Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Условия формирования управленческих команд организацией как объект исследования
1.1. Сущность и характерные черты управленческих команд 13
1.2. Внешние условия формирования управленческих команд 35
1.3. Внутренние условия формирования управленческих команд 57
Глава 2. Основные инструменты формирования управленческих команд
2.1. Формирование организационной культуры как фактор успешного функционирования управленческих команд 73
2.2. Подготовка управленческого персонала как инструмент наращивания человеческого капитала команды 94
2.3. Оценка эффективности деятельности управленческой команды организации 110
Заключение 125
Список литературы 128
Приложения 140
- Сущность и характерные черты управленческих команд
- Внешние условия формирования управленческих команд
- Формирование организационной культуры как фактор успешного функционирования управленческих команд
- Подготовка управленческого персонала как инструмент наращивания человеческого капитала команды
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется тем, что переход к постиндустриальной экономике, накладывающийся на протекающие в России процессы укрепления рыночных отношений, требует развития и становления во многом нового управления социально-экономическими системами. На сегодняшний день существующие технологии и методы управления слабо обеспечивают достижение поставленных целей социального государства. В качестве одного из направлений решения данной проблемы выступает широкое использование организациями управленческих команд, аккумулирующих в единый вектор интеллектуальный капитал, инициативу и новаторство членов трудовых коллективов и выступающих мощным источником обновления и повышения качества управления во всех отраслях народного хозяйства.
В настоящее время управленческие команды играют важную роль в решении задач вывода российской экономики из глубокого кризиса, ликвидации отставания Российской Федерации от развитых стран мира за счет достижения качественного скачка в повышении экономической и социальной эффективности производства, увеличения полезной отдачи человеческого капитала и, на этой основе, обеспечения достойной жизни российского народа в XXI веке.
Важнейшей задачей современного хозяйствования становится освоение новых достижений в области управления, в частности, в управлении интеллектуальным капиталом организации, который, формируясь и развиваясь под воздействием управленческой команды, способен стать мощным импульсом повышения эффективности управления организациями.
В связи с неопределенностью и постоянной изменчивостью, динамизмом и нестабильностью внешних условий значительно
усложняется планирование и полный учет всех аспектов жизнеобеспечения и жизнедеятельности даже небольшой организации. В связи с этим возрастает роль управленческих команд как звена, где непосредственно происходит реформа управления на основе всестороннего анализа и трезвой оценки сложившейся ситуации, коллективной выработки и принятия рациональных управленческих решений.
Высокий образовательный уровень, как управленческих кадров, так и всего персонала многих организаций, их стремление действовать, исходя из личностных интересов, во многом предопределяет необходимость становления такого нового явления для большинства российских организаций, как организационная культура, во многом обеспечивающая развитие социального партнерства между собственниками, наемным управленческим персоналом и работниками. Пренебрежение данным явлением дезорганизует общие усилия трудовых коллективов в формировании целей и планов деятельности, мобилизации всех имеющихся ресурсов для повышения эффективности производства. Управленческие ж команды, являясь интеллектуальным ядром организаций, главным субъектом формирования их стратегии развития, выступают источником создания такой организационной культуры, которая снимает данные негативные отношения, способствует созданию обстановки социального партнерства во имя решения как общих, так и частных задач, ведущих к удовлетворению индивидуальных потребностей всех участников производственной деятельности.
Все это обуславливает актуальность темы исследования, ее высокую научную и народнохозяйственную значимость.
Состояние научной разработанности проблемы. Исследованиям проблем, связанных с состоянием и перспективами развития кадров управления, их подготовки, использования и расстановки, в том числе и формирования команд, посвящено немало работ. Данная проблематика активно разрабатывается как зарубежными, так и отечественными авторами.
Существенный вклад в разработку проблем формирования команд, в т.ч. и управленческих, внесли отечественные ученые Авдеев В., Гуленко В., Деркач А., Калинин И., Журавлев П., Карташов С, Коргова М., Корниенко В., Манжосов В., Маркин В., Маусов Н., Одегов Ю., Синягин Ю., Уткин Э. и др. Большое внимание вопросам формирования команд в организациях уделяли в своих трудах, такие зарубежные авторы, как Бойетт Джозеф Г. и Бойетт Джимми Т., Дафт Р., Каценбах Дж., Максвелл С, Салас Е., Уитмор Дж. и др.
Ценный вклад в разработку проблем трансформации общества, развития и становления управления социально-экономическими системами, интеллектуального и человеческого капитала внесли отечественные и зарубежные ученых Белоусов Р., Гапоненко А., Добрынин А., Дятлов С, Иноземцев В., Мельников С, Олескин А., Омаров А., Цыренова Е., Белл Д., Брукинг Э., Гейтс Б., Мэлоун М., Стюарт Т., Эдвинссон Л. и другие авторы, рассматривающие вопросы по своему характеру близкие к различным аспектам формирования организацией управленческих команд. Большую роль для раскрытия избранной темы сыграли общетеоретические труды Кричевского Р., ЛафтыДж., СенгеП., Спивака В., Шейна Э., Шо Р. и других ученых, охватывающие вопросы формирования культуры организации, атмосферы доверия, подготовки и обучения персонала, оценки эффективности труда управленческого персонала.
В общетеоретическом плане проблема реализации личностного и группового потенциала работников в системе
производственных отношений, возникающих по поводу осуществления функций управления, раскрыта в переводных трудах Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф., Друкера П., Питерса Т., Уотермана П. и др.
Проблемы теории и практики формирования и функционирования управленческих команд организаций освещаются в периодических изданиях: «Власть», «Государственная служба», «Деньги», «Компания», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Служба кадров», «Управление персоналом», «Эксперт», «International Journal of Public Sector Management», «The Journal of Knowledge Management» и др., a также в сети Internet.
Анализ степени разработанности проблемы управленческих команд в переходной экономике, тем не менее, показывает, что, несмотря на большое внимание отечественных и зарубежных ученых к данной проблеме, многие её аспекты, в том числе создание организацией условий формирования управленческих команд до сих пор недостаточно исследованы. Кроме того, существуют большие различия в подходах к исследованию и методических рекомендациях относительно основных инструментов формирования и путей достижения эффективности управленческих команд, формирования ими организационной культуры, влияния на развитие своего человеческого капитала и интеллектуального капитала организации в целом.
Исследованию этих, еще недостаточно разработанных вопросов, посвящена данная диссертационная работа.
Цель и задачи исследования. Цель настоящего исследования заключается в решении важной научно-практической задачи, имеющей существенное народнохозяйственное значение теоретическом обосновании процессов, происходящих в организации как системе формирования современных управленческих команд.
Достижение общей цели конкретизировано в постановке и решении следующих задач:
- уточнить понятие управленческой команды, выявить ее новые характерные черты и систематизировать их;
- выявить основные внешние условия и разработать методику учета и коррекции их влияния на формирование управленческих команд;
- определить внутренние условия формирования управленческих команд организацией и предложить механизм воздействия на них с целью повышения качества управления социально-экономическими процессами в организациях;
- выявить взаимосвязь и обосновать механизм воздействия управленческих команд на организационную культуру организаций;
- выявить основные пути развития управленческого персонала как инструмента наращивания человеческого капитала команды и повышения качества ее деятельности;
- разработать критерии и предложить схему оценки эффективности деятельности управленческих команд.
Объектом исследования являются процессы, происходящие в организации как системе формирования современных управленческих команд.
Предметом исследования выступает совокупность
управленческих, социально-экономических и организационных отношений, возникающих в организации как системе формирования современных управленческих команд.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по экономической теории и управлению, теории организаций, формированию и деятельности управленческих команд, развитию интеллектуального капитала организаций, а также результаты социологических исследований, различные прикладные работы по данной проблематике, научные публикации, материалы семинаров и научно-практических конференций. В работе применены методы системного анализа, экспертных оценок, а также статистико-экономические и другие методы экономических исследований.
Новые научные результаты, полученные лично автором в ходе диссертационного исследования, состоят в следующем:
Решена важная научно-практическая задача, имеющая существенное народнохозяйственное значение - теоретически обоснованы процессы, происходящие в организации как системе формирования современных управленческих команд. В частности:
1. Уточнено понятие управленческой команды: автор диссертационного исследования под управленческой командой понимает группу профессионалов-управленцев с совпадающими личностными системами ценностей; объединенную
сформированными ими целями деятельности организации и внутрикомандными связями; выступающую системообразующим элементом процесса управления социально-экономическим развитием организации; несущую ответственность за конечные результаты ее деятельности.
Дополнены характерные черты управленческой команды, включающие в себя:
- представления о команде не только как о системе взаимодействующих между собой элементов (участников), но и как о системообразующем элементе процесса управления организацией;
- наличие структуры отношений, сохраняющих одновременно иерархическое подчинение и горизонтальный самоорганизующийся характер взаимодействия и сотрудничества участников команды, в результате чего проявляется синергетический эффект ее деятельности;
- способность достигать социального партнерства между собственниками, наемным персоналом управления и работниками в целях активного их взаимодействия в процессе принятия и реализации ключевых социально-экономических решений для организации;
- целостность, проявляющаяся в том, что команда обладает интегративными качествами, не присущими ее отдельным элементам (участникам команды).
2. Выявлены основные внешние условия деятельности организаций, и разработана методика учета и коррекции их влияния на формирование управленческих команд. К ним относятся:
- глобализация экономических процессов;
- переориентация частного сектора экономики на восприимчивость нововведений как движущей силы прогресса и получения дохода;
- формирование открытого информационного пространства, возрастание неопределенности и риска в предпринимательской деятельности;
- частичный отказ от бюрократических принципов управления;
- формирование новых сетевых систем управления;
- исторические традиции и обычаи коллективного управления в России.
3. Определены внутренние условия организаций, воздействующие на формирование управленческих команд, способствующие достижению их эффективного управления. К ним относятся:
- возрастающая востребованность инноваций в управлении как источник прогресса и получения доходов;
- возрастающая доля знаний в производимых продуктах и услугах;
- нарастающая потребность инвестирования в развитие человеческого капитала организации;
- опора профессионалов-управленцев на такие ценности, как возможность участия в коллективном принятии управленческих решений, творчества, самостоятельности, проявления собственной инициативы;
- осознание руководителем и управленческим персоналом необходимости перехода к управлению организацией посредством управленческой команды;
- формирование атмосферы доверия, выступающей в качестве экономической категории и нацеливающей на достижение общего для команды конечного результата;
- формирование командных принципов деятельности: коллективного принятия решений по сложным, требующим высокой компетенции вопросам; консенсуса; самоорганизации; формирования собственных норм/правил командной работы и т.д.
4. Раскрыта взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью функционирования управленческих команд, проявляющаяся в том, что одним из результатов успешного формирования и эффективного функционирования управленческих команд является формирование культуры организации, т.е. общих ценностей, норм/правил поведения работников, а также стиля взаимодействия с внешней средой организации. Доказано, что организационная культура в современных условиях становится важнейшим ресурсом, создаваемым и используемым управленческими командами для достижения эффективности деятельности организаций.
5. Выявлены и методологически обоснованы основные пути развития управленческого персонала как инструмента наращивания человеческого капитала команды. Преумножение человеческого капитала команды происходит, как в процессе производственной деятельности, реализации функций управления, так и с отрывом от неё в ходе подготовки, переподготовки и постоянного повышения квалификации управленческого персонала.
6. Разработаны критерии и схема оценки эффективности деятельности управленческих команд. Предлагается производить оценку эффективности деятельности управленческих команд по двум группам факторов: внутренним и внешним. К внутренним относятся: экономическая и социальная эффективность. К внешним - конкурентоспособность управленческой команды и репутация организации, как надежного и эффективного участника рыночных отношений.
Практическая значимость исследования заключается в том, что содержащиеся в работе выводы и рекомендации могут быть использованы: в дальнейших теоретических и научно-практических исследованиях по данной проблематике; в процессе консультирования по вопросам, связанным с формированием и функционированием управленческих команд организаций, оценке их деятельности; в учебных программах подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих работников различных организаций.
Апробация работы и внедрение результатов исследования.
Положения и выводы диссертации, отражающие основные результаты исследования, апробированы на научно-практической конференции, проводимой ИПКгосслужбы 11-14 февраля 2002 года, междисциплинарной межвузовской аспирантской конференции (апрель 2002 года), обсуждены на проблемной группе кафедры общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Рекомендации реализуются на практике в процессе консультирования по вопросам формирования и функционирования управленческих команд организаций. Материалы исследования используются в процессе преподавания курсов по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом». Основные аспекты исследования изложены в публикациях автора.
Сущность и характерные черты управленческих команд
Обращение к современным управленческим командам вызвано процессами, протекающими внутри самой организации, представляющей собой «сложную систему, в структуре которой представлены качественно отличающиеся по своей природе и свойствам элементы (персонал управления, социальный блок, инфраструктура), а также все общественные сферы (экономическая, духовная, политическая и др.)»1.
На современном этапе развития общества организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов управления. В качестве одного из направлений решения данной проблемы выступает широкое использование организациями современных управленческих команд, аккумулирующих в единый вектор интеллектуальный капитал, инициативу и новаторство членов трудовых коллективов и выступающих мощным источником обновления и повышения качества управления во всех отраслях народного хозяйства.
Прежде чем приступить к рассмотрению проблем, связанных с созданием условий формирования управленческих команд организацией, необходимо определить, что представляет собой «управленческая команда», выявить ее сущность и характерные черты. В связи с этим, перед нами стоят следующие задачи: во-первых, проанализировать существующие определения "команды"; во-вторых, разобраться, какую смысловую нагрузку несет понятие «команда», как в западных, так и отечественных исследованиях; в-третьих, определить что такое "управленческая команда", какова ее сущность и характерные особенности.
Согласно Ричарду Л. Дафту «команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия. Учитываются три ключевых момента: во-первых, для создания команды требуются как минимум два человека; во-вторых, члены команды регулярно взаимодействуют между собой; в-третьих, труд членов команды направлен на достижение определенной цели. Также все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность»1.
Джон С. Максвелл в своей книге «Шеф и его команда» отмечает: «...чтобы стать командой, группа должна иметь общую цель, сотрудничество, общение, сплоченность» .
Tannenbaum S., Beard R., Salas E. называют командой «...небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые: разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты; способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли), взаимоопределяющих принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе)» .
По мнению J. Katzenbach и D. Smith команда представляет собой «группу людей, которые имеют уровень взаимозависимости, ярко выраженное стремление к достижению цели или окончательной задачи»1. Другими словами, члены команды должны принимать цель и понимать, что совместная работа - это путь к достижению поставленной цели. Они выделяют пять основных значений команды : - объединение людей в спорте, где под командой понимается группа, созданная для обеспечения совместной победы; - объединение людей, предполагающее взаимную кооперацию и взаимопомощь; - любая группа совместно работающих людей; - особый уровень взаимодействия в дружбе и супружестве; - группа управленцев в организации. Т. Питер и Р. Уотерман в книге «В поисках эффективного управления» определяют команду как «ориентированную на действие малую группу» .
Таким образом, с точки зрения зарубежных авторов, для команды характерно следующее. 1) Команда представляет собой группу людей численностью от двух человек. Однако Питер Ф. Друкер в своих трудах говорит о том, что «если два человека могут трудиться в тесном сотрудничестве, то они представляют собой идеальную команду. Правда, такое встречается редко. К тому же, команда из двух человек, - это довольно неустойчивая комбинация, т.к. такая команда хорошо работает только в том случае, если ее участники связаны между собой эмоционально, что само по себе нежелательно. Если в команде только два человека, любое несогласие между ними представляет опасность, поэтому желательно, чтобы в команде было более двух человек» . Ли Якокка также отмечает, что «два человека еще не образуют команду менеджеров» . Более подробно к вопросу оптимального численного состава команды в данном диссертационном исследовании мы обратимся в пункте 1.3.
Внешние условия формирования управленческих команд
Формирование управленческих команд происходит в соответствии с условиями, складывающимися во внешней и внутренней среде организации. Под условием в дальнейшем мы будем понимать совокупность определенных факторов или же процессов, явлений и т.п., от которых зависит и которые определяют возможность формирования и функционирования "нечто другого", в нашем случае, управленческой команды организации.
Автор диссертационного исследования выделяет два вида условий: внешние и внутренние.
Внешние условия представляют собой совокупность процессов, происходящих вне организации, на которые организация не в состоянии оказывать влияние или же ее влияние носит косвенный характер и, в конечном итоге, от которых зависит деятельность организации в целом, а, следовательно, и деятельность управленческой команды. Внутренние же условия представляют собой процессы, происходящие непосредственно в организации (см. пункт 1.3).
Формирование внешних условий происходит во внешней среде организации. Как мы упоминали ранее, управленческая команда представляет собой систему, а одним из важных свойств системы является целостность. Из данного свойства вытекает вывод о том, что "система может быть понята как нечто целостное лишь в том случае, если она в качестве системы противостоит своему окружению - среде". Таким образом, нам необходимо, в первую очередь, выделить основные черты внешней среды управленческой команды.
Под внешней средой организации, а, следовательно, и управленческой команды, как системообразующем элементе всего процесса управления в организации, мы понимаем совокупность элементов (рынков, рыночных институтов, процессов, отношений, социальных и психологических условий и т.д.), а также организационно-управленческих воздействий органов власти, непосредственно влияющих на деятельность организации. Иными словами внешняя среда представляет собой "совокупность факторов, характеризующих окружение, в котором функционирует организация (управленческая команда)" . Данные факторы можно условно сгруппировать следующим образом: - экономические (состояние рынков труда, капитала, продуктов); - политико-правовые (формы собственности, состояние нормативно-правовой базы и т.п.); - научно-технические (развитие технологий в области производства, и управления, технические стандарты и т.д.); - социально-культурные (менталитет, социальные воззрения, ценности, культура).
В соответствие с вышеперечисленными группами факторов, выделяют четыре вида окружающей среды организации (рис. 1.2.1): - экономическая; - политико-правовая; - научно-техническая; - социально-культурная.
Сегодня наиболее характерными чертами внешней среды организации являются "динамичность, многообразие и интегрированность". Динамичность (особенно это касается научно-технической ее составляющей) проявляется, в частности, в быстром сокращении промежутка времени между изобретением нового продукта и началом его использования в массовом производстве. Как отмечает Иноземцев В., "если человечеству потребовалось 112 лет для освоения фотографии, 56 лет для организации широкого использования телефонной связи, то соответствующие сроки для радара, телевидения, транзистора и интегральной микросхемы составляют 15, 12, 5 лет и 3 года" . Сегодня, кроме сокращения временного промежутка между разработкой и внедрением новых технологий, происходит увеличение темпа изменения видов товаров и услуг (на первое место выходит оказание услуг в финансовой сфере, образовании, здравоохранении и так далее и лишь на последнем месте стоят бытовые услуги), форм бизнеса и способов коммуникаций, рынков сбыта и культуры предпринимательства. В результате данных процессов привычные иерархичные структуры организаций с жестко закрепленными функциями подразделений и обязанностями работников становятся не приемлемыми. Таким образом, в настоящее время необходимы гибкие, приспосабливающиеся структуры, не оказывающие сопротивление изменениям внешней среды, а трансформирующиеся вместе с ней.
Следующая характерная черта внешней среды организации -многообразие, проявляющаяся в наличии большого количества субъектов хозяйствования, с которыми организации приходится работать, а также в разнообразии способов взаимодействия с ними.
Весьма существенной чертой внешней среды организации является интегрированность, которая заключается в тесной взаимосвязи субъектов хозяйствования между собой множеством экономических, информационных, политических, морально-психологических, административных нитей, оказывающих постоянное влияние друг на друга. В результате, изменение отношений организации с одной из организаций влечет за собой изменение отношений и с остальными субъектами хозяйствования.
Наряду с динамизмом, многообразием и интегрированностью внешняя среда характеризуется нестабильностью, особенно в экономической и политико-правовой сферах. Несовершенство законодательной базы, большая зависимость экономики России от спроса и мировых цен на природные ресурсы (нефть, газ, лес и др.) приводят к тому, что организациям приходится быстро реагировать на ситуацию, определяя необходимую линию поведения.
Формирование организационной культуры как фактор успешного функционирования управленческих команд
Признание существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о ней, как об обладающей особой культурой, ценностями. Базаров Т.Ю. отмечает что, «современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними» .
Управленческая команда выступает главным субъектом формирования ценностей, традиций и правил поведения персонала во внутренней и внешней среде организации. В связи с этим, важной задачей, стоящей перед управленческой командой, является формирование организационной культуры, одной из составляющих структурного капитала (инфраструктурных активов ) организации.
Эдгар Шейн представляет организационную культуру в виде «паттерна (схемы, модели, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем» . Согласно коллективу авторов энциклопедического словаря по управлению персоналом, организационная культура представляет собой «свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемый ее миссией и стратегией развития и находящий выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников» . Также организационную культуру можно определить как «образ действий, характерный для организации, включающий в себя признаваемые всеми работниками ценности, идеалы, обычаи и ритуалы, не позволяющие компании поддаваться любым капризам рынка или руководства» . Следует отметить, что, в первую очередь, в основе формирования организационной культуры лежат идеи, взгляды, основополагающие ценности, разделяемые членами управленческой команды.
Организационная культура не всегда носит явный характер, чему свидетельствуют данные о соотношении осознанно и неосознанно сформированной культуры в российских и иностранных компаниях4:
1. Российские компании (российский менеджмент без значительного влияния со стороны западных партнеров): 20% - осознанно сформированная культура организации; 80% - культура, существующая, но практически не осознаваемая.
2.Западные компании (иностранный и российский менеджмент): 70% - осознанно; 30% - не осознанно. 3. Западные компании (только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции): 50% - осознанно; 50% - не осознанно. 4. Восточные компании: 90% - осознанно сформированная организационная культура.
В современном обществе организационная культура становится экономической категорией, так как, являясь специфическим ресурсом организации, составной частью интеллектуального капитала, оказывает влияние как на рыночную стоимость самой организации, так и на стоимость производимых товаров и услуг. Существует косвенная зависимость рыночной стоимости организации от ее культуры, проявляющейся в том, что организационная культура оказывает большое влияние на деятельность всего коллектива, что, в свою очередь, предопределяет положение организации на рынке, эффективность взаимодействия с другими субъектами хозяйствования, а также конечные результаты деятельности организации.
Следует отметить, что, основными элементами организационной культуры являются ценности и социальные установки, нравственные принципы и деловая этика, методы мотивации работников, организация труда и способы контроля, стиль руководства, пути разрешения конфликтов, способы принятия решений, коммуникация, а также внешний вид персонала, деловой стиль и т.п.
Наиболее важным элементом организационной культуры, с нашей точки зрения, являются ценностные установки персонала организации, которые, в первую очередь, предопределяются ценностями участников управленческой команды. Питере Т. и Уотермен Р. говорят о том, что ценности это «представление о том, что хорошо, что плохо; побуждение
к труду через воспитание людей и проповедь того, что важно» Изначально необходимо, чтобы происходило совпадение не только личных интересов, целей, но и ценностей у членов управленческой команды, т.к. только при достижении консенсуса, команда сможет эффективно работать, не теряя времени на разрешение противоречий, связанных с несовпадением ценностных норм.
Подготовка управленческого персонала как инструмент наращивания человеческого капитала команды
Важным инструментом формирования современных управленческих команд является подготовка персонала управления к работе в команде. Питер М. Сенге отмечает, что «...прошли времена, когда было достаточно, чтобы один человек в компании продолжал осваивать новое, как это делали Форд, Слоун, Уотсон. Времена, когда кто-то наверху все рассчитывает, а потом все остальные выполняют приказы «великого стратега», уходят в прошлое. В будущем станут преуспевать организации, которые на всех уровнях управления научатся использовать преданность людей делу и их способность учиться» . В соответствии с темой диссертационного исследования наибольший интерес представляет высший уровень управления организацией.
Сегодня от команды руководителя зависит 90% успеха в бизнесе, т.к. именно она определяет стратегию развития организации и политику взаимоотношений с субъектами хозяйствования во внешней среде. Кроме этого, за счет подготовки управленческого персонала происходит наращивание человеческого капитала команды в виде новых знаний, навыков, способностей, моральных ценностей, культуры совместного труда, что в решающей степени является внутренним источником эффективной деятельности организации в условиях рынка.
Прежде чем перейти к рассмотрению вопроса подготовки управленческого персонала к работе в команде, необходимо проанализировать, что представляет собой человеческий капитал команды. Следует отметить, что человеческий капитал команды представляет собой совокупность знаний, навыков, творческих способностей, моральных ценностей, культура совместного труда участников управленческой команды. Он играет важную роль в жизнедеятельности организации, т.к. именно команда определяет стратегию развития организации и ее поведение на рынке. Отсюда следует, что от эффективности использования человеческого капитала команды зависит эффективность функционирования организации в целом. В связи с этим необходимо выделить структурные составляющие, влияющие на эффективность использования человеческого капитала управленческой команды (рис. 2.2.1). фактора, влияющего на формирование и эффективное использование человеческого капитала управленческой команды.
Ценностные установки. Способность к согласованным, эффективным коллективным действиям напрямую зависит от степени следования участниками управленческой команды одним и тем же ценностным установкам. Несоответствие ценностей влечет за собой отрицательный результат совместной деятельности.
Происходящие изменения в социуме, экономике влекут за собой изменения в системе ценностей, которыми руководствуются, как менеджеры (управленцы), так и рядовые работники. Рост образованности управленцев, их активная включенность в информационное пространство, приводит к тому, что к системе ценностей, основанной на достижении материального благополучия, добавляются новые ценностные ориентиры: работа должна быть осмысленной, приносящей удовольствие, позволяющей участвовать в принятии решений, нацеленной на творчество.
В современных условиях развития общества к основным ценностным ориентирам управленцев можно отнести следующее: - предпочтение самостоятельности, самоконтроля; - готовность к риску; - желание работать в условиях гибкой организационной структуры; - чувство причастности к общему делу и т.п.
Роль структуры управленческой команды в раскрытии человеческого капитала. «Структура» представляет собой «совокупность устойчивых связей объектов и субъектов управления организации, реализованных в конкретных организационных формах, обеспечивающих целостность управления...». Виханский ОС. и Наумов А.И. проектирование организации, проявляющееся в статическом виде в качестве ее структуры, описывают как установление взаимодействия между членами организации с учетом выполняемых ими работ. Таким образом, структуру можно представить как систему регулирования взаимодействия между работниками.
Согласно классической теории организации, структура организации разрабатывается сверху вниз, т.е. сначала руководитель осуществляет разделение организации на широкие сферы, затем ставит конкретные задачи. Такие подходы к формированию организационной структуры, в своей основе, правильные и широко используются во всем мире.
Однако, при изучении и описании командной деятельности, опирающейся на собственный человеческий капитал, данные подходы далеко не полностью отражают процессы, происходящие при структурировании команд. Это, в свою очередь, связано с тем, что управленческие команды с мощным интеллектуальным потенциалом априори не могут возникнуть по указанию сверху (только в результате бюрократических отношений), т.к. их формирование возможно лишь в результате процессов, происходящих внутри самой команды.
