Содержание к диссертации
Введение 5
Глава 1. Теоретические и практические аспекты проблемы разработки
стратегии управления персоналом промышленного предприятия 18
1.1. Стратегический менеджмент организации как основа разработки
стратегии управления персоналом промышленного предприятия 18
Эволюция теории стратегического управления. Стратегии организации: понятие, классификации 18
Организационная структура управления предприятием как ресурс стратегического менеджмента 23
1.2. Теория и практика стратегического управления персоналом 28
Эволюция теории и практики управления персоналом 28
Кадровая стратегия: понятия, принципы и факторы формирования, методы и модели выбора 32
Роль кадровой службы в системе управления организацией 40
Оценка персонала как инструмент разработки кадровой стратегии предприятия 45
1.3. Реинжиниринг бизнес-процессов как метод совершенствования сис
темы управления персоналом предприятия 51
1.3.1. Концепция реинжиниринга бизнес-процессов 52
1.3.2. Кадровый реинжиниринг на основе формирования бизнес-
процесса «Управление персоналом» 59
1.4. Обоснование организационно-методических положений по разра
ботке стратегии управления персоналом промышленного предприятия с
применением технологий реинжиниринга бизнес-процессов 69
Глава 2. Разработка стратегии управления персоналом промышленного
предприятия с применением технологий реинжиниринга бизнес-
процессов: организационно-методические аспекты 74
Разработка методики обоснования стратегии структурных изменений компании 74
Обоснование методики выбора типа кадровой стратегии и ее содержания 80
2.2.1. Обоснование выбора типа кадровой стратегии в соответствии
со стратегией структурных изменений компании 80
2.2.2. Обоснование приоритетных кадровых процессов по типам кад
ровой стратегии 85
2.3. Разработка технологии внедрения бизнес-процесса «Управление
персоналом» как организационной формы реализации стратегического
плана управления персоналом 88
2.3.1. Разработка программы формирования и регламентирования
бизнес-процесса «Управление персоналом» 90
2.3.2. Методика формирования процессной команды бизнес-
процесса «Управление персоналом» 93
2.3.2.1. Обоснование состава процессной команды бизнес-
процесса «Управление персоналом» 93
Обоснование ролей участия в процессной команде бизнес-процесса «Управление персоналом». Матрица распределения ответственности по процессу 97
Обоснование способа оценки процессных профилей участников и команд бизнес-процесса «Управление персоналом» 99
2.4. Обоснование методики разработки стратегической кадровой про
граммы по результатам диагностики персонала 104
2.4.1. Обоснование методики комплексной оценки персонала 104
2.4.1.1. Разработка программы проведения оценки персонала 105
2.4.1.2. Обоснование критериев оценки соответствия работника
занимаемой должности 107
2.4.1.3 Обоснование критериев оценки психологического соответ
ствия персонала виду деятельности 112
2.4.1.4. Обоснование критериев оценки мотивированности персо
нала 114
2.4.2. Технология разработки стратегической программы управления
персоналом предприятия 117
2.4.2.1. Обоснование методики определения ценности сотрудника
для компании 117
2.4.2.2. Обоснование методики определения актуальных кадровых
мероприятий 123
Глава 3. Апробация комплекса методик по разработке стратегии управ
ления персоналом на предприятиях г. Костромы 132
3.1. Апробация методики обоснования стратегии структурных измене
ний и выбора стратегии управления персоналом компании 132
Апробация методики обоснования стратегии структурных изменений и выбора кадровой стратегии ООО «Котлетная Компания» 132
Апробации методики обоснования стратегии структурных изменений и выбора кадровой стратегии ООО «Завод ЛУЧ» 137
Опыт применения технологии внедрения бизнес-процесса «Управление персоналом» ООО «Завод ЛУЧ» 141
Апробация методики разработки стратегической программы управления персоналом ООО «Гепард» на основе комплексной оценки сотрудников 152
Обоснование нормативной базы комплексной оценки персонала 152
Проведение комплексной оценки персонала 158
Аттестация сотрудников 158
Определение психологического соответствия сотрудников
виду деятельности 161
3.3.2.3. Оценка мотивации сотрудников 163
3.3.3. Разработка стратегической кадровой программы 163
3.4. Оценка эффективности применения методик разработки стратегии
управления персоналом предприятия 172
Заключение 175
Список использованных источников 182
Список сокращений 195
Приложения 196
Введение к работе
Актуальность исследования. Управление предприятием в современных экономических условиях, когда происходят достаточно быстрые и не всегда прогнозируемые изменения во внешней среде, — это искусство. Но искусство, которое требует от руководителей владения новыми методами и навыками в области стратегического управления. Предприятие без ясной и эффективной стратегии развития — это не бизнес, а набор активов, отягощенных обязательствами. Для того чтобы компании не только выжить, но и усилить свои конкурентные позиции на рынке, необходимо заниматься стратегическим планированием на профессиональном уровне. Стратегическое планирование — это выработка стратегии с помощью комплекса формализованных процедур, которые направлены на построение как модели будущего компании («как хочется»), так и программы перехода из текущего состояния к этой модели.
Нарастающая динамика развития мировой экономики ставит новые проблемы в области менеджмента. Основанные на традиционном разделении функций системы управления организациями откровенно не успевают за потребительскими требованиями к продукции и услугам, которые в эпоху глобализации меняются с поистине головокружительной быстротой. Ответом на этот вызов может стать концепция управления процессами, реинжиниринга бизнес-процессов. Она наиболее точно отражает масштабные перемены, которые происходят в настоящее время в бизнес-сообществе и характеризуют собой устойчивую тенденцию к переходу от иерархических структур управления к более гибкому процессному подходу в менеджменте.
В условиях постоянно изменяющейся внешней среды бизнеса функцио-нальный подход утрачивает свою актуальность с ошеломляющей быстротой, однако большинство российских организаций имеют функциональную структуру управления и надеются повысить эффективность управления путем внедрения процессного подхода. Перед российскими предприятиями стоит задача внедрения эффективных механизмов управления в соответствии общепринятым
6 мировыми стандартами. В частности, таким стандартом является ISO 9001:2000, на базе которого разработаны отечественные стандарты: ГОСТ Р ИСО 9000-200 і, ГОСТ Р ИСО 9001-2001, ГОСТ Р ИСО 9004-2001. Являясь стандартом по применению, управлению и поддержанию системы менеджмента качества, ИСО 9000 предписывает точно регламентировать свой бизнес и следовать этому в своей практике. С точки зрения методологии управления, предприятие по данному стандарту рассматривается, в первую очередь, как система взаимосвязанных бизнес-процессов, на основе которой выстраивается система менеджмента персонала путем объединения работников в структурные подразделения с привязкой к ним функций управления и центров ответственности.
Поэтому на сегодняшний день применение процессного подхода является одним из важнейших факторов успеха не только в мировом, но и в отечественном менеджменте. Так, например, компания «Лаурус»(Екатеринбург) реализовала проект описания и внедрения основного коммерческого процесса, что позволило повысить объем продаж за полгода на 50% [28]. ОАО «Тензор» реализовало проект совершенствования организационной структуры предприятия в соответствии с процессным управлением, за счет чего с 1999 по 2004 г. на предприятии в пять раз выросли объемы производства при фиксированной численности сотрудников в 1,5 тыс. человек. Выработка на одного работающего увеличилась в пять раз. Средняя заработная плата по заводу также выросла в пять раз. Фроловский электросталеплавильный завод провел проект экстренной оптимизации бизнес-процессов, что позволило повысить производительность труда сотрудников в среднем на 30% [246].
Переход к процессно-ориентированному менеджменту не ограничивается лишь изменениями в организационной структуре компании. К сожалению, эту задачу нельзя решить, составив новое штатное расписание и назначив на новые должности подходящих людей. Процессный подход — это, прежде всего, изменение в мышлении, связанное с переходом от ориентации на отдельные функциональные задачи к построению всего менеджмента на основе управления процессами.
Наиболее критическим ресурсом любой организации являются люди. Без их поддержки и приверженности интересам организации не сможет выжить ни одна, даже самая благополучная компания. Поэтому разработка стратегии управления персоналом организации должна иметь такое же значение для компании, как и реинжиниринг ее процессов. Убедить сотрудников в том, что именно они являются критическим ресурсом организации, обеспечивающим ее деловое совершенство и процветание, — залог успеха любых начинаний.
В начале XXI века основными проблемами управления стали оценка и учёт стоимости человеческих активов фирмы; управление многонациональными коллективами; выявление кадровых технологий, способствующих увеличению эффективности предприятия. Информатизация общества придает особую значимость менеджменту управленческого персонала. В последнее время происходит переход от концепции человеческих ресурсов к концепции человеческого капитала, когда работники предприятия начинают рассматриваться как стратегические активы фирмы, способные принести ей реальный доход.
Следует отметить, что в литературе достаточно широко освещены различные аспекты организации работ при процессном подходе, но почти не затронутыми остались как теоретические, так и методические вопросы стратегии перехода на процессное управление. Вопросы организации персонала и роли кадровых служб на этом этапе также остаются методически не разработанными и в литературе освещены лишь на уровне общих рекомендаций.
Таким образом, в настоящее время необходимы теоретически обоснованные подходы к созданию методики разработки стратегии управления персоналом компании в условиях перехода на процессное управление с применением технологий реинжиниринга бизнес-процессов.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретическую базу исследований составили труды российских и зарубежных исследователей.
Проблемам стратегического управления фирмой посвящены работы зарубежных ученых Д.Кэмпбела, Дж.Стоунхауса и Б.Хьюстона, Г.Минцберга, Б.Альстрэнда и Д.Лэмпела, L.Capron, W.Mitchel и J.Oxley, O.Gadiesh и
J.L.Gilbert, G.von Krogh и M.A.Cusumano, D.Norton и R.Kaplan и др. [107, 133, 256, 257, 260, 261]. Среди отечественных специалистов стратегического управления можно назвать И.Ансоффа, В.Б.Акулова и М.Н.Рудакова, О.С.Ви-ханского и А.И.Наумова, О.Н.Громову, В.С.Ефремова, А.В.Козлова, С.А.Попова, Л.А.Соколова, Э.Рюли, С.Л.Шмидта и др.[3, 9, 31, 46, 68, 69, 90, 165, 187, 201]. В данных работах отражены различные аспекты стратегического управления предприятием, предложены эффективные технологии управления стратегией, рассмотрены вопросы взаимосвязи стратегии развития компании и частных стратегий, однако методическая база для условий процессного управления недостаточно разработана.
Вопросам процессного управления предприятием на сегодняшний день посвящено большое число научных трудов. Основателями процессного менеджмента считаются М.Хаммер, Дж.Чампи [233, 258]. Представляют значительный интерес работы зарубежных специалистов Дж.Джурана, Ф.Кросби, М.Робсона и Ф.Уллаха, А.В.Шеера [50, 184, 248]. Фундаментальными считаются работы российских ученых С.Л.Горелика, В.Г.Елиферова и В.В.Репина, Б.Карабанова, Э.В.Попова и М.Д.Шапота, С.В.Рубцова и др. [39, 40, 41, 65, 84, 167, 168, 180, 183, 186, 247]. Следует отметить, что в данных работах представлены последние достижения науки в указанной сфере. Однако работы не содержат описания инструментов решения проблем, возникающих при внедрении процессного подхода. Конкретные методики, применяемые для внедрения процессного управления на предприятиях, разрабатываются рядом консалтинговых компаний, но являются ноу-хау и не могут быть предложены как методическое обеспечение для широкого круга пользователей. Вопросы организации кадровой работы при процессном управлении рассмотрены лишь в отдельных работах, среди которых можно назвать работы А.В.Анисимовой и В.П.Дудяшовой, З.Т.Велиевой [6, 28]. В то же время в настоящих работах не нашли отражения методические и организационные аспекты формирования бизнес-процесса «Управление персоналом» (БП УП) с учетом стратегического аспекта.
Вопросам стратегического управления персоналом предприятия уделено значительное внимание в работах Т.Ю.Базарова, Т.С.Балуевой, О.Н.Громовой, Л.И.Евенко, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, Дж.Иванцевича, А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатовой, А.А.Лобанова, М.И.Магуры, Е.В.Маслова, С.И.Самыгина, С.В.Шекшни и др. [13, 63, 64, 118, 125, 223, 224, 228, 249]. В этих работах предложены различные методики и модели выбора кадровой стратегии, но их взаимосвязь отражена, в основном, с маркетинговыми организационными стратегиями или стадиями жизненного цикла компании.
Большой вклад в решение проблем командообразования внесли отечественные ученые - Т.Ю.Базаров, О.Грязнова, А.П.Егоршин, Е.Ксенофонтова, Б.Мастеров, И.В.Рыбкин, Л.Пискунова, Т.С.Пыркова, и многие др.[1, 12, 64, 47, 96, 105, 126, 160, 230]. Среди зарубежных ученых можно назвать М.Армстронга, Р.Берда, И.Саласа, С.Таненбаума, Дж.Г.Бойетта и Дж.Т.Бойетта, Г.Мейлора, П.Макмастерса и др.[16, 119, 160, 259]. Наиболее полная методика, связанная с распределением управленческих, функциональных и психологических ролей, основанная на процессном управлении, предлагается З.Т. Велиевой и В.П. Дудяшовой [28]. Однако этими авторами процессная команда БП УП исследована недостаточно полно, упущена стратегическая составляющая этого процесса.
Проблеме оценки персонала посвящены работы многих авторов, среди них В.Р.Веснин, И.Викентьев, В.П.Дудяшова, В.А.Дятлов, АЛ.Кибанов, Е.В.Маслов, Е.Б.Моргунов, Ю.Г.Одегов, В.Поляков, Л.Попова, К.Скрипник, Г.Соколов, В.В.Травин, С.В.Шекшня и др. [29, 30, 56, 125, 139, 152, 163, 169, 193, 217, 228, 249]. В отдельную группу можно выделить методики оценки управленческого персонала. Здесь представлены такие авторы как Л.В.Бершова, З.Т.Велиева, В.П.Дудяшова, А.Жуков, И.Клюшина, В.П.Кокорев, М.Чекалев и др. [20, 28, 70, 93, 131, 242]. Различные методики отличаются по параметрам комплексности, трудоемкости, стоимости проведения и др. Несмотря на широкий охват параметров оценки персонала, остаются неразработанными вопросы диагностики уровня мотивации сотрудников.
Методики и технологии планирования и реализации тех или иных кадровых мероприятий и оценки их результативности представлены в работах О.Батуриной, Ю.Васильевой, В.Р.Веснина, М.А.Девяткиной, В.И.Заварзина, М.Завьяловой, Р.Ильясова, А.В.Козлова, В.Козлова, М.Шамолина, С.Папенко, Е.Б.Моргунова и др. [15, 27, 29, 51, 72, 73, 81, 89, 91, 139, 177, 200, 213, 230, 240]. Однако в этих работах отсутствует комплексный подход к стратегическому планированию управления персоналом, не отслеживается зависимость выбора кадровых мероприятий от стратегии компании.
Таким образом, в настоящее время в экономической науке практически не исследованы особенности стратегического планирования управления персоналом при переходе на процессное управление, затрагивающие организационные и методические аспекты, позволяющие сформировать стратегический план управления персоналом предприятия в соответствии со стратегией развития организации.
В связи с этим цель настоящего диссертационного исследования - обоснование методического и организационного аспектов разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия с применением технологий реинжиниринга бизнес-процессов.
Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи.
Провести анализ эволюции стратегических подходов к управлению предприятием и классификаций стратегии компании. Обосновать необходимость управления структурой предприятия и выбора организационной стратегии структурных изменений.
Провести анализ подходов к управлению персоналом, роли кадровых служб в системе управления компанией. Исследовать особенность взаимосвязи кадровых стратегий со стратегиями развития организации. Рассмотреть методы оценки сотрудников предприятия как инструмента стратегического планирования управления персоналом.
Обосновать целесообразность совершенствования управления персоналом на основе технологии реинжиниринга бизнес-процессов.
Предложить алгоритм разработки стратегии управления персоналом компании, отражающий организационный и методический аспекты.
Разработать методику обоснования стратегии структурных изменений компании.
Обосновать методику выбора типа кадровой стратегии в соответствии с организационной стратегией структурных изменений. Обосновать содержание кадровых процессов по типам кадровой стратегии.
Разработать технологию внедрения бизнес-процесса «Управление персоналом» (БП УП) как организационной формы реализации стратегического плана управления персоналом предприятия:
разработать программу формирования и регламентирования БП УП;
обосновать методику формирования процессной команды (ПК) БП УП: определить состав участников ПК, обосновать методику оценки процессных профилей участников ПК БП УП;
8. Обосновать методику разработки стратегической кадровой программы:
обосновать методику комплексной диагностики персонала на основе его оценки;
обосновать методику определения ценности сотрудника для компании;
разработать комплекс алгоритмов определения приоритетных кадровых мероприятий с учетом результатов комплексной диагностики и ценности сотрудников для компании.
9. Провести апробацию методик разработки стратегии управления персо
налом в организациях различных отраслей экономики г. Костромы.
Объект исследования - промышленное предприятие.
Предмет исследования - теоретические вопросы, организационно-методическое обеспечение разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия.
Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, законодательное и нормативное обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, математического и логического анализа, статистические методы группировки и средних величин, социологическое исследование, метод социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (соционика). Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения. Для обработки результатов исследования применялась программа Microsoft Excel.
Научная новизна:
1. В теоретической части работы предложен термин «стратегия структурных изменений компании», дополнено понятие «кадровые процессы» и уточнен термин «комплексная оценка персонала».
Стратегия структурных изменений компании (или структурная стратегия) определена нами как долгосрочная цель структурных изменений и способ обоснования оптимальной структуры управления исходя из организационных целей и условий внешней и внутренней среды компании. В определении показана двуединая роль стратегии как цели структурных изменений и способа ее (этой цели) достижения.
Под кадровыми процессами мы понимаем обособленную совокупность действий по реализации функций управления персоналом (УП), направленных: 1) на преобразование человеческих активов организации в соответствии с требованиями этой организации; 2) на преобразование условий деятельности сотрудников организации в соответствии с ожиданиями и потребностями персонала. Дополнена вторая часть термина, т.е. расширен объект воздействия кадровых процессов.
1.3. Комплексная оценка персонала в исследовании - это целенаправленный процесс установления соответствия требованиям организации результатов труда и качественных характеристик персонала - способностей (деловых и личностных качеств, профессионально-квалификационных данных), мотиваций (удовлетворенности основных потребностей), свойств (соответствия ТИМ личности функциональному содержанию труда, готовности к изменениям и командной работе, соответствия Т-типу сотрудника). Термин уточнен расшифровкой мотиваций и свойств, отражающих современные тенденции развития управления персоналом.
Предложен алгоритм разработки стратегии управления персоналом предприятия, включающий комплекс методик и технологий по содержательным и организационным аспектам. Его отличительной особенностью является установление логической цепи от стратегии развития компании, а именно стратегии структурных изменений, до отдельных кадровых мероприятий. Данный алгоритм использует технологию реинжиниринга в сфере УП и основан на комплексном подходе в единстве методических и организационных аспектов.
Разработана методика обоснования стратегии структурных изменений компании.
Предложена классификация и ранжирование структурных стратегий компании по глубине структурных изменений: 1)стратегия реинжиниринга, 2)стратегия преобразования, 3) стратегия поддержания. В отличие от существующих, предлагаемая нами классификация стратегий ориентирована на внутреннее совершенствование организации и структуризацию персонала, имеет отличительный признак классификации - глубину структурных изменений.
Разработана модель выбора стратегии структурных изменений, особенностью которой является использование комплекса критериев оценки целесообразности и возможности выбора структурной стратегии и способа оценки бюрократической структуры управления.
4. Обоснована методика выбора типа стратегии управления персоналом и
ее содержания.
Обоснована типология кадровых стратегий, отличием которой является выбор признаков классификации - глубины изменения объекта и формы субъекта управления персоналом. В состав классификации включены: стратегия сохранения управления персоналом, стратегия реорганизации управления персоналом, стратегия дополнения управления персоналом, стратегия совершенствования управления персоналом и стратегия управления командами.
Разработана матричная модель выбора стратегий управления персоналом на основании предложенных классификационных признаков. Особенностью матричной модели является учет ее прямой зависимости от стратегии структурных изменений компании и состояния системы управления персоналом на предприятии.
4.3. Предложен перечень актуальных кадровых процессов по типам стратегий управления персоналом, который в сравнении с известными включает кадровые процессы, учитывающие особенности процессного управления и появление команды как особой единицы управления.
5. Разработана технология формирования бизнес-процесса «Управление персоналом» и процессной команды по его реализации.
Обоснована целесообразность выделения бизнес-процесса «Управление персоналом» (БП УП), особенностью которого является ориентация на три вида клиентов: внешний, внутренний организационный, внутренний индивидуальный. В результате осуществления БП УП происходит преобразование входных ресурсов (люди, информация) в полезный результат, который принимает различные формы в зависимости от вида клиента. Для внутреннего организационного вида клиентов (подразделений фирмы) результатом будет адаптированный персонал; для внутреннего индивидуального (персонала) - адаптированные условия деятельности сотрудников; для внешнего (агентов внешнего рынка труда) - привлекательный имидж компании как работодателя.
Предложена программа формирования и регламентирования БП УП, которую отличает универсальность для предприятий различных сфер деятель-
ности и областей использования как для полного реинжиниринга, так и для частичного перехода на процессное управление.
5.3. Предложена методика формирования процессной команды БП УП, в которой, в сравнении с существующими, учтены особенности бизнес-процесса «Управление персоналом», разработана нормативная база оценки личностных и командных профилей для БП УП.
6. Обоснована технология разработки стратегической кадровой программы предприятия.
Предложена методика комплексной оценки персонала, отличительной особенностью которой является оценка не только показателей результативности, личностных качеств, свойств, а также определение уровня фактической мотивации сотрудников по пяти группам потребностей в соответствии с пирамидой Маслоу.
Обоснована методика определения ценности сотрудников для компании по параметрам отдачи работника и важности должности для компании. Новизной методики являются способы определения кластера отдачи работника на основе комплексного показателя соответствия сотрудника занимаемой должности и кластера важности должности с помощью предложенной матрицы «Уникальность - Стратегичность».
Разработан комплекс алгоритмов определения приоритетных кадровых мероприятий для компании, позволяющий разработать стратегическую программу по работе с персоналом. В отличие от существующих, алгоритмы позволяют установить приоритетность кадровых мероприятий для условий внедрения процессного подхода, используют параметры ценности сотрудников для организации и кластеры отдачи работников.
Разработана матрица SNW-анализа имиджа компании - работодателя, особенностью которой является предложенный состав оцениваемых параметров, существенных для формирования привлекательного имиджа компании как работодателя на рынке труда, и их ранжирование.
!6
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании организационного и методического аспектов разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия с применением технологий реинжиниринга бизнес-процессов: введено понятие «стратегия структурных изменений компании», дополнен термин «кадровые процессы», уточнено определение «комплексная оценка персонала»; разработана классификация структурных стратегий по глубине структурных изменений; разработана модель выбора стратегии структурных изменений; обоснована матричная модель выбора кадровой стратегии и кадровых процессов по критерию глубины изменения объекта и формы субъекта управления персоналом, обусловленных различными структурными стратегиями и состоянием системы управления персоналом на предприятии; обоснована технология реинжиниринга кадровой работы и формирования процессной команды БП УП.
Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования управления промышленным предприятием и оптимизации кадровой работы. Применение разработанных методик позволяет повысить эффективность перехода на процессное управление и совершенствовать систему управления персоналом предприятия.
Апробация работы. Результаты исследования апробированы в условиях деятельности промышленных предприятий ООО «Завод ЛУЧ», ООО «Котлетная Компания» и предприятий других отраслей экономики г. Костромы.
Научные положения диссертации также используются в учебном процессе подготовки экономистов-менеджеров по специальности 06.08.00 «Экономика и управление на предприятиях» в учебных курсах «Менеджмент» и «Управление персоналом», специалистов систем автоматизированного проектирования по специальности 23.01.04 в учебном курсе «Проектный менеджмент», технологов и конструкторов швейных изделий по специальности 26.09.01, 26.09.02 в учебном курсе «Основы менеджмента».
Результаты исследования используются в УДЦ КГТУ в учебном процессе профессиональной переподготовки кадров по направлениям «Менеджмент», «Маркетинг», «Экономика предприятия» в учебных курсах «Менеджмент», «Управление персоналом», «Управление организациями».
Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на Международной научно-технической конференции «Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях («Лен-2002»)», г. Кострома, 17-18 октября 2002г.; на Международной научной конференции «Методология экономической науки: проблемы и перспективы развития», г. Кострома, 21 октября 2005г.
Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгалтерского учета и аудита Костромского государственного технологического университета.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 5 работах. Общий объем печатных работ составил 1 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа содержит 181 машинописную страницу основного текста, 74 таблицы, 15 рисунков, 11 формул, 23 приложения. Список использованных источников включает 262 наименования.
