Содержание к диссертации
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В XX ВЕКЕ И НАЧАЛЕ XXI ВЕКА
1.1 .Эволюция моделей управления персоналом 9
1.2.Основные модели управления персоналом 15
1.3.Особенности управления персоналом в китайских компаниях.
Эволюция системы управления кадрами в китайских организациях 24
Ситуация на рынке труда в Китае 28
Управление персоналом в современных китайских компаниях 29
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Понятие и типы организационной культуры 40
Национальная и организационная культуры 46
Типология организационной культуры в китайских компаниях 55
Влияние организационной культуры на модели управления персоналом в китайских компаниях 61
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КИТАЙСКИХ КОМПАНИЙ НА МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1.Пилотажное исследование модели управления персоналом
в китайских компаниях 66
3.2.0писание исследования влияния организационной культуры на модель управления
персоналом в китайских компаниях 69
3.3.Основные выводы исследования 106
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 112
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 119
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 127
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 128
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 150
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 151
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 173
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Реформы и политика открытости, вступление в ВТО и, как следствие, появление иностранных предприятий открыли путь в Китай западным передовым теориям управления человеческими ресурсами. Преимущества иностранных предприятий, в области как моделей управления, так и управления человеческими ресурсами (УЧР), заставляют китайские предприятия пересматривать и преобразовывать собственные системы управления персоналом (УП). Однако многовековая национальная культура Китая не всегда «принимает» мировой опыт в управлении, опираясь на собственные ценности и традиции, определяет логику развития китайских компаний. Национальная культура (НК) Китая оказывает огромное влияние на организационную культуру (ОК) китайских компаний, и в результате на систему управления организацией в целом и управление персоналом в частности. Сегодня перед китайскими предприятиями стоит задача интеграции мирового опыта в управлении персоналом в специфику организационной культуры, так как масштабы глобализации и открытости экономики не позволяют китайским компаниям функционировать и развиваться в вакууме. В связи с этим необходимо определить то состояние, в котором находится в настоящее время система управления персоналом в Китае, для повышения конкурентоспособности китайских компаний в мировом рынке.
С 70-х, 80-х годы XX в. ученые изучают особенности управления в разных странах, акцентируя внимание на исследовании европейских и американских моделей управления персоналом. Большинство работ, посвященных моделям и системам управления персоналом, понятию и типам организационных культур, представлены российскими, американскими и европейскими исследователями. В трудах российских, а также европейских и американских ученых на протяжении долгого времени практически отсутствовали исследования, посвященные моделям управления персоналом китайских компаний, а в том числе анализу влияния организационной культуры китайских организаций на модели управления персоналом. В конце 80-х годов 20 века китайские ученые
начали изучать организационную культуру и концепции управления персоналом. Несмотря на ряд работ, посвященных практике управления персоналом в китайских компаниях, до сих пор отсутствуют исследования, посвященные анализу того, какая модель управления персоналом сегодня доминирует в китайских организациях, а также какова зависимость между организационной культурой и моделями управления персоналом в Китае. Кроме того, неравномерное развитие различных регионов Китая делает интересными предположения о различии в системе управления персоналом в этих регионах. Определение состояния системы управления персоналом в китайских организациях, а также той модели управления персоналом, которая на сегодняшний день соответствует типу организационной культуры, доминирующей в китайских фирмах, позволит предприятиям Китая быть конкурентоспособными в современной открытой мировой экономической системе.
Степень научной разработанности проблемы. Раскрывая степень научной разработанности поставленной проблемы, следует отметить, что феномен влияния организационной культуры на модели управления персоналом имеет не долгую историю теоретического исследования, и прежде всего в зарубежной литературе. Общие концепции организационной культуры разработаны рядом зарубежных и российских авторов (A. Wever, Т. Deal, А. Kennedy, D. R. Denison, J. Eldridge, R. Harrison, A. Crombie, A. Furnham, B. Gunter, Маслов В.И., Солтицкая T.A.). Исследования, посвященные типологии организационной культуры, принадлежат зарубежным и российским ученым (Е. Н. Schein, К. Камерон, Р. Куинн, С. Handy, Соловьенко К.). Во многих работах рассматривается феномен влияния национальной культуры на организационную культуру (W. G. Ouchi, R. Pascale, A. Athos, G. Hofstede, L. Hoecklin, M. Bond, D.K. Tse, G. Redding, M. Warner, L.Watt, M. Chen, Kit-Fai Pun, Kwai-Sang Chin, Henry Lau). Работы подавляющего большинства авторов исследуют влияние организационной культуры на систему управления персоналом (Р. В. Crosby, W.E. Deming, J.M.Juran, В.О. Dale, L.C. Harris, E. Ogbonn, K.F. Pun, K.S.Chin,
G.K. Poon). Однако такого рода исследования практически не проводились китайскими учеными.
Таким образом, с нашей точки зрения, проблемы связанные с влиянием организационной культуры на модели управления персоналом, особенности в китайских компаниях, являются неразработанными. Необходимо отметить целесообразность изучения существующих концепций влияния организационной культуры на модели управления персоналом, что предоставит возможность определить границы их применимости в китайской национальной культуре и разработать рекомендации, которые позволяют китайским компаниям быть конкурентоспособными в глобальной бизнес-среде. Важно отметить, что вплоть до настоящего времени в китайской науке концепция влияния организационной культуры на модели управления персоналом в качестве самостоятельного объекта исследования и проблемы в целом не рассматривалась. На наш взгляд, особенную ценность настоящей работе придает уникальность подхода к изучению данного феномена с позиции управления персоналом в китайских компаниях.
Целью данной работы является определение доминирующей модели управления персоналом в китайских компаниях и установление связи модели УП со спецификой организационной культуры.
Для достижения вышеуказанной цели были сформулированы следующие задачи:
Провести анализ современных концепций в области управления персоналом (УП);
Выделить основные характеристики национальной культуры Китая, влияющие на организационную культуру в китайских компаниях;
Определить тип организационной культуры, доминирующий в китайских компаниях;
Установить наличие связи между доминирующими моделями управления персоналом и типом организационной культуры в китайских компаниях;
6 5. Выявить различия в подходах к управлению персоналом в различных регионах Китая.
В рамках работы был выдвинут ряд гипотез:
В китайских компаниях на сегодняшний день доминируют учетная и функциональная модели управления персоналом.
Существуют различия в преобладании той или иной модели в зависимости от того, на какой территории находятся китайские компании.
Присутствует связь между организационной культурой и моделями управления персоналом. Для клановой культуры, которая сейчас доминирует в китайских компаниях, свойственна учетная и функциональная модели управления персоналом.
Объектами исследования выступают китайские компании из трех регионов: Пекина, Шэньяна и Шэнджэна.*
Предметом исследования являются модели управления персоналом и организационная культура китайских компаний. Для выполнения вышеперечисленных задач нами проанализированы литературные источники по теме исследования и проведено анкетирование, а для обработки данных использованы современные статистические инструменты анализа корреляционный, дискриминантный, факторный и канонический.
Теоретической основой исследования стали теория управления персоналом, концепция организационной культуры, концепция национальной культуры.
В основу методологии легла комбинация количественных и качественных методов научного исследования. Основой для применения дескриптивного, дисперсионного методов статистического анализа стало анкетирование экспертов масштабных выборок 400 китайских компаний. Качественный анализ построен на ответах экспертов на открытые вопросы анкеты, а также на материалах экспертных интервью по проблемам теории и практики влияния
'Пекин - столица Китая (центр), Шэньян - старый центр тяжелой промышленности (расположен на севере). Шэнджзн - особая экономическая зона (молодой город на юге стран).
организационной культуры на модели управления персоналом.
Информационную основу работы составили: широкий спектр российской, зарубежной и китайской научной и периодической литературы, материалы эмпирических исследований, электронные ресурсы сети Интернет.
Научная новизна исследования и теоретическая значимость воплощены в следующих результатах:
Выявлены модели управления персоналом, доминирующие в китайских компаниях;
Определена типология организационной культуры китайских организаций;
Установлена зависимость между доминирующей моделью управления персоналом и организационной культурой китайских компаний;
Продемонстрированы различия в подходах к управлению персоналом в различных регионах Китая.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в нижеизложенных положениях:
Вклад в развитие теории влияния организационной культуры на модели управления персоналом, расширение методологического и методического материала в области изучения данной проблемы.
Внедрение концепции модели управления человеческими ресурсами и организационной культуры в организациях Китая.
Некоторые рекомендации и выводы имеют широкие возможности практического применения в управлении персоналом в китайских компаниях.
Материалы могут быть использованы в практике преподавания курсов, посвященных вопросам организационной культуры, управления персоналом, организационного поведения и развития компаний.
Достоверность и обоснованность результатов проведенного исследования подтверждается комплексностью его методов анализа, широтой и глубиной изучения предмета исследования.
Апробация результатов работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры управления персоналом факультета менеджмента Санкт-петербургского государственного университета, изложены в одной публикации, общим объемом 1,23 п.л.
Структура работы отражает логику диссертационного исследования. Работа состоит из ведения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Диссертация изложена на 123 страницах основного текста, содержит 10 таблиц, 32 рисунков и 5. приложений. Список литературы охватывает 124 наименований, в том числе - 99 на иностранном языке.
