Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Развитие кадрового потенциала потребительской кооперации в рыночных условиях 8
1.1. Сущность трудового и кадрового потенциалов в потребительской кооперации 8
1.2. Формирование и развитие трудовых ресурсов и кадрового потенциала в условиях рыночных отношений 18
1.3. Особенности использования женского труда 31
Глава 2. Состояние и оценка работы с кадрами в потребительских обществах и союзах 46
2.1. Динамика количественного состава и структура кадрового потенциала потребительской кооперации 46
2.2. Специфика работы с кадрами в условиях рыночной экономики 74
2.3. Роль потребительской кооперации в обеспечении занятости женщин и улучшении их социально-экономического положения 93
Глава 3. Совершенствование управления кадровым потенциалом 106
3.1. Социальный и психологический аспекты работы с кадрами 106
3.2. Морально-психологический климат коллектива 123
3.3. Пути совершенствования кадрового обеспечения потребительской кооперации в условиях рыночной экономики 135 Заключение 145
- Сущность трудового и кадрового потенциалов в потребительской кооперации
- Формирование и развитие трудовых ресурсов и кадрового потенциала в условиях рыночных отношений
- Динамика количественного состава и структура кадрового потенциала потребительской кооперации
- Социальный и психологический аспекты работы с кадрами
Введение к работе
Актуальность темы исследования. За последние десять лет в России произошли важные изменения в политической, экономической и социальной областях.
Девяностые годы двадцатого века для Российской Федерации стали периодом рыночных преобразований в экономике.
Переход к рыночной экономике, наличие различных форм собственности существенно изменили условия функционирования и воспроизводства рабочей силы и требуют радикального изменения форм и методов управления, регулирования занятостью населения, при этом особое внимание уделяется трудоустройству женщин.
Кооперативные организации России в условиях рыночной экономики испытывают серьезные трудности в деле сохранения кооперативной системы, создания необходимых условий для выживания и налаживания эффективной и успешной деятельности.
Важнейшим фактором преодоления кризисных явлений в экономике является наличие необходимого кадрового потенциала в любой отрасли народного хозяйства, в том числе и в потребительской кооперации.
Многие кооперативы влачат жалкое существование также из-за того, что их возглавляют слабо подготовленные, не обладающие высоким профессионализмом менеджеры, не умеющие работать в новых рыночных условиях, а, зачастую, и не желающие переучиваться. Естественно, последним не должно быть места в руководстве потребительскими обществами, союзами, организациями и предприятиями.
Поэтому в современных условиях необходимо обеспечение потребительских обществ и союзов работниками, обладающими компетентностью, инициативой, предприимчивостью, знанием рыночной экономики, кооперативных принципов и ценностей, способными решать социальные задачи населения с учетом интересов пайщиков.
Назрела необходимость осмысления вопросов теории и практики управления кадровым потенциалом, особенностей использования труда женщин в потребительской кооперации.
Результаты исследования по проблемам совершенствования работы с трудовым и кадровым потенциалом отражены в научных трудах таких ученых,
4 как Гольдин Л.И., Бестужев-Лада Н., Ржаницына Л.С., Калабахина Н., Сергеева Г.П., Кац К., Котляр А.Э., Юк З.М., Горелов Н.А.
Проблемы оптимального использования управленческого персонала рассмотрены такими отечественными и зарубежными специалистами, как Генкин Г.А., Пронников Е.А., Ладанов И.Д., Старобинский Э.Е., Мильнер Б.З., Фатхутдинов Р.А., Панкратов А.С, Пригожий А.Н., Свенцицкий А.Л., Кричевский Р.Л., Герчикова И.Н., Мескон М.Х., Киллен К., ЗигертВ., ЛангЛ., Роджерс Э., Хойер В.
Внесли свой вклад в решение вопросов управления кадрами в потребительской кооперации Семенов А.К., Темирбулатов А.О., Барчук И.Д., Восколович Н.А., Наговицина Л.П., Жигалов ВТ., Фридман A.M., Юкаева B.C.
Однако, с учетом современных требований проблема совершенствования организации и управления кадровым потенциалом в потребительской кооперации исследована недостаточно.
Это определяет актуальность и обоснованность выбора темы данного исследования.
Актуальность данной проблемы обусловлена еще и тем. что в потребительской кооперации за период с 1990 г. по 1997 год произошли многие изменения, в том числе и негативные: розничный товарооборот в сопоставимых ценах снизился в 7,6 раза; производство хлеба и хлебобулочных изделий сократилось в 4,2 раза; колбасных изделий - в 4,9 раза; кондитерских изделий - в 5 раз; безалкогольных напитков - в 8,2 раза; консервов - в 9,4 раза. Численность работников потребительской кооперации Российской Федерации сократилась за это время более, чем в два раза.
В связи с этим перед потребительской кооперацией стоит задача сохранения имеющегося кадрового потенциала системы, 70,9% которого составляют женщины. Женщины оказались той социальной группой, на которой в полной мере отразились процессы высвобождения рабочей силы.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является комплексное изучение организации и управления кадровым потенциалом в потребительской кооперации и разработка на этой основе предложений по совершенствованию организации работы с кадрами в условиях рыночной экономики.
Для достижения указанной цели исследования в диссертации были поставлены следующие задачи:
проанализировать состояние и дать оценку организации и управления кадровым потенциалом потребительской кооперации;
изучить динамику количественного состава и особенности формирования структуры кадрового потенциала в крупных экономических районах Российской Федерации;
разработать методику комплексного исследования кадрового потенциала потребительской кооперации;
провести социологические исследования индивидуальных качеств личности руководителей и морально-психологического климата коллективов потребительских обществ и их союзов;
выявить особенности использования женского труда в условиях рыночной реформы;
показать значение потребительской кооперации Российской Федерации в обеспечении равенства между мужчинами и женщинами в кооперативном движении;
разработать пути совершенствования работы с кадровым потенциалом потребительской кооперации с учетом социальных и психологических аспектов менеджмента;
сформулировать основные направления кадровой политики потребительской кооперации Российской Федерации.
Предмет н объект исследования. Предметом исследования является организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации.
В качестве объекта исследования взят кадровый состав работников потребительской кооперации крупных экономических районов России, а также Удмуртского, Калининградского, Белгородского потребсоюзов.
Теоретической и методологической основой исследования явились диалектический метод, обеспечивающий рассмотрение экономических явлений в их развитии и взаимосвязи, научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики, менеджмента, социологии, психологии управления, законодательные государственные акты, Указы Президента Российской Федерации, постановления Президиума Совета Центросоюза Российской Федерации.
Информационную базу исследования составили данные государственной и ведомственной статистики, кадровых служб республиканских, областных,
районных потребсоюзов, потребительских обществ, результаты проведенного выборочного обследования в кооперативных организациях.
При исследовании и обработке информации применялись методы сравнительного анализа, статистических группировок, экспертных оценок. Обработка результатов социологического и экспертного опросов выполнена на ПЭВМ.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
проведен анализ и дана оценка организации управления кадровым потенциалом потребительской кооперации Российской Федерации:
изучена динамика количественного состава и выявлены особенности формирования структуры кадрового потенциала в крупных экономических районах Российской Федерации;
разработана методика комплексного исследования кадрового потенциала потребительской кооперации;
проведено социологическое исследование индивидуальных качеств личности руководителя и морально-психологического климата коллективов потребительских обществ и их союзов;
выявлены особенности использования женского труда в условиях рыночной экономики;
показано значение потребительской кооперации Российской Федерации в обеспечении равенства между мужчинами и женщинами;
разработаны конкретные рекомендации, направленные на совершенствование работы с кадровым потенциалом потребительской кооперации с учетом социальных и психологических аспектов менеджмента в соответствии с требованиями рыночной экономики;
сформулированы основные направления кадровой политики потребительской кооперации Российской Федерации.
Практическая значимость. На основе полученных результатов исследования разработан раздел Программы развития потребительской кооперации Российской Федерации на 1998-2002 годы "Кадровая политика и образование".
Использование на практике разработанной методики комплексного исследования кадрового потенциала, результатов социологического исследования индивидуальных качеств личности руководителя, морально-психологического климата коллективов, социально-экономического положения
7 женщин в потребительских обществах и их союзах будет способствовать улучшению работы с кадрами в потребительской кооперации.
Полученные в ходе исследования результаты носят конкретный характер, представлены в виде таблиц, диаграмм, алгоритмов.
Апробация и внедрение результатов исследования. Разработанные практические рекомендации по совершенствованию работы с кадровым потенциалом в современных условиях нашли применение в деятельности кооперативных организаций. Результаты исследования приняты ко внедрению в практическую деятельность потребительской кооперации Российской Федерации (Постановление 119-го общего Собрания представителей потребительских обществ Российской Федерации, 1998 г.), Удмуртского респотребсоюза (акт внедрения от 25 июня 1998 г.), Белгородского облпотребсоюза (акт внедрения от 27 мая 1998 г.).
Основные теоретические положения и практические рекомендации обсуждались и получили положительную оценку на Международной конференции "Кооперативы в рыночной экономике, вклад женщин и перспективы'" (г. Санкт-Петербург, 1997 г.); на заседаниях Генеральной Ассамблеи МКА (Швейцария, 1997 г.). Региональной Ассамблеи МКА (Франция, 1998 г.), Глобального Женского Комитета МКА (Великобритания, 1995 г., Венгрия, 1997 г., Франция, 1998 г.); на заседаниях Межвузовского Ученого Совета Центросоюза Российской Федерации (1997, 1998 гг).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом 6,9 п.л.
Структура диссертации обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения. Работа содержит 18 таблиц, 7 рисунков, 33 приложения.
Сущность трудового и кадрового потенциалов в потребительской кооперации
Необходимость глубоких преобразований во всех сферах общественной жизни в нашей стране является реальной основой стабилизации экономики. Достижение этой цели требует создания высокопроизводительной и эффективной хозяйственно-экономической системы, опирающейся на постоянно развивающиеся рыночные отношения.
Формирующиеся рыночные отношения выдвигают жесткие требования к качественным параметрам работников. Повышается спрос на более квалифицированных, образованных, здоровых, творческих, дисциплинированных, усердных работников, так называемых "трудоголиков". II в то же время у работодателей проявляется стремление к сокращению штатного персонала и общей численности трудовых коллективов. Важными направлениями управления социальными процессами в настоящее время в странах, создающих рыночную экономику, является регулирование сфер и мест использования работников на основе их высвобождения, перераспределения и переподготовки с последующей профориентацией и трудоустройством на рабочих местах, соответствующих требованиям рынка.
Для осуществления успешных преобразований в сферах общественной жизни необходимо решать важные социальные и экономические задачи, требующие дальнейшего развития интеллектуального и творческого потенциала современной личности, представляющей собой основу производительной силы общества. Слово "потенциал" латинского происхождения и означает силу, мощь, возможность.
Интегрирующим показателем уровня развития и возможностей творческой активности людей является трудовой потенциал, характеризующий степень обеспеченности общества суммарной совокупностью способностей, знаний и умений всех его членов и потенциальными возможностями их реализации в будущем в процессе общественного производства и в других общественно значимых видах человеческой деятельности.
Между понятиями "трудовой потенциал" и "трудовые ресурсы" имеется существенное различие [79. с. 29; 31, с. 3]. Трудовой потенциал характеризуется присущей ему количественной и качественной определенностью и вполне характерной ему мерой. Трудовые ресурсы в основном отражают количественную характеристику трудового потенциала.
Сложность взаимодействия вышеуказанных категорий объясняется тем, что изменение трудового потенциала не всегда зависит от численности трудового населения. При одной и той же численности трудовых ресурсов трудовой потенциал возрастает за счет повышения уровня образования, наращивания опыта, роста культурного уровня и улучшения состояния здоровья, условий труда и отдыха. Рост трудового потенциала на основе улучшения качественных показателей работников в случае неизменной их численности создает реальные возможности для более интенсивного его использования.
Важными элементами трудового потенциала, характеризующими его качественные стороны, являются: мышление, память, мотивы, личные физические качества работников, их ценностные и мировоззренческие ориентиры, волевые качества, особенности темперамента.
В процессе суммирования персональных трудовых потенциалов в каждом коллективе интегрируется в конечном итоге общий трудовой потенциал страны, формирование и развитие которого осуществляется в дальнейшем за счет наращивания знаний и опыта каждого работника и всех коллективов.
Характеризовать трудовой потенциал личности, на наш взгляд, можно на основе концепции динамической функциональной структуры личности по Платонову К.К., позволяющей группировать качества любого индивидуума по четырем подструктурам [84. с. 78-81].
В первую подструктуру, наиболее существенную для человека в целом, входят социально обусловленные черты личности: интересы, склонности, идеалы, моральные качества, мировоззрение и др. Вторая подструктура включает свойства личности, показывающие уровень ее подготовленности к различным видам деятельности: знания, умения, опыт, привычки, навыки и др. В третью подструктуру входят черты личности, которые существенно зависят от индивидуальных особенностей: эмоции, ощущения, воля, чувства и др. Четвертая подструктура содержит врожденные свойства личности: темперамент, тип высшей нервной деятельности, интро- и экстраверсия, импульсивность и др.
Основываясь на структуре личности по Платонову К.К., можно предложить структуру трудового потенциала личности, показанную на рис. 1.
Предлагаемая структура трудового потенциала личности, как совокупность возможностей человека по участию в труде, характеризуется по следующим четырем группам: физические возможности участия в труде; социальные возможности; уровень подготовленности и опыта; особенности психики личности.
1. Физические возможности участия в труде. Прежде всего необходим сам человек как компонент специфического ресурса производства, а именно, людского. Важной особенностью личности является его возраст, пол. состояние здоровья. Действительно, в любой стране предпочтение при приеме на работу отдается молодежи в возрасте до 30-35 лет.
Существенное влияние на успех в труде оказывает продолжительность рабочего времени в течение дня, недели, месяца, что обусловливает физическую дееспособность в качестве критерия трудоустройства на ту или иную работу.
2. Социальные возможности. В подавляющем большинстве индивидуум является членом трудового коллектива. Именно в нем ему удается достаточно полно реализовывать свои способности и получать необходимые средства для существования. Важную роль играют мировоззрение человека, его социальная направленность и общественные ориентиры. Интересы и идеалы личности оказывают огромное влияние на его моральные ценности и установки.
В настоящее время в России и бывших республиках СССР чувство коллективизма, стремление к взаимопомощи, сотрудничеству, взаимовыручке играет по-прежнему большую роль в налаживании производительной деятельности. В предприятиях различных организационно-правовых форм возрастает ответственность и повышается дисциплина труда в связи с боязнью члена коллектива потерять работу.
3. Уровень подготовленности и опыта. По-прежнему важным ресурсом роста трудового потенциала являются творческие возможности человека, которые прежде всего зависят от общего и профессионального образования, опыта работы.
Стремление большинства здравомыслящих людей к получению среднего и высшего образования с развитием рыночных отношений только усиливается, о чем свидетельствует достаточно успешное функционирование техникумов, колледжей, вузов и открытие многочисленных платных частных учебных заведений.
Формирование и развитие трудовых ресурсов и кадрового потенциала в условиях рыночных отношений
Трудовые ресурсы являются основным, первичным фактором обеспечения успешной деятельности любой организации, функционирующей в условиях рыночных отношений.
Рынок труда, как составная часть рыночной экономики, представляет собой механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней).
В более общем смысле рынок труда является выражением конкретных систем общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений и обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения [116, с. 125]. Рынок труда можно характеризовать с помощью четырех основных составляющих [81, с. 9-10]: 1. Свобода предложения рабочей силы; 2. Свобода спроса на рабочую силу; 3. Свободное движение различных видов доходов при соблюдении установленного законом гарантированного минимума; 4. Свободная конкуренция на рынке труда.
Следует обратить особое внимание на проблему четвертой составляющей. По мнению известного социолога Бестужева-Лады в ближайшие 25 лет проблема занятости в странах с развитой рыночной экономикой существенно усложнится [23]: "... комплексная компьютеризация сельского хозяйства способна сократить число фермеров до одного процента занятых. Комплексная компьютеризация промышленности и сферы обслуживания - до считанных процентов в каждой из них. Складывайте эти цифры - никак не получится более двух десятков процентов. Где же работать остальным восьмидесяти? Это вырастает в колоссальную проблему, грозящую социальным взрывом в общемировых масштабах не позднее первой четверти грядущего столетия".
Конечно, экономике Российской Федерации, в том числе и потребительской кооперации, не грозит столь скорая и всеобщая компьютеризация, но отставание в 20 лет - это не очень большой срок для мировой истории и истории России.
Свободная конкуренция на рынке труда, безусловно, будет способна отобрать наиболее талантливых и высокопроизводительных работников, но и будет регулярно пополнять ряды безработных.
Процедуры регулирования рынка труда можно рассматривать в широком и узком смысле. С точки зрения широкого подхода к регулированию рынка труда необходимо учитывать многообразные юридические, организационные, экономические, социальные и психологические аспекты. В регулировании рынка труда активно участвуют службы занятости, постепенно создаются биржи труда. Правовое регулирование рынка обеспечивается также законами и постановлениями.
Принято выделять два типа рынка труда: внешний и внутренний. Внешний рынок труда обеспечивает перемещение работников между предприятиями и организациями. Внутренний рынок предполагает переход работника с одного рабочего места на другое в пределах предприятия, организации, либо в форме ротации, либо продвижения на вышестоящие должности.
Изменение спроса и предложения на рынке труда в настоящее время зависит от таких тенденций:
1. Формируются новые, нетрадиционные формы занятости - фермерство, малый бизнес, акционерные общества, торговые дома и т.д.
2. Осуществляется ликвидация убыточных предприятий. В связи с тем, что для потребкооперации главной целью является удовлетворение запросов пайщиков в товарах и услугах, то отсутствие прибыльности не является необходимым требованием закрытия предприятий системы потребительской кооперации. Но убыточность просто не позволит функционировать системе.
Имеется полная, неполная занятость и безработица [81, с. 15]. Неполная занятость заключается в том, что работник не может трудиться столько времени, сколько он желает, либо ему приходится работать на рабочих местах, не требующих имеющегося у него уровня образования, квалификации, опыта.
Безработица соответствует такому положению, при котором желающий и умеющий работать человек не может трудоустроиться. Фрикционная (временная) безработица прежде всего характеризуется поиском или ожиданием работы. Причиной поиска работы может быть либо увольнение по собственному желанию, либо по сокращению штатов, либо после прекращения сезонных работ. Часть временно безработных трудоустраивается, а их ряды могут пополнять уволившиеся в это время другие лица или подросшая молодежь. Поэтому удельный вес фрикционных безработных почти постоянен.
На фрикционную безработицу оказывают существенное влияние компьютеризация и автоматизация производства. Существует структурная безработица, которая определяется изменениями в технологиях и потребительском спросе. Часть профессий может стать ненужной. В то же время на приобретение новых профессий требуются время и средства. Возможно существование циклической безработицы, которая формируется на фазе спада экономического цикла общественного производства.
Динамика количественного состава и структура кадрового потенциала потребительской кооперации
Одной из важных задач потребительской кооперации является обеспечение предприятий и организаций работниками, специалистами, руководителями, обладающими компетентностью, инициативой, предприимчивостью, знанием рыночной экономики во всех отраслях деятельности, для которых первоочередными являются интересы пайщиков.
Важное преимущество потребительской кооперации заключается в способности системы к воспроизводству своего кадрового потенциала на основе более, чем векового опыта подготовки, обучения, переподготовки кадров массовых профессий, а также специалистов со средним и высшим профессиональным образованием.
Для оценки качественного состояния кадров используется показатель их насыщенности специалистами. Насыщенность кадров специалистами (НС) - это отношение численности специалистов с высшим и средним профессиональным образованием к численности всех работников потребительской кооперации Российской Федерации. Расчет проводится по формуле:
По состоянию на 1.01.97 г. насыщенность кадров специалистами высшей и средней квалификации составила 36,2 % (табл. 3).
В то время как сокращение общей численности работников потребительской кооперации за годы рыночной реформы с 1992 года по 1997 год составляло 57,1 %, численность специалистов за этот же период уменьшилась на 45,9 %, а с высшим образованием - на 42,7 %. Конечно, потери кадров потребкооперации весьма ощутимы, но все же удельный вес специалистов с высшим образованием в потребительской кооперации даже превысил уровень 1992 г. на 1 %, хотя удельный вес специалистов со средним специальным образованием составил 81,9 % против 82,9%.
К существенным недостаткам в работе с кадрами следует отнести сокращение числа руководителей и специалистов с высшим образованием: за 1996 г. и 1997 г. на 3,8 тыс. человек, в то же время на этих должностях работает 14.5 тыс. человек, не имеющих соответствующего образования (99, с. 10).
Существенной особенностью кадровой политики в условиях рыночной экономики является изменение структуры основных индивидуальных качеств работников, специалистов, руководителей. В условиях административно-командной системы основное внимание уделялось таким качествам, как знание марксизма-ленинизма, политической зрелости, общественной активности; умению претворять политическую линию партии в жизнь, исполнительности. В настоящее время основными качествами становятся профессиональные знания рыночной экономики, компетентность, умение управлять финансовыми. материальными, людскими ресурсами, наличие веры в кооперативные принципы и идеалы.
Возникновение конкуренции при переходе к рынку для многих председателей потребительских обществ и союзов, руководителей оптовых баз, консервных заводов, комбинатов, ресторанов, кафе, магазинов и других предприятий оказалось трудно преодолимым препятствием, и многие из них не смогли адаптироваться к рынку, а некоторые оказались не в состоянии эффективно управлять предприятиями, но продолжали работать.
Уход от банкротства подобных предприятий и потребительских обществ стал возможным только благодаря частичной распродаже собственного имущества и получения доходов от аренды оставшегося имущества. Исследования результатов хозяйственной деятельности в 37 потребсоюзах Российской Федерации показывают, что между компетентностью руководителей и рентабельностью предприятия имеется прямая связь [71, с. 8].
В период перехода к рыночной экономике руководители или специалисты могут умышленно создавать кризисную ситуацию на предприятиях, приводя их к убытку, с целью дальнейшего выкупа в личных интересах. А иногда руководители развертывают деятельность собственных предприятий, используя материальную базу потребительской кооперации, что приводит к искусственно создаваемой конкуренции для системы. Для пресечения подобного рода нарушений необходимо освобождать от должности подобных руководителей, их заместителей или специалистов.
Большое значение имеет позиция пайщиков, отстаивающих свои интересы в случаях умышленно создаваемой убыточной деятельности недобросовестными руководителями. Неслучайно за последние три года благодаря активной позиции пайщиков Мордовского республиканского потребсоюза уволено 80 % председателей, допустивших убытки и не сумевших справиться со своими обязанностями в период вхождения в рыночную экономику.
Почти аналогичная ситуация имела место в Тамбовском облпотребсоюзе, где произведена замена 70 % руководящих работников. Радикальные замены руководителей в последние два года осуществлены в Ставропольском, Хабаровском крайпотребсоюзах, в Курганском и Кемеровском облпотребсоюзах.
Реализация кадровой политики в рыночных условиях сказывается прежде всего на соответствии численности персонала и наличии возможностей оплаты его труда в зависимости от получаемых доходов. Поэтому сокращение численности аппарата управления и общей численности работников из-за ухудшения показателей хозяйственной деятельности потребительской кооперации Российской Федерации является объективно необходимым процессом.
Розничный товарооборот в 1997 г. по сравнению с 1990 г. в ценах 1990 г. уменьшился в 7,6 раз, а в Астраханском, Читинском, Тувинском, Ставропольском, Камчатском, Мурманском потребсоюзах в 20.7; 23.7; 23,8; 26,7; 30,7; 33,7 раза соответственно (99, с. 30-33). Довольно существенным оказалось сокращение производства продовольственной продукции предприятиями потребительской кооперации Российской Федерации за период с 1990 г. по 1997 г.: от 4,2 раза по хлебу и хлебобулочным изделиям до 9,4 раза по консервной продукции (табл. 4).
Социальный и психологический аспекты работы с кадрами
Вхождение экономики Российской Федерации в рынок, являющийся определяющим признаком постиндустриального общества, все больше основывается на интеллектуальном сотрудничестве людей, их равноправном взаимодействии и обширных коммуникационных взаимосвязях.
Высокий уровень компьютеризации и автоматизации производства, бизнеса, научных исследований, коммерческой деятельности выдвигает на передовые позиции использование грамотных, высококвалифицированных кадров, обладающих комплексом знаний в сфере экономики, права, коммерции, социологии, психологии, маркетинга, менеджмента и т.п.
Все большую роль в современных условиях в большинстве развитых стран с рыночной экономикой уделяется менеджменту, как важнейшему научному и практическому воздействию на персонал фирмы, организации, предприятия для обеспечения конкурентоспособности и рационального использования людских, материальных, финансовых, информационных ресурсов при достижении цели хозяйствующего субъекта.
Менеджмент представляет собой систему действий, обеспечивающих слаженную работу коллективов. В процессе почти столетней эволюции менеджмент последовательно обогащался достижениями различных наук, уделяя особое внимание социальным и психологическим аспектам. В настоящее время продолжается активный поиск путей активизации человеческого потенциала во всех организациях, предприятиях, фирмах на основе социальных и психологических подходов к конкретной личности.
Учет и использование социальных и психологических особенностей персонала и отдельных личностей, занимающих руководящее, лидирующее положение в коллективе, является основным и сравнительно недорогостоящим средством повышения эффективности деятельности любой организации.
Целесообразно работу по управлению кадрами предприятия, организации строить с таким расчетом, чтобы она соответствовала потребностям и мотивам работников и создавала реальные возможности активизации их трудовой деятельности на основе роста производительности и эффективности труда.
В условиях научно-технической революции необходим творческий подход к решению сложных проблем рыночной экономики. Их можно успешно решать на основе оптимального использования двух взаимодополняемых факторов. Один состоит в быстром развитии техники и технологии, росте количества и масштабов предприятий. Другой фактор выдвинул на первый план важнейший элемент системы управления - личность каждого участвующего в общественном производстве.
Как показали результаты многочисленных конкретных социологических исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом, между социально-психологической сферой, настроениями людей и результатами их труда существует прямая связь. Социологические исследования в сфере менеджмента также показали наличие тесной связи между уровнем психологического развития и моральной устойчивостью личности, групповыми и коллективными формами общения и производительной отдачей каждого работника.
Современный руководитель уже не может полагаться только на жизненный опыт. При управлении людьми и коллективами перед ним возникают самые разные вопросы, проблемы, конфликты, связанные с межличностными отношениями, с обстановкой в коллективе. И решить множество задач можно только на основе знания законов и механизмов взаимодействия людей.
К тщательному изучению социальных и психологических аспектов менеджмента, применяемых в работе с кадрами, нас обязывает также постоянное обогащение межчеловеческих отношений в результате роста общеобразовательного и квалификационного уровня работников.
В условиях научно-технического прогресса и перехода к рынку характер труда предъявляет высокие требования к психическим особенностям человека - к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии сократило долю физического и увеличило долю умственного труда работника. Результаты труда в значительной степени зависят от психического состояния работника, от его умения своевременно перерабатывать возрастающие объемы информации. Велика роль социальных и психологических аспектов для управления организациями, предприятиями и подразделениями.
Большое внимание к социальным и психологическим аспектам менеджмента в организации позволяет добиваться высоких показателей работы на основе роста производительной и общественной культуры при повышении уровня дисциплинированности и трудовой активности. При этом значительно уменьшаются действия социально-отрицательных факторов и раскрываются внутренние резервы развития предприятий, организаций потребительской кооперации.
Особенность социальных и психологических аспектов заключаются в том, что они оказывают мощное активизирующее влияние на комплекс факторов социального и психологического воздействия. Эти методы активизируют мотивацию, за счет чего усиливаются определенные стороны поведения каждого работника.
Область применения социальных и психологических аспектов в организации очень широка: управление людьми, регулирование межличностных, межгрупповых и групповых отношений; управление отдельными явлениями и сторонами жизни коллектива. Эти аспекты менеджмента основываются на достижениях таких наук как: социология, социальная психология, психология личности и труда, инженерная психология, педагогика и др.
Социальные аспекты менеджмента направлены на исследование механизма воздействия руководителей на коллектив, его членов на основе социальных методов управления, основанных на взаимоотношениях (политических, национальных, религиозных и т.п.) между людьми в обществе, коллективах, малых группах и предназначенных для формирования и развития таких отношений между работниками в коллективе, которые способствуют успешному использованию всех видов ресурсов организации для достижения ее целей.
Психологические аспекты менеджмента обеспечивают рассмотрение, изучение специфики, особенностей влияния руководителей непосредственно на членов коллектива на основе психологических методов управления, основанных на учете и использовании индивидуальных качеств личности в процессе регулирования отношений между работниками.
