Содержание к диссертации
Введение 3
Глава I. Персонал управления в системе менеджмента
Формирование управления персоналом как функции менеджмента 11
Персонал управления потребительской кооперацией и задачи по развитию
его потенциала 35
Глава II. Анализ потенциала персонала управления потребительской
кооперации
2.1. Диагностика кадрового потенциала системы управления потребительской
* кооперации 50
2.2. Влияние образовательного уровня руководителей на динамику
экономических показателей 66
Глава III. Основные направления развития потенциала персонала управления
Формирование службы развития потенциала управления потребительской кооперацией 83
Совершенствование методов оценки персонала управления в организациях потребительской кооперации 93
3.3. Организация повышения квалификации и переподготовки персонала
управления 116
3.4. Подготовка резерва руководителей 130
Заключение 142
Примечание 148
Список литературы 150
Приложение 160
Введение к работе
Переход потребительской кооперации от административных к экономическим методам хозяйствования потребовал совершенствования управления кадровым потенциалом, т.е. становления рациональной системы управления кадрами.
Как отмечалось на V общем собрании представителей потребительских обществ: «... главной составляющей в проведении реформ являются кадры, поэтому надо немедленно приступить к их укреплению, обновлению во всех звеньях потребительской кооперации». В первую очередь это относится к кадрам управления, которые сами будут определять содержание новой кадровой политики, как основы возрождения потребительской кооперации России. Ведь какими бы прекрасными были идеи, технологии, внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.
Без людей нет организации. Без грамотного управления организация не может достичь своих целей и выжить в меняющихся условиях. Потребительская * кооперация заинтересована в повышении конкурентоспособности, что требует как использования высокоэффективных технологий, так и наиболее квалифицированных кадров. Чем выше уровень подготовки руководителя, тем быстрее совершенствуется и лучше используется производственная и технологическая база предприятия. Опыт показывает, что успех сопутствует тем предприятиям, которые ориентируются на инновационную систему управления трудом. Ведущие предприятия предлагают работникам взамен стабильности занятости и вознаграждения, создание условий для самосовершенствования, повышения квалификации, расширения полномочий. Это означает поворот управления к формированию
приоритетов разделяемых всеми сотрудниками организации. Несомненно, потре-бительская кооперация обладает необходимым потенциалом, имея сложившуюся систему кооперативных ценностей, как основу существования организации и ее места в обществе.
Человек является важнейшим элементом производственного процесса. Финансовые средства, капитал для осуществления коммерческих предприятий и инновации можно получить на финансовом рынке, найти же грамотный персонал намного сложнее. В реализации новой кадровой политики основная роль отводится персоналу управления, который одновременно является объектом и субъектам управления, очень многое, если не все будет зависеть от уровня и качества управления. Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко распределять обязанности между работниками, ставить конкретные задачи. Умение работать с людьми в значительной степени зависит от личных качеств менеджера. Способность найти и применить средства воздействия на коллектив с 4. целью побуждения трудиться эффективно, творчески - наиболее трудная задача руководителя. Здесь мы встречаем ряд серьезных проблем. Во многих предприятиях потребительской кооперации у работников отсутствует фундаментальная мотивация, ответственность, отождествление своих интересов с интересами предприятия. Большинству не хватает профессиональных знаний и желания расширить их. Они не всегда способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений и адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Это говорит о неспособности многих руководителей эффективно руководить коллективом на основе современных требований. Задача потребительской кооперации - сфор-
мировать систему требований к кадрам управления и обеспечить на ее основании оценку, отбор, подготовку и переподготовку руководителей - как основы эффективного управления. В данной работе сделана попытка систематизации научного и практического опыта в подготовке, оценке и подборе персонала управления и адаптации его к условиям практического хозяйствования организаций потребительской кооперации.
К настоящему времени накоплен значительный практический опыт кадрового строительства в условиях рыночной экономики. Научные основы и методология кадрового менеджмента разработанные западными учеными за время рыночных реформ в России получили экономическую оценку и преломились реалиями действующей экономической модели. В настоящее время формируется российский подход к управлению человеческими ресурсами на основе синтеза мирового и российского опыта. Управление персоналом складывается как важнейшее направление менеджмента 21 века. Интерес ученых и практиков велик как к теоретическим изысканиям в этой области, так и к практическому применению в виде программ для обучения руководителей, экспертных систем по оценке трудового потенциала, методов оптимального использования трудовых ресурсов.
Задача потребительской кооперации на данном этапе не оказаться на обочине стратегического развития новых форм управления трудовыми коллективами. Трансформация управления персоналом диктуется прежде всего усилением конкурентной борьбы между предприятиями за обладание наиболее подготовленными специалистами, и направлена в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с админист-
рацией для достижения общих целей. В условиях условно-равного доступа к финансовым и материальным ресурсам на первый план выходит эффективность управления трудовым потенциалом как решающим фактором эффективности предприятия и его конкурентоспособности. Однако, на настоящем этапе объектом исследований в основном являются общетеоретические вопросы управления персоналом. Проблемы развития персонала управления, подбора и оценки кадров управления, экономической эффективности образования подготовки кадрового резерва в потребительской кооперации изучены недостаточно, особенно в прикладном виде. Глобальное реформирование потребительской кооперации требует соответствующего кадрового обеспечения. Решающим звеном в проведении реформы является именно персонал управления, определяющий стратегию и тактику развития кооперативных организаций. В потребительской кооперации занято около 640 тысяч человек, из которых около 80 тысяч - персонал управления. Эффективность их работы в значительной степени связана с решением задачи совершенствования подготовки, переподготовки и грамотной организации труда.
Вышеизложенное, а также недостаточная изученность организационных, методических и других проблем, связанных с развитием потенциала персонала управления в системе потребительской кооперации обусловили выбор диссертационного исследования, и его актуальность.
Основная цель диссертационной работы заключается в комплексном иссле-» довании проблемы развития кадрового потенциала, как основы управления персоналом в потребительской кооперации, анализе процессов в этой сфере и разра-
ботке рекомендаций по развитию потенциала персонала управления. Для достижения данной цели были поставлены и решались следующие задачи:
изучить и обобщить теоретико-методологические основы управления трудовым потенциалом;
выявить динамику численного состава, структуры и квалификационного уровня персонала управления потребительской кооперации;
проанализировать систему подбора, оценки руководящих кадров, состояние кадрового планирования;
изучить взаимосвязь образовательного уровня персонала управления с динамикой экономических показателей;
проанализировать состояние, эффективность действия системы повышения квалификации, разработать организационно-методическое обоснование совершенствования системы повышения квалификации;
разработать организационно-методическое обоснование необходимости подготовки кадрового резерва;
всесторонне изучить информационные технологии и их использование для развития потенциала персонала управления.
Объектом исследования является персонал управления потребительской кооперации, система управления персоналом, система повышения квалификации. Теоретической и методической базой исследования послужили: законодательные акты РФ, программные документы и постановления Центросоюза по работе с кадрами, организации управления, экономическим вопросам, материалы собраний поедставителей потоебительской коопеоаиии. В ходе исследования изучены и
обобщены литературные источники по рассматриваемой теме, проанализированы данные статистической отчетности, материалы о динамике кадров, переподготовке и повышении квалификации. Кроме того, использованы первичные данные кооперативных организаций. В процессе исследования и обработки информационных источников использовались принципы системного и структурного анализа, метод группировки, сравнения, экстраполяции.
Научная новизна выполненной работы заключается в комплексном исследовании недостаточно изученной проблемы развития потенциала персонала управления и обосновании предложений по совершенствованию управления персоналом в организациях потребительской кооперации. В процессе исследования получены новые аналитические данные об изменениях структуры персонала управления, его квалификационного уровня, эффективности системы повышения квалификации. Обоснованы подходы к разработке мероприятий по развитию потенциала руководящих кадров, определены требования к разработке учебных планов для персонала управления по ключевым вопросам экономического развития. Предложена система оценки трудового потенциала и методы аттестации руководящих кадров, обоснован новый подход к подготовке и служебно-профессиональному продвижению кадрового резерва. Систематизированы информационные технологии, используемые в процессе управления персоналом. Предложены рекомендации по организации дистанционного обучения персонала управления и другие инновационные программы.
Практическая значимость и внедрение результатов работы. Результаты исследования, выводы и предложения обоснованные в работе направлены на реше-
ниє актуальной задачи совершенствования персонала управления потребитель-
ской кооперации, развитие его кадрового потенциала. Реализация предложенных в работе подходов к организации переподготовки и повышения квалификации будут способствовать становлению непрерывного ступенчатого дополнительного образования в системе потребительской кооперации. В процессе исследования, по заданию Волгоградского Облпотребсоюза, автором подготовлена «Региональная программа развития системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов потребительской кооперации Волго-градской области» и программа «Резерв-2000».
Общая характеристика работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.
В первой главе исследованы сущность и функции управления персоналом в организации. Роль управления персоналом в развитии трудового потенциала потребительской кооперации. Анализируются особенности кооперативных форм хо-*. зяйствования и требования к персоналу управления с учетом особой организации кооперативной отрасли.
Вторая глава посвящена анализу кадрового потенциала потребительской кооперации, характеристике управления персоналом и кадрового планирования в потребительской кооперации. Анализируется квалификационная структура и динамика кадров потребительской кооперации, связь уровня образования руководи-г телей и экономических показателей предприятий и организаций потребительской кооперации.
В третьей главе формируются и рассматриваются основные направления развития потенциала персонала управления. Излагаются предложения по реорганизации системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, внедрению инновационных и развитию традиционных форм обучения. Предлагаются современные подходы и технологии подготовки кадрового резерва с учетом особенности социально-экономической структуры потребительской кооперации. Формируются предложения по внедрению в различные секторы управления персоналом информационных технологий. Изучены основные методы оценки персонала управления и их адаптивность к деятельности потребительской кооперации.
В заключении сформированы обобщающие выводы и предложения.
