компетентности и выступающих носителями ценного для организации человеческого капитала;
- возобновление ранее существовавшей в компании практики проведения спортивно-оздоровительных мероприятий на природе, несущих в себе, помимо оздоровительной нагрузки, и функцию сплочения коллектива, способствующих развитию «командного духа»;
- создание на базе центрального офиса организации «комнаты отдыха», основное назначение которой сводилось бы к предоставлению работникам возможности восстановления в течение рабочего дня своего общефизического и психо-эмоционального состояния, что представляется особенно важным в условиях действия «интеллектуальной» модели экономики, для которой характерна повышенная информационная нагрузка.
