Повышение квалификации как элемент расширенного воспроизводства трудового потенциала руководителей и специалистов нефтегазового комплекса Российской Федерации Еремина Ирина Юрьевна

Содержание к диссертации

Введение

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к исследованию процесса повышения квалификации как элемента расширенного воспроизводства трудового потенциала руководителей и специалистов :

1.1. Трудовой потенциал, воспроизводство - сущность, определения, основные характеристики 14

1.2. Повышение квалификации - элемент системы воспроизводства 47

1.3. Отечественные и международные историко-экономические аспекты и правовое регулирование в области повышения квалификации руководителей и специалистов 80

ГЛАВА 2. Анализ организационно- методических аспектов повышения квалификации руководителей и специалистов :

2.1.1. Исследование потребности и влияния изменений на выбор направлений в повышении квалификации, воспроизводства и образования в переходной экономике России 117

2.1.2. Состояние и перспективы развития системы повышения квалификации на рынке труда нефтегазового комплекса Российской Федерации 141

2.2. Методические подходы по выбору форм и методов активного обучения в учебном процессе системы повышения квалификации руководителей и специалистов:

2.2.1. Особенности организации обучения слушателей 182

2.2.2. Классификационные признаки форм и методов обучения 192

ГЛАВА 3. Пути совершенствования системы повышения квалификации трудового потенциала руководителей и специалистов для предприятий нефтегазового комплекса России :

3.1. Методические положения в построении модели выбора форм и методов активного обучения трудового потенциала управленцев 233

3.2. Экспериментальная проверка модели 249

Заключение 264

Список использованной литературы 269

Приложения.

• Трудовой потенциал, воспроизводство - сущность, определения, основные характеристики
• Исследование потребности и влияния изменений на выбор направлений в повышении квалификации, воспроизводства и образования в переходной экономике России
• Особенности организации обучения слушателей
• Методические положения в построении модели выбора форм и методов активного обучения трудового потенциала управленцев

Введение к работе

В современных условиях нефтегазовое производство становится всё более многогранным, воплощая единство технологических,

организационных, информационных и социальных нововведений, что требует опережающего роста квалификации персонала. В этих условиях профессионаїьная подготовка руководящих работников и специалистов нефтегазового комплекса России должна представлять непрерывный процесс, который осуществляется в течение всей трудовой жизни. Поэтому органичным зьлюм является система повышения квалификации - один из главных механизмов воздействия на трудовой потенциал и ускорения темпов проникновения инновационных научных и технических идей, передового опыта в широкую практическую нефтегазовую деятельность.

Задачи, стоящие перед системой повышения квалификации нефтегазового - комплекса Российской Федерации, определяются требованиями, предъявляемые к современному специалисту в условиях рынка труда. Он должен обладать навыками управленческой, организаторской и воспитательной работы, высоким профессионализмом, потребностью в постоянном обновлении своих знаний и умений. Таким образом, развитие комплекса и всего российского общества выдвигает социальный заказ системе повышения квалификации.

Цели и задачи, специфика учебно-познавательной деятельности слушателей, обучающихся в системе повышения квалификации, должны обуславливать и систему организации учебного процесса: содержание, формы, методы и средства обучения, деятельность преподавателей и обучаемых. Однако, как показывают исследования многих авторов, анализ практики работы институтов, центров и факультетов повышения квалификации, а также опрос специалистов, прошедших обучение, существующий учебный процесс, построенный по подобию вузовского, не обеспечивает решения задач на требуемом уровне. Это определяет актуальность проблемы разработки качественного выбора широкого многообразия форм и методов активного обучения и внедрения его в учебный процесс, что даёт возможность системно воссоздать предметное и социальное содержание профессиональной деятельности и тем самым обеспечивает расширенное воспроизводство трудового потенциала, в том числе развитие творческой активности, профессиональной и социальной компетентности специалиста и руководителя.

Общие вопросы активизации творческой деятельности исследовались в работах Т.Ю. Базарова, П.Г. Бойдаченко, О.С. Виханского, Л.С. Выгодского, П.Я. Гальперина, Б.М. Генкина, A.M. Добрынина, С.А. Дятлова, В.ГГ.Журавлёва, Дж. Иванцевича, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, Л.А. Костина, А.Н. Леонтьева, А.А. Лобанова, Г.Г.Меликьяна, Е.Б. Моргунова, Ю.Г. Одегова, Л.А. Петровской, Н.Ф. Талызиной, В.В. Травина, Э.А.Уткина, СВ. Шекшни и многих - других учёных. Практическое осуществление интенсификации обучения базируется на теоретических представлениях о сущности учебной деятельности, взаимодействия в ней индивидуально- психологических и коллективистических факторов воздействия на воспроизводство трудового потенциала, раскрываемых в работах

А.Афанасьевой, Н.Н. Богомоловой, А.А.Вербицкого, Н.А. Волгина, А.М.Дмитрачкова, В.Г. Костакова, А.Э.Котляра, Н.А.Машуковой, А.Попова, С. Радько, Е.Д.Цыреновой и др.

Большой интерес для совершенствования учебного процесса в системе повышения квалификации нефтегазового комплекса России представляют результаты исследований, полученные А.И. Владимировым, В.А. Дятловым, Н.М. Зазовской, Е.Н, Зайцевой, Б.И. Кузьминым, Н.Х. Максутовым, В.Г.Мартыновым, И.Ф. Симоновой и др. Проблемам активизации учебной деятельности посвящены также работы зарубежных исследователей Г.Беккера, В. Бенниса, Ж. Брюнетьера, Дж. К. мл. Грейсона, Р.Г. Грэма, К.Ф.Грея, O.K. Делла, Р.Д. Дьюка, Г. Дюпюи, СР. Ковея, Р. Прюдома и др. Вместе с тем в системе повышения квалификации через передовой опыт обучения осуществляется практическое решение совершенствования организации всего учебного процесса. Это находит отражение в большом количестве публикаций, прежде всего материалах различных конференций, совещаний, семинаров.

Ориентация системы повышения квалификации нефтегазового комплекса РФ на новейшие достижения науки, техники, производства, передовые приёмы и методы управленческой деятельности, а также на развитие активной, творческой личности и расширенное воспроизводство её трудового потенциала специалиста и руководителя приводит к необходимости поиска новых подходов к обучению. Направления этих поисков затрагивают, прежде всего, проблему соответствия форм и методов обучения его целям и содержанию. Ясно, что дальнейшее совершенствование учебного процесса невозможно на-основе традиционных форм и методов обучения, отражающих взгляд на процесс обучения лишь как передачу информации, а не специфичную форму деятельности человека и его трудового потенциала. Поэтому сегодня должна идти речь о системном совершенствовании всего учебного процесса повышения квалификации.

Такое совершенствование предполагает опору на определённые теории, отражающие особенности обучения в системе ПК и одновременно обладающие прогностическими возможностями. Значительный вклад в этом отношении вносят общепсихологическая теория деятельности (А.Н.Леонтьев), теория поэтапного формирования умственных действий (П.Я. Гальперин, Н.Ф. Талызина и др.), исследования в области проблемного обучения (Т.В. Кудрявцев, A.M. Матюшкин и др.), концепция знаково-контекстного обучения (А. А. Вербицкий), социально-психологическая теория коллектива и личности (А.В. Петровский), социально-психологического тренинга (Л.А. Петровская) и другие.

9 6

Однако у нас в стране и за рубежом ещё не разработаны общепризнанные методические подходы, руководствуясь которыми можно было бы проектировать целостный процесс обучения в системе повышения квалификации, формирующий, сохраняющий и использующий квалификационно-профессиональные, социально-психологические и личностные качества специалиста, направленные на расширенное воспроизводство и развитие его трудового потенциала.

Для успешного решения задач такого проектирования необходимо сформулировать цели и содержание обучения с учётом специфики повышения квалификации, выбрать соответствующие им формы и методы активного обучения и системно использовать их в сочетании с традиционными. При этом необходимо строить учебный процесс, исходя из требований как андрагогики и психологии, так и профессиональной деятельности. Вместе с тем, как показал анализ литературы по вопросам повышения квалификации, большинство авторов придерживается преимущественно какой-либо одной позиции. Слабо исследовано также влияние форм и методов активного обучения на традиционный учебный процесс. Исходя из объективных потребностей современного этапа развития системы расширенного воспроизводства трудового потенциала, была сформулирована проблема нашего исследования: каковы особенности организации учебного процесса в учебно-исследовательских центрах и институтах повышения квалификации с использованием форм и методов активного обучения.

Объектом исследования является учебный процесс в системе повышения квалификации предприятий нефтегазового комплекса России в условиях существующего разнообразия активных и традиционных форм и методов обучения. Предметом исследования служат формы и методы активного обучения с точки зрения их выбора в зависимости от целей и содержания обучения, конструирования и системного использования.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ выбора форм и методов активного обучения и воздействия на трудовой потенциал специалиста и руководителя в процессе повышения их квалификации.

В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью исследования были выдвинуты следующие задачи:

• сформулировать понятие и определить структуру трудового потенциала руководителя и специалиста нефтегазового предприятия РФ в соответствии с современными требованиями;

• обосновать необходимость использования концепции воспроизводственного подхода с целью развития трудового потенциала руководителя и специалиста;

• провестм анализ особенностей организации учебного процесса в системе повышения квалификации нефтегазового комплекса России;

• разработать квалификационную характеристику специалиста, задающую цели повышения его квалификации и служащую основой для выбора содержания, форм и методов обучения.

• определить номенклатуру и признаки форм и методов активного обучения, адекватных целям и задачам повышения квалификации;

• повести обоснование выбора форм и методов активного обучения в зависимости от целей и содержания повышения квалификации;

• разрабоїать методические подходы выбора форм и методов активного обучения и воздействия на трудовой потенциала руководителя и специалиста нефтегазового предприятия РФ; • выделить и проверить основные требования к созданию системы форм и методов активного обучения;

• разработать методические положения выбора форм и методов активного обучения в процессе повышения квалификации руководителя и специалиста;

• апробировать и внедрить модель выбора форм и методов активного обучения в учебных центрах и институтах повышения квалификации нефтегазового комплекса РФ.

Гипотеза исследования. Необходимым условием достижения целей повышения квалификации является такая организация учебной деятельности слушателя, при которой воссоздаётся не только содержание, но и формы профессиональной деятельности специалиста.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. Теоретической основой послужили правительственные документы, законы и постановления, работы российских и зарубежных учёных по исследуемой проблеме, публикации периодической печати, материалы конференций и научных совещаний, справочная и специальная литература.

Общую методологическую основу составляют диалектический и материалистические подходы, деятельностный подход к обучению, принципы единства теории и практики, познавательной и практической деятельности, активности и самостоятельности обучаемых в процессе овладения знаниями, умениями и навыками. В работе нашли применение методы теоретического, системного, структурного, ситуативного, логического, сравнительного, статистического анализа, результатов учебной деятельности слушателей системы повышения квалификации, наблюдение, беседа, анкетирование, метод экспертных оценок, анализа учебно-методической документации. Информационная основа исследования. Аналитическая и практическая части работы выполнены на основе привлечения официальных статистических данных по Российской Федерации, Министерства энергетики, данных оперативного учёта предприятий нефтегазового комплекса и информации, полученной в результате проведения специальных социально-экономических обследований.

Опытно-экспериментальной базой служил Учебно-исследовательский центр повышения квалификации РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, исследования проводились также в рамках программы переподготовки и повышения квалификации специалистов НК ОАО «Комитэк», в открывшемся учебном центре НК «Коминефть».

Положения, выносимые на защиту.

1. Слияние обучения и производства в системе повышения квалификации может быть осуществлено на основе сочетания в формах и методах обучения предметных и социальных аспектов профессиональной деятельности руководителя и специалиста.

2. Проектирование целостного учебного процесса повышения квалификации осуществляется с помощью специальной методической процедурм, учитывающей требования квалификационной характеристики специалиста, специфику содержания обучения и возможности каждой организационной формы.

3. Активные методы обеспечивают формирование профессиональных и социальных умений при условии органичного сочетания в ней имитационной модели профессионального труда специалиста и игровой модели деятельности слушателя.

4. Использование активных форм организации учебного процесса обуславливает внесение игровых элементов и в традиционные формы обучения- что является фактором их развития. Научная новизна исследования:

а сформулировано определение понятия и уточнена структура трудового

потенциала современного руководителя и специалиста, которая включает

следующие элементы: психофизиологический потенциал,

характеризующийся работоспособностью, здоровьем, возрастом, полом,

характером; профессионально-квалификационный потенциал,

оценивающийся уровнем интеллекта, познавательными способностями,

профессиональными знаниями, умениями и навыками, способностью к

сотрудничеству, взаимодействию, идентификации с коллективом;

инновационно-личностным потенциалом, характеризующийся креативными

способностями, потребностями и способностями к самореализации,

инициативой, воображением, ценностями, мотивацией;

предложено, использование концепции воспроизводственного подхода,

рассматривающей человека в качестве предпосылки, условия и результата

производства при разработке программ развития трудового потенциала

работников нефтегазовых предприятий России;

о выявлены основные положения управления воспроизводством и

развитием трудового потенциала в процессе повышения квалификации

руководителей и специалистов (принципы, взаимосвязь и влияние внешней и

внутренней среды, требования, условия реализации, этапы реализации,

мероприятия функциям управления и элементам системы повышения

квалификации4 а разработана оригинальная классификация имитационных и

неимитационных форм и методов активного обучения, направленных на

расширенное воспроизводство трудового потенциала;

а обоснована необходимость и показаны пути развития лекционной формы

организации учебного процесса под влиянием форм и методов активного

обучения; а осуществлено проектирование целостного учебного процесса применительно к системе повышения квалификации;

а выявлены научно-методические основы выбора адекватных целям и содержанию повышения квалификации форм и методов активного обучения; предложены и внедрены методические положения по качественному выбору форм у методов активного обучения и воздействия на трудовой потенциал руководителей и специалистов предприятий нефтегазового комплекса.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическое значение проведённого диссертационного исследования заключается в разработке модели качественного выбора форм и методов активного обучения при организации и проектировании учебного процесса в системе повышения квалификации руководителей и специалистов. Результаты работы дают возможность для реализации социально-ориентированного подхода к репгнию современных экономических проблем отечественных нефтегазовых предприятий.

Методические положения по выбору форм и методов активного обучения и воздействия на трудовой потенциал руководителей и специалистов имеют большое практическое значение, так как позволяют разрабатывать учебно-методическую документацию, программы управления персоналом, использовать обоснованные системы форм и методов активного обучения по нескольким специальностям повышения квалификации специалистов в области PR-менеджмента, формировать и совершенствовать профессиональные навыки и умения PR-специалистов, соответствующие современным требованиям нефтегазового производства. Разработанные на основе результатов исследования методика, учебное пособие и рекомендации используются в реальном учебном процессе УИЦ повышения квалификации в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина, в рамках программы переподготовки и повышения квалификации специалистов НК ОАО «Комитэк»,

Апробация и реализация работы. Основные результаты исследований, их выводы и положения докладывались и получили одобрение на 3-ей и 4-ой научно-технических конференциях «Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России» в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина (январь 1999г., январь 2001г.)э на 1-ой научно-практической конференции «Рынок труда и кадровая политика нефтегазового комплекса России» (июнь 1999г.), на 3-ей всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности «Новые технологии в газовой промышленности» (сентябрь 1999г.), на международной научно- методической конференции «Современные направления и технологии послевузовского обучения специалистов: концептуальные и региональные аспекты развития и функционирования системы в рамках непрерывного образования в новом тысячелетии» в институте повышения квалификации и переподготовки кадров при Могилёвском машиностроительном институте, р.Беларусь (май 2000г.), на межотраслевой научно-практической конференции «Проблемы совершенствования дополнительного

профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса» в Уфимском техническом университете (апрель 2001г.).

За доклад и преложенные в нём разработки в области проблем профессионального образования, подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров на рынке труда РФ на третьей всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России автору присудили диплом лауреата. Отдельны-, разделы диссертации, а также выводы и рекомендации вошли в отчёты по научно-исследовательской работе №№ «», «», проводимые кафедрой управления трудом и персоналом на предприятиях нефтегазовой промышленности Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина.

Разработанная модель выбора форм и методов активного обучения и воздействия на трудовой потенциал руководителя и специалиста использована при совершенствовании учебного процесса Учебно-исследовательского центра повышения квалификации РГУ нефти и газа им.И.М. Губкина, Учебного центра НК «Коминефть»,

Основные положения диссертации использованы при подготовке методических материалов по дисциплине «Организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров на предприятиях нефтегазового комплекса РФ».

Диссертация является результатом, обобщения исследований, выполненных автором при разработке научно-исследовательских тем, подготовке учебно-методических материалов и педагогической деятельности.

Публикации, По результатам выполненных исследований опубликовано 18 печатных работ, в том числе 1 учебное пособие, 6 статей в отраслевых журналах и 11 докладов на международных и отраслевых конференциях, общим объёмом 5,21 печатных листа.

Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографии из 237 наименований, приложений. Общий объём диссертации составляет 288 страниц машинописного текста, включая 42 таблицы, 31 рисунок, 6 приложений.

Трудовой потенциал, воспроизводство - сущность, определения, основные характеристики

Экономика России в последние годы характеризуется самостоятельностью предприятий, расширением самоуправления, сужением сферы регламентации «сверху» (например, регламентации организационной структуры управления, численности и должностного состава управленческого персонала и др.).

Меняющийся хозяйственный механизм ещё более подчеркнул значимость управленческого труда. В новых условиях особенно актуальными становятся рациональное разделение труда, повышение мобильности персонала, правильный подбор кадров, совершенствование методов труда, становление разумных пределов его регламентации(21,55). Расширение самостоятельности предприятий, разнообразие их экономических и организационных форм требуют большей конкретизации в поиске прогрессивных организационных решений с учётом специфики каждого предприятия. Это позволяет повысить эффективность управленческого труда, конкурентоспособность трудового потенциала и, следовательно, увеличить прибыль и конкурентоспособность предприятия.

Переход России к рыночной экономике принципиально изменяет условия хозяйственной деятельности и требования к руководителям и специалистам, работающим на различных уровнях экономики, совершенно по-новому ставит вопрос о повышении их квалификации (59).

Необходима работа по коренному изменению старого «нерыночного» мышления не только в среде российских учёных-экономистов, но и, в первую очередь, у руководителей и специалистов предприятий. Решение этой проблемы, как нам представляется, состоит в повышении квалификационного уровня управленческого персонала предприятий. Это, прежде всего, относится к воспроизводству возможностей управленцев, их знаний, умений, квалификации, т. е. к трудовому потенциалу людей. Поэтому, в контексте данного исследования в рамках понятия управленческие работники и специалисты будут рассматриваться именно их трудовой потенциал.

Поскольку к предмету исследования данной диссертационной работы относится изучение элемента повышения квалификации, который складывается в процессе воспроизводства трудового потенциала, то, прежде чем приступить непосредственно к анатизу данного элемента, необходимо провести теоретико-методологический анализ содержания категорий трудового потенциала и его воспроизводства и дать обоснование применения именно этой категории в экономической терминологии.

В современной экономической мысли и в частности науке об управлении -.уществует теоретико-методологический плюрализм и прагматизм в вопросах оперирования экономическими категориями, отсутствует какая-либо строгая ориентация на определённые теоретико-методологические принципы, что, в свою очередь, привело к эклектичности, многозначности применяемых понятий, к их эмпирической ограниченности, что, в конце концов, и предопределило тему этого исследования, чтобы своим личным вкладом постараться внести ясность в этом вопросе.

Обзор экономической литературы и социальная практика свидетельствуют, что только посредством технической политики, без учёта трудового потенциала нельзя добиться коренного повышения эффективности общественного производства (205,70,80). Понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «кадры» составляют основу для интерпретации сопряжённого с ними понятия - «трудовой потенциал». Посредством глубокого изучения данной категории, различие между ними нам представляется в том, что если в первом случае акцент делается на актуальных социальных качествах работника, то во втором - на потенциальных, т е. перспективных, либо попросту его незадействованных возможностях, способностях и потребностях.

Возможности, способности и потребности были предметом исследования многих экономических школ и течений. Так, например, Ш. Фурье, предстззитель утопического социализма поставил вопрос о развитии склонностей человека в зависимости от исторических условий, выдвинув идею гармонического развития личности. Физиократы (Ф. Кенэ, А. Тюрго), рассматривая производительный труд, выделяли трудовые способности и видели стимул к их развитию в производительной силе труда. Широкий круг вопросов, связанных с роль труда в хозяйственной жизни общества рассматривали русские буржуазные экономисты А.И. Чупров и А.И. Исаев. Д. Рикардо рассматривал воспроизводственный аспект возможностей, способностей и потребностей человека, связывая их с движением рыночной цены труда. Іта точка зрения была доведена до логического конца К Марксом, который разделил понятие «труд» и «рабочая сила» и выделил несколько аспектов в содержании этого понятия, а, именно, указал, что рабочая сила есть совокупность физических и духовных способностей человека и представляет собой способность к труду.

В зарубежной экономической литературе проблема воспроизводства качества рабочей силы появилась и нашла своё развитие на рубеже XIX-ХХвв., что было связано с возросшим интересом к вопросам управления производством и трудом и с возникновением института менеджмента. В этот период экономики ныне высокоразвитых стран переживали коренные изменения производительных сил в области технического перевооружения. Соответственно, перед обществом возник вопрос об увеличении эффективности живого труда и необходимых для него условиях. Создались предпосылки для дальнейшего развития теории рабочей силы и внедрения её положений в практику.

Трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими способностями. нравственными и интеллектуальными качествами и другими личными характеристиками. Ещё Ф.У. Тейлор обратил внимание на тот факт, что «трудность нахождения человека, который бы соединял в себе разнообразные познания и различные умственные и душевные качества, необходимые для выполнения всех обязанностей возлагаемых на руководителей, явствует из прилагаемого списка девяти качеств, требующихся от идеального человека». Среди основных качеств идеального человека, составляющих трудовой потенциал, основатель научного менеджмента назвал такие, как ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, здоровье. По его мнению, люди, обладающие тремя из перечисленных качеств, могут быть во всякое время наняты в качестве рабочих. Соединив вместе четыре из этих способностей, можно получить лучше оплачиваемого работника. Человека, объединившего в себе пять качеств, очень трудно найти, а людей с шестью, семью и восьмью видами способностей почти совсем невозможно добыть (202).

Исследование потребности и влияния изменений на выбор направлений в повышении квалификации, воспроизводства и образования в переходной экономике России

Рассмотрим наиболее важные для национальной экономики количественные и качественные характеристики в России и за рубежом.

Численность населения России начала сокращаться с 1991г., и на протяжении последних лет эта тенденция сохраняется (0,2-0,3% в год). Численность постоянного населения России, согласно полученной ПРАЙМ-ТАСС оценке Госкомстата, в 1998г. уменьшилась на 401 тыс. человек и на 1 января 1999г. составляла 146,3 млн. человек. Суммарное же снижение численности населения России за 7 лет - с 1992г. по 1998г.- составило почти 2 млн. человек, или 1,3%. (В зеркале статистики // Санкт-Петербургские ведомости, 5 февраля 1999г.). Для сравнения: в период с 1990 по 1995г. в ряде развитых стран Европы численность населения росла в среднем со скоростью от 0,2-0,5% (Испания, Великобритания) до 0,5-0,6% в год (Франция) (232). Важнейшими характеристиками являются численность трудовых ресурсов и их распределение по сферам занятости, а также профессионально-квалификационная структура рабочей силы. Экономическая структура населения России в последние годы относительно стабильна. В 90-х годах в России трудовые ресурсы не превышают 50% от общего количества населения. Доля же занятых в экономике в составе всего населения сокращается. В 2000 году численность экономически активного населения составила 73,7 млн. чел, или около 51% от общей численности населения. По данным на начало 2000 года, в Российской Федерации 87,7% экономически активного населения были заняты в экономике и 9,1 млн. чел. (12,3%) не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методикой МОТ они классифицируются как безработные) (124). Большинству российских промышленных предприятий присуще мало номенклатурное производство с длительными сроками обновления изделий. В нефтегазовом комплексе широкая номенклатура изделий присуща нефтепереработке и нефтехимии. Необходимо отметить и основные особенности и противоречия рынка труда нефтегазового комплекса РФ: о Около 2% работающих обеспечивают более 50% ВВП страны, 3/4 валютных поступлений и 2/3 бюджетных поступлений о Относительно высокая себестоимость добычи, транспортировки нефти и газа и необходимость развития нефтегазового комплекса как основного источника валютных поступлений и важнейшего элемента стратегической и экономической безопасности страны о Относительно короткие сроки эффективной эксплуатации месторождений (25-30 лет) и необходимость создания и поддержания инфраструктуры в ранее необжитых районах о Рост населения, непосредственно не связанный с добычей нефти и газа, и неэффективность искусственного создания диверсифицированных отраслей экономики в нефтегазодобывающих районах о Потребность в постоянных высококвалифицированных кадрах и стремление к постоянному заселению территорий и объективно необходимыми миграциями о Слабо развитая миграционная способность населения и рост структурной безработицы Усиливающееся влияние процессов глобализации экономики на объём инвестиций и создание новых рабочих мест в нефтегазовом комплексе России. Всё это делает профессионально-квалификационную структуру российского рынка труда и НТК и всей экономики страны восприимчивой к изменениям, а основную массу работников (с учётом выработанных трудовых установок) - заинтересованными в повышении профессиональной квалификации, в росте производительности своего труда. В данной ситуации, на наш взгляд, одним из мощных факторов в управлении трудовым потенциалом экономики и предприятия становится уровень подготовки.

В ведущих капиталистических странах к началу 90-х годов средняя подготовка рабочей силы достигала уровня младшего колледжа (14 лет обучения). В США, например, она составляла 14,5 года, для специалистов -17,1, а для управляющих - 15,5. Высшее и среднее специальное образование стало базовым для многих профессий. Так, в США его имели 50% торговых и 40%) конторских служащих, 24% квалифицированных рабочих, 33% соответствующих им работников сферы услуг, не говоря уже о массе специалистов и управленческого персонала (106). В России среднее число лет обучения составляло 10,28 года и в настоящее время имеет тенденцию к падению.

Как известно, воспроизводство социально-профессиональной структуры общества непосредственно связано со степенью интегрированности в неё молодёжи. Профессиональная интеграция характеризуется не только объективными показателями включённости индивида в профессиональную группу (уровень профессиональной подготовки, стаж работы), но и субъективным его отношением к своему профессиональному положению (оценка престижа профессии, возможностей профессионального роста).

В конце 90-х среди тех, кто имеет профессиональную подготовку, 27,4%о окончили ПТУ, 33,4% - техникумы, 38,2%- вузы, что свидетельствует о высоком качестве трудовых ресурсов современной молодёжи в России. 2/3 (62,8%) занятых в народном хозяйстве молодых людей не просто имеют профессию, а получили профессиональное образование, хотя в начале тех же 90-х таких было более 70%.(47). В сфере промышленного производства нефтегазовой промышленности немного уменьшилась доля работающей молодёжи в целом по комплексу. Взглянем на таблицу 2.1.1.8.

Важным условием воспроизводства профессионаїьной структуры является также работа по приобретённой специальности. Соответствие профессионально - квалификационной подготовки характеру и содержанию выполняемой работы свидетельствует о позитивной включенности молодых людей в производственный процесс и об их высоком профессиональном статусе.

Сравнив современные данные конца 90-х гг. по этому показателю с аналогичными начала 90-х, обнаруживаем негативную тенденцию. Сегодня почти 1/2 работающей молодёжи трудится не по специальности, которую приобрела в процессе обучения, либо вовсе не имеет профессии. Это означает, что воспроизводство профессионально-квалификационного трудового потенциала молодёжи входит в противоречие с его эффективным использованием. Причина такой ситуации - в отсутствии связи между рынком профессий и рынком образовательных услуг.

Особенности организации обучения слушателей

Основная цель системы повышения квалификации (СПК) нефтегазового комплекса РФ как составной части расширенного воспроизводства -подготовка специалистов, обладающих современными научными, техническими и экономическими знаниями, широким кругозором, организаторскими способностями, умением решать задачи с точки зрения предприятий нефтегазовой промышленности и всего российского государства. СПК должна формироваться как динамичная система, приспособленная к постоянному обновлению знаний и ускоренному освоению достижений научно-технического прогресса (175,88).

Решить эту задачу можно лишь с учётом того, что на современном этапе развития нашего общества дальнейшие результаты общественного развития (экономические, социальные, темпы научно-технического прогресса) прямо связаны с качествами личности, зависят от её интеллектуального и нравственного развития, социальной активности, сознательного, творческого, заинтересованного отношения к труду.

Совершенствование системы повышения квалификации во многом определяется уровнем разработанности теории обучения взрослых. Однако приходиться констатировать, что учебный процесс в системе повышения квалификации копирует вузовский. В определённом смысле это закономерно, поскольку отражает преемственность звеньев системы непрерывного образования и расширенного воспроизводства трудового потенциала. Общими для в ja и СПК являются основные противоречия: между абстрактным характером предмета учебной деятельности (прежде всего тексты как знаковые системы) и реальным характером предмета профессиональной деятельности, где знания не даны в чистом виде, а заданы в общем контексте производственных и ситуаций;

между системным характером использования знаний в регуляции трудовых действий и «разнесённостью» их усвоения по многим учебным дисциплинам;

между вовлечённостью в процессы труда всей личности специалиста и его психических функций, прежде всего мышления, и опорой в традиционном обучении главным образом на процессы восприятия, внимания и памяти;

между индивидуальным характером работы обучаемого, индивидуальным «способом» его развития (принцип индивидуализации) и коллективным характером профессионального труда, предполагающим обмен его продуктами, взаимодействие и общение специалистов, личный вклад каждого в достижение целей производственного коллектива;

между «ответной» позицией студента или слушателя, в которую его ставит традиция обучения, и принципиально инициативной - в предметном и социальном смысле - позицией специалиста (22,49).

Указанные противоречия во многом обусловили то, что учебная и профессиональная деятельности оказались двумя почти не пересекающимися реальностями. Это приводит к появлению проблемы формальных знаний, трудностей их применения на практике, отсутствию у многих выпускников вузов профессиональной, а у слушателей СПК познавательной мотивации, слабому развитию умений работы в трудовом коллективе и т.п.

Учебная и профессиональная деятельности являются, конечно, разными. Отличия заключаются, прежде всего, в предметах этих деятельностей и в социальном статусе их субъектов. Предмет учебной деятельности - знания, навыки, умения. Они выступают тем, на что направлена активность обучающегося, а также задают формы этой деятельности. "При переходе к профессиональной деятельности знания приобретают другую функцию - средства её регуляции. Это вызывает значительные трудности для студентов вузов, так как в период обучения они не получают достаточных навыков работы со знанием как со средством.

Не хменьшие трудности имеют место и при обратном переходе от профессиональной деятельности специалиста к учебной деятельности слушателя системы повышения квалификации. Предметом деятельности снова должны стать знания, навыки, умения, меняется и социальная позиция человека, что обуславливает многие особенности организации учебного процесса в СПК по сравнению с вузом. Эти особенности касаются целей, содержания обучения, контингента обучаемых, а также условий реализации самого учебного процесса.

Цели обучения в вузе и СПК не идентичны. Если вуз готовит персонал для выполнения профессиональной деятельности, то в СПК, специалист, уже имеющий практический опыт, совершенствуется в конкретной области профессиональной деятельности. Конечная цель обучения в вузе состоит не в овладении учебно-познавательной деятельностью, а в том, чтобы в рамках и средствами этой деятельности овладеть деятельностью профессиональной (24,145). Однако если для студента вуза учебно-познавательная деятельность субъективно выступает зачастую как цель, то слушатели повышения квалификации воспринимают обучение как способ решения проблем своей профессиональной деятельности.

Содержание повышения квалификации также в значительной мере отличается от вузовского обучения. Если вуз ориентируется, прежде всего, на фундаментальные знания, способы и приёмы профессиональной деятельности, то повышение квалификации предполагает отбор содержания по критерию актуальности для определённого момента времени, для определённой категории специалистов, выполняемой ими деятельности и с учётом настоящих и перспективных социально-экономических целей.

Специфические особенности организации учебного процесса в СПК связаны со сменой типа деятельности: ведущей становится познавательная деятельность, которая разворачивается на фоне прерванной на короткое время профессиональной деятельности. С точки зрения обучения данная особенность имеет как положительные, так и отрицательные моменты.

Смена типа деятельности облегчает процесс обучения за счёт того, что у слушателей имеется профессиональная мотивация: учебная информация приобретает личностный смысл, поскольку слушатели ориентированы на получение конкретных профессиональных знаний и способов совершенствования деятельности, что позволит им повысить эффективность своего труда. Если в вузе приходится искать способы перевода познавательных мотивов в профессиональные, то в СПК - наоборот. Это очень важная задача, так как познавательной мотивации принадлежит одно из центральных мест в побуждении человека к активности, развитии его личности (212).

Основу контингента слушателей СПК составляют руководители и специалисты в том возрасте, который является периодом активной профессиональной деятельности. Их профессиональный и социальный опыт выступает как своеобразный фильтр для вводимой преподавателем информации. Слушатели на собственном опыте успели ощутить известное расхождение между теоретическими знаниями, полученными в вузе, и требованиями профессиональной деятельности. Это создаёт у них определённый скептицизм по отношению к обучению вообще и в СПК, в частности. Появляется необходимость изменения сложившейся системы установок, взглядов, причём таким образом, чтобы слушатель понимал его смысл и помогал преподавателю (180).

Методические положения в построении модели выбора форм и методов активного обучения трудового потенциала управленцев

В современных исследованиях проблема взаимосвязи форм и методов обучения с целями и содержанием непрерывного образования продолжает оставаться актуальной( 10,43,112,116,119,235,236). Она исследуется в работах СИ. Архангельского, Афанасьевой А.А., Ю.К. Бабанского, Гутгарц Р.В., Н.И. Кудряшоьа, М.М. Левиной, Н.А. Машуковой, Е.Б.Моргунова, И.Я. Лернера, Радько СР., М.Н.Скаткина, Чебышевой Б.Н., С.А. Шапоринского и др. Однако эти исследования носят преимущественно теоретический характер и недостаточно ещё влияют на современную практику совершенствования учебного процесса.

В силу этого передовой опыт, особенно в области повышения квалификации, с трудом прививается в новых условиях, а в некоторых случаях его просто невозможно заимствовать из-за теоретической и методической неразработанности средств распознавания и анализа такого опыта.

Ориентиром при создании модели выбора форм и методов обучения служит положение о его зависимости от целей, содержания обучения, понимания механизма процесса усвоения, и т.д. Как пишет СИ. Архангельский: «Задача преподавателя - находить дидактическое и психологическое обоснование выбора методов, форм и средств обучения»(9). Ю.К. Бабанский полагает, что «единственно приемлемым является осознанный, научно обоснованный выбор наилучшего, оптимального для соответствующих условий варианта с точки зрения определённых критериев(12). Мы исходили из того, что определённое содержание обучения, отобранное в соответствии с образовательными целями, должно соответствовать конкретным, адекватным ему формам и развёртываться в учебной деятельности с помощью соответствующих методов.

Мы предположили, что исходными материалами для выбора форм и методов обучения могут выступать квалификационная характеристика (КХ), учебно-тематический план (УТП) и классификация активных методов обучения. Первые два документа определяют цели, содержание обучения и уровень требований к обучаемому, а признаки классификации активных методов служат ориентиром при выборе конкретных форм и методов.

Для выбора форм и методов обучения нам представляется наиболее целесообразным использовать в большей степени активные методы (АМО), формирующие умения, развивающие и выявляющие в процессе трудовой деятельности потенциал руководителей и специалистов, но и не забывать включать также и традиционные (ТМО). Таким образом, остаётся только выяснить, как правильнее организовать процесс выбора форм и методов обучения. С данных позиций мы предлагаем использовать следующую методику определения выбора методов и форм обучения трудового потенциала персонала (руководителей и специалистов) из двух этапов:

На первом этапе применения данной методики необходимо сопоставить темы учебно-тематического плана (УТП) и профессиональных умений из квалификационной характеристики (КХ), в результате чего выявляются тематические зоны для поиска адекватных им форм и методо.в обучения. Для сопоставления тем УТП и умений из КХ построим таблицу 3.1.1. Форма таблицы может меняться в зависимости от структуры учебно-тематического плана соответствующего учебного центра, института или др. заведения повышения квалификации, а количество граф может уменьшаться или увеличиваться в соответствии с количеством включённых в КХ умений.

Начинается заполнение таблицы с номеров тем по порядку в графе № 1, затем в графе №2 указываются шифры тем по учебно-тематическому плану (УТП), а графе №3 эти темы и разделы последовательно расписываются по их наименованиям в соответствии с УТП по определённым дисциплинам и специальностям. Далее в графах № с 4 по 6 указывается общее количество часов, а также часов лекционных и практических занятий. В следующих графах таблицы с № 7 по 25 (общее количество может увеличиваться или уменьшаться) перечисляются умения, включённые в квалификационные характеристики (КХ) по выбранным специальностям. Необходимо отметить. что количество граф здесь будет соответствовать количеству умении из КХ. Проводится заполнение данных в графах с 7 по 25 по следующему принципу. По каждой теме УТП определяется возможность и необходимость формирования каждого профессионального умения из КХ. что отмечается знаком «+» (наличие) или «-»(отсутствие).

Следует помнить, что темы со знаком «-» не требуют развития профессионарьных умений из КХ, являются сферами фундаментальных знаний и предполагают применение традиционных форм и методов обучения, таких, например, как лекции. После этого по горизонтали таблицы подсчитывается количество умений «+» по каждой теме УТП и результат Пі записывается в графу №26. На основании проведённых операций делается вывод о том, по каким темам, предполагающим развитие определённых профессиональных умений, возможно использование активных форм и методов обучения.