Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические и методологические основы управления человеческим потенциалом организации 15
1.1 Эволюция концепций менеджмента человеческих ресурсов 15
1.2 Неклассическая методология как основа построения концепции управления человеческим потенциалом организации 28
1.3 Модель человеческого потенциала организации
Глава II Анализ практики управления персоналом на предприятиях 76
2.1 Методические подходы к исследованию практики управления персоналом 76
2.2 Анализ качества человеческих ресурсов
2.3 Анализ систем и структур управления персоналом 101
2.4 Анализ управления социальными и психологическими процессами в организациях 116
Глава III. Формирование и развитие концепции управления человеческим потенциалом организации 133
3.1 Система управления человеческим потенциалом организации .
3.2 Принципы управления человеческим потенциалом организации
3.3 Условия, механизмы и этапы управления человеческим потенциалом организации 166
Заключение 185
Литература 195
Приложения
- Эволюция концепций менеджмента человеческих ресурсов
- Неклассическая методология как основа построения концепции управления человеческим потенциалом организации
- Методические подходы к исследованию практики управления персоналом
- Система управления человеческим потенциалом организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проблеме эффективности использования и управления человеческими ресурсами предприятия в последнее время уделяется большое внимание. Многие авторы подчеркивают, что в условиях глобальной конкуренции успех любой организации все в большей степени зависит не от ее производственных и финансовых ресурсов, а от ее человеческого потенциала. Таким образом, эффективное управление человеческим потенциалом становится для организации первостепенной задачей.
В то же время утверждается, что большинство современных компаний не в состоянии наилучшим образом использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления не обеспечивают требуемого уровня - производительности, качества, изобретательности, а также не удовлетворяют самих работников. Причина неэффективного управления персоналом, на наш взгляд, состоит в том, что большинство применяемых организациями методов управления д опираются на традиционные концепции управления персоналом, которые возникли в различные периоды XX века и, как мы полагаем, исчерпали себя, в то время как внешняя среда изменилась и продолжает меняться кардинальным образом.
Эти изменения требуют новых форм управление людьми, новых подходов к управлению организацией, основанных на иных, чем прежде, принципах. Ответ, как мы полагаем, может быть найден в рамках неклассической методологии, гуманистической парадигмы, теории эволюционного
•f менеджмента.
Таким образом, необходимость построения новой системной концепции управления персоналом, адекватной современным условиям деловой среды,
требующим от организации проявления гибкости, адаптивности, обучаемости и восприимчивости, а от персонала - новых, более эффективных форм трудового поведения и более высокой трудовой отдачи, недостаточная изученность данной проблемной области, обусловили выбор темы исследования.
Степень разработанности проблемы К числу современных зарубежных ученых, развивающих теорию управления человеческими ресурсами организации, можно отнести Р. Марра, Г. Шмидта, Р. Кайма, X. Ланге, Д. Гэста, А. Бергманна, Р. Рюттингера, Н. Тичи, М. Деванна, Т. Норберта, К. Шольца, Э. Шайна, Ж. Хофстида, М. Валдропа и др.
Помимо теорий, развиваемых в рамках управления человеческими ресурсами, развивались также и другие концепции управления, впоследствии внесшие серьезный вклад в становление современных концепций управления персоналом. К ним в первую очередь можно отнести системо-эволюционные теории. Системо-эволюционяая теоретическая концепция, которая исходит из метода целостного рассмотрения (H.G. Servatius 1991), встречает понимание в конце 80-х годов. К этому же семейству теорий относится концепция динамичного развития организации Б. Ливехуда.
Начало эволюционного направления можно увидеть в социо-технической системе Эмери и Триста (F.Emery, 1969; E.Trist, 1980, 1990), породившей «софт-технологию», то есть технологию, соответствующую как отдельному человеку, так и группе, а также социо-технические принципы планирования.
С появлением работы «В поисках эффективного управления» (Th.Peters /R.Waterman, 1983), на передний план выдвинулись исследования культуры предприятия. Убедительно была показана неадекватность рациональной модели организации, важность организационной культуры и лидерства, принципиальная возможность активизации человеческого потенциала, а также необходимость формирования нового языка для более адекватного описания происходящих в современных организациях процессов.
Существенную роль в понимании процессов взаимодействия лидерства и организационной культуры, важных с точки зрения новой концепции, сыграли теоретические взгляды Э. Шайна (Е. Schein, 1986).
Формирование новой организационной парадигмы базируется на работах Дж. Шумпетера и Ф. Хайека, И. Пригожина, и др. Следует упомянуть и группу ученых из Саратова (Т. Фокина, Н. Слонов), отразивших вышеупомянутые подходы в виде «пособия по неклассической методологии», позволяющем по-новому взглянуть на теорию организации и организационное проектирование.
Большой вклад в развитие современных представлений об организационной динамике внесли Б. Карлоф и С. Седерберг, убедительно показавшие важность таких инструментов стратегического управления, как «видение», «идеологическая основа», а также сформулировавшие понятие «кадровая концепция».
Общие контуры новой концепции управления персоналом уже просматриваются в классификации существующих концепций Л. Евенко, в системном рассмотрении кадровой функции А. Кибанова и А. Егоршина, в работах С. Шекшни и В. Томилова.
Большой вклад в развитие современных представлений об управлении персоналом внесли отечественные ученые. Сегодня в области управления персоналом можно встретить работы таких ученых, как И.Ф. Беляева, И.В. Бушмарин, Д.Д. Вачугов, О.С. Виханский, А.П. Волгин, Б.М. Генкин, Ф. Генов, М.В. Грачев, В. А. Дятлов, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, Дж.М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовский, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, А.А. Лобанов, В.И. Матирко, Н.К.. Маусов, А.И. Наумов, А.Г. Поршнев, И. Прокопенко, С.Д. Резник, В.В. Томилов, В.В. Травин, СР. Филонович, Т.П.Фокина, СВ. Шекшня, В.И. Шкатулла, и др.
В области управления человеческими ресурсами в строительном комплексе необходимо отметить работы А.В. Карасева, О.П. Коробейникова,
P.M. Меркина, Ю.П. Панибратова, С.Д. Резника, В.М. Серова, В.В. Томилова, и др.
Основной вклад советской, а затем и российской научной школы, в области управления человеческими ресурсами состоит в развитии представлений о трудовой мотивации, в разработке многообразных форм систем стимулирования и вознаграждения, в том числе в значительной мере, нематериального. Получило серьезное развитие такое исследовательское направление, как изучение различных форм социальных процессов, протекающих в организации, таких, как коллективная мотивация, влияние коллектива на индивидуальное трудовое поведение, и др. Серьезные разработки были проведены в сфере социальной инженерии. Значительный вклад в развитие общих взглядов на организацию внесли исследования влияния организации на формирование личности работников, трудовой идентификации, что затем позволило развить теории управления трудовой карьерой и профессионального развития.
Современные взгляды на организацию благодаря взаимовлиянию разных теорий основательно меняются. Организации, исходя из такого целостного взгляда, рассматриваются как жизнеспособные системы. Меняется и функция управления персоналом. Таким образом, развитие взглядов на управление персоналом организации, и на организацию в целом, подготовили почву для формирования и развития концептуально нового подхода к управлению человеческим потенциалом организации.
Целью диссертационной работы является разработка принципов и механизмов управления человеческим потенциалом современной организации. Достижение поставленной цели связано с решением ряда задач: 1. Анализ эволюции и современных тенденций в сфере управления человеческими ресурсами организации.
2. Определение содержания и разработка модели человеческого потенциала организации.
3. Анализ практики управления человеческими ресурсами в современных организациях (на примере организаций строительной сферы).
4. Разработка и уточнение основных положений концепции управления человеческим потенциалом организации.
5. Обоснование принципов и механизмов управления человеческим потенциалом организации.
Теоретическая основа работы
В качестве основного теоретического базиса для рассмотрения проблемы человеческого потенциала организации нами была выбрана неклассическая методология, а также системо-эволюционная теория развития организации. Кроме того, теоретической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, материалы научно-практических конференций, симпозиумов, семинаров, материалы ряда отечественных и зарубежных исследований в сфере управления человеческими ресурсами, в том числе результаты исследований, проведенных при участии автора кафедрой менеджмента Пензенской государственной архитектурно-строительной академии в 1996 - 2001 гг.
Методологической основой работы являются системный, комплексный и исторический подходы к изучению проблем управления человеческими ресурсами организации. В исследовании использованы методы логического, сравнительного и статистического анализа, а также метод моделирования социально-экономических и управленческих систем.
Эмпирической основой работы являются данные и выводы исследований,
примере строительной сферы).
Предметом исследования являются процессы и механизмы управления человеческим потенциалом организации.
Объектом исследования являются человеческие ресурсы современных организаций (на примере строительной сферы). Выбор в качестве объекта исследования предприятий строительной сферы обосновывается следующими соображениями.
1. Строительство является одной из крупнейших отраслей народного хозяйства, обеспечивая расширенное воспроизводство производственных мощностей и основных фондов.
Термин «строительная» в названии любой организации означает ее отраслевую принадлежность. К строительным организациям относят организации, в выручке которых наибольшую долю занимает выручка от строительной деятельности. В настоящее время строительной деятельностью может заниматься любая коммерческая и некоммерческая организация, имеющая соответствующие лицензии и в уставе которой среди возможных видов деятельности записана и строительная.
2. Строительство, в отличие от промышленности и других отраслей народного хозяйства, обладает рядом специфических особенностей, накладывающих свой отпечаток на проблемы управления человеческим потенциалом. Бригадная форма организации работ, мягкая (допускающая множество вариантов) технология, и другие особенности строительства создают наиболее благоприятные условия для внедрения современных концепций управления персоналом.
3. Особенности строительной отрасли требуют от современной строительной организации, действующей в условиях рынка, обладания целым рядом качеств.
Так, многообразие, многодетальность и сложность строительной продукции требует от персонала строительной организации высокой компетентности и наличия обширных знаний в различных областях
деятельности, а также значительной гибкости в их применении.
Индивидуальный характер производимой продукции требует сильной ориентации на потребителя и, соответственно, высокого качества выполнения работ.
Несмотря на то, что строительная отрасль по своим формальным признакам (по уровню разгосударствления) находится впереди многих отраслей народного хозяйства, сколько-нибудь существенных сдвигов в качестве работы подрядных организаций как государственной, так и негосударственной форм собственности не просматривается.
Очевидна неконкурентоспособность отечественных строительных организаций перед зарубежными как по срокам сооружения объектов, так и по качеству продукции, в результате чего подавляющее предпочтение при сооружении элитных объектов, проведении «евроремонта» отдается зарубежным (турецким, финским, югославским и др.) подрядчикам.
Это позволяет сделать вывод о том, что строительные организации пока лишь внешне приспособились к кардинально изменившимся условиям хозяйствования. Глубинные же внутрифирменные преобразования, равно как и коренные рыночные изменения во взаимодействии участников инвестиционного процесса, все еще задерживаются.
Научная новизна исследования заключается в разработке и уточнении ряда положений концепции управления человеческим потенциалом организации.
В соответствии с этим:
- уточнены и конкретизированы содержания понятий качество человеческих ресурсов, качество трудовой жизни, компетенция, и др., предложены и
потенциал организации», «интегрированная развивающая среда»;
- уточнена классификация концепций управления человеческими ресурсами организации;
- обоснована невозможность дальнейшего роста эффективности управления персоналом в рамках традиционной парадигмы управления организацией;
- предложена и обоснована модель человеческого потенциала организации;
- раскрыто содержание ряда положений, касающихся использования и развития человеческого потенциала организации, сформулированы основные направления деятельности в рамках системы управления человеческим потенциалом организации;
- разработаны методические принципы управления человеческим потенциалом организации, раскрыты механизмы реализации этих принципов.
Практическая значимость работы. Основные научные положения и выводы диссертации направлены на повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятия, построение эффективных систем управления персоналом за счет более полного и комплексного учета факторов, связанных с деятельностью человека в организации. Результаты исследования, доведенные до уровня практических рекомендаций, могут быть широко использованы для совершенствования систем управления персоналом организаций, повышения эффективности общего управления организацией, а также в консалтинговой и учебной деятельности.
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные положения диссертации нашли отражение в научно-исследовательских работах, выполненных кафедрой менеджмента Пензенской государственной архитектурно-строительной академии по заданию Минобразования РФ: Программа «Архитектура и строительные науки»: «Экономические и социально-психологические аспекты управления мотивацией трудового поведения персонала организации» (І УО г., j\b і ij 01950002590); «Система менеджмента на предприятиях строительной отрасли (кадровый менеджмент)» (1998 г., № ГР 01970004551); «Поэтапная система развития кадрового менеджмента на предприятиях различных форм
собственности при переходе к новым условиям хозяйствования» (1998 г., № ГР 01970005427); «Теория и практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике» (2000 г., № ГР . 01960011292).
Результаты диссертационного исследования докладывались на международной конференции «Система работы с персоналом» (Н. Новгород, 1999 г.), межвузовской конференции студентов и аспирантов «Менеджмент. Управление инновационными процессами в экономике» (Пенза, 1997 г.), межвузовской научно-методической конференции «Инновационные технологии организации обучения инженеров-строителей» (Пенза, 1998 г.), межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов «Управление инвестиционными и инновационными процессами в экономике» (Пенза, 2000 г.), Всероссийском совещании - семинаре «Создание в ВУЗе условий для повышения качества профессионального образования и профессионального роста педагогических кадров» (Пенза, 2002 г.).
Теоретические положения диссертации используются в преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Теория организации», «Стратегический менеджмент», «Инновационный менеджмент» в Институте экономики и менеджмента Пензенской ГАСА, а также использованы при подготовке отдельных глав учебного пособия «Управление персоналом» [Пенза, ПГАСА, 1999].
Кроме того, разработанные рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами реализованы в практике деятельности крупных организаций г. Пензы и Пензенской области: ОАО «Трест Жилстрой», ЗАО «Новотех», ОАО «Визит».
На защиту выносятся следующие научные результаты:
- уточненная классификация концепций управления человеческими ресурсами организации;
- модель человеческого потенциала организации;
- результаты исследования практики управления персоналом па предприятиях;
- основные положения концепции управления человеческим потенциалом организации;
- методические принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации.
Публикации:
Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в 7 опубликованных работах общим объемом 2,1 п.л.
Объем и структура работы
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 248 наименования, изложена на 194 страницах, содержит 15 таблиц, 26 рисунков, 4 приложения.
Логическая схема исследования представлена на рис 1.
Во введении обозначена проблематика работы и обоснована ее актуальность, определены цель и задачи исследования, отмечена научная новизна и практическая значимость работы, а также обоснована необходимость дальнейшего совершенствования системы управления человеческим потенциалом организации.
Первая глава «Теоретические и методологические основы управления человеческим потенциалом организации» посвящена анализу эволюции и современных тенденций в сфере управления человеческими ресурсами предприятия, выявлению базовых методологических основ и принципов формирования концепции управления человеческим потенциалом организации, а также построению и обоснованию модели человеческого потенциала организации.
Во второй главе «Анализ практики управления персоналом на предприятиях» обосновываются методические подходы к исследованию Т практики управления человеческим потенциалом на предприятии, обосновывается выбор для обследования предприятий строительной сферы, проводится анализ процессов управления качеством человеческих ресурсов, анализируются системы и структуры предприятий, осуществляется анализ управления социальными и социально-психологическими процессами, а также анализ готовности руководства обследуемых предприятий к переходу на более современные методы управления персоналом.
В третьей главе «Формирование и развитие концепции управления человеческим потенциалом организации» сформулированы основные положения предлагаемой концепции управления человеческим потенциалом организации, рассмотрены принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации, а также методические подходы к диагностике человеческого потенциала организации, к количественной оценке человеческого потенциала организации, сформулированы условия эффективного применения концепции управления человеческим потенциалом организации, предложен алгоритм перехода организации к управлению на основе концепции управления человеческим потенциалом организации.
Эволюция концепций менеджмента человеческих ресурсов
В развитии функции управления персоналом, а также теоретических подходов к управлению работниками на предприятиях, с момента своего зарождения до современного уровня можно проследить несколько этапов (см. таблицу 1)[202, с. 195].
Анализируя процесс развития функции управления персоналом, мы видим, что управление персоналом из рядовой второстепенной функции постепенно превратилось в сложную, многофакторную и многоаспектную деятельность, от которой во многом зависит успех организации.
Несмотря на то, что профессиональное управление персоналом приносит заметные плоды, в последнее время все чаще высказывается мнение о «неудаче управления персоналом» [244]. «Многие современные компании оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих сотрудников» [231, с. 60].
Вместе с тем, в современном мире существует множество примеров эффективных систем управления персоналом. Такие компании, как Hewlett-Packard, Motorola, ЗМ, Johnson & Johnson и другие, демонстрируют, как эти системы могут стать важнейшим средством достижения долговременного успеха. Эти организации располагают квалифицированной, мотивированной и лояльной рабочей силой и стабильно добиваются лучших финансовых результатов, чем конкуренты.
Причиной того, что эффективное управление персоналом является сегодня скорее исключением, чем правилом, даже для мощных многонациональных компаний, по мнению автора популярного учебника по управлению персоналом СВ. Шекшни, является то, что «большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в послевоенный период, в то время как внешняя среда изменилась и продолжает изменяться кардинальным образом». Традиционные системы управления персоналом, базирующиеся на принципах четкого разграничения рабочих мест, иерархии должностей и исключительной роли руководства в решении практически всех вопросов, «более не отвечает требованиям жизни, и ей на замену должна прийти новая концепция, которая базировалась бы на совершенно иных принципах» [231, с. 61].
По мнению Л.И. Евенко, в сфере управления персоналом в процессе ее эволюции произошла смена четырех кадровых концепций - «использование трудовых ресурсов» (labour resources use), «управление персоналом» (personnel management), «управление человеческими ресурсами» (human resource management), «управление человеком» (human being management) -развивавшихся в рамках трех парадигм: экономической (конец XIX - середина XX в.), организационной (30-70 ГГ.), И гуманистической (80 - 90 ГГ.).
Экономическая парадигма господствовала с конца XIX века до 60-х годов нашего столетия [44, с. 13]. Базой для нее послужили теории марксизма и тейлоризма. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Во главу угла экономическая парадигма поставила наилучшее использование рабочего времени и предложила для этого конкретный инструментарий «научного управления» (scientific management). В рамках экономической парадигмы реализуется концепция «использования трудовых ресурсов». Согласно этой концепции организация подобна механизму. Персонал должен быть надежен и предсказуем, что достигается за счет высокой специализации функций и задач персонала; ориентированности на отдельные элементы работы без понимания ее общего смысла; доминирования вертикальных управленческих связей; четкого разделения штабной и линейной структур организации; обеспечения единоначалия и постоянного контроля за исполнением и дисциплиной; отбора и продвижения персонала на основе оценки его технической квалификации; подробными инструкциями, регламентацией деятельности и фиксированными стандартами поведения; подчинения индивидуальных интересов общему делу; обеспечения равенства на каждом уровне организации, основанном на справедливом вознаграждении [195, с. 129].
Данный подход к управлению персоналом проявил себя как достаточно эффективный при стабильных условиях функционирования организации: четко очерченная и неизменная цель деятельности, стабильная внешняя среда, ограниченная номенклатура производимых товаров и услуг, производство, востребующее, в основном, низкоквалифицированную рабочую силу. Ограниченность эффективности данной модели связана с трудностью ее адаптации к меняющимся условиям внешней среды. Строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, а также слабая включенность индивидуальных целей в цели организации, затрудняет использование интеллектуального, творческого, лидерского потенциала исполнителей, его самостоятельности и других качеств.
Организационная парадигма получила свое развитие со второй четверти XX века. Ее научной основой стала теория бюрократических организаций (М. Вебер, А. Файоль, Р. Эмерсон). Первый, административный, этап организационной парадигмы состоял в создании бюрократизированных систем управления, когда человек рассматривался в организации через его формальную роль - должность, являющуюся элементом иерархической организационной структуры, а управление осуществлялось преимущественно через административные механизмы. В практике кадрового менеджмента организационная парадигма реализовалась в становлении и развитии функции «управления персоналом», которая охватывала все более широкий круг проблем, возникающих при работе не только с рядовыми работниками, но и с менеджерами и специалистами на разных уровнях иерархии.
Неклассическая методология как основа построения концепции управления человеческим потенциалом организации
Современный уровень развития управления характеризуется необходимостью использования последних достижений во многих сопутствующих областях знания - теории организации, теории массовых коммуникаций, психологии, социологии, социальной психологии, педагогики и ряда других, что позволяет ставить вопрос о всестороннем использовании и управлении человеческим потенциалом в организации. Иначе организации просто не смогут выживать в условиях постоянно усиливающейся конкуренции и «погони» за новыми источниками конкурентоспособности и эффективности.
От статического описания управления уже довольно давно произошел переход к динамической парадигме, а от нее необходим переход к органическому подходу. В области управления организацией это совпадает со становлением эволюционного менеджмента, основой которого является неклассическая методология, занимающая с 70-х гг. XX века все более уверенные позиции сначала в естественнонаучных, а теперь и в гуманитарных дисциплинах.
Сформировать новое представление об организации на основе неклассической методологии позволяет работа коллектива авторов из Саратова под руководством проф. Т. Фокиной, имеющая подзаголовок «Пособие по неклассической методологии» [195].
Классическая методология была положена в основу управления экономикой предприятия на индустриальной стадии. Организации строились как совокупность рабочих мест, на каждое из которых подбирались люди с соответствующими характеристиками по принципу: человек под место или место под человека. Но проводимые в последнее десятилетие исследования выявили, что именно «субъектная» сторона человека является наиболее важным и ценным ресурсом организации. Организации, где лишь руководитель является «творцом», безнадежно проигрывают тем организациям, где каждый - «творец» и руководитель. Именно это обстоятельство вызвало запрос на изучение потенциала человека, человеческого потенциала всей организации, для чего классическая методология оказалась непригодной.
Неклассическая методология - это принципиально иной фундаментальный и методологический базис для построения современной концепции управления организацией, включая сферу управления персоналом. Неклассическая методология требует коренного пересмотра таких понятий, как организация, человек и его место в организации, управление, обучение, развитие и др.
Один из важнейших принципов неклассической методологии - допущение множества равноправных интерпретаций одного и того же объекта (факта, понятия, текста, знака, реальности, и т.д.).
Объективная реальность в неклассической методологии выступает как нечто, принципиально непознаваемое. Любое ее описание есть лишь одна из возможных интерпретаций. Полное, истинное описание объекта объективной реальности в принципе невозможно, так как его сложность просто не позволяет этого сделать.
Если организация, человек - суть интерпретации объективной реальности, которая намного сложнее любого ее описания, то, значит, таких интерпретаций может быть бесчисленное множество. Это открывает простор для поиска и эксперимента, например, для поиска новых рычагов управления или поиска новых источников конкурентных преимуществ и т.п.
Таким образом, неклассическая методология позволяет более широко взглянуть на организацию, на управление, на человека, и позволяет увидеть новые, прежде скрытые возможности.
Другим важнейшим принципом неклассической методологии выступает практическая направленность знания, преодоление противоречия между теорией и практикой. Лишь такой подход позволяет сегодня добиваться результатов.
Необходимость слияния теории и практики вытекает из факта зависимости изучаемой реальности от наблюдателя. Если для одного и того же объекта реальности может быть предложено бесчисленное количество различных его теоретических описаний, моделей (интерпретаций), то наблюдатель может выбирать из всего многообразия описаний наиболее подходящие (наиболее эффективные, наиболее понравившиеся) с точки зрения конкретных условий ситуации, "здесь и сейчас". Теория создается, собирается как мозаика, под конкретную ситуацию, которая уже никогда более не повторится в силу все более ускоряющихся изменений среды. В такой ситуации наиболее приемлемым является проектный подход, который сочетает в себе одновременное создание (сборку) теории, и ее немедленное применение для решаемой задачи.
Переход к неклассической методологии в науке, культуре в целом характеризуется формированием проектной культуры вместо культуры репродуктивной. Прежде фундаментальная наука формировалась как результат эмпирических наблюдений, экспериментов, поиска теоретического концепта (идеи), построения теории, и ее распространения на всю подлежащую ей предметную область, в том числе и на практические действия в этой области.
Сейчас ситуация иная. В неклассической теории невозможен классический эксперимент, то есть проведение его более или менее повторяющейся серии. Огромное значение приобретают философские и методологические регулятивы.
В зависимости от конкретных условий неклассическая методология в той или иной степени конкретизируется в теорию, приобретающую специфическую "окраску". Причем, речь идет не о законах и правилах, а, скорее, о принципах, допускающих различную степень и направленность конкретизации. Имеет место никогда не прекращающееся движение по спирали: проект (конкретный) - проектирование (процесс) - обобщение (теория) - новый проект - новое проектирование — новое обобщение и т.д.
Характерная для современного мира турбулентность среды не допускает сохранения имеющихся условий на сколько-нибудь длительный промежуток времени. Любая теория, описанная в четких понятиях, с "жесткими" определениями, сразу же теряет свой смысл и свою актуальность, так как условия, на основе которых и для которых она была построена, в современном мире чрезвычайно быстро изменяются. Знание перестает быть отраслевым или прикладным, оно становится метадисциплинарным, гибридным. Обучение какой-либо новой концепции как теоретической дисциплине невозможно, а ее чисто теоретическое описание лишено всякого смысла.
Методические подходы к исследованию практики управления персоналом
В рамках настоящей работы был осуществлен анализ практики управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы Пензенской области. Выбор в качестве объекта исследования предприятий строительной сферы связан с несколькими причинами:
1. Строительство является одной из крупнейших отраслей народного хозяйства, обеспечивая расширенное воспроизводство производственных мощностей и основных фондов.
2. Строительство, в отличие от промышленности и других отраслей народного хозяйства, обладает рядом специфических особенностей, накладывающих свой отпечаток на проблемы управления человеческим потенциалом. Бригадная форма организации работ, мягкая (допускающая множество вариантов) технология, и другие особенности строительства создают наиболее благоприятные условия для перехода к управлению человеческим потенциалом .
3. Несмотря на то, что строительная отрасль по своим формальным признакам (по уровню разгосударствления) находится впереди многих отраслей народного хозяйства, сколько-нибудь существенных сдвигов в качестве работы подрядных организаций как государственной, так и негосударственной форм собственности не просматривается .
В соответствии с обоснованной нами моделью человеческого потенциала организации анализ проводился по нескольким направлениям: 1. Анализ качественного состава персонала предприятий; 2. Анализ систем и структур управления персоналом предприятий; 3. Анализ управления социальными и психологическими процессами в организациях; 4. Анализ и оценка готовности руководителей к использованию современных подходов и методов управления персоналом.
Проведенный нами анализ практики управления человеческими ресурсами должен был послужить основанием для выводов, касающихся выявления резервов совершенствования управления персоналом в организациях.
Исследование проводилось в несколько этапов. На первом этапе осуществлялась подготовка к исследованию, разрабатывалась его программа и инструментарий.
На втором этапе проведено пилотажное обследование предприятий, неформализованные интервью с экспертами по программе исследования, в результате чего была осуществлена коррекция методики и инструментария.
На третьем этапе были обследованы организации, вошедшие в выборочную совокупность.
На четвертом этапе осуществлялась статистическая обработка первичных данных. Пятый этап - заключительный, на котором проводился анализ и интерпретация полученных результатов, формулировались выводы и подводились итоги исследования.
Формы сбора первичной информации. Первичные данные были получены
В зависимости от категории респондента использовались следующие виды формализованных вопросников по изучению практики управления у персоналом строительных организаций: АНКЕТА №1 для линейных руководителей, руководителей отделов и служб (Приложение 1), и АНКЕТА №2 для проведения интервью с высшими руководителями организаций строительного профиля (Приложение 2).
АНКЕТА №1 заполнялась руководителями нижнего и среднего звена управления. Задачей данной анкеты было изучение мнений управленческого персонала по различным аспектам функционирования системы управления персоналом в организациях. Вопросы задавались в закрытой форме для последующего их обобщения и статистической обработки,
Вопросы в анкете были сформулированы таким образом, чтобы комплексно осветить практику работы с персоналом. В анкете нашли отражение следующие вопросы: - стаж работы в организации и в данной должности; - осведомленность персонала (ИТР) о целях организации; - связь работы и удовлетворения жизненных потребностей; - отношение к работе; - лояльность к организации; - знания, компетентность, обучение и повышение квалификации; - удовлетворенность по отношению к работе; - служебный рост, продвижение по службе; - способы и результаты оценки персонала; - управление производственным поведением; - степень идентификации себя с работой; - демографические данные опрашиваемых.
АНКЕТА №2 для интервью с первыми руководителями организаций включала вопросы (в основном в открытой форме) в отношении кадровой политики и оценки роли человека в организации. В частности, анкета затрагивала вопросы в следующих направлениях: _. - наиболее важные проблемы организаций, место кадровых проблем среди них; - учет удовлетворенности работников своей работой, а также условиями труда; - значение фактора «мотивация персонала» в работе организаций, применяются ли методы «управления производственным поведением» персонала; - стремление и способы мобилизации потенциала работников, развитие «увлеченности» работой (энтузиазма); - важность морального климата в организации; - организационная культура как фактор управления, оценка управляющими ее роли и места в ряду других факторов; - взаимосвязь конкурентоспособности предприятия и квалификации персонала, методов работы с ним; - работа по развитию персонала, созданию резерва управленческих кадров; - применяемые методы оценки персонала, а также оценки эффективности мероприятий по развитию персонала, целесообразность инвестиций в персонал; - собственное развитие руководителя и др.
Генеральная совокупность представлена управленческим персоналом (ИТР) организаций строительного профиля г. Пензы, осуществляющих следующие виды деятельности: общестроительные работы, производство стройматериалов, комплектация, проведение специализированных раоот. При формировании генеральной совокупности мы руководствовались следующими соображениями:
1. Так как за годы кризиса значительно сократились объемы строительства, часть предприятий строительной сферы оказались в тяжелом экономическом состоянии и практически не работали. В то же время, другая часть предприятий сумела справиться с кризисом, и продолжала работать, хотя экономическое положение их продолжало оставаться сложным — неплатежи, бартер, низкие объемы.
Есть и третья группа - предприятия, действующие успешно. К этой группе относятся либо вновь созданные предприятия, либо предприятия, созданные на базе существовавших ранее, но в значительной степени модернизированные (изменение форм собственности, производственного профиля и технологической базы, оргструктуры, и т.п.).
Для целей настоящего исследования интерес представляли лишь работающие на момент проведения исследования предприятия, так как изучение вопросов управления персоналом на неработающих предприятиях лишено практического смысла. Таким образом, в генеральную совокупность вошли успешно действующие предприятия строительного профиля г. Пензы, как существовавшие до кризиса, так и вновь созданные .
Система управления человеческим потенциалом организации
Концепция управления человеческим потенциалом организации строится на идее максимизации использования человеческого потенциала для создания уникальных конкурентных преимуществ и достижения долгосрочного стратегического успеха организации.
Разрабатывая основные положения предлагаемой концепции, мы должны рассмотреть ряд вопросов: - какому типу организации соответствует новая концепция; - каковы основные задачи управления человеческим потенциалом организации; - как оценить качество и силу человеческого потенциала организации; - как управлять человеческим потенциалом, каким должно быть управление и какова роль управляющего в процессах управления человеческим потенциалом; - какие условия должны быть созданы для более полного раскрытия человеческого потенциала организации; - как перейти от предшествующих концепций управления персоналом к управлению человеческим потенциалом организации.
Бизнес-организация как способ осуществления деятельности, согласно Глазлу и Ливехуду, за время своего развития прошла несколько стадий. Первая, пионерская стадия, обязательно связана с предпринимателем, основавшим бизнес. Такая организация является, как бы продолжением личности ее основателя, пронизана его культурой, духом, его энтузиазмом.
Вторая, дифференциальная стадия, явилась ответом на чрезмерно возросшую и потерявшую управляемость пионерскую организацию. Она - плод усилий рационализаторов, применивших на практике принципы делового администрирования, основанные на функциональной дифференциации, и заметно повысивших ее эффективность и управляемость рациональными методами.
Третья стадия - интегральная. Она стала ответом на чрезмерную механистичность и рационализм дифференциальной фазы, результатом чего стала практически полная потеря мотивации и падение трудовой морали. Причиной этому послужило присущее дифференциальной фазе отношение к человеческому фактору как к помехе и целенаправленное выведение его за пределы организации. Смысл интегральной фазы как раз и состоит в «возвращении человеческого фактора в организацию», в интеграции всех организационных подсистем - технической, социальной и культурной - в единое непротиворечивое целое. По этой причине для описания организации интегрального типа больше приемлем органический подход, рассматривающий ее как живую систему.
Мы полагаем, что описанные Ливехудом стадии развития организации -это концепты организации, получившие свое развитие и воплощение в разные исторические периоды . Но, с появлением каждого нового концепта прежние никуда не исчезали, а продолжают успешно существовать и по сей день.
По этой причине сегодня мы можем наблюдать организации всех трех типов, действующие в различных хозяйственных сферах и отраслях.
Таким образом, сегодня существует три организационных концепта, опирающиеся на принципиально различное понимание человека и его роли в организации, и имеющие в своем арсенале, принципиально различные подходы, способы и методы управления персоналом (см. таблицу 12).
В дифференциальной организации значимость УП-функции возрастает. Значительная численность персонала заставляет на первых порах ввести хотя бы учет кадров и расходуемых на кадровую сферу средств. Позднее разрозненные функции для большего контроля могут быть объединены в единый отдел по работе с персоналом.
В организации интегрального типа персонал уже считают ресурсом, и его роль возрастает настолько, что концепции УЧР уже приписывают стратегический характер, как одному из важных факторов конкурентоспособности. Сфере управления персоналом уделяется повышенное внимание, осуществляются программы развития персонала, программы участия персонала в управлении и в прибыли компании, значительно расширяется арсенал применяемых методов управления людьми. Тем не менее, в начальном периоде интегральной фазы сфера управления персоналом, хотя и становится важным фактором конкурентоспособности, но не единственным и не самым важным.
Однако со временем, в силу все большей доступности знаний, технологий, и других факторов успеха, происходит выравнивание возможностей организаций в овладении ими, и данные факторы постепенно перестают быть гарантами существенного и долгосрочного превосходства над конкурентами. Человеческий фактор, как один из самых сложных в управлении, в подражании и копировании конкурентами, превращается в главный и практически единственный фактор, способный гарантировать успех организации на длительный период.
В этих условиях, как это было показано в первой главе диссертации, возникает необходимость управлять не столько человеческими ресурсами, сколько человеческим потенциалом организации, который наряду с качественными характеристиками персонала, включает в себя также способность организации эффективно использовать энергию (потенциал) имеющихся у нее индивидов и их объединений. Исходя из такого подхода, управление человеческим потенциалом организации - это концепция управления персоналом, соответствующая развитой организации интегрального типа.
Управление человеческим потенциалом организации направлено на значительное увеличение трудовой и творческой отдачи сотрудников организации (включая ее руководство) за счет создания особых условий, способствующих самораскрытию потенциала индивидов, а также на эффективное использование высвобождаемой человеческой энергии для обеспечения конкурентоспособности и выживания организации. Таким образом, главной конечной задачей УЧПО является повышение конкурентоспособности организации, рост ее стратегического потенциала, обеспечение ее выживания в долгосрочной перспективе.
