Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки и мотивации персонала
банка 13
Особенности труда и трудовой мотивации в банковской сфере.. 13
Оценка в системе управления персоналом 31
Особенности оценки персонала в банковской системе 47
ГЛАВА 2. Изучение оценки и мотивации персонала банка 66
Исследование оценки и мотивации персонала РКЦ Центрального банка 66
Сравнение оценки и мотивации труда работников коммерческих банков и Центрального банка 81
Самооценка управленческой компетентности руководителей в коммерческом банке 92
ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования оценки и
мотивации персонала банка 112
Подходы к совершенствованию оценки персонала банка 112
Развитие процедурных аспектов оценки персонала банка 125
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 135
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 147
ПРИЛОЖЕНИЯ 162
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования определяется тремя причинами.
Во-первых, ролью выполняемой банками в развитии экономики страны. Существующая двухуровневая система предполагает организацию, оценку и мотивацию труда, как работников коммерческих банков, так и служащих Центрального Банка. Проблемы в области управления персоналом и организации его труда становятся ключевыми в российской банковской системе, которой необходим выход на новый качественный уровень развития.
Во-вторых, финансовые результаты работы как коммерческого, так и успешность выполнения регулирующих функций Центрального Банка прямо связаны со степенью использования потенциала персонала банка. Повышается значимость оценки банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное место занимает управленческая компетентность руководителей банка.
В третьих, существующие системы оценки использования персонала банка обладают рядом существенных недостатков, о которых будет сказано ниже.
Представленная работа посвящена исследованию проблем именно в области оценки персонала, так как в настоящее время практикой не востребованы в должной мере многие подходы, позволяющие повышать результаты деятельности, не выявлена иерархия предметов оценки персонала.
Оценка персонала - это форма обратной связи в управленческом взаимодействии. Как правило, организации, которые осознают, что через совершенствование системы работы с персоналом можно добиваться лучших результатов, заботятся о качестве своего персонала и применяют различные процедуры оценки персонала как при поступлении на работу в
организацию, так и в процессе его профессионального и должностного роста.
Важнейшие принципы и методология исследования труда поднимались в работах К. Маркса, Г.Э. Слезингера, а подходы к его оценке - в работах Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова. Проблемам оценки персонала в зарубежной и отечественной литературе уделяется много внимания. Значительный вклад в изучение этих вопросов внесли отечественные ученые: А.Г. Аганбегян, С.Г. Струмилин, В.В. Адамчук, А.Р. Алавердов, С.Н. Апенько, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Н.П. Зазнобина, А.Я. Кибанов, ЮЛ. Кокин, Г.Г. Меликьян, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, A.M. Сергин, В.В. Травин, СВ. Шекшня, В.И. Шкатулла, И.И. Чангли, В.А. Ядов и др. В зарубежных источниках различным аспектам управления персоналом посвящены труды Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Дж. Карлсона, А. Маслоу, У. Оучи, П. Роуза, А. Файоля.
В тоже время следует отметить недостаточный объем исследований, касающихся результативности самой оценки, влияния оценки на деятельность организации, на мотивацию труда работников.
Степень использования потенциала персонала банка прямо связана с финансовыми результатами работы как коммерческого, так и успешностью выполнения регулирующих функций центрального банка. Постоянная работа по совершенствованию мотивации и оценки является одним из важнейших факторов интенсивного роста кредитной организации. Исходя из этого, процесс оценки персонала банка должен опираться на максимально возможно широкую и достоверную информацию об организации труда, о психологических особенностях, профессиональной компетенции и результатах деятельности работников, которую невозможно получить без проведения комплексных исследований.
С другой стороны, на состояние и развитие оценки персонала оказывает влияние множество внутренних и внешних факторов. Одновременно с этим, сама оценка состоит из различных элементов, характеристики которых изменяются также вследствие их взаимодействия
между собой. Все эти изменения в современных условиях отличаются высокой динамичностью, что связано, в частности, с необходимостью освоения новых банковских технологий, с изменением социально-трудовых отношений. Поэтому, динамично меняются условия функционирования и показатели состояния персонала, что соответственно требует проведения постоянной и систематической их оценки. Особенно повышается значимость оценки банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное значение занимает профессиональная компетентность и инициатива работников банка.
Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, нестабильность и частые инновации в окружающей банки среде ведут к резкому повышению требований к образовательному уровню персонала и его исполнительской дисциплины. Одновременно наблюдаются действия, приводящие к дестимулированию персонала, в частности:
несовершенная система премирования работников, поощряющая в первую очередь не высокие результаты и инициативу, а лояльность данному банку, система премирования, несвязанная с результатами оценки и аттестации персонала;
упорядочение оценочных процедур до последней степени и превращение их в чисто формализованную процедуру (в одних банках), тщательнейшее изучение личности работника при оценке, выходящее за рамки профессиональной этики (в ряде других банков).
Эти и другие недостатки в области мотивации и оценки персонала, препятствуют полной реализации потенциала персонала банка. Потребности практики в области оценки известны - это, прежде всего, потребности руководителя в оценке профессиональных качеств вновь принимаемого работника либо исполнительской деятельности уже принятого. Это так же и потребность в оценке управленческой компетентности самого руководителя.
Одной из главных проблем большинства российских коммерческих банков, наряду с недостаточной капитализацией, признается качество
управления персоналом: накопленные данные по вопросам оценки и мотивации банковских служащих нуждаются в систематизации, необходимо выявить иерархию различных предметов оценки. Возрастает значимость обоснованности управленческих решений, касающихся персонала, поэтому все больший интерес для менеджеров представляет теория и практика оценки.
В конечном счете, актуальность данного диссертационного исследования оценки персонала банка определяется следующими обстоятельствами:
необходимостью повышения обоснованности применяемых управленческих решений касающихся используемого в банке персонала;
необходимостью анализа и обобщения накопленного российского и зарубежного опыта в области оценки персонала;
недостаточной теоретической и практической проработанностью проблемы оценки персонала в кредитной организации;
необходимостью выявления основных направлений дальнейшего развития оценочных процедур как элемента системы управления персоналом;
потребностью многофилиальных коммерческих банков в унифицированной процедуре оценки персонала своих подразделений, независимо от их местоположения, что подразумевает и одинаковую интерпретацию полученных результатов;
необходимостью увязать вопросы оценки персонала банка с проблемами мотивации его труда.
Таким образом, в настоящее время существует насущная необходимость, потребность в научном исследовании проблемы оценки персонала.
Необходимо оценить степень разработанности проблемы, легшей в основу данного диссертационного исследования. Управление как система строится снизу до верху, а значит нужно организовать, мотивировать труд
работников банка, начиная с исполнителей и заканчивая руководителями. В этих условиях необходимо учесть специфику труда банковских работников. Содержание труда банковских служащих имеет свои вполне четкие особенности, которые влияют и на процесс управления персоналом, в том числе на процесс оценки.
Изменение требований к персоналу банка в последние десятилетия было весьма существенным. Мы наблюдаем качественно иное содержание труда и качественно иные требования к персоналу.
Интерес к организации и мотивации труда банковского персонала в России начал проявляться с первого дня банковских реформ - еще осенью 1987 года. Рост интереса поддерживался высокими финансовыми результатами, которые показывали банки в конце 1980-х - первой половине 1990-х годов на фоне общего падения эффективности экономики. В этот период начинает уделяться внимание не только рутинной оценке исполнительской деятельности, но и оценке результатов обучения персонала. На это указывают работы А.Я. Кибанова [175] и В.В. Адамчука [1]. С 1994 года проявляется интерес к оценке управленческой компетентности руководителей, что прямо сказалось на количестве и качестве проведенных в 1994-1997 годах семинаров Сбербанка и Центробанка России по данной тематике. Уже в этот период Н.П. Зазнобила [67] отмечала необходимость оценки уровня мотивации членов управленческой команды. Н.А. Волгин и А.П. Егоршин изучали оценку деловых и личностных качеств работника при реализации отдельных функций управления персоналом - в процессе отбора, аттестации, должностного перемещения сотрудников. Л.В. Карташова и B.C. Половинко рассматривали оценку как элемент системы управления персоналом. А.Я. Кибанов исследовал оценку трудовой деятельности персонала, а Ю.Г. Олегов акцентировал внимание на оценке результатов деятельности с точки зрения организация стимулирования труда.
В 1999-2001 годах были предприняты успешные попытки по созданию систем оценки, в том числе автоматизированных, для крупных многофилиальных банков. Однако до сих пор отсутствует достаточное
обоснование многих видов оценки (оценки управленческой компетентности, например), не выстроена иерархия и классификация видов оценки. Без названных выше элементов, оценка во многих кредитных организациях, становится абсолютно формальной процедурой, не оправдывающей затрат на ее проведение. До последнего времени было недостаточно исследований по проблематике оценки персонала банка. Именно это обстоятельство и предопределило выбор автором данной темы исследования. Существующие теоретические и методологические основы мотивации и оценки предполагают стабильные, инертные условия деятельности. Лишь в последние годы появились некоторые публикации, в том числе А.Р. Алавердова [2, 3], Н.П. Зазнобиной [41, 67], в которых ставятся вопросы обновления теории и практики организации труда, касающихся особенностей оценки персонала банков. Но подход, в котором оценка персонала сводится лишь к вопросам заполнения документов по аттестации, остается преобладающим. Так, СВ. Шекшня [189, 190] и А.Я. Кибанов [175] значительное место уделяли оценочным процедурам, обосновывая выбор верного метода оценки. Значительно меньше данные авторы уделяли критериям, взаимосвязи и иерархии оценки. Основное внимание в работах этих авторов уделено прикладным методическим вопросам аттестации работников коммерческого банка. При этом, на наш взгляд, недостаточно подробно и глубоко проработан методологический вопрос о сущности и месте оценки в общем процессе управления банком.
Уровень проработанности проблем оценки персонала и определил цель исследования, перечень рассматриваемых вопросов, логику и структуру диссертации.
Целью диссертационной работы является исследование
теоретических вопросов и практики оценки и мотивации персонала банка, и на этой основе разработка методологических и совершенствование процедурных аспектов оценки и мотивации персонала банка.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
обобщить накопленный материал по теоретическим и методическим подходам к оценке персонала банка;
определить основные этапы и тенденции развития оценки как инструмента управления персоналом;
рассмотреть особенности труда в банковской системе во взаимосвязи с критериями и процедурами оценки;
обосновать особенности оценки персонала для коммерческих и Центрального банков;
разработать мероприятия по совершенствованию оценки, в частности, используя оценку управленческой компетентности и удовлетворенности трудом работника.
В соответствии с вышеизложенным, предметом исследования определена оценка персонала банковских учреждений Омской и Тюменской областей, который является репрезентативным объектом для изучения и распространения полученных рекомендаций на другие регионы. Обусловлено это тем, что по основным показателям банковское сообщество Омской и Тюменской областей соответствует подобным сообществам во многих регионах России.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории экономики труда, организации систем, эргономики, управления, социологии труда, экономической психологии. В диссертационной работе использованы методы системного анализа и синтеза, методы группировок и классификаций, метод сравнения, метод анкетирования, метод экспертных оценок. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.
Исследование базируется на действующих нормативно-правовых актах.
Теоретической основой диссертационного исследования являются труды таких ученых, как С.Г. Струмилин, И.И. Чангли, ВВ. Адамчук, Б.М. Генкин, Ю.Н. Одегов, О.С. Виханский, А.Р. Алавердов, А.П. Егоршин, Н.П. Зазнобина, Д. Карлсон, А.Я. Кибанов, К. Маркс, Г.Г. Меликьян, А.И. Наумов, B.C. Половинко, С.Н. Апенько, A.M. Сергин, А. Маслоу, П. Роуз и многих других.
Эмпирической базой исследования явился опыт, накопленный при применении методических разработок Сберегательного Банка России и Центрального Банка РФ на практике, исследования российских ученых, данные, опубликованные в периодической печати, опыт организации оценки в ряде коммерческих банков России. При подготовке диссертационного исследования использовалась обобщенная информация, полученная автором в территориальных учреждениях Банка России. Анализировались также данные об оценочных критериях, в том числе с применением метода интервью специалистов и экспертов-руководителей.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
систематизированы этапы и тенденции развития оценки персонала банка, которые проявляются в действующих системах оценки;
раскрыты особенности труда банковских работников в современных условиях, в частности, узкая предметная специализация, повышение содержательности труда специалистов, индивидуальный характер труда;
определены отличия оценки персонала коммерческих и Центрального банков, которые касаются целей, процедур, показателей;
предложена иерархия предметов оценки использования персонала, причем оценку управленческой компетентности следует считать наиболее важной;
обоснованы критерии оценки для основных категорий персонала банка во взаимосвязи с особенностями их труда;
предложены необходимые мероприятия для совершенствования качества оценки персонала, в том числе методические подходы для
использования результатов оценки в деятельности коммерческого
банка.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты выполненного исследования могут быть использованы в деятельности служб по работе с персоналом, как отделений Сберегательного Банка Российской Федерации, так и учреждений Центрального Банка России при проведении оценки и аттестации персонала. Результаты исследования использовались в Омском отделении Сбербанка России для проведения аттестации заведующих филиалами банка. Кроме того, результаты исследования были также использованы в Главных Управлениях ЦБ РФ по Омской области и по Тюменской области отделами по работе с персоналом при проведении исследования мотивации труда, при проведении оценки персонала.
Результаты исследований докладывались на конференциях: «Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы». Омск. 5-6 декабря 2002г.; «Банковский бизнес в регионе». 28 октября 2003г. Омск; «Новые технологии развития» 17-18 декабря. 2004г. Тамбов.
Результаты исследований использовались нами при проведении семинаров для работников расчетно-кассовых центров Тюменского Главного Управления Банка России в мае 2003 г., для руководителей РКЦ Тюменского ГУ ЦБ РФ в ноябре 2004 г., при преподавании на курсах повышения квалификации работников ЦБ РФ в Омской банковской школе (колледже) Банка России в 2001 - 2004 гг. Материалы диссертационной работы использовались при преподавании дисциплин «Менеджмент», «Банковский менеджмент», «Управление персоналом» в Омской банковской школе (колледже) Банка России в 2000 - 2004 гг.; в Омском государственном университете при преподавании дисциплины «Банковское дело за рубежом» в 2000-2004 гг.; в Тюменском государственном нефтегазовом университете в 2004 г. при преподавании дисциплины «Менеджмент».
Цели и задачи исследования определили логику и структуру изложения материала диссертации. Диссертация состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основной текст изложен на 146 страницах, включая 27 таблиц. Работа содержит 41 приложение.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определяется степень ее изученности, сформулированы цели и задачи работы, предмет, дано обоснование выбора объекта исследования, характеризуется научная новизна диссертации, теоретическая и практическая значимость ее результатов.
В первой главе - «Теоретические и методические основы оценки персонала банка» рассмотрены понятие, цели и подходы к оценке персонала банка; уделено внимание структуре и мотивации персонала, применению оценочных процедур. Рассмотрена оценка управленческой компетентности руководителей банка.
Во второй главе - «Изучение оценки и мотивации персонала банка» приведены результаты двух исследований посвященных оценке трудовой мотивации и удовлетворенности трудом в расчетно-кассовых центрах ЦБ РФ и самооценка мотивации труда банковских служащих, как Банка России, так и коммерческих банков. Проанализирована самооценка управленческой компетентности руководителей в коммерческом банке. По данным об оценке в ГУ ЦБ РФ по Тюменской области выявлено существующее несоответствие между премированием работников и оценкой их исполнительской деятельности.
Третья глава - «Основные направления совершенствования оценки и мотивации персонала банка». В ней обосновывается ряд мер, позволяющих сделать оценку персонала более точной и действенной, усилить ее мотивирующую функцию.
В заключении изложены основные выводы по результатам диссертационного исследования.
В приложениях приведены анкеты, применявшиеся для исследования, сводные таблицы результатов исследования, оценочные формы Центрального и Сберегательного банков России.
