Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1 - ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 14
1.1. Теория и современные понятия экономики труда 14
1.2. Мотивация труда 22
1.3. Обзор методик оценки эффективности труда широко распространенных в современной практике управления персоналом 25
ГЛАВА 2 - ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ИЗМЕРЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННОМ СЕКТОРЕ 42
2.1. Обоснование необходимости использования оценки деятельности подразделений и сотрудников для повышения эффективности труда в госсекторе 42
2.2. Значение и взаимосвязь понятий производительности и эффективности труда в государственном секторе 45
2.3. Обоснование необходимости правильной постановки целей для повышения производительности труда в госсекторе 52
2.4. Значение экономической и технической эффективности при проведении оценки производительности труда 62
2.5. Специфика оценки эффективности и анализа производительности труда специалистов и руководящих сотрудников государственных ведомств 67
ГЛАВА 3 - СИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И СОТРУДНИКОВ ФЕДЕРАЛЬНОГО ВЕДОМСТВА 102
3.1. Основные этапы подготовительной работы по созданию системы... 102
3.2. Формирование модели системы планирования и оценки 112
3.3. Результаты эксперимента по внедрению системы планирования и оценки в Минэкономразвития РФ 130
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 150-154
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 155-163
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 - Исследование удовлетворенности персонала и предложений по совершенствованию работы персонала Министерства 164-172
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 - Рамка компетенций 173-186
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 - Анализ законодательства по системе материального вознаграждения и структурам мотивации Министерства 187-194
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 - Анализ структур нефинансовой мотивации в Министерства 195-207
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 - Пример промежуточного анализа по составлению планов работы департаментов и сотрудников Министерства 208-217
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 - Анализ соответствия деятельности структурных подразделений Положению о Министерстве 218-231
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 - Промежуточный анализ внедрения системы планирования и оценки деятельности департаментов и сотрудников в министерстве 232-246
ПРИЛОЖЕНИЕ 8 - Примеры заполнения форм планирования и оценки деятельности структурных подразделений и сотрудников Министерства 247-256
Введение к работе
Актуальность исследования. Деятельность общества проявляется в многообразии экономических, социальных, политических и других процессов. До недавнего времени они изучались изолированно различными науками: экономическими, социологическими, политическими и другими. Вместе с тем необходимо отметить, что процессы, характеризующие развитие общества, тесно взаимосвязаны. Экономика и социология труда является одной из немногих наук, в которых реализуется комплексный подход к анализу экономических и социальных аспектов трудовой деятельности. Объективно это обусловлено тем, что рациональное использование человеческих ресурсов предполагает достижение двух взаимосвязанных целей: создание благоприятных условий труда и развитие способностей человека в процессе трудовой деятельности и повышение эффективности труда.
На достижение этих целей направлена в частности и система планирования и оценки структурных подразделений и сотрудников.
В сознании многих руководителей сегодня персонал - один из самых ценных ресурсов организации. Однако не всегда и не везде потенциал персонала используется с должной эффективностью. Поэтому логичен вопрос: как выявить этот потенциал и как создать условия для его эффективной реализации? С этим вопросом позволяет справиться такой инструмент кадровой политики, как система планирования и оценки персонала.
Актуальность диссертационного исследования состоит в том, что представленная в нем система планирования и оценки деятельности сотрудников и структурных подразделений организации, внедренная в Министерстве экономического развития и торговли Российской Федерации, позволяет кроме прочего обеспечить решение одной из задач, поставленных Президентом РФ в ежегодном Послании Федеральному Собранию в марте 2002 года, которая заключается в повышении эффективности деятельности государственных органов, т.к. внедрение системы планирования и оценки (далее система планирования и оценки структурных подразделений и сотрудников сокращенно будет называться СПО) в государственных учреждениях вместе с другими инструментами приведет к качественно новому уровню функционирования государственного сектора в целом. Безусловно, потребуется целый комплекс мер для реформирования государственной службы, но вопросы планирования и оценки занимают в этом комплексе одно из первых мест по значимости. При этом важно учитывать, что оценка - не просто измерение результативности деятельности сотрудника, а также средство для выявления потенциала сотрудника и условий для наиболее полного раскрытия этого потенциала. Оценка не должна быть целью, а должна представлять собой средство, инструмент управления и повышения эффективности деятельности организации. Как правило, оценка предполагает подробное изучение информации о личности и организации, такой как информация о том, насколько успешна деятельность конкретного работника, информация об индивидуально - психологических особенностях сотрудника, информация о кадровом потенциале организации в целом.
Актуальность данного исследования определяется также тем, что современные методики работы с персоналом, объединенные в единую систему, применяются в государственном секторе, что позволяет повысить эффективность труда государственных служащих, приблизиться к созданию индикаторов качества, которые в прошлом связывались главным образом с частным сектором.
Степень разработанности проблемы.
Существуют различные подходы к оценке: доктрина научной организации труда (начало 20 века), доктрина человеческих отношений и другие. Сегодня одной из популярных теорий является теория командного менеджмента, которая предполагает умения сотрудника работать в команде.
Исследование диссертационной темы потребовало изучения комплекса трудов. Тематику трудов можно разделить на две составляющих: планирование и оценка деятельности и оценка эффективности деятельности в государственном секторе. Необходимо заметить, что кроме фундаментальных исследований и трудов в области организационного поведения в целом, управления, планирования и оценки, карьерного роста таких авторов как Б.З. Мильнер, Peter Drucker, Andrey Huczynski, Richard L.Daft., David Needle, Laurie J.Mullins, Stephen P.Robbins, Виханский О.С. и других, как российских, так и зарубежных авторов для работы крайне важны исследования практикующих российских экспертов: М.Э. Дмитриева, В.А. Январева, Л.И. Якобсона, Я.И. Кузьминова, В.К. Егорова. В процессе работы использовались также статьи и исследования западных экспертов, таких как: Neil Parison, Ronald Amann, David Biggs, Eward Wooldridge. Анализу систем планирования и оценки деятельности сотрудников и структурных подразделений посвящены труды Dick Grote, Robert S.Kaplan, David P.Norton, А.Я. Кибанова, Ю.В. Одегова. Крайне важное место занимает литература, посвященная нормативно-правовой базе и стандартам в области социальной политики и работы с кадрами, используемой кадровыми службами в России, примером могут служить такие труды как Словарь под общей редакцией В.Н. Бобкова, А.Н. Починка и Энциклопедический словарь работника кадровой службы под общей редакцией В.М. Анисимова.
В последнее время в России все больше внимания уделяется оценке персонала, ею занимались и раньше, по крайней мере, система аттестации существовала почти на всех предприятиях и в советское время. Другой вопрос, что, как правило, она была формальной процедурой, через которую проходил каждый сотрудник регулярно. Существует Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. Формально оно выполняется большинством государственных органов. Однако, аттестация как таковая, не привязанная к деятельности сотрудников, а тем более не связанная с планируемыми видами деятельности не дает возможности проанализировать сам труд, тем более объективно судить об эффективности и делать выводы о распределении и перераспределении человеческих и финансовых ресурсов, прогнозировать карьерный рост сотрудников и повышать эффективность их труда посредством обучения по задачам и потребностям.
Сегодня в мире широко используются различные методики оценки, как персонала, так и подразделений скомбинированные с планированием. Наиболее известные из них: система сбалансированных показателей, разработанная Р.Капланом и метод всесторонней обратной связи. В основном эти инструменты используются в частном секторе, хотя в таких странах, как Великобритания, Новая Зеландия, США уже в течение 20 лет государственные служащие регулярно проходят оценку именно по этим методикам. В России в государственной службе такого рода инструменты до сих пор не использовались. Рассматриваемая в диссертации система планирования и оценки деятельности сотрудников и структурных подразделений (СПО) - это инструмент, использующий комплексный подход к повышению эффективности работы, как персонала, подразделений так и организации в целом.
Цель и задачи исследования. Цель работы - научно обосновать систему планирования и оценки деятельности сотрудников и структурных подразделений организации, как инструмент повышения эффективности труда государственных служащих.
Для достижения поставленной цели потребовалось решить несколько задач:
• Провести анализ ситуации в государственной службе в области планирования и оценки деятельности персонала и подразделений.
• Проанализировать существующие методики оценки.
• Разработать адаптированный к российским реалиям конкретный инструментарий оценки деятельности персонала - систему планирования и оценки (СПО).
• Внедрить данный инструментарий в Министерстве экономического развития и торговли Российской Федерации.
• Проанализировать результаты внедрения СПО.
• Выработать рекомендации по использованию СПО.
Объектом исследования являются структурные подразделения и сотрудники Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации
Предмет исследования - планирование и оценка деятельности сотрудников и структурных подразделений Минэкономразвития России.
Информационную базу исследования составили: Положение о Министерстве экономического развития и торговли РФ, утвержденное постановлением Правительства от 21 декабря 2000 года №990; Указы Президента Российской Федерации по вопросам реформирования государственной службы Российской Федерации; нормативно-правовая документация, труды российских и зарубежных авторов в области экономики и социологии труда, а также кадровые технологии, используемые, как в России, так и за ее пределами.
Научная новизна и результаты, полученные лично автором:
• Выявлены основные базовые условия, характеризующие объект исследования на начальном его этапе. К ним, прежде всего, могут быть отнесены: отсутствие прозрачности в деятельности сотрудников, структурных подразделений и Министерства в целом, несоответствие и дублирование функций, которые за структурными подразделениями закреплены и теми, которые они выполняют.
• Обоснована необходимость создания единой системы, которая позволила бы упорядочить и спланировать деятельность сотрудников и структурных подразделений, проанализировать результаты и привести следующий цикл планирования в соответствие с текущей ситуацией.
• На базе существующих методик разработана система планирования и оценки деятельности сотрудников и структурных подразделений (СПО). Разработанная форма оценки дает возможность оценить профессиональную деятельность сотрудников, уровень их знаний и навыков.
• Проведено внедрение СПО в Министерстве экономического развития и торговли Российской Федерации
• Предложены формы расчета времени для выполнения различных видов работ, предоставления информации, выявления потребностей в повышении квалификации на базе объективной оценки сотрудников.
• На основе результатов внедрения СПО построена модель системы планирования и оценки деятельности сотрудников и структурных подразделений и сформулированы предпосылки ее использования в других организациях.
• Подготовлены рекомендации по внедрению СПО и использованию ее результатов для целей развития Министерства, мониторинга и контроля деятельности подразделений, одобренные руководством Министерства и рекомендованные для распространения.
На защиту выносятся следующие основные положения:
1. Система планирования и оценки деятельности сотрудников и структурных подразделений, функциональный анализ, квалификационные требования (рамка компетенций, система тестирования сотрудников), система повышения квалификации сотрудников создают в целом комплексную кадровую технологию, с помощью которой можно контролировать, направлять и развивать организацию.
2. Разработанная система планирования и оценки деятельности сотрудников и структурных подразделений представляет из себя инструмент, который прежде всего делает работу сотрудников и подразделений прозрачной, позволяет планировать, оценивать, распределять и перераспределять финансовые и человеческие ресурсы организации, использовать оценку как средство для повышения эффективности труда, а не как самоцель.
3. Проведение функционального анализа организации позволяет:
• привести в соответствие реально выполняемые функции структурных подразделений с теми функциями, которые закреплены в Положении об этом структурном подразделении (департаменте), также как и в целом функции организации (Министерства) с формально закрепленными за ней (ним) в Положении (о Министерстве);
• избежать или ликвидировать дублирование функций.
4. Проведение анализа удовлетворенности персонала показывает готовность организации в целом и ее сотрудников к внедрению
изменений, определяет проблемные области в жизни организации и выявляет потребность в повышении квалификации сотрудников.
5. Рамка компетенций (квалификационные требования) позволяет планировать профессиональный и карьерный рост сотрудников.
Практическая значимость работы состоит в том, что исследование и внедрение такого инструмента, как система планирования и оценки деятельности сотрудников и структурных подразделений дает возможность в целом повысить эффективность труда в организации. Исследование и внедрение данной системы направлено на соединение методов планирования и методов оценки в один инструмент, который позволяет оценить эффективность труда в организации, поскольку СПО показывает в целом, какое количество ресурсов использовано, что получено в результате, это дает возможность спланировать дальнейшую деятельность, привести в соответствие квалификационные требования с тем кругом обязанностей, который реально различные категории сотрудников имеют, разработать на этой базе систему тестирования и связать результаты тестирования с продвижением по служебной лестнице, системе повышения квалификации и, наконец, к созданию кадрового резерва, что повлияет в целом на культуру принятия решений в организации, снабдив управленческий состав объективными данными для анализа и принятия соответствующих управленческих решений.
Апробация результатов работы
Система планирования и оценки деятельности сотрудников и структурных подразделений внедрена в федеральном Министерстве -Министерстве экономического развития и торговли Российской Федерации, число сотрудников на момент проведения эксперимента составляло 1875 человек, количество департаментов - 52. Необходимо отметить, что СПО непосредственно связана с такими процессами, как оценка и мотивация, развитие персонала, организация системы повышения квалификации кадров, планирование и формирование кадрового резерва, планирование и управление процессом ротации персонала.
Система планирования и оценки обсуждена на заседаниях рабочей группы Министерства экономического развития и торговли РФ, на научной конференции в г. Нижний Новгород в июне 2002 года, где был сделан доклад, на нескольких презентациях для федеральных органов исполнительной власти, на семинарах кафедры Управления человеческими ресурсами Государственного Университета -Высшей школы экономики. На сегодня Министерство транспорта обратилось с просьбой внедрить данную систему, также СПО рекомендована руководством Минэкономразвития России для внедрения в государственных органах в таких регионах, как Саратовская область, Самарская область, Чувашская республика и Таймырский автономный округ.
Публикации. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в работах автора, опубликованных в периодических и научных изданиях. Всего по теме диссертации опубликовано 6 печатных работ общим объемом 2,9 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы. Общий объем работы составляет 163 страницы, включая таблицы и рисунки.
