Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретические основы формирования системы материального стимулирования труда на современном этапе 10
1.1 Экономическая сущность и основные элементы системы материального стимулирования труда 10
1.2 Эволюция системы материального стимулирования труда в аграрном производстве 30
2 Результаты деятельности сельскохозяйственных организаций и оценка состояния системы материального стимулирования труда Смоленской области 47
2.1 Экономическая эффективность производства и результативность труда в сельскохозяйственных организациях области 47
2.2 Оценка системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций 63
3 Совершенствование системы материального стимулирования труда работников аграрного производства 90
3.1 Трансформация отраслевой тарифной системы оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций 90
3.2 Совершенствование механизмов формирования и использования фонда материального премирования 116
Выводы и предложения 142
Список литературы 146
Приложения 164
- Экономическая сущность и основные элементы системы материального стимулирования труда
- Экономическая эффективность производства и результативность труда в сельскохозяйственных организациях области
- Оценка системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций
- Совершенствование механизмов формирования и использования фонда материального премирования
Введение к работе
Современное состояние экономики сельского хозяйства характеризуется реновацией сельскохозяйственного производства, внедрением новой техники и технологий, а также использованием новых подходов к организации производства. В этой связи важное значение имеют вопросы, связанные с материальным стимулированием труда, так как существует недостаток информации о рыночных системах стимулирования труда. Более того, неспособность сельскохозяйственных организаций к самостоятельному построению систем оплаты труда обусловили низкий уровень заработной платы, производительности труда и миграции работников из сельского хозяйства. Это свидетельствует о необходимости разработки новых подходов к формированию системы материального стимулирования труда, соответствующих современным условиям организации сельскохозяйственного производства.
Снижение реального уровня материального вознаграждения за труд в сельском хозяйстве из-за опережающего роста цен на материально-технические ресурсы и низких цен на продукцию сельского хозяйства, привело к задержкам заработной платы, отказу многих предприятий от использования премирования и других социальных выплат, обусловило снижение мотивации работников к производительному труду и уровня их жизни.
Современная система материального стимулирования труда работников должна, наряду с заработной платой, включать премирование, компенсации, социальные выплаты, роль которых в мотивации работников аграрного производства в перспективе будет повышаться.
Решению этих проблем должна способствовать разработка системы материального стимулирования труда работников сельского хозяйства, позволяющая учесть особенности, характерные для стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях в современных условиях.
В связи с этим тема диссертационного исследования, направленная на совершенствование системы материального стимулирования сельскохозяйственного труда, является актуальной.
Состояние изученности проблемы. Изучению вопросов мотивации и стимулирования труда работников посвящено большое количество научных работ. Теоретические основы материального стимулирования труда сформированы классиками экономической мысли К.Марксом, А.Смитом, А.Пигу, Д.С. Милем, Ф.У.Тейлором. Исследование теоретических и практических аспектов стимулирования труда работников нашло отражение в работах Л.И.Абалкина, В.Н.Бобкова, Н.А.Волгина, А.Л.Жукова, Т.И.Заславской, Ю.П.Кокина, М.А. Меньшиковой, В.Д.Роика, Г.Г.Руденко, С.Г.Струмилина, Ю.Н. Шумакова, Р.А.Яковлева. С переходом к рынку в отечественной экономической науке получили широкое развитие концепции, посвященные особенностям стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций. Среди авторов научных работ, раскрывающих эти идеи отметим: Ф.Г.Арутюняна, В.А.Богдановского, Л.В.Бондаренко, Г.В.Беспахотного, Д.Е.Ванина, М.Н.Громова, В.Г.Дробышева, Г.В.Ильину, В.И. Еремина, И.Т.Крячкова, А.В.Линевича, В.З.Мазлоева, Н.Г.Тарасова, А.М.Югая.
В тоже время вопрос формирования системы материального стимулирования труда, адекватной рыночным условиям, остается недостаточно решенным. По достоинству, оценивая вклад ученых в развитие системы материального стимулирования труда, следует отметить, что большинство работ посвящено исследованию вопросов совершенствования основной части фонда материального стимулирования труда. В экономической литературе недостаточное внимание уделяется вопросам построению систем премирования, доплат и формированию социального пакета. В этой связи заработная плата отождествляется с материальным стимулированием труда. На практике бессистемная разработка и использование различных форм материального вознаграждения за труд не способствует повышению его эффективности. Это свидетельствует о том, что создание системы материального стимулирования труда возможно за счет комплексного решения проблем формирования как основной части заработной платы, так и переменной части фонда оплаты труда.
Целью диссертационной работы является развитие теоретических аспектов и разработка практических рекомендаций по модернизации системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций.
Для достижения этой цели были поставлены и решены следующие задачи:
уточнен понятийный аппарат системы материального стимулирования труда работников;
проведен анализ развития системы стимулирования труда работников в сельском хозяйстве;
дана оценка современного состояния материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях;
обоснованы направления модернизации системы материального стимулирования сельскохозяйственного труда работников на основе совершенствования тарифной системы;
разработаны предложения по совершенствованию системы премирования работников.
Предметом исследования являлись экономические процессы, определяющие формирование системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций.
Объект исследования. Объектом исследования были определены системы материального стимулирования сельскохозяйственного труда, включающие формы и системы заработной платы, виды материального поощрения, применяемые в сельскохозяйственных организациях Смоленской области. Для детального изучения и обоснования выводов использованы данные сельскохозяйственных организаций Кардымовского, Сафоновского, Ярцевского и Смоленского районов. Апробация результатов исследования проведена на базе СПК «им. Урицкого» Сафоновского района Смоленской области.
Теоретической и методической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики, раскрывающие содержание вопросов стимулирования труда работников. Эмпирической основой исследования являлись данные Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Смоленской области, годовые отчеты сельскохозяйственных организаций, материалы научно-практических конференций, данные публикаций российских и зарубежных ученых, а также личные разработки автора. Изучены и проанализированы законодательные документы, федеральные программы развития агропромышленного комплекса страны, рекомендации министерств.
Методы исследования. В ходе исследования использованы различные методы, объединенные комплексным подходом к изучению процесса стимулирования труда работников сельского хозяйства. Логический метод применялся для формулирования понятий, раскрытия сущности системы материального стимулирования труда, разработки направлений ее совершенствования; статистико-экономический метод использован при анализе и экономической оценке уровня материального вознаграждения работников, определении эффективности применяемых систем; при разработке отраслевой тарифной системы и премирования применялись монографический, расчетно-конструктивный и экономико-математический методы.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
на основе выявленных особенностей оплаты труда работников в сельском хозяйстве, уточнено определение системы материального стимулирования труда и ее элементов, систематизированы принципы ее формирования;
определены причины изменения уровня материального стимулирования труда на основе результатов проведенного анализа, которые позволили выявить его зависимость от различных факторов и обосновать состав системы материального стимулирования труда;
разработаны направления совершенствования заработной платы работников сельского хозяйства, предусматривающие модернизацию отраслевой тарифной сетки и механизма установления минимальной заработной платы;
обоснованы направления реформирования переменной части системы стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций, включающей индивидуальное и коллективное премирование и введение социального пакета.
Теоретическая и практическая значимость.
Практическая значимость исследования состоит в разработке научно-обоснованных предложений по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций, которые будут способствовать повышению производительности труда, эффективности производства. Методические подходы и принципы построения отраслевой тарифной сетки, учитывающей специфику сельскохозяйственного производства могут быть использованы при разработке и совершенствовании тарифной системы для оплаты труда работников аграрного производства.
Разработанные автором системы премирования работников прошли апробацию в сельскохозяйственных организациях Смоленской области, а практическая значимость подтверждается положительными результатами апробации в организации.
Отдельные положения диссертационной работы используются при подготовке экономистов в учебном процессе Смоленской государственной сельскохозяйственной академии.
Апробация результатов исследования.
Основные результаты исследования представлены на Международных и Всероссийских научно-практических конференциях, посвященных решению социально-экономических проблем. Разработанная автором система материального стимулирования труда работников сельского хозяйства рекомендована Департаментом Смоленской области по сельскому хозяйству и продовольствию для использования в сельскохозяйственных организациях.
Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научных исследований ФГБОУ ВПО «Смоленская государственная сельскохозяйственная академия». Тема диссертации и ее содержание соответствуют п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» паспорта специальности 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством: экономика труда.
Результаты исследования нашли свое отражение в опубликованных автором 7 научных статьях.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений. Основной текст изложен на 148 страницах машинописного текста, содержит 30 таблиц, 29 рисунков, 6 приложений. Список использованной литературы включает 212 источников.
Экономическая сущность и основные элементы системы материального стимулирования труда
Исследованию систем материального стимулирования труда работников и ее элементов посвящено большое число работ классиков и современников экономической мысли. Это обусловлено тем, что решение проблем мотивации работников к повышению эффективности труда является основополагающим направлением развития производства.
Впервые о стимулировании труда писал Д.С.Миль, отметивший использование рабовладельцами ярких одежд и украшений в качестве стимула к интенсивному труду. Стремление человека получить большее количество пищи или других предметов первой необходимости и выступало на начальном этапе развития общества в качестве материального стимула труда.
Большинство экономистов в качестве основы материального стимулирования выделяют потребности работника. Действительно, рассматривая потребности как «нужду или недостаток чего-либо, необходимого для поддержания и развития человека, что побуждает его осуществлять производственную деятельность, производить необходимые ему жизненные блага» [1], следует согласиться, что потребности были основой стимулирования труда на начальном этапе развития общества. Именно потребности побуждали человека заниматься земледелием, охотой, строительством и другими видами деятельности.
Ряд экономистов отмечают, что «потребности - это реакция человека на изменение биологических, экономических, социальных и других условий его жизнедеятельности по сравнению с их привычками, повседневными параметрами» [7]. Однако такая трактовка означает, что потребности человека остаются неизменными, так как их параметры постоянны, что не совсем верно. Потребности действительно представляют собой реакцию человека, но они подвержены движению и изменчивости, так как возникают под влиянием объективных обстоятельств. Во многом это связано, как заметила Шаховская Л.С., с тем, что потребности возникают субъективно на уровне личности. По сути, они являются «условиями жизнедеятельности человека» [190]. При этом необходимо отметить, что формой проявления потребностей выступают интересы. В этой связи под интересами понимают внутренние движущие факторы (побудительные мотивы) человеческой деятельности [1].
Отдельные экономисты считают, что интересы, а не потребности первичны и «выступают как отражение взаимосвязи объективной потребности людей с определенной степенью их осознанности» [206].
Против такой интерпретации возражают Назаренко Л.И. и Агафонов Н.И., утверждая, что «интересы людей всегда сопряжены с их потребностями, вызваны этими потребностями и обусловлены ими» [91]. Это подтверждают исследования многих экономистов подчеркивающих, что потребности вынуждают человека действовать [7], а движущей силой, побуждающей каждого субъекта действовать, выступают интересы.
Многие экономисты под формой проявления потребностей понимают мотивы [190]. При этом другие утверждают, что «интерес» и «мотив» это синонимы [7]. Однако это не вполне корректно. «Мотив ... есть потребность, ценностная ориентация и интерес работника, побуждающие его к принятию решений действовать определенным образом в данной ситуации. Но мотивы ... возникают в том случае, если есть дополнительное внешнее воздействие в виде стимула... Мотивы есть актуальные потребности работника» [143]. Более того, мотив выступает как форма проявления уже осознанной потребности человека, в то время как «интерес существует объективно, независимо от того, осознан он или нет» [26]. Поэтому под интересом обычно понимают предмет заинтересованности, желания и побудительные мотивы действий экономических субъектов [22].
Экономисты считают, что последним звеном в цепочке элементов побуждающих работника к труду, является «стимул». Термин стимул произошел от латинского слова (stimulus) означающего «остроконечная палка», которой погоняли животных. Обратным значением являлось принуждение. В настоящее время среди экономистов продолжается дискуссия по вопросу трактовки мотивов и стимулов, результатом чего является смешивание понятий «мотивация» и «стимулирование».
Ряд экономистов считает, что «Стимул - не аналогия интереса и не дополнение к нему. Стимул - элемент интереса, конкретная форма его реализации и даже материальный носитель, как количественное выражение степени реализации интереса» [91].
Другие отмечают, что мотив и стимул объединяет то, что они являются побуждением к действию [164]. Стимул - это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный), как форма реализации потребностей. Мотив - это по их мнению, тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность и пр.). Таким образом, без потребности нет мотива, но и без стимула мотив также не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности. Если мотив - это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул - ее внешнее выражение. Стимулы это внешние условия, которые созданы самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей, какими бы интересами, последние ни вызывались и в форму каких бы целей ни были обличены [190]. Другими словами стимулы - это формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду. Однако, Буланова Т. считает, что понятие мотив следует рассматривать шире понятия стимул. Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть, т.е. любой стимул - это есть мотив, но не любой мотив является стимулом [165]. Противоречия в трактовке мотивов и стимулов среди экономистов проявляются и в подходах к определению сущности мотивации и стимулирования. Так, Арутюнян Ф. отмечает, что механизм доведения до исполнителей сути мотивов и стимулов называется мотивацией или стимуляцией (стимулированием) [7]. При этом происходит, по сути, обобщение двух терминов, что не справедливо.
Экономическая эффективность производства и результативность труда в сельскохозяйственных организациях области
Трудодень не является формой оплаты труда, а выступает как система учета труда путем перевода сложного квалифицированного в простой через тарифные коэффициенты, посредством которых осуществляется и распределение валового дохода, направляемого на оплату труда в денежном или натуральном выражении. Это, по сути, коэффициент трудового участия. Однако оплата по трудодням позволяет в течение года платить работникам денежный аванс в размере 40-45% гарантированной заработной платы по занимаемой должности или выполняемой работе. Такая форма организации труда позволила уничтожить стимулирующую функцию заработной платы, так как стимулирующая часть в оплате труда работников подменяется невыплаченной гарантированной, что в свою очередь свидетельствует о нарушении прав работника в части гарантированной заработной платы в соответствии с количеством и качеством его труда.
Особо острый характер в 90-е годы приобрела проблема выплаты материального вознаграждения в натуральной форме. Использование натуральной оплаты привело к тому, что в области материального стимулирования сельскохозяйственные предприятия вернулись к тому состоянию, которое было в 20-30-е годы.
Натуральная оплата осуществляется в различных формах: в виде выдачи в определенной доле продукции за выполненный объем работ, в виде натурального премирования, в виде продажи продукции в счет заработной платы работников предприятий и в виде бесплатной выдачи социально незащищенным слоям населения. Причем натуральная оплата работникам предприятия может производиться, как растениеводческой, так и животноводческой продукцией независимо от того, в какой отрасли или цехе они трудятся.
Согласно рекомендации Минсельхозпрода РФ (от 11.05.95г. №4-36/336) сельскохозяйственным предприятиям рекомендуется взамен денежной формы оплаты труда производить натуроплату в среднем на работах в полеводстве не менее 50-60% от начисленной заработной платы [129, с.28].
Широкое применение натуральной оплаты было выгодно в большей степени предприятиям. Дело в том, что хозяйства при применении натуроплаты были избавлены от необходимости выплачивать налог на добавленную стоимость за реализацию этой продукции. Более того, зачастую продукция выдавалась работникам по ценам выше рыночных, что позволяло хозяйствам получать прибыль. В связи с этим работники получали меньшую заработную плату по сравнению с трудовым вкладом.
Изменение ситуации с натуральной оплатой способствовал принятый в 2002 году трудовой кодекс РФ, предусматривающий в ст. 131 возможность выплаты заработной платы в неденежной форме в размере 20% от общей суммы.
Результаты реформ 90-х годов свидетельствуют , что предоставление сельскохозяйственным организациям права самостоятельно формировать систему материального стимулирования труда не привело к росту заинтересованности работников в результатах труда. Во многом это обусловлено отсутствием знаний и опыта в организации системы материального стимулирования труда в рыночных условиях и недооценки результатов их использования. Несмотря на то, что принципы построения системы материального стимулирования труда в экономически развитых странах для России не новы, они недостаточно используются и соблюдаются на современном этапе становления социально-ориентированной экономики.
Проблемы переходного периода к рыночной экономике отрицательно сказались на развитии агропромышленного комплекса страны в целом и сельскохозяйственного производства Смоленской области в частности.
В настоящее время, принимаемые правительством, меры по стабилизации экономики аграрного сектора расширяют возможности сельскохозяйственных организаций в наращивании производства, повышении его эффективности, на основе рационального использования ресурсов и прежде всего, труда.
Смоленская область входит в Центральный Федеральный округ России и занимает в нем четвертое место по территории и 15 место по населению.
Обладая благоприятными природно-климатическими условиями для ведения расширенного воспроизводства продукции сельского хозяйства, большинство сельскохозяйственных предприятий Смоленской области убыточны и не имеют возможности для осуществления не только расширенного, но и простого воспроизводства.
Несмотря на сокращение в 2010г. по сравнению с 2002г. числа убыточных хозяйств в 4,3 раз, удельный вес их остается значительным. Как свидетельствуют показатели таблицы 2.1 в 2010г. из общего числа сельскохозяйственных организаций области 30% убыточны. Следует обратить внима 48 ниє на то, что показатели финансовых результатов имеют положительную динамику.
Оценка системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций
В посткризисный период принимаемые правительством меры по стабилизации экономики и улучшению жизни населения способствовали росту доходов, в т.ч. и заработной платы. Во многом это связано с повышением покупательной способности заработной платы, так как темпы роста цен на потребительские товары и услуги ниже по сравнению с ростом номинальной заработной платы. Однако уровень жизни работников сельского хозяйства за анализируемый период повысился незначительно, так как размер их материального вознаграждения ниже прожиточного минимума и не соответствует количеству и качеству вложенного труда, а следовательно, не стимулирует персонал к повышению производительности труда и эффективности производства.
С 2002г. по 2010г. среднемесячная номинальная заработная плата работников сельского хозяйства в среднем по России увеличилась в 6,0 раз, а по Смоленской области рост составил 5,5 раз (таблица 2.11). При этом рост цен в России и Смоленской области имеет одинаковую интенсивность, а существующая разница почти в 40,0 процентных пунктов обусловлена реформами экономики. Необходимо подчеркнуть, что темпы роста номинальной заработной платы как в целом по стране, так и в отдельном регионе выше темпов роста цен. Если среднемесячная заработная плата сельскохозяйственных работников увеличивалась на 1% , то рост цен происходил на 0,9%. Результатом сложившейся тенденции является повышение размера реальной заработной платы, величина которой в 2010 г. по сравнению с 2002г. в среднем по России возросла в 2,4 раз, а по Смоленской области - в 2,1 раз.
Следует отметить, что в 2009 и в 2010г. в Смоленской области наблюдается тенденция снижения реальной заработной платы работников сельскохозяйственных организаций, что оказывает негативное влияние на уровень жизни сельского населения.
Поэтому проблема низких доходов работников сельского хозяйства остается нерешенной и объясняется неэквивалентным обменом между городом и деревней, снижением общественной оценки значимости сельскохозяйственного труда, игнорированием его тяжести и неблагоприятных условий и жестким регулированием экономических отношений на селе. Несмотря на положительную тенденцию динамики уровня реальной заработной платы работников сельскохозяйственного производства, ее размер недостаточен для обеспечения минимальным набором средств для жизни человека. Поэтому осуществлять воспроизводство рабочей силы при сложившемся уровне заработной платы работников проблематично.
В течение анализируемого периода среднемесячная заработная плата в сельском хозяйстве Смоленской области до 2004г. не превышала размер прожиточного минимума.
Кроме того, если соотношение среднемесячной заработной платы с минимальной оплатой труда в целом по экономике области составляет 3,3 раз, то в сельском хозяйстве это соотношение сократилось до 1,7 раз. Это обусловлено повышением минимального уровня оплаты труда.
Так, в 2002 году минимальная оплата труда составляла 17,11% от прожиточного минимума, а в 2010 году 71,6 %, т.е. повысилась на 54,51 процентных пунктов. Однако свои функции минимальная оплата труда не выполняет, так как не гарантирует работникам социальную защищенность. При этом покупательная способность заработной платы, расходуемой на приобретение товаров, входящих в прожиточный минимум, в среднем по области по 67 высилась. Более того, рост среднемесячной оплаты труда в сельском хозяйстве имеет одинаковую тенденцию с ростом прожиточного минимума. Результатом этого является незначительная вариация отношения среднемесячной оплаты труда к прожиточному минимуму от 0,8 до 1,2. Гарантированная составляющая суммы вознаграждения за труд остается на низком уровне и поэтому тарифные ставки на предприятиях не соответствуют количеству и качеству труда работников.
Недостаток государственного регулирования доходов населения в ходе реформ, а также рост заработной платы в пореформенный период привели к огромной дифференциации заработной платы по отраслям экономики (таблица 2.13).
За анализируемый период рост среднемесячной заработной платы работников в экономике Смоленской области составил 4,37 раз. Причем наиболее значительный рост средней заработной платы наблюдался в сельском хозяйстве - 5,5 раз, управлении- 4,7 раз и финансовом секторе экономики - 4,6 раз. Однако, несмотря на значительный рост, заработная плата в сельском хозяйстве остается на самом низком уровне. В 2010 году среднемесячная заработная плата в сельском хозяйстве составила 51,4% от среднемесячной заработной платы в экономике области, что значительно ниже уровня работников промышленности, транспорта и финансовой сферы.
Низкий уровень заработной платы работников аграрного производства и тяжелые условия труда оказывают отрицательное влияние на его мотивацию и производительность. Поэтому в сельском хозяйстве наблюдается миграция трудовых ресурсов и как следствие имеет место дефицит рабочей силы, что является одним из факторов отрицательных результатов деятельности большинства сельскохозяйственных организаций. Сложившаяся в аграрном секторе экономики ситуация с низким уровнем заработной платы работников обусловлена недостатками в перераспределении национального дохода.
Совершенствование механизмов формирования и использования фонда материального премирования
Премиальная система в организации призвана обеспечить максимальную заинтересованность работников в достижении поставленных целей и задач. В тоже время социальный пакет должен содействовать беспрепятственному выполнению работниками своих обязанностей и гарантировать их социальную защиту. При этом состав премиальной и социальной систем неоднороден, так как каждый из элементов систем призван воздействовать на различные мотивы работников.
При этом необходимо отметить, что каждая из частей премиальной системы должна включать следующие элементы: круг премируемых работников, показатели премирования, размеры премий, периодичность премирования.
Создание системы премирования труда в сельскохозяйственных организациях подчинено соблюдению последовательности установления каждого элемента. Усовершенствованный автором алгоритм создания системы премирования труда в сельскохозяйственных организациях представлен на рисунке 4. При изучении премиальной системы экономисты обычно выделяют: индивидуальное премирование; коллективное премирование; системы платы за знания и компетенцию; систему бонусов. Индивидуальное премирование целесообразно использовать когда условия организации производства позволяют, проявляя свои навыки, повлиять на конечные результаты. Тесная связь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения обусловливает эффективность таких систем с точки зрения стимулирования и мотивации труда. К числу их преимуществ перед другими видами переменных выплат можно отнести то, что каждый работник в состоянии самостоятельно дать количественную оценку результатов своего труда (ему известно количество произведенных изделий, количество проданных единиц продукции и т.п.). Кроме того, между результатом труда и вознаграждением проходит минимальное время, что усиливает связи «результат - вознаграждение».
При этом системы индивидуального стимулирования во многих случаях ориентированы на развитие конкуренции между отдельными работниками предприятия. Коллективные системы стимулирования предполагают выплату вознаграждения по итогам работы предприятия в целом (иногда их называют системами разделения общей экономии). Разновидностью данной категории систем поощрительных выплат является, например, участие работников в прибылях предприятия: распределение определенного процента полученной предприятием прибыли между его сотрудниками. Кроме того, к числу коллективных систем премирования относятся: премирование на основе управления по целям, премирование по результатам работы подразделений, премирование временных рабочих групп. Премирование всех работников предприятия способствует созданию корпоративного духа. В качестве показателя премирования следует устанавливать конечные результаты деятельности предприятия. В тоже время размер премий зависит и от размера основной заработной платы. Наряду с этим следует отметить, что премирование по подразделениям предприятия способствует повышению эффективности деятельности каждого из них. Экономисты отмечают, что система платы за знания и компетенцию предполагает, что размер вознаграждения работника зависит от его знаний и навыков, применяемых в работе. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высокую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такого образования и такой квалификации. По нашему мнению такая система премирования недостаточно эффективна, так как дифференциация заработной платы и премий в зависимости от квалификации достигается за счет тарификации. Рассматриваемые западными экономистами системы бонусов ("усиливающие программы") построены на том, что премирование работников производится по усмотрению руководителя, на основе его субъективного решения. При этом работникам известна только общая цель, к достижению которой они должны стремиться, но детального разъяснения, что необходимо сделать для получения дополнительного вознаграждения, не дается. Поскольку не существует объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, естественно, оно не гарантировано. В этом основной недостаток данной системы. Системы бонусов стимулируют работника на выработку требуемой модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная культура, лояльность, чувство удовлетворения от принадлежности к предприятию и т.п.). Учитывая особенности сельского хозяйства, по нашему мнению, в сельскохозяйственных организациях премиальная система должна включать индивидуальное и коллективное премирование. Основой разработки системы премирования на предприятии является выбор показателей и условий премирования. Количество показателей и условий премирования может быть разным. Е.Воробьева отмечает, что премирование за достижение одного отдельного показателя оказывается неэффективным. В тоже время использование большого числа показателей премирования оказывается нецелесообразным, поскольку снижается уверенность работника в достижении всех показателей, что ведет к снижению стимулирования труда [33]. Экономисты отмечают важность того, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива [3, С.220]. При этом показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одного показателя не влекло ухудшение другого.
