Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Теоретические и практические аспекты управления
рынком труда 10
1.1. Место коммуникаций как средства управления
рынком труда 10
1.2. Система управления рынком труда, основанная
на принципах коммуникаций 27
1.3. Условия эффективного управления рынком труда 46
Глава 2. Основные направления подбора персонала 63
2.1. Исследования методологических аспектов проблемы подбора персонала в современных условиях 63
2.2. Использование системы маркетинга в управлении персоналом 83
2.3. Анализ методических подходов к определению эффективности управления персоналом 97
Глава 3. Исследование эффективности методов подбора персонала
на современном рынке труда 110
3.1. Анализ эффективности применения методов подбора персонала 110
3.2. Направления повышения уровня эффективности систем подбора персонала 122
Выводы, рекомендации, предложения 135
Библиографический список 147
Приложение 1 159
Приложение 2 162
Приложение 3 164
Приложение 4 167
Введение к работе
Изменения, происходящие в экономике России, связаны с развитием рыночных отношений, в частности формированием рынка труда. Нормальное функционирование этого рынка невозможно без соответствующей системы экономических, социальных, организационных и правовых мероприятий как его основы, создающих условия для существования новых социально-структурных отношений.
Представление об экономике как о базисе государства позволяет подойти к вопросу изучения ее проблем с точки зрения системного подхода. Одной из подсистем экономики является рынок труда.
В этом случае особую значимость приобретают взаимосвязи производства товаров и услуг с рынком труда. Связующим элементом здесь будут:
• Потенциальные претенденты на рабочие места (образующие рынок трудовых ресурсов);
• Необходимое количество товаров и услуг (образующие рынок рабочих мест).
Не отлаженный механизм взаимодействия этих двух рынков породил ряд проблем, следствием которых является дисфункционализа-ция всех составляющих подсистем в системе «экономика».
Классические представления о порядке взаимоотношений и внутренней работы рынка труда были изложены в работах Дж. Кейн-са, М. Фридмана, Н.Д. Кондратьева, С. С. Шаталина, Ф. Хайека. В настоящее время в России изучением данной проблемы занимаются
такие ученые, как: Е.А. Балацкий, Н.А. Маслова, П.Н. Щекина, А.
Калина и другие.
Основное внимание в этих работах уделяется совершенствованию экономических механизмов работы рынка труда. Однако еще недостаточно изучены и освещены вопросы, касающиеся менеджмента рынка труда, внутренних коммуникаций и обеспечения оптимальных структур.
Анализируя ситуацию в России в динамике, необходимо заметить, что в недалеком прошлом работнику практически гарантировалось то рабочее место, на которое он когда-то попал. Вместе с тем существовали ограничения в выборе места и условий реализации возможностей человека, мобильность рабочей силы была низка. В этих условиях социальная структура общества оставалась стабильной, подвергаясь лишь незначительным изменениям. В результате больших масштабов достигла скрытая безработица в виде неэффективного использования рабочей силы на предприятиях.
С переходом к различным формам собственности стало возможным существенно расширить свободу выбора не только конкретного места применения труда, но и социально-экономического способа использования каждым человеком своей способности к труду - работа на государственных предприятиях, индивидуальная трудовая деятельность, участие в малом бизнесе, занятость в качестве наемного работника в негосударственном секторе.
Формирующиеся рыночные отношения интенсифицируют процесс высвобождения рабочей силы. Конкретное рабочее место уже никому не гарантировано, форма найма приобретает реальное содержание. В связи с этим особую остроту и значимость приобретают подходы,
методы и способы подбора персонала на предприятия. Без научно
обоснованных и индивидуально разработанных для каждого предприятия методик подбора персонала, невозможно развитие производственных и непроизводственных структур экономики. Этот процесс оправдан теми изменениями в социально-культурной, технологической и научно-технической сферах, которые происходят в настоящее время. Любая новация в социуме требует немедленной реакции со стороны предприятий. Основную роль при этом играет персонал.
Как показывает исследование, проведенное на ряде предприятий г. Омска (ЗАО «Росар», ОНПЗ, омское отделение «Инкомбанк», и др.), наиболее оптимально создание систем подбора персонала и систем по работе с персоналом на базе сочетания зарубежного и российского опыта. Однако подавляющее большинство предприятий г. Омска не имеют разработок по данной проблеме. В этой связи на омском рынке рабочей силы складываются негативные тенденции дисбаланса и скачков вверх количества безработных в определенные периоды времени.
На сегодняшний день существует широкий спектр методологических, теоретических и практических изысканий в вопросах, касающихся работы с персоналом. Среди наиболее известных зарубежных разработчиков персонал-технологий такие ученые как: Л. Джонс, Р. Диксон, Р. Ричардсон (Великобритания), А.Блейк, Р.Эш (США) и др. Их исследования базируются на представлениях о персонале как о важнейшем ресурсе, которым располагает предприятие (здесь же сформулирован термин «человеческие ресурсы»); затраты, связанные с персоналом считаются инвестициями в нематериальные активы предприятий.
В работах таких ученых как А.С. Шорин, В.Г. Тарасов, СВ.
Шекшня, А.Б. Филиппов, И.Н. Кузмин и др., рассматриваются социально-психологические особенности работы с персоналом. Однако недостаточно развиты вопросы развития у сотрудников творческого подхода к выполнению заданий. Еще менее изучена методологическая база данного вопроса. Кроме того, известен ряд исследований отечественных ученых (Е.А. Дынкина, Л.Б. Ладанова, Е.И. Пронникова, и др.), касающихся обобщения и анализа опыта работы с персоналом в ведущих странах мира (США, Великобритании, Японии, Германии и др.) Аспект системности подбора персонала и дальнейшей работы с ним также практически отсутствует в нашей литературе. Весьма важным также представляется интеграция коммуникативных каналов рынков рабочей силы и рабочих мест.
При создании систем подбора персонала, как показывает опыт Омских предприятий, возможны значительные издержки. Поэтому имеет смысл говорить об эффективности таких систем. В настоящее время не сложилось единого понимания категории «эффективность системы подбора персонала», существуют различные подходы к определению ее критериев, методов исчисления и системы показателей. Адаптированные к практическому применению научные выводы и разработки помогут устранить недостатки функционирования как рынка труда в целом, так и отдельных его составляющих.
Системный взгляд на проблему подбора персонала, группирование вокруг нее определенного понятийного и критериального аппарата, позволяет развиваться новому направлению в научных знаниях, образованному на стыке менеджмента, маркетинга, экономики,
психологии, социологии.
Цель диссертационного исследования: изучить проблемы эффективного функционирования взаимосвязанных рынков рабочей силы и рабочих мест, используя принципы и методы системного подхода к подбору персонала в производственных и непроизводственных структурах.
Изучение проблематики диссертации обусловило постановку следующих задач:
• изучение инструментария управления рынком труда;
• анализ существующей системы управления рынком труда;
• выявить условия эффективного функционирования рынка трудовых ресурсов;
• дать представления о существующих методиках подбора персонала ;
• изучить и обосновать применение системы маркетинга в методологическом аспекте управления персоналом;
• определить и проанализировать основные методические подходы к измерению эффективности управления;
• разработать методику определения эффективности управления;
• разработать подход к подбору персонала;
• разработать предложения и рекомендации по подбору персонала с целью повышения эффективности для ЗАО «Росар».
Предметом исследования являются система и методы эффективного подбора персонала как фактора корпоративной стратегической деятельности на рынке труда.
Объектом исследования являются предприятия г. Омска, входя
щие в систему рыночных взаимоотношений.
Научная новизна работы заключается в том, что в диссертации рассматривается рынок труда через внутренние взаимосвязи его элементов, основным критерием взаимодействия которых являются эффективные системы подбора персонала.
Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования:
1. Уточнено и конкретизировано понятие «бизнес-коммуникации» .
2. Выявлены основные тенденции развития системы управления рынком труда.
3. Уточнена и скорректирована модель управления рынком труда.
4. Уточнено и скорректировано понятие «эффективность управления».
5. Разработан функционально-факторный метод оценки эффективности.
6. Разработан гибкий подход к подбору персонала на предприятии .
7. Разработаны предложения по работе с персоналом, подбору персонала на базе осуществления бизнес-коммуникаций.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили положения и выводы, изложенные в работах отечественных и зарубежных ученых по экономике труда, менеджменту персонала, психологии персонала.
Самостоятельной методической базой диссертации стали исследования, проводимые автором в период с 1995 по 1998 года, с ис
,s пользованием анализа практической деятельности, документов омских предприятий (ЗАО «Росар», ПО «Полет», омское отделение «Инкомбанка», ЧП «Формат А»).
