Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Трудовой потенциал и его воспроизводство на современном этапе 10
1.1. Человек как субъект экономической жизни и особенности его трудового поведения в условиях рыночной экономики 10
1.2. Трудовой потенциал - понятие, виды и особенности ..22
1.3. Современное состояние кадрового обеспечения экономики России 36
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения экономических преобразований в России 67
2.1. Кадровое обеспечение предпринимательской деятельности 67
2.2. Обучение кадров, занятых управлением 94
Глава 3. Организационно-экономический механизм кадрового обеспечения рыночных реформ в России 117
3.1. Влияние изменения условий функционирования организации на качество подготовки рабочей силы 117
3.2. Организационно-экономический механизм кадрового обеспечения экономики в условиях формирования новой парадигмы национального образования 136
Заключение 157
Литература 168
Приложения 181
- Трудовой потенциал - понятие, виды и особенности
- Кадровое обеспечение предпринимательской деятельности
- Влияние изменения условий функционирования организации на качество подготовки рабочей силы
- Организационно-экономический механизм кадрового обеспечения экономики в условиях формирования новой парадигмы национального образования
Введение к работе
Актуальность исследования. Проблема обеспечения экономических преобразований в России достаточно остра по отношению ко всем факторам производства, но особое значение она приобретает, когда речь идет о трудовом потенциале страны. От того, насколько активно проявляют себя граждане в экономической жизни общества, зависит успешность рыночных преобразований в России.
Задача адаптации населения к реалиям экономических реформ встала перед государством и обществом в начале 90-х годов XX века. Тогда на первый план вышли проблемы социально-психологической адаптации населения к изменениям в социально-трудовой сфере, перехода от всеобщей и обязательной занятости к занятости свободно избранной, но не гарантированной. Трансформация моделей экономического поведения работодателя и наемного работника практически обеспечила переход к рынку труда в современной России. Однако экономическая активность граждан и ее уровень, соответствующий потребностям экономического роста, сами по себе еще не обеспечивают качественных трансформаций трудового потенциала общества в условиях корректировки приоритетов экономических преобразований в стране. Сегодня речь идет не о темпах реформ, а о применении вектора их направленности в сторону обеспечения стабильного социально-экономического развития. Соответствующим образом должны быть скорректированы модели экономической и трудовой активности всех участников экономических преобразований в стране, а таковыми сегодня являются практически все субъекты социально-трудовых отношений. Поэтому формирование у наемных работников, предпринимателей, государственных чиновников таких знаний, умений и профессиональных навыков, которые соответствовали бы одновременно особенностям их трудовой деятельности и потребностям экономических преобразований в стране, является одной из важнейших для российского общества и государства задач на современном этапе их развития.
Кадровое обеспечение экономики, а тем более с точки зрения перспектив ее преобразования сегодня в России, не может быть признано достаточным. Об этом свидетельствуют достаточно широкие масштабы структурной безработицы, порождаемой несоответствием профессионально-квалификационных характеристик незанятого населения с требованиями вакантных рабочих мест. Кроме того, качественный уровень предпринимательского корпуса и управленческих кадров остается ниже, чем это объективно необходимо для обеспечения экономических преобразований в стране. Все это подтверждает необходимость возможно более быстрого решения проблем кадрового обеспечения экономических преобразований в России.
К настоящему времени в трудах отечественных и зарубежных ученых и практиков проблема воспроизводства трудового потенциала общества и его взаимосвязи с кадровым обеспечением экономики уже нашла определенное освещение. В числе авторов, внесших значительный вклад в разработку данной проблемы, следует назвать таких ученых, как Журавлев П.В., Зуев В.М., Иоффе М.Я., Карташов С.А., Корсак К., Костин Л.А., Кулапов М.Н., Олегов ЮГ., Половинко B.C., Пономаренко Б.Т., Руденко Г.Г., Супян В., Чипсова Л.С, Эрроу К Однако в работах названных авторов речь по преимуществу идет о кадровом обеспечении различных подсистем общества - экономики, социальной сферы, в том числе на уровне предприятия, региона, отрасли, народного хозяйства страны в целом. Проблема же кадрового обеспечения экономических преобразований пока остается недостаточно исследованной, что, на взгляд автора, порождает и невысокий уровень ее практического решения
Для того, чтобы экономические преобразования в России отвечали интересам всех слоев общества, необходима реализация новых подходов к формированию трудового потенциала, в том числе с учетом изменившихся условий функционирования как отдельно взятых предприятий и организаций, так и экономики страны в целом. Одним из главных направлений решения
названной проблемы может стать трансформация механизма кадрового
обеспечения экономики в условиях новой парадигмы национального
образования.
Цель диссертационной работы состоит в исследовании процессов
формирования трудового потенциала общества с позиций кадрового
обеспечения экономических преобразований в России и разработки
механизма кадрового обеспечения экономических реформ.
В соответствии с названной целью в ходе исследования решались
следующие задачи:
выявить роль и значение человека, как субъекта экономической жизни с позиций возможного управления формированием модели его трудового поведения;
установить взаимосвязи между моделями экономического и трудового поведения человека, формированием его трудового потенциала и трудового потенциала организации и общества; исследовать существующий механизм воспроизводства трудового потенциала с позиций кадрового обеспечения экономики; проанализировать кадровое обеспечение экономических преобразований в России дифференцировано по группам субъектов рынка труда: управленческие кадры, представляющие государственную власть; предприниматели (работодатели); наемные работники;
выяснить механизм влияния изменений внутренней и внешней сред бизнеса на процесс формирования различных видов трудового потенциала и качества подготовки рабочей силы; разработать механизм кадрового обеспечения экономики в условиях новой парадигмы национального образования. Объектом исследования является трудовой потенциал России и
система формирующих его факторов.
Предметом исследования является механизм кадрового обеспечения экономических преобразований в России.
Теоретико-методологическую основу исследования составили диалектический метод и системный подход к изучаемым закономерностям и процессам, а также труды российских и зарубежных ученых по проблемам экономики труда, рынка труда, управления персоналом, организации и экономики профессионального образования. Использовались методы логического и сравнительного анализа, экспертных оценок, структурного и функционального анализа, математической статистики.
Информационную базу исследования составили материалы Государственного комитета по статистике РФ, Министерства образования РФ, Министерства труда и социального развития РФ, а также сведения, публикуемые в периодических научных изданиях и средствах массовой информации.
Научная новизна диссертации состоит в обосновании и разработке организационного механизма кадрового обеспечения экономических реформ в России.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем и представленные к защите, состоят в следующем:
определена специфика формирования трудового потенциала
человека на современном этапе научно-технического прогресса;
выявлен механизм формирования стратегий образовательного
поведения экономически активных граждан в условиях
функционирования рынка труда;
установлены закономерности и особенности процесса
формирования трудового потенциала в рамках общества,
организации и на уровне отдельного индивидуума в условиях
экономических преобразований в России;
обоснованы теоретические подходы к анализу процесса
воспроизводства трудового потенциала общества с позиций
кадрового обеспечения экономики и во взаимной увязке с развитием системы профессионального образования;
проанализированы динамика развития и структура системы профессионального образования в России, установлены роль и социально-экономическое значение каждой ее ступени; осуществлена комплексная диагностика проблем кадрового обеспечения экономических преобразований в России дифференцировано по группам субъектов рынка труда: предпринимателям (работодателям), руководителям (в том числе представляющим государственную власть), наемным работникам (в том числе временно незанятым);
реализован подход к решению проблемы повышения качества подготовки рабочей силы с позиций учета того влияния, которое оказывают изменения во внешней и внутренней средах бизнеса на формирование трудового потенциала работника и организации, а в конечном итоге - и общества в целом;
разработан организационный механизм кадрового обеспечения экономических преобразований в России в условиях трансформации парадигмы национального образования. Практическая значимость результатов исследования обусловлена тем, что внедрение предложений автора по формированию организационного механизма кадрового обеспечения экономических преобразований в России позволит:
повысить уровень обоснованности государственных программ в области профессионального образования, в частности при определении масштабов и направлений предоставления населению образовательных услуг на безвозмездной основе; обеспечить руководителей предприятий и организаций методической базой для активного внедрения программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
квалификации наемных работников в практику повседневной кадровой работы;
конкретизировать направления государственной политики в области модернизации системы национального образования.
Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были использованы в работе аналитического управления Ann арата Государственной думы Российской Федерации при подготовке ряда информационно-аналитических документов, а также в парламентских слушаниях по проблемам совершенствования образования (июнь 2000 г.) и научной конференции по проблемам развития науки (ноябрь 2000 г.).
Научно-исследовательский и учебный Центр оборонных проблем Академии военных наук включил ряд положений диссертации в аналитический отчет «Исследование, анализ и разработка системы формирования базы данных по государственным контрактам на создание объекта интеллектуальной собственности, а также по сметам финансирования приоритетных направлений», а также предполагает их дальнейшее использование при выполнении плановой научно-исследовательской работы «Государственное управление распоряжением правами государства на результаты научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ военного, специального и двойного назначения».
Всероссийский научно-технический информационный центр Министерства промышленности, науки и технологий Российской Федерации использовал результаты диссертации в процессе реализации тематического плана ВНИЦ на 2001 год по приоритетному направлению «Создание информационной системы учета и контроля объектов интеллектуальной собственности».
Теоретические положения диссертации докладывались и были одобрены на XIV Международных Плехановских чтениях (Москва-Ташкент,
апрель 2001 года), на ежегодной сессии Академии труда и занятости и прошедшей в ее рамках научно-практической конференции «Система управления трудом в современной экономике России» (Воронеж, сентябрь 2001 года).
Публикации. По теме диссертации автором опубликованы две работы общим объемом 0,5 п.л., в которых лично автору принадлежит 0,3 п.л.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 167 страницах и включает 18 рисунков и 13 таблиц. Список использованной литературы содержит 151 наименование.
Трудовой потенциал - понятие, виды и особенности
Экономическая жизнь общества, находящаяся в постоянном развитии, независимо от направленности этого развития, инициирует возникновение новых явлений, а вслед за этим - и новых терминов и понятий, описывающих эти явления. С течением времени суть явления может трансформироваться под влиянием факторов, обеспечивающих динамику социально-экономического развития общества. При этом возникает объективная необходимость корректировки понятийного аппарата, описывающего то или иное явление в экономической жизни общества.
Ярким примером здесь может служить трансформация категории «трудовой потенциал», которая в современной трактовке все чаще может быть отождествлена с категорией «кадровый потенциал», особенно когда речь идет об уровне организации или общества в целом.
Изучение сущности трудового потенциала имеет свои традиции в отечественной экономической литературе. Однако это не означает отсутствия нерешенных научных и практических проблем в области формирования и использования трудового потенциала. Более того, реалии рыночных реформ в экономике России существенным образом сместили акценты в трактовках роли и места человека труда в общественных отношениях. В контексте этих рассуждений представляется необходимым вновь обратиться к понятию трудового потенциала и выявлению его значения для активизации стабилизационных процессов в российской экономике. Теоретический анализ данной категории необходим с точки зрения перспектив кадрового обеспечения экономических преобразований в России.
Применительно к экономической системе общества в целом, категория "трудовой потенциал" традиционно использовалась с ресурсных позиций. При этом основной упор делался на то, что трудовой потенциал это ".. производитель материальных благ". Выделялась также совокупность качеств людей, определяющих их трудоспособность, и делался вывод о том, что трудовой потенциал - понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила и трудовые ресурсы. "Это обобщающий, итоговый показатель личного фактора производства"." Аналогичный подход был реализован А.Э.Котляром, определявшим трудовой потенциал как совокупную общественную способность к труду или потенциальную трудовую дееспособность общества, его ресурсы труда. При этом различались: количественная сторона трудового потенциала (образуемая численностью трудоспособного населения и количеством рабочего времени, отрабатываемым трудоспособным населением при данном уровне интенсивности труда) и качественная, включающая степень состояния здоровья, развития и физической дееспособности трудоспособных членов общества, их образовательный, квалификационный и идейно-политический уровень/1 Обобщение и сопоставительный анализ позиций, высказанных в отечественной экономической литературе в 80 - 90-е годы XX века, позволили автору выделить основные направления развития представлений о трудовом потенциале. Сторонники одного из них базируются на мысли о том, что потенциал - это совокупность необходимых ресурсов, а, переходя к понятию трудового потенциала, определяют его как ресурсы труда, которыми располагает общество, а численность трудоспособного населения и его качественные характеристики (пол, возраст, образование, профессиональная подготовка и квалификация) позволяют оценить реальное значение трудового потенциала. Достаточно часто встречалось отождествление понятий "трудовой потенциал" - "трудовые ресурсы", а иногда и "трудовой потенциал" - "рабочая сила". Сторонники другого направления, акцентируя внимание на взаимосвязях вещественного и личного факторов производства, обеспечивающих достижение целей последнего, под трудовым потенциалом понимают совокупного общественного работника и соответствующие условия труда в единстве факторов, отражающих его содержание и социально-экономический характер. В рамках этого же направления в понятие трудового потенциала включали население и занятость, образовательный уровень, содержание труда, его техническую вооруженность и производительность, что приводило к смешению понятий трудового и производственного потенциала.
Сторонники третьего направления характеризуют трудовой потенциал, как форму личного или человеческого фактора производства, не связанную с ресурсными показателями. Например, трудовой потенциал рассматривается, как одна из экономических форм движения личного фактора и проходит три последовательные стадии: ресурсную, соединительную и производственную/ Близка к этому и позиция, в соответствии с которой трудовой потенциал рассматривается, как производная трех основных компонентов: численности трудоспособного населения, количества регламентированного для нужд производства рабочего времени и общественно необходимого уровня интенсивности труда.6 Недостатком такого подхода является то, что он характеризует только объемную сторону трудового потенциала, понимает его как категорию, в которой интегрируются отношения, возникающие на всех стадиях движения личного фактора производства - от формирования трудовых ресурсов общества, до их использования в производственном процессе.
Автору представляется наиболее адекватной сегодняшним российским социально-экономическим реалиям трактовка трудового потенциала с позиций единства пространственных и временных характеристик, которая позволяет увязать три уровня связей и отношений:
1. Отражение прошлого, то есть совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих возможность ее функционирования и развития;
2. Характеристика настоящего с точки зрения практического применения и использования наличных способностей, что позволяет оценить уровень реализации потенциала;
3. Ориентация на будущее, так как в процессе труда работник приобретает новые знания, умения и навыки. Именно, исходя из данного подхода, можно определить место категории "трудовой потенциал" в системе категорий "труд" - "рабочая сила" - "трудовые ресурсы" - "трудовые резервы" - "кадры" - "персонал".
Кадровое обеспечение предпринимательской деятельности
Кадровое обеспечение представляет собой многоуровневое понятие, охватывающее все ступени народнохозяйственного управления, характеризующее степень соответствия потребности в кадрах кадровому потенциалу, сформированному на уровне каждой ступени (рис. 8).
Существует тесная взаимосвязь системы показателей, характеризующих уровень кадрового обеспечения любого уровня управления с информационной базой оперативного учета и кадрового планирования, осуществляемого в рамках организации. В результате конкретных условий бизнеса, определяющих величину спроса на рабочую силу, который в рамках организации трансформируется в планирование кадрового состава ( рис. 9).
Для достижения поставленных предпринимательских целей необходимо определить объем рабочей силы в соответствии со штатной структурой. Планирование качественного спроса необходимо для определения требуемого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров. Под воздействием научно-технического прогресса происходит изменение как содержания, так и характера и приемов труда. Поэтому важно учитывать все изменения, происходящие в профессионально- квалификационной структуре кадров.
Одним из важных элементов планирования кадрового спроса является привязка потребности в дополнительной рабочей силе к графику развития производства, то есть определение перспективы развития кадрового потенциала фирмы или предприятия.
Изменения технических, экономических и организационных условий как внутри предприятия, так и вне его обусловливают необходимость определения будущих кадровых потребностей. При формировании количественного кадрового спроса используется прежде всего экспертный опрос, для того чтобы понять тенденцию количественных и качественных изменений.
Одной из особенностей в оценке кадрового спроса является формирование потребности на замещение, которая определяется с помощью прогнозирования движения кадров по различным причинам. Здесь могут быть использованы фиксированные типичные случаи притока и оттока работников различных профессионально-квалификационных групп.
На народнохозяйственном или региональном уровне механизм формирования кадрового спроса существенно отличается от механизма. действующего на уровне организации. Здесь начинают действовать факторы макроэкономического плана: рынок труда, правовая обстановка в государстве, возможность изменения технологий, определение целей государственной политики в области человеческих ресурсов ( рис. 10). Поэтому на высших уровнях иерархии управления объективно необходимым представляется анализ уровня кадрового обеспечения экономического развития, согласованный с целями этого развития и комплексом обеспечивающих его факторов.
Поскольку совокупный кадровый спрос дифференцирован по профессионально-квалификационным группам работников, а уровень его удовлетворения по этим группам существенно различается, то необходимо выделить ключевые проблемы кадрового обеспечения современного этапа экономических преобразований в России. потребность страны в высококвалифицированных специалистах в области предпринимательства.
Как известно, среди выделяемых в рамках современной экономической теории факторов производства, предпринимательская деятельность (или предпринимательство) играет особую роль. Именно предприниматель инициирует бизнес, берет на себя все риски по его формированию и развитию, а самое главное является организатором процесса производства, независимо от вида товаров и услуг или сферы деятельности. Для успешного осуществления всех перечисляемых функций предпринимателю требуются совершенно особые профессиональные знания, умения и навыки, отличающие его от прочих фигур бизнеса, выступающих в качестве либо наемных работников, либо уполномоченных менеджеров.
Предшествовавшее началу рыночных реформ многолетнее развитие экономики России в рамках плановой модели обусловило отсутствие к началу 90-х годов XX века профессиональных предпринимателей. В результате к предпринимательской деятельности потянулись столь различные по своим социальным и ментальным характеристикам люди, что рассматривать их как единую группу, объединенную сходством целей и принципов деятельности не представляется возможным. Однако общим для начинающих российских предпринимателей было стремление к экономической самостоятельности в формировании дохода. В отсутствии же национальных традиций частного бизнеса, не всегда продуманных реформ, ряда действий государства, не соответствовавших требованиям декларируемой рыночной экономики, формирование российского предпринимательства пошло по не безошибочному пути. Одной из принципиально важных ошибок явилось распространение на первом этапе российских экономических реформ мнения об отсутствии необходимости профессиональной подготовки предпринимателя как условия успешности его бизнесов. Практика определенным образом подкрепляла этот тезис, однако это было связано с тем, что в начале 90-х годов XX века в России процветали различные формы нецивилизованного, теневого, а также криминального бизнеса, для успеха в котором не требовалось быть предпринимателем в настоящем значении этого слова.
Современная российская действительность постепенно трансформируется, что требует перехода к цивилизованным формам предпринимательства. Остро встает вопрос о кадровом обеспечении предпринимательской деятельности, привлечении в нее профессионалов своего дела, а также формировании в предпринимательской среде таких ценностных установок, которые не противоречили бы системе ценностей общества и государства.
Влияние изменения условий функционирования организации на качество подготовки рабочей силы
В условиях глобализации экономики цивилизованный мир вступает в эпоху постиндустриального развития и высоких технологий, которые призваны обеспечить минимизацию материальных и ресурсных затрат на дальнейшее развитие производства, использование возобновляемых источников энергии, рациональные схемы управления, гарантировать технологическую безопасность. Передовые промышленные страны уже примеряются к следующему этапу развития - эре интеллектуальных технологий. Ряд ведущих российских ученых определяют возможные границы включения нашей страны в процесс общемирового развития следующим образом:
- постиндустриальное развитие - - годы;
- развитие высоких технологий - - годы;
- развитие интеллектуальных технологий - - годы1. Очевидно, что наращивание интеллектуального потенциала
общества является процессом постепенным, не охватывающим одновременно все контингенты занятого населения. Однако автор считает целесообразным распространение действий, направленных на повышение качества рабочей силы, на достаточно большие контингенты экономически активного населения, не ограничиваясь интеллектуальной элитой страны. Именно такой подход позволит России удержать и укрепить достойные позиции в мировом экономическом сообществе, преодолеть тенденции превращения в сырьевую державу с дешевой рабочей силой. Для организаций последствием такого подхода может стать, по мнению автора, формирование интеллектуального капитала. Обычно интеллектуальный капитал трактуют как знания, которые имеются в организации и могут использоваться ею с целью получения различного рода преимуществ перед конкурентами. В рамках интеллектуального капитала выделяют человеческий, структурный и потребительский . С практической точки зрения это означает необходимость разграничения управленческих воздействий, направленных на различные подсистемы организации: управление персоналом, информационные технологии, маркетинг. Однако две последние из названных подсистем оказывают столь сильное воздействие на формирование человеческого капитала, что во многом определяют эффективность его использования. Как известно, структура спроса на рабочую силу зависит от используемых технологий. Например, в мире наблюдается рост роли умственного труда при соответствующем уменьшении роли физического. За последние лет доля физического труда в общем объеме живого труда сократилась с % до %, а в ближайшие годы, по прогнозам специалистов, она снизится до 5%2.
Проведенный автором анализ динамического развития мировой экономики3 позволяет сделать вывод и о нарастании в ней постиндустриальных тенденций. Вкупе с описанием вышеизложенных проблем это позволяет обосновать тезис о необходимости переосмысления роли знаний в экономических и общественных отношениях информационного общества. Хотя мысль о ведущей роли знаний и их самодостаточной ценности не вызывает сомнений, однако осмысление экономической роли знания не может быть признано завершенным. Экономический подход к трактовке знания призван вооружить руководителей всех уровней (от государственного до внутрифирменного) практическим инструментарием для эффективного управления этим главным нематериальным ресурсом общества, организации и человека -носителя знания. Для этого необходимо трансформировать методологическую парадигму экономического мышления, в том числе и его отдельных элементов. По мнению автора, особое значение в данном контексте приобретает разработка новой парадигмы национального образования. Именно в рамках образовательных структур формируются качественные характеристики рабочей силы, инновационность которой поможет России занять достойное место в мировом экономическом сообществе.
Осуществление перехода к новым моделям управления, в сочетании со сменой традиционных технологий информационными, приводит к изменению образа современного предприятия, его организационной структуры, механизма управления. Б совокупности это порождает очередные изменения требований к качественным характеристикам рабочей силы организации, что трансформируется в сдвигах в профессионально-квалификационной структуре человеческих ресурсов. Главный итоговый смысл этих изменений заключается в повышении образовательного и квалификационного уровней работников, их профессиональной и социальной мобильности.
Организации нового типа строятся не на основе жесткой вертикали и соподчиненности, а на диффузии функций и видов деятельности. Возможность их существования определяется технологическим прогрессом, расширением информационного пространства, новыми возможностями информационных технологий, в частности, Интернета. Особое значение приобретают сетевые и виртуальные организации, обучающиеся и интеллектуальные организации, многомерные организации, организации с внутренними рынками. При этом необходимо сочетать особенности условий, в которых работает сегодня российский менеджер, призванный обеспечить успешную деятельность предприятия, с достижениями в области науки и практики управления, которые имеются за рубежом, прежде всего, в американском менеджменте.
Игнорирование подобных проблем может привести к ухудшению внешних условий деятельности организаций, отсутствию золотой середины" между эффективностью предприятия и занятостью, особенно с учетом создания условий для реструктуризации предприятия.
С социальной точки зрения, воздействие предприятий на персонал существенно затруднено действием неблагоприятных внешних и внутренних факторов. К ним можно отнести следующие: жесткие спросовые ограничения, неразвитость рынка рабочей силы, дезинтеграция персонала предприятия.
Организационно-экономический механизм кадрового обеспечения экономики в условиях формирования новой парадигмы национального образования
Анализ кадрового обеспечения преобразований в российской экономике, проведенный автором во 2 главе настоящего исследования, позволяет ему сделать вывод о том, что качественный уровень национальной рабочей силы еще недостаточен для выхода страны из системного кризиса.
Автор считает, что определение качества рабочей силы не должно ограничиваться анализом системы показателей развития профессионального образования, а также показателей, характеризующих обеспеченность национальной экономики занятыми, имеющими то или иной уровень образования. Качество рабочей силы - это интегративная категория, подразумевающая учет индивидуальных способностей к труду конкретного человека. С точки зрения закономерности функционирования рынка труда, качество рабочей силы формируется, в первую очередь, под влиянием масштабов и структуры спроса на труд. Это означает, что в условиях сокращения объемов производства либо снижения уровня его технико-технологического оснащения, отторжения производством различного вида инноваций, вопрос о росте качества рабочей силы перестает быть актуальным. Более того, если экономическое развитие страны пойдет по экстенсивному, а не по интенсивному типу, неизбежно снижение качества рабочей силы в общенациональном масштабе. В последствии это приведет к сокращению трудового потенциала общества не только по количественным показателям (что неизбежно в связи со сложившимися в России тенденциями демографического развития), но и по качественным характеристикам. К сожалению, объективная экономическая реальность дает немало информации для подобных пессимистических выводов.
Одним из крайне негативных явлений в экономике России, подрывающих объективные предпосылки к росту качества рабочей силы, является невосприимчивость производства к научным достижениям, которые могли бы повлечь за собой совершенствование материально-технической базы производства, а затем - сформировать спрос на труд на качественно новой основе. Поэтому решение проблемы повышения качества рабочей силы лежит не только в плоскости совершенствования системы образования, оно охватывает национальную экономику страны в целом.
За период реформ Россия вошла в число стран, ввозящих основные виды наукоемкой продукции; ее доля на международном рынке гражданской наукоемкой продукции сократилась до 0,3%; всего 5% российских предприятий могут считаться инновационно активными, в то время как в 80-е годы XX века в СССР было до 70% таковых; объем прикладных научных исследований сократился в 12 раз1. Причины такого положения вещей чрезвычайно многообразны, они лежат не только в сфере экономики, но и в сфере политики. Однако автор в рамках проводимого исследования акцентирует свое внимание на том факте, что подобные негативные явления имели своим последствием среди прочих и резкое снижение качества рабочей силы. Представляется вполне закономерным вывод о том, что существующее нестабильное положение российской экономики во многом порождается низким качеством рабочей силы, хотя динамика количественных показателей развития системы профессионального образования выглядит вполне благополучной .
Поэтому автор считает объективной необходимостью обновление самой парадигмы национального образования, которая позволит перейти к взаимосвязанному развитию науки и производства, что обеспечит формирование спроса на рабочую силу высокого качества и одновременно - предложение ее. Такое положение вещей обеспечит повышение стоимости рабочей силы до уровней, обеспечивающих ее расширенное воспроизводство, что позволит России решить целый ряд важных социально-экономических и социально-политических проблем: достижение социального мира в обществе, политическая стабильность, борьба с бедностью и ряд других. Тем самым, решение проблемы повышения качества рабочей силы может быть использовано государством в самых различных аспектах.
Профессиональное образование становится в XXI веке ведущим социальным институтом, формирующим интеллектуальный потенциал страны. Сама система образования должна в ходе своего функционирования обеспечивать:
1) качество образования, которое автор рассматривает в тесной увязке с востребованностью знаний, умений и навыков, сформировавшихся у человека в процессе обучения;
2) доступность образования для граждан страны, независимо от принадлежности к той или иной демографической, национальной, социальной группам. Вместе с тем, автор считает, что в условиях ограниченности финансовых ресурсов, которые Россия сегодня имеет возможность инвестировать в образование, было бы нецелесообразно отказываться от конкурсного отбора на бюджетные учебные места, прежде всего, в системе высшего и послевузовского профессионального образования.
Принципиально важной является проблема различения эффективности образования и эффективности обучения. К настоящему времени нет исчерпывающих определений этих понятий, которые разделяли бы представители различных научных школ. Ряд авторов считает, что нельзя использовать понятие "эффективность образования" в качестве обобщающей характеристики системы образования определенной страны. Оно применимо только с точки зрения таких критериев, как отдельные категории целей образования и воспитания, развития учащихся, выполнения системой образования общественных заказов, соотношения элементов системы образования, ее связей с окружением, производством и тлт.
Усовершенствованная и отвечающая большинству критериев эффективности система образования, по мнению экспертов Министерства образования Российской Федерации, должна:
1) обеспечивать повышение доступности качественного образования для любого гражданина, вне зависимости от его социального и имущественного статуса, территориальных, религиозных, национальных и любых иных различий;
2) увеличивать финансовый ресурс образования, в том числе и за счет бюджета, в результате чего должен быть достигнут и в дальнейшем поддерживаться такой уровень финансирования системы образования, который обеспечивает не только потребности текущего функционирования системы, но и гарантирует ее опережающее развитие;
3) любые решения, носящие обязательный характер, должны приниматься только с учетом отечественного и зарубежного опыта и на основе проведенных экспериментов;
