Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы материального стимулирования труда работников торговых организаций 12
1.1. Сущность и характеристика материального стимулирования труда работников 12
1.2. Виды материального стимулирования труда работников и их классификация 23
1.3. Подходы к сущности заработной платы как элемента системы материального стимулирования труда работников 35
Глава 2. Методические подходы к оценке системы материального стимулирования труда работников торговли 55
2.1. Обзор существующих подходов к оценке системы материального стимулирования работников и их характеристика 55
2.2. Методика оценки эффективности системы материального стимулирования труда работников торговли 69
2.3. Формирование системы показателей, характеризующих состояние и эффективность системы материальное стимулирование труда работников торговых организаций 83
Глава 3. Оценка эффективности системы материального стимулирования труда работников торговли г. Красноярска 113
3.1. Оценка системы материального стимулирования труда работников торговых предприятий г. Красноярска 113
3.2. Анализ расходов на оплату труда и прочих выплат материального стимулирования работников торговли 128
3.3. Оценка эффективности системы материального стимулирования труда работников торговли 144
Заключение 162
Библиографический список 165
Приложения 186
- Виды материального стимулирования труда работников и их классификация
- Обзор существующих подходов к оценке системы материального стимулирования работников и их характеристика
- Оценка системы материального стимулирования труда работников торговых предприятий г. Красноярска
- Оценка эффективности системы материального стимулирования труда работников торговли
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. В условиях транзитивной экономики торговля оказывает активное влияние на развитие рыночных процессов, содействует удовлетворению спроса населения на товары и услуги, улучшению качества жизни населения. Торговая отрасль на протяжении последних лет является одной из наиболее быстро развивающихся отраслей экономики России, опережающая по темпам роста многие отрасли. С 2005 по 2010 годы выручка организаций отрасли торговли демонстрировала один из самых высоких темпов роста, который составил 24,2%, уступая только финансовым услугам, рыболовству, строительству и образованию. Торговая отрасль лидирует по количеству созданных рабочих мест: общая численность занятых на в 2010 г. составила 13,2 млн. человек или 17,5% от всего занятого населения страны, в том числе в Красноярском крае численность занятых в торговле составила 229,7 тыс. чел., что составляет 16% от экономически занятого населения края . Однако, оплата труда в торговле остается одной из наиболее низких по сравнению с другими отраслями и в большинстве случаев не зависит от конечных результатов деятельности предприятий торговли. В связи с этим вопросы эффективности материального стимулирования работников, их увязка с результатами деятельности как самого работника (производительностью труда), так и деятельности всего предприятия (товарооборотом, доходами, прибылью) нуждаются в теоретическом и методическом обосновании и приобретают не только экономическую, но и социальную значимость.
Несмотря на то что проблеме материального вознаграждения уделяется в экономической литературе достаточно большое внимание, сохраняется актуальная необходимость совершенствования методики оценки эффективности системы материального стимулирования работников торговли при принятии соответствующих управленческих решений в современных условиях. Поэтому вопросы построения системы показателей, позволяющих охарактеризовать материальное стимулирование работников, разграничение и оценки их с позиций заинтересованных групп имеют особую значимость в современных условиях хозяйствования. Актуальность и дискуссионность проблемы, ее практическая значимость и наличие недостаточно разработанных вопросов в отрасли торговли, предопределили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.
Степень разработанности проблемы. Основой диссертационной работы послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых, внесших существенный вклад в решение указанной проблемы. Ряд вопросов, связанных с темой исследования, нашли отражение в работах зарубежных ученых, таких как Армстронг М., Беа Ф.К., Бергер Д., Бергер Л., Дихтл Э.М., Марр Р., Стредвик Дж., Шмидт Г. и др.
В нашей стране изучению эффективности системы материального стимулирования труда работников в тех или иных аспектах посвящены труды отечественных ученых Адамчука В.В., Баканова М.И., Баткаевой И.А., Беркович Т.А., Вайсбурда В.А., Винокурова М.А., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Гиляровской Л.Т., Головачева А.С., Егоршина А.П., Жукова А.Л., Задорожного В.К., Кадырова Ф.Н., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Кунельского Л.Э., Мазмановой Б.Г., Оганесян А.С., Оганесян И.А., Одегова Ю.Г., Озерниковой Т.Г., Пашуто В.П, Раицкого К.А., Рофе А.И., Соболевской А.А., Солодовой Н.Г., Шабановой Г.П., Шапиро С.А., Шлендера П.Э., Яковлева Р.А. и др.
Из авторов, занимающихся изучением состояния и эффективности системы материального стимулирования труда работников торговли, можно выделить таких авторов, как Владимирова Л.П., Веглужских Е.Н., Капелюк З.А., Некрасова Е.А., Павловская Н.А., Польская Г.А., Смирнова A.M., Соломатин А.Н. и др.
В период административно-плановой экономики отечественными учеными разработана достаточно подробная методика изучения и анализа системы материального стимулирования тру-
1 «Стратегия развития торговли в Российской Федерации на 2011 - 2015 годы и период до 2020 года» (приказ Минпромторга России от 31.03.2011 №422), Федеральная служба государственной статистики Российской Федерации , в том числе по Красноярскому краю
да работников. Однако опыт, накопленный в то время, не может быть полностью адаптирован к использованию в рыночной экономике.
Изучение, обобщение и анализ современной экономической литературы показали, что в настоящее время исследования проблем оценки эффективности системы материального стимулирования труда в России характеризуются отсутствием системного подхода и единой методологии. Среди ученых нет однозначности и определенности мнений по поводу подходов к оценке эффективности системы материального стимулирования труда, что вносит определенные трудности в теоретические разработки по данному вопросу и затрудняет выполнение практических исследований. В отечественной экономической литературе высказываются различные мнения по содержанию процесса оценки системы материального стимулирования труда, а также системы показателей, его характеризующих. Кроме того, многие из представленных в экономической литературе методик оценки эффективности системы материального стимулирования труда работников применимы только для промышленных предприятий или носят чисто теоретический характер, что затрудняет их применение в практике торговых организаций.
Наличие вышеуказанных проблем и нерешенных задач, а также требования изменяющихся социально-экономических условий функционирования предприятий торговли обуславливают выбор темы, цель, задачи и основные направления диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования: развитие теоретических и методических подходов к оценке эффективности системы материального стимулирования труда работников торговых организаций.
В рамках указанной цели предполагается постановка и последовательное решение следующих взаимосвязанных задач:
исследовать и уточнить теоретические положения экономического содержания понятий «стимулирование», «материальное стимулирование», «вознаграждение», «компенсация», «оплата труда»;
систематизировать и охарактеризовать виды материального стимулирования работников торговли;
обосновать методические подходы к анализу и оценке системы материального стимулирования труда работников торговли;
сформировать систему показателей оценки эффективности материального стимулирования труда работников торговли;
обосновать критерии и дополнить в соответствии с ними систему показателей оценки эффективности материального стимулирования труда торговых работников;
апробировать предложенные методические подходы к оценке эффективности системы материального стимулирования труда работников конкретного торгового предприятия.
Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к оценке эффективности системы материального стимулирования труда работников торговли.
Объектом исследования выступает система материального стимулирования труда работников торговых организаций, функционирующих на потребительском рынке г. Красноярска.
Область исследования. Содержание диссертации соответствует п. 5.6 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).
Научные результаты диссертационной работы:
определена взаимосвязь элементов системы материального стимулирования труда работников торговли с функциями управления (планирование, организация, мотивация и контроль), что позволило разработать технологию принятия эффективных решений по управлению системой материального стимулирования торговых работников;
обобщены подходы различных авторов к определению сущности материального стимулирования труда, раскрыты основные виды и классификационные признаки (по масшта-
бам, по экономическому содержанию, по характеру удовлетворяемых потребностей и т.д.), позволяющие на основе дифференцированного подхода, изучить различные его виды и разработать мероприятия по повышению эффективности деятельности предприятия в области управления персоналом торговой организации;
выявлена специфика материального стимулирования работников торговли. Для большей заинтересованности торговых работников (торговых агентов, представителей, продавцов) применяется комиссионная система стимулирования. В структуре заработной платы наибольший удельный вес занимает переменная часть (различные виды премий), на большинстве мелких предприятий торговли выявлены «серые» схемы выплат заработной платы, что свидетельствует о низком уровне гарантированной части оплаты труда.
на основе проведенного исследования выявлена специфика материального стимулирования труда в разрезе профессионально-квалификационных групп персонала (административно-управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный), заключающаяся в различных составляющих компенсационного пакета работников торговых организаций. Так, наиболее распространенными компонентами компенсационного пакета для торгово-оперативного персонала являются оплата услуг сотовой связи, дисконтная система скидок, бесплатное обучение в учебных центрах при торговых организациях или в вузах г. Красноярска.
Научная новизна диссертационного исследования:
содержание элементов материального стимулирования труда торговых работников уточнено включением в его состав расходов на социальное развитие предприятия и, в отличие от точек зрения Кибанова А.Я., Баткаевой И.А., Митрофановой Е.А., Ловчевой М.Е., Кунельского Л.Э., Винокурова М.А., Сорокиной М.В., Озерниковой Т.Г., Федоровой Н.В., Минченковой О.Ю., устанавливает связь между элементами системы материального стимулирования труда работников (расходы на оплату труда, социальные выплаты работнику, расходы на социальное развитие предприятия и прочие выплаты) и основными функциями управления (планирование, организация, мотивация, контроль), что позволяет разрабатывать наиболее эффективные решения по управлению предприятием торговли в целом и персоналом, в частности;
обоснованная последовательность оценки материального стимулирования труда работников торговли, в отличие точек зрения Беркович Т.А., Гиляровской Л.Т., Озерниковой Т.Г., Владимировой Л.П., Рофе А.И., Смирновой A.M., Соломатина А.Н., позволяет осуществлять анализ элементов материального стимулирования труда работников с количественной и качественной стороны на основе воспроизводственного, синергетического и компетентностного подходов;
разработанный алгоритм оценки эффективности системы материального стимулирования труда, в отличие от встречающихся в литературе (Гиляровской Л.Т., Одегова Ю.Г., Федченко А.А., Дашковой Е.С.), позволяет рассчитать интегральный показатель, учитывающий размер материального стимулирования одного работника и уровень экономического развития предприятия (производительность труда (выработку) работников торгово-оперативного персонала, фондоотдачу, оборачиваемость оборотных средств, затратоотдачу, рентабельность продаж), и сравнить полученное значение с эталонным, что дает возможность предприятию выбрать оптимальную систему материального стимулирования труда сотрудников;
обоснованные критерии оценки эффективности (целесообразность, удовлетворенность, экономичность, результативность) и определенные в соответствии с ними показатели позволяют дать целостную оценку эффективности материального стимулирования труда работников торговли на основе комплексного подхода с позиций заинтересованных групп рыночных субъектов.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют научные труды зарубежных и отечественных ученых по проблемам оценки материального стимулирования труда работников розничной торговли.
Методологической основой исследования являются диалектический метод познания и системно-структурный анализ, позволяющие оценить диалектику экономического и социального; общего и частного, формы и содержания. В процессе исследования использовались общенаучные методы теоретического и эмпирического познания (анализ и синтез; системность и единство исторического и логического; индукция и дедукция и т. п.), а также прикладные экономико-
статистические методы (статистические группировки, классификации и т. д.); методы социологических исследований (анкетирование, опрос), что позволило обеспечить необходимую глубину, достоверность результатов исследования и обоснованность выводов.
Информационной базой исследования послужили законодательные, нормативные акты Российской Федерации и ее субъектов; экономическая литература отечественных и зарубежных авторов по теме исследования; результаты научных и практических разработок, выполненных непосредственно автором и при его участии.
Достоверность и обоснованность основных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертационной работе, подтверждается корректным использованием законодательных, нормативных актов Российской Федерации; применением общенаучных и специальных методов исследований, принятых в экономической науке; репрезентативным объемом использованного в работе информационного массива; положительными результатами апробации теоретических и методических предположений.
Обоснованность разработанных в диссертации положений и научных результатов подтверждена актами о практическом использовании в деятельности торговых организаций г. Красноярска.
Теоретическая и практическая значимость и ценность результатов исследования заключаются в следующем: обоснованы методические подходы к осуществлению оценки материального стимулирования труда работников торговли, структурирована система показателей, характеризующих материальное стимулирование труда работников, обоснованы критерии оценки эффективности материального стимулирования труда работников торговли с позиций заинтересованных групп рыночных субъектов.
Основные положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе для подготовки студентов, а также в сфере дополнительного образования в экономических вузах и учебных заведениях, ведущих подготовку специалистов для работы в сфере обращения, при изучении курсов «Экономика предприятия», «Экономика предприятия торговли», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли», «Экономика труда», а также отдельными организациями торговли при осуществлении комплексной оценки эффективности их работы и разработке стратегии деятельности на рынке.
Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования реализованы при участии автора:
в выполнении госбюджетной научно-исследовательской темы «Формирование методологических подходов к оценке материального стимулирования труда работников розничной торговли» по заказу Федерального агентства по образованию;
опубликованных 2 монографиях и 32 научных статьях.
Основные положения диссертации были доложены, обсуждены и получили положительную оценку в 2003-2011 гг. на I Всероссийской конференции «Управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2003 г.), \ П, Ш, W, V Межрегиональных научно-практических конференциях «Сфера потребительских услуг: актуальные проблемы и перспективы развития» (Красноярск, 2004 г., 2005 г., 2006 г., 2007 г., 2008 г., 2009 г., 2010 г., 2011 г.), 6-й Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы практического маркетинга в сфере сервиса» (Москва, 2005 г.), 7-й Международной научно-практической конференции «Экономика, экология и общество России в 21 столетии» (Санкт-Петербург, 2005 г.), 3-й Международной научно-практической конференции «Торговля в России, взгляд в XXI век: прогрессивные способы организации и технологии» (Кемерово, 2005 г.), V Межрегиональной научно-практической конференции «Современные проблемы российской экономики» (Красноярск, 2008 г.), Международной научно-практической конференции «Инновационные процессы в развитии современного общества» (Омск, 2010 г.).
Результаты исследования нашли практическое применение в ООО «Стикс; ООО «Веста», в учебном процессе Красноярского государственного торгово-экономического института, что подтверждено актами о внедрении.
Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 34 работы общим объемом 49,11 п.л., в том числе авторских 17,43 п.л.; из них 2 монографии общим объемом 37,96 п.л., в том числе авторских 10,21 п.л.; 32 научных статьи общим объемом 11,15 п.л., в том числе авторских 7,22 п.л. (из них 4 в изданиях, аннотированных ВАК).
Во введении обоснованы актуальность, теоретическая и практическая значимость темы исследования, определены его объект и предмет, цель и задачи, теоретическая и методологическая основа, сформулированы научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе «Теоретические основы материального стимулирования труда работников торговых организаций» рассмотрены теоретические подходы к содержанию понятия «материальное стимулирование труда»; обобщены классификационные признаки и соответствующие им виды материального стимулирования труда работников; раскрыты теоретические подходы к сущности заработной платы как элемента материального стимулирования труда работников торговли.
Во второй главе «Методические подходы к оценке системы материального стимулирования труда работников торговли» обоснованы и сформулированы методические подходы к осуществлению оценки объекта исследования; сформирована система показателей, характеризующих состояние и эффективность системы материального стимулирования труда работников торговли; обоснованы методические подходы к критериям оценки эффективности материального стимулирования труда работников торговых организаций с позиций различных заинтересованных групп.
Третья глава «Оценка эффективности системы материального стимулирования труда работников торговли г. Красноярска» посвящена результатам исследования и оценке эффективности системы материального стимулирования труда работников розничной торговли г. Красноярска.
В заключении сформулированы выводы, вытекающие из результатов диссертационного исследования.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 195 источников. Основной текст изложен на 187 страницах, содержит 23 рисунка, 60 таблиц, 27 приложений.
Виды материального стимулирования труда работников и их классификация
В отечественной экономической литературе представлены различные классификации видов материального стимулирования труда работников, что вызывает необходимость их обобщения и систематизации. Рассмотрим некоторые из них в зависимости от существующих подходов к изучаемому вопросу способствующие систематизированому изучению материального стимулирования труда работников в обобщенном виде.
По мнению Слуцкого Л.К. мотивационные методы можно подразделить на три категории [\25]:экономические, состоящие из основных (гибкие должностные оклады, доплаты и надбавки, сдельная оплата, оплата процентом от результата) и дополнительных (премии, процент от прибыли, бонусы);организационные: разовые премии, долговременные лъготы;моральные: индивидуального воздействия, коллективно ориентированные.
А.Л. Жуков выделяет следующие составляющие материального стимулирования труда работников [62,63]; основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки; дополнительная заработная /адягаахтимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам,вознаграждения за результаты труда; социальные выплаты: социальное страхование, транспортные компенсации, оплата жилья, топлива, питания; рыночная составляющая: индивидуализированные доплаты и надбавки, другие выплаты с учетом рыночной цены труда.
И.В. Мишурова, П.В. Кутелев в качестве основной составляющей материального стимулирования труда работников рассматривают систему поощрительных выплат, применяемых на большинстве европейских и американских компаний, с трех сторон [98]: уровень организации, в которой они используются; типы денежных поощрений, используемых в различных профессиональных группах; показатели работы, используемых для вознаграждений (прил. 1). Наиболее распространенной в практике компенсационного менеджмента является классификация стимулов исходя из содержательной их формы. Так, в экономической литературе встречается деление на материальное и моральное стимулирование. В частности, АЛ. Егоршин, И.А. Оганесян, Т. Тарелкина,Р. Рыжкова в качестве материального стимулирования рассматривают заработную плату, премии, доплаты, ценные подарки, кредиты, ссуды компенсации и т.п. В качестве морального стимулирования выделяют информированность, планирование карьеры, оценку и поощрение, делегноование полномочий, повышение ответственности, корпоративную культуру и другое стимулирование [59,105,135].
Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова [166] предлагают деление материального стимулирования труда работников в зависимости от существующих моделей: традиционная модель, модель вознаграждения за квалификацию, модель вознаграждения за выдающиеся способности (прил. 2).
Озерникова Т.Г. предлагает следующую классификацию видов вознаграждений в организации (рис. 1.4) [ПО].
Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова предлагают классификацию стимулирования как основу управления персоналом предприятия, необходимую для создания условий и разработки комплекса мер, побуждающих человека к активности, заставляющих его действовать в нужном направлении [101](табл. 1.5)
Американские ученые Р. Петерсон и Л. Трейси в своем труде «Система управления человеческими ресурсами» [195] выделяют три подхода к развитию систем материального стимулирования труда: «традиционный», связанный с именем Ф. Тейлора, «человеческих отношений», основателем которого был Э. Мэйо, и «человеческих ресурсов» (прил. 3). При этом первый и последний подходы не только отражают поведенческие концепции, но и включают достижения достаточно широкого .круга научных дисциплин. Более того, все три подхода не являются чисто теоретическими концепциями - они отражают и теоретические предпосылки, и их реализацию в практике менеджмента.
Таким образом, в широко очерченных рамках трех подходов к трудовой мотивации американскими учеными исследуется история зарождения и развития систем материального стимулирования труда [129]. Кроме вышеназванных существуют аакже подход с ориентаиией на производительность и результат и подход с ориентацией на стоимость бизнеса (организации) (прил. 3).Одним из элементов подхода к материальному стимулированию работников, основанного на производительности и результативности, является установление сроков достижения целей, которые делятся на оперативные и стратегические. Именно исходя из стратегических целей Дж. Стредвик выделяет наиболее значимые виды вознаграждения, при этом подчеркивает, что они в полной мере относятся к торговым предприятиям (табл. 1.6) [134].
Дадим характеристику каждому варианту стимулирования, ориентированного на стоимость бизнеса (прил. 4).
Изучение и обобщение экономической литературы по исследуемой проблеме позволяет сформулировать следующие основные признаки классификации видов материального стимулирования труда работников торговли (рис. 1.6).
Рассмотрим основные виды материального стимулирования труда работников торговли по предложенным классификационным признакам.
По масштабу целесообразно, на наш взгляд, выделение следующих видов материального стимулирования труда работников:
материальное стимулирование труда работников на макроуровне:
- материальное стимулирование труда работников торговли в целом;
- материальное стимулирование труда работников различных типов и организационных систем предприятий торговли;
материальное стимулирование труда работников на микроуровне:
- материальное стимулирование труда работников группы предприятий торговли;
- материальное стимулирование труда работников отдельного предприятия торговли;
- материальное стимулирование труда работников структурного подразделения, служб предприятия торговли;
- материальное стимулирование труда отдельного работника.
По экономическому содержанию возможно выделение следующих видов материального стимулирования труда:
расходы на оплату труда: основные (заработная плата по окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам, компенсационные и стимулирующие выплаты оплата неотработанноговремени, прочие выплаты); дополнительные (премии, бонусы и т.п.);
социальные выплаты: обязательные (в рамках единого социального налога и взносов на социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний);добровольные (отчисления в негосударственные пенсионные фонды, страхование работников, материальная помощь и Т.П.).
По категориям работниковпрещгршпия торговливиды материального стимулирования труда подразделяются на:
материальное стимулирование труда административно-управленческого персонала;
материальное стимулирование труда основного (торгово-оперативного) персонала;
материальное стимулирование труда вспомогательного персонала.
По степени охвата целесообразно, на взгляд автора, выделение следующих видов материального стимулирования труда работников:
материальное стимулирование труда работников индивидуального воздействия (например, комиссионное вознаграждение);
коллективно-ориентированное материальное стимулирование труда работников (например, системы участия в прибылях).
Обзор существующих подходов к оценке системы материального стимулирования работников и их характеристика
Материальное стимулирование работников является одним из важнейших показателей уровня жизни населения, однако, в настоящее время применяемые системы материального стимулирования работников торговли в значительной степени устарели и в большинстве случаев слабо связаны с конечными г) езультатами работы предприятий, недостаточно стимулируют коммерческую инициативу предпринимателей, деловую активность торговых работников, особенно торгово-оперативного персонала. Система материального стимулирования за последние десятилетия подверглась существенным изменениям однако эффективность ее функционирования в настоящее время по многим показателям не соответствует требованиям рыночной экономики и не удовлетворяет потребности самих работников, так как уровень доходов работников предприятий торговли и материальное стимулирование отдельных работников недостаточно зависят, а во многих случаях совсем не зависят, от конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности торговых предприятий и эффективности их работы.
Изучению материального стимулирования работников в тех или иных аспектах посвящены труды ученых: В.В. Адамчука, М.И. Баканова, Т.А. Беркович, Л.П. Владимировой, Б.М. Генкина, Л.Т. Гиляровской, А.П. Егоршина, В.К. Задорожного, Б.Г. Мазмановой, А.С. Оганесян, И.А. Оганесян, Н.А. Павловской, К.А. Раицкого, Г.В. Савицкой, Н.И. Скиба, и др.
В советский период времени отечественными учеными была разработана достаточно подробная методика изучения и анализа материального стимулирования работников, в основном в области оплаты труда. Однако опыт. накопленный при директивной системе, не может быть полностью адаптирован к его использованию в рыночной экономике.
Изучение и обобщение современной экономической литературы показало, что в настоящее время изучение и анализ материального стимулирования работников в России связаны с отсутствием системного подхода и единой методологии. Многие из представленных в экономической литературе методик изучения и анализа материального стимулирования работников применимы только для промышленных предприятий и (или) носят теоретический характер, что затрудняет их применение в практике торговых предприятий. В связи с этим возникла необходимость в переосмыслении и систематизации взглядов, мнений и методик изучения и анализа материального стимулирования с целью учета специфики деятельности предприятий торговли в условиях дальнейщего развития рыночных отношений в экономике нашей страны.
До 90-х гг. XX века в торговле использовалась тарифная система оплаты труда представляющая собой совокупность тарифных ставок, коэффициентов, схем окладов показателей для отнесения к группам по оплате труда, квалификационных справочников и других нормативов для оплаты труда различных категорий работников. С помощью тарифных окладов и ставок, обеспечивающих около 80% заработка работников торговли, осуществлялась дифференциация размеров заработной платы с учетом количества, качества и условий труда, поэтому все исследования проводились внутри тарифной системы.
Ряд экономистов (Задорожный В.К., Павловская Н.А., Скиба Н.И. и др.) в своих трудах предлагают изучение и анализ материального стимулирования работников осуществлять в определенной последовательности [66,114].
При этом в качестве основных показателей данными авторами выделяются следующие:
1. среднемесячный объем товарооборота по годовому плану;
2. трудоемкость реализации отдельных товаров;
3. производительность труда работников торговли;
4. интегральные коэффициенты эффективности оплаты труда и премирования:
Эти коэффициенты позволяют проанализировать, какова экономическая отдача с каждого рубля, израсходованного на оплату труда торговых работников в целом и на их премирование в частности [66].
Основным критерием оценки экономической эффективности применяемых систем оплаты труда работников, по мнению данной группы экономистов, должен служить комплекс следующих экономических показателей, представленных автором в прил. 10 [66].
Для более углубленного анализа кроме общих показателей, характеризующих эффективность применяемой системы оплаты труда, вышеназванные авторы рекомендуют использовать ряд дополнительных, частных показателей, обобщенных автором в таблице 2.1. Наиболее полно системный подход к изучению материального стимулирования был предложен в 80-х гг. Л.Т. Гиляровской. В отличие от - рассмотренных выше методик и направлений изучения материального стимулирования работников, Л.Т. Гиляровская предлагает использовать следующие показатели анализа и эффективности материального стимулирования персонала [51, 52, 53], обобщенные автором в прил. Пив табл. 2.2.
Оценка системы материального стимулирования труда работников торговых предприятий г. Красноярска
Изучение и оценка степени удовлетворенности работников торговли существующей системойматериального стимулирования труда должны проводиться в определенной последовательности, представленной в предыдущей главе.
В соответствии с предложенной последовательностью основного этапа анализасистемы материального стимулирования труда работников торговли (рис. 2.4)первым этапом является оценка удовлетворенности работников размером и формами материального стимулирования их труда.
При изучении и оценке степени удовлетворенности работников торговли г. Красноярска материальным стимулированием их труда нами были проведены исследования. С этой целью автором был проведен опрос работников торговли в апреле 2005 г. (1-й период исследования) и апреле 2010 г (2-й период исследования) по специально разработанной анкете (прил. 19).
При проведении анкетирования работников торговли был использован количественный метод сбора первичной информации: выборочное анкетирование работников предприятий торговли. При этом расчет объема выборки осуществлялся на основе расчета доверительных интервалов.
При проведении различных исследований обычно рассматриваются два значения уровня доверительности: 95 и 97 %, которым соответствуют значения 2=1,96 и 2=2,18. Таким образом, объем выборки при 97 %-м уровне доверительности будет равен
Полученную величину целесообразно округлить до 700 с учетом возможного не возврата анкет. Данный объем выборки - 700 респондентов -достаточно репрезентативен, следовательно, будем использовать его для изучения материального стимулирования труда работников на предприятиях торговли г. Красноярска при опросе работников. При обследовании было задействовано 160 предприятий торговли г. Красноярска (прил. 20).
Сегментация респондентов осуществлялась по ряду социально-демографических признаков: возрасту, полу, среднедушевому уровню денежных доходов, стажу работы в торговле, категориям персонала. С целью установления взаимосвязей между выделенными признаками использовалась перекрестная группировка и топологический анализ, позволяющий осуществить более глубокий уровень обобщения торговых работников и выделить на этой основе наиболее типичные группы респондентов. Сегментация респондентов по указанным признакам представлена в трехмерном физическом пространстве в прил. 21,22. По данным обработки общих сведений, в апреле 2010 года основную долю опрошенных составляют торговые работники в возрасте до 30 лет (46 %), 30-50 лет - 44 % и старше 50 лет лишь 10 %. Основным сегментом респондентов являются женщины - 74 %, мужчины составляют 26 % опрошенных.
Респонденты со среднемесячным доходом на одного члена семьи в размере менее 3 000 руб. и более 9 001 руб. составили 8,5 % и 18 % соответственно. Наибольшая доля респондентов (51 %) - с доходом 3 001-6 000 руб. Доля респондентов, имеющих доход на одного члена семьи в размере 6 001-9 000 руб. составила 22,5 %.
Основную долю респондентов как в апреле 2005, так и апреле 2010 года составляет торгово-оперативный персонал, а именно 53,33 % и 59,9% соответственно. Из них во втором периоде исследования продавцов - 70 %, кассиров - 12 %, торговых представителей - 10 % и администраторов 8 %.
Около 25 % опрошенных за анализируемый период исследования составляет административно-управленческий персонал, который в апреле 2010 года включает в себя 15 % бухгалтеров, директоров - 25 %, заместителей директоров - 10 %, менеджеров -30 %, товароведов - 10 %, экономистов -10%. Вспомогательный персонал составляет наименьшую долю опрошенных - 18 % в апреле 2005 года и 15% в апреле 2010 года.
Проанализируем систему материального стимулирования торговых работников на основе проведенного исследования в апреле 2005 и апреле 2010 года. Во-первых, необходимо изучить состав и структуру совокупных доходов респондентов - торговых работников. Результаты проведенного опроса позволяют сделать следующие выводы и обобщения (табл. 3.1).
В ходе 2-го периода исследования было выявлено, что основным источником доходов опрошенных респондентов является заработная плата, ее получают 74,5% опрошенных респондентов, вторым по степени значимости видом доходов являются доходы от предпринимательской деятельности и доходы от собственности. Более половины опрошенных как в апреле 2005 г., так и в апреле 2010 г. отметили, что основным источником их дохода является заработная плата, при этом в динамике их доля снижается. Из опрошенных респондентов в апреле 2005 г. почти у 11 % дополнительной составляющей дохода является доход от собственности (сдачи жилья в аренду) и у 10,12 % опрошенных - доход от предпринимательской деятельности.
В отчетном периоде исследования доля респондентов - работников предприятий торговли, получаемых доход от предпринимательской деятельности увеличивается на 2,78% и составляет 12,9%, также в апреле 2010 г. увеличилась доля торговых работников, получаемых доходы от собственности (+1,03%). Следует отметить, что доля прочих доходов среди опрошенных респондентов снизилась в апреле 2010 г. по сравнению с аналогичным периодом 2005 г.
Во-вторых, при исследовании материального стимулирования труда работников необходим анализ основных систем оплаты труда, применяемых на предприятиях торговли (табл. 3.2).
Анализ динамики систем оплаты труда (табл. 3.2), применяемых на предприятиях торговли г. Красноярска в 2005 и 2010 гг., показал, что как в апреле 2005, так и в апреле 2010 г. преобладает повременная система оплаты труда, по сравнению с 2005 годом удельный вес данной системы увеличился на 2,58%о. Данная ситуация связана с тем, что в апреле 2010 г. снизилась доля прочих систем оплаты труда, а именно на 8,0 %.
Как видно по данным табл. 3.2, в апреле 2005 года 27,72% опрошенных респондентов находятся на сдельной системе оплаты труда, из них 17,15% респондентов получают заработную плату по прямой сдельной расценке и 10,57% получают сдельно-премиальную оплату труда. В апреле 2010 года 37,14% опрошенных работников торговли получают заработную плату по сдельной системе оплаты труда.
Повременная оплата труда в апреле 2005 года применяется у половины опрошенных работников торговли, из них простую повременную оплату получают 17,42%, повременно-премиальную 33,29%. В апреле 2010 г. доля респондентов, получающих повременную оплату труда увеличилась на 2,58% и составила 53,29%. Следует отметить, что по простой повременной системе получают заработную плату 13,14% всех опрошенных, что в абсолютном выражении составляет 93 чел.
Пятая часть опрошенных работников торговли в апреле 2005 г. получает заработную плату по прочим системам оплаты труда. При этом следует отметить, что в опросе участвовали работники торговли, которые получают заработную плату по бестарифной системе 5,57% в первом периоде анализа и 4,72% во втором периоде. Следует заметить, что это работники административно-управленческого и вспомогательного персонала.
Следующими действиями исследования материального стимулирования труда работников являются анализ форм премирования и оценка доплат и надбавок к заработной плате работников предприятий розничной торговли. Анализируя формы премирования, используемые на обследованных предприятиях торговли, отметим, что большинством респондентов были названы разовые премии. Данный вариант ответа в апреле 2005 г. выбрали почти 84 % опрошенных работников.Только 16% респондентов получают премии постоянно, при этом происходит увеличение удельного веса по данной категории на 0,62 %.
Оценка эффективности системы материального стимулирования труда работников торговли
Далее на основе представленной информации и предложенной методики оценки материального стимулирования труда работников торговли перейдем к четвертому блоку основного этапа - оценке эффективности системы материального стимулирования труда работников анализируемого торгового предприятия.
Предложенная во второй главе методика оценки эффективности системы материального стимулирования работников предполагает разграничение показателей в зависимости от их построения на показатели, рассчитанные на основе ресурсного и затратного подходов.
Рассчитаем и проанализируем частные показатели эффективности материального стимулирования работников торгового предприятия ООО «Стикс» с позиций ресурсного и затратного подходов на основе формул, предложенных в табл. 2.15 (табл. 3.19).
Анализ табл. 3.19 показывает, что в отчетном году происходит увеличение эффективности расходов на материальное стимулирование труда работников торгового предприятия вследствие того, что увеличение суммы материального стимулирования работников привело к должной отдаче от их использования, так как в динамике происходит снижение уровня расходов на оплату труда, прочих выплат материального стимулирования, при этом руководство предприятия стремится к соблюдению оптимального соотношения между темпами роста производительности труда и расходами на оплату труда, прочими выплатами материального стимулирования труда работников торгового предприятия. Однако следует заметить, что в динамике наблюдается увеличение расходов на материальное стимулирование труда работников более быстрыми темпами, чем увеличение издержек обращения и чистой прибыли на предприятии, что можно оценить с негативной стороны. Несколько иная ситуация наблюдается при анализе эффективности средств, направляемых на материальное стимулирование труда работников с позиций затратного подхода (табл. 3.20).
Показатели эффективности средств, направляемых на материальное стимулирование труда работников торгового предприятия ООО «Стикс» имеют разнонаправленную динамику. Происходит увеличение зарплатоотдачи и зарплаторентабельности, при этом отдача прочих выплат материального стимулирования работников и их рентабельность в динамике снижается. Таким образом, обобщая результаты оценки частных показателей эффективности материального стимулирования работников, можно сделать вывод о том, что увеличение суммы, направленной на материальное стимулирование труда работников, не привело к соответствующему повышению результатов деятельности торгового предприятия.
Следующим направлением оценки эффективности материального стимулирования труда работников торговли является расчет и анализ обобщающих показателей эффективности материального стимулирования труда работников, представленный в табл. 3.21.
Анализ табл. 3.21 показывает, что в целом на торговом предприятии средства, направленные на материальное стимулирование труда работников используется неэффективно. Однако, происходит увеличение отдачи расходов на материальное стимулирование труда в отчетном году по сравнению с прошлым годом, при этом производительность труда растет более быстрыми темпами, что оценивается с положительной стороны и свидетельствует о стремлении руководства предприятия к оптимальному соотношению между ростом товарооборота и ростом расходов на материальное стимулирование труда работников.
Итоговым показателем эффективности материального стимулирования труда работников является интегральный показатель, который дает обобщающую оценку эффективности использования общей суммы расходов на материальное стимулирование труда работников торговли, анализируется по данным темпов изменения показателей, его формирующих.Его расчет показал, что в целом применяемая система материального симулирования неэффективна, так как происходит значительное снижение рентабельности расходов на материальное стимулирование труда.
Определяюшим показателем как с позиций работодателя, так и с позиций работника является средний размер материального стимулирования труда одного работника. Рассмотрим влияние различных качественных факторов на его размер (табл. 3.22)
Таким образом, средний размер материального стимулирования увеличился на 30,1 тыс. руб., при этом его росту способствовало увеличение соотношения материального стимулирования к чистой прибыли и рост производительности труда работников соответственно на 12,4 и 39,5 тыс. руб. Уменьшение рентабельности конечной деятельности привело к снижению среднего размера материального стимулирования одного работника на 21,9 тыс. руб., следовательно, этот фактор является резервом роста среднего размера материального стимулирования труда работника.
Обобщающую оценку эффективности системы материального стимулирования работников дает интегральный показатель (табл. 3.23) проведем его расчет по предложенному автором алгоритму (рис. 2.8).
Согласно предложенной методики значение интегрального показателя составило 0,952, то есть в целом система материального стимулирования неэффективна, она не заинтересовывает работника в ускорении оборачиваемости оборотных средств, в более быстром росте фондоотдачи. Рост среднего размера материального стимулирования одного работника (109,77%) не обеспечен улучшением на должном уровне результатов торгово-хозяйственной деятельности (104,51%).
Одним из направлений оценки эффективности материального стимулирования работников торговли, согласно предложенной автором методике, является анализ эффективности с позиций заинтересованных групп: с точки зрения работодателя и работника предприятия. Проведем оценку эффективности по предложенным направлениям и выбранным критериям эффективности. Результаты расчетов обобщим в табл. 3.24 - 3.30.
