Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ 14
Понятие и сущность организационной культуры в системе предпринимательства и
Классификация организационных культур предпринимательских фирм 43
Методы диагностики организационной культуры в предпринимательской фирме 59
Управление организационной культурой предпринимательской фирмы 66
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИЕМЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ФИРМЫ 79
Диагностика субкультур и целостной организационной культуры предпринимательской фирмы.79
МОДИФИКАЦИИ и усовершенствования системы оценки организационной культуры в
предпринимательской ФИРМЕ 95
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
НА ПРИМЕРЕ РЕАЛЬНОЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ СТРУКТУРЫ 111
Анализ организационной культуры предпринимательской фирмы по упрощенной методике 111
Оценка организационной культуры предпринимательской фирмы при помощи модифицированной методики 141
общетеоретические выводы по результатам диагностики организационной культуры в предпринимательской организации 158
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 168
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 181
ПРИЛОЖЕНИЯ 190
Введение к работе
Актуальность темы. Актуальность данного исследования обусловлена возрастающим интересом к проявлениям феномена организационной культуры. Прочно вошедший в науку менеджмента системный подход предполагает постоянный анализ множества входящих в ее состав элементов и взаимосвязей между ними. Организационную культуру можно отнести к ряду комплексных подсистем, оказывающих свое влияние на экономическую эффективность деятельности компании наряду с финансами, производством, персоналом и др. Однако, в отличие от остальных подсистем, организационной культуре впервые было уделено внимание относительно недавно, и сейчас число публикаций и исследований, посвященных данной теме стремительно нарастает.
Сложность работы с организационной культурой состоит в том, что практически нет четких и измеримых ее проявлений: воздействие на эффективность работы происходит опосредовано. Отдельные элементы организационной культуры связывают между собой такие области, как стратегические планирование, управление персоналом и менеджмент качества. Безусловно, другие сферы деятельности также находятся под влиянием культурных ценностей, равно как и определяют его. Тем не менее, указанные сферы наиболее ярко отражают сущность организационной культуры конкретной компании: стратегия и политика управления персоналом производят коррекцию культурных ценностей, а эффективность системы менеджмента качества во многом определяется, в том числе, и организационной культурой. Однако взаимосвязь между этими элементами настолько тесная, что сложно проследить причинно-следственные связи между ними. В пользу этого утверждения говорит
то, что все работы, посвященные стратегическому планированию или управлению персоналом так или иначе, но касаются вопроса культурных ценностей. Кроме того, далеко не последнее место организационной культуре отведено в таком известном подходе, как TQM. В свою очередь, система управления качеством во многом определяет конкурентные преимущества компании, а также оказывает косвенное или прямое влияние на другие сферы деятельности.
Таким образом, мы можем видеть, что организационная культура является фактором, оказывающим влияние на все области работы в организации. Причем ее воздействие может вызывать и отрицательный, и положительный эффект, но эффект есть всегда. Причину отрицательных явлений, вызванных несовершенством организационной культуры, отыскать достаточно сложно, поскольку она скрыта за несколькими этапами причинно-следственных связей. Вопрос осложняется тем, что исследования в области организационной культуры ведутся менее двух десятилетий. В России этот срок еще меньше. Хотя работы по этой теме появились еще в период существования Советского Союза, особого внимания они не привлекали в связи с отсутствием широкого распространения менеджмента как науки. Сейчас существует множество точек зрения на проблему, разнообразие которых вызывает массу противоречий как в теории, так и в практических подходах.
Степень изученности проблемы. Степень разработанности вопросов, связанных с организационной культурой, весьма низка. Из общедоступных источников, прежде всего, можно выделить научные труды по менеджменту для вузов. Во многих из них дается общее описание организационной культуры. Однако практическое использование этих материалов весьма сомнительно, т. к. рекомендации они дают лишь
общие. Более детально проблему изучения организационной культуры освещают авторы литературы в рамках организационного поведения. Но чаще, опять же, они дают общее теоретическое описание феномена и его взаимосвязь с другими системами организации.
Для практикующих менеджеров больший интерес представляет собой специализированные материалы, касающиеся организационной культуры и смежных областей. Проблема состоит в том, что практически каждый автор описывает свое видение, часто противоположное остальным. В связи с этим ведется множество споров, где каждая из сторон настаивает на своей правоте. Здесь можно выделить три основные школы: классическая, подход Э. Шейна и стратегическое управление персоналом.
Первая олицетворяет идеи классической административной школы управления, основанной А. Файолем. Здесь организационная культура воспринимается лишь как один из элементов эффективного управления или не принимается во внимание вообще. Основной акцент делается на создание рациональной бюрократической структуры, а корпоративные ценности служат лишь поддержкой данной структуры. Основоположниками альтернативной школы можно считать Э. Мэйо и Э. Шейна, поскольку именно их исследования доказали высокое значение организационной культуры для эффективности функционирования предприятия. Концепция управления организационными культурами вышла из трудов именно этих ученых. Ее сторонники утверждают, что контроля культуры достаточно для осуществления эффективного менеджмента, поскольку эффективная культура обеспечит саморегуляцию фирмы. Третья школа, на наш взгляд, указывает на более эффективные пути управления организацией через ее культуру. Основные положения этой школы опи-
сывает В. И. Маслов. Здесь организационная культура представляет собой инструмент стратегии управления персоналом. Целесообразность практического использования такого подхода обоснована, поскольку изменение корпоративных ценностей возможно лишь в рамках стратегии, а данная школа впервые связывает понятия стратегии и организационной культуры.
В отечественной литературе большая часть работ представлена в научных публикациях специализированных периодических изданий. Монографий недостаточное количество, а их авторы чаще обобщают зарубежный опыт и приводят методики, разработанные западными учеными.
Среди наиболее значимых работ отечественных ученых можно отметить труды следующих авторов: Спивак В. А., Сухорукова М., Ви-ханский О. С, Наумов О. И., Томилов В.В, Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л., Шихерев П. Н., Филонович С. Р., Мошкина Л. Д., Баринов В. А., Макаров Л. В., Дубинина М. В., Катков В., Козлов В. В., Козлова А. А., Комаров Е., Магура М., Романова Ю., Столин В., Кириллов Л., Тесакова Н. В., Дудченко В. С.
За рубежом проблема организационной культуры исследуется уже достаточно длительный промежуток времени но, не настолько долго, чтобы ликвидировать противоречия в подходах различных ученых. Среди ученых следует особо отметить работы следующих авторов: Шейн Э., Дил Т., Кеннеди А., Хэнди Ч., Коуэл Д., Акофф Р., Ховштед Г., Бурке М., Тромпенаас Ф., Хампден-Тернер К., Камерон К., Куинн Р., Мак-Карти Д., Мак-Карти М., Томпсон А., Стрикленд А., Ньюстром Д., Дэвил К., Пирс Р., Онкен М, Вест Д.
Таким образом, первая проблема в изучении организационной культуры состоит в определении ее сущности: невозможно вести рабо-
ту в области разработки системы анализа и оценки, основываясь на зачастую противоречивых подходах, которые на данный момент существуют в науке менеджмента.
Еще один существенный недостаток в предлагаемых сейчас методиках состоит в том, что они призваны определить тип организационной культуры. Об эффектах ее влияния на компанию речь практически не ведется. Более того, остается не исследованным вопрос об эффективности того или иного типа культуры на качество. Именно решению данного вопроса посвящено настоящее исследование.
Цель и задачи исследования. Цель работы - разработать методику анализа и оценки организационной культуры, определяющую ее проблемные области. Для достижения этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи.
Определить составляющие и структуру понятия организационной культуры, а так же ее разновидности как отправную точку дальнейшего исследования.
Выявить пути воздействия организационной культуры на качество и формирование конкурентных преимуществ предпринимательской фирмы.
Разработать систему показателей и методику сбора информации для анализа и оценки организационной культуры в предпринимательской фирме.
Апробировать разработанную систему оценки и внести модификации, исправляющие недостатки в методике сбора информации и анализа данных об организационной культуре предпринимательской организации.
Проанализировать организационную культуру объекта исследований при помощи модифицированной методики, выявив проблемные области.
Определить характер и степень воздействия организационной культуры на качество продукции предпринимательской фирмы.
Предложить рекомендации по совершенствованию организационной культуры и оценить их экономическую эффективность.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования в данной диссертационной работе является структура и содержание организационной культуры, а также методы и индикаторы, позволяющие определить ее влияние на эффективность работы хозяйствующего субъекта. В качестве объекта исследований выступает организационная культура как органическая подсистема хозяйствующего субъекта.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Общая логика исследований исходит из требований системного подхода. Методологическая база представлена теорией организационной культуры. В частности, использовались материалы таких авторов, как Э. Шейн,
8. А. Спивак, К. Камерон, Р. Куинн. Работы этих ученых укладывают
ся в рамки основных научных школ организационной культуры. Кроме
того, некоторые результаты получены путем изучения подходов Э. Де-
минга, Дж. Джурана и Ф. Кросби. Для работы над теорией использова
лись такие методы, как методологический анализ, сравнение, обобще
ние, дедукция и индукция. При разработке методики оценки организа
ционной культуры использовались анализ, синтез и интерпретация
данных, логическое сравнение. Для сбора данных мы пользовались ме
тодами устного и письменного опроса. Анализ собранных данных про
изводился при помощи методов шкалирования, ранжирорования, вариа
ционного анализа, контент-анализа. Для представления и интерпрета
ции результатов использовались матричный и графический методы,
причинно-следственный анализ, логические заключения, прогнозирование.
Научная новизна. Научная новизна данного диссертационного исследования заключается в том, что предлагается новая методика оценки организационной культуры, позволяющая детально рассмотреть все ее аспекты и связь с управлением качеством в организации. Кроме того, с ее помощью можно получить достаточный объем исходных данных (проблемные области, характер и степень их влияния на качество продукции) для разработки проекта программы совершенствования организационной культуры и оценить экономическую эффективность этой программы. Данная методика включает в себя алгоритм диагностики, вопросы для проведения устного и письменного опросов, технологию обработки ответов на них, а также интерпретации результатов. Существующие сейчас подходы приводят только к общему видению в рамках той или иной классификации, а о влиянии культуры на саму работу компании сведений практически нет (один и тот же тип культуры эффективен в одних условиях и неэффективен в других). Можно предположить, что достаточно точные и формализованные методики есть у специализированных компаний, занимающихся управленческим консалтингом. Однако эти знания не являются открытыми: внутренняя документация этих фирм и их ноу-хау недоступны ни для сторонних исследователей, ни для практикующих менеджеров. Последним могут предоставляться результаты только на коммерческой основе.
Таким образом, новизна данной работы заключается в разработке и апробации новой методики диагностики организационной культуры.
На защиту выносятся следующие результаты исследования, обладающие научной новизной.
Уточненное понятие организационной культуры, заключающееся в том, что организационная культура представляет собой совокупность традиций, ценностей и установок, а также различного рода внешних атрибутов, характерных для данной организации. Такая формулировка находится на точке пересечения основных школ организационного поведения. Кроме того, разработана структура организационной культуры, представляющая собой иерархическую систему входящих в нее элементов. Такой подход объединяет существующие, где часто авторы акцентируют внимание на отдельных областях культуры, практически полностью игнорируя остальные.
Модель влияния организационной культуры на качество продукции предприятия, представляющая собой схему взаимосвязей между элементами организационной культуры и другими подсистемами организации. Данная модель позволяет, при определенной оценке элементов, определить характер и степень воздействия организационной культуры на качество продукции. Т. е., в отличие от других подходов, она дает возможность использовать для анализа организационной культуры количественные показатели и математические методы.
Методика анализа и оценки организационной культуры, позволяющая определить ее проблемные области, а также оценить ее воздействие на прибыль. В основу данной методики положен расчет рейтинговых оценок по результатам опроса персонала, а также интегральных оценок, характеризующих общее состояние организационной культуры. Отдельно определяется экономическая эффективность организационной культуры, т. е. характер ее влияния на прибыль организации. Существующие методики подобный подход не используют.
4. Комплекс инструментов, позволяющих определить характер влияния
организационной культуры на качество продукции и включающий опрос
ные листы для персонала организации, методику перевода ответов в
численные показатели, алгоритмы расчета итоговых показателей и их
интерпретации. Итоговые показатели выстроены в иерархическую сис
тему, позволяющую детализировать проблемы отдельных элементов ор
ганизационной культуры, обнаружить наиболее слабые, с точки зрения
организационной культуры, подразделения организации и выявить об
ласти, требующие активной коррекции со стороны руководства. Суще
ствующие методики оценки организационной культуры не позволяют
провести столь детальный анализ.
Проект программы совершенствования организационной культуры, содержащий конкретные мероприятия, направленные на реализацию ее потенциала и усиления конкурентных преимуществ организации. Данный проект призван проиллюстрировать область применения разработанной методики анализа и оценки организационной культуры, т. е. он демонстрирует как при помощи предлагаемой методики анализа и оценки организационной культуры можно разработать комплекс мер для улучшения конкурентной позиции организации, повышения качества продукции и увеличения прибыли.
Модель взаимосвязи организационной культуры с качеством предоставляемых исследуемой организацией услуг, представляющая собой иллюстрацию системы взаимодействия между элементами организационной культуры и различными сферами деятельности компании. Она характеризует направления и силу влияния каждого элемента на общее состояние организационной культуры, которая, в свою очередь, во многом определяет качество работы. При помощи данной модели можно
выявить сферы, требующие целенаправленного воздействия со стороны высшего руководства в первую очередь.
7. Рекомендации по внесению изменений в организационную культуру, содержащие описания шагов, которые позволят повысить эффективность системы менеджмента качества компании, а также усилить ее конкурентную позицию. Этапы преобразования выстроены в определенную последовательность и могут быть легко адаптированы для конкретного хозяйствующего субъекта. Они основаны на результатах данного диссертационного исследования и представляют собой общий алгоритм совершенствования организационной культуры.
Отмеченные результаты соответствуют п. 10.18 «Теоретические, методологические и методические основы формирования и развития организационной культуры в системе предпринимательства» и п. 9.5 «Анализ и оценка эффективности систем качества предприятия» паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство, экономика и управление качеством)».
Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения работы представляют собой развитие в теории организационной культуры в части ее определения и составляющих элементов. В теоретической части данной работы произведен анализ различных точек зрения, касающихся определения организационной культуры, делению ее на элементы, классификации, диагностики и управления. Кроме того, предпринята попытка обобщить разные подходы и обосновать выдвинутые определения. Произведена систематизация существующих подходов в области классификации, анализа и изменения организационной культуры.
Практическую ценность имеет методика диагностики организационной культуры. Она представляет собой совокупность апробированных методов сбора, анализа и представления данных, позволяющую получить выводы о состоянии и силе организационной культуры любой организации. Использование этой методики может быть целесообразным перед планированием изменений в организационной культуре, а также для диагностики управляемости организации и реакции персонала на изменения.
Отдельные положения исследования могут использоваться в учебном процессе экономических ВУЗов при подготовке бакалавров, дипломированных специалистов, магистров в рамках таких дисциплин, как «Основы менеджмента», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Организационная культура» и «Управление качеством».
Апробация и внедрение. Основные положения работы докладывались и получили положительную оценку на научно-практических конференциях «Молодежь и современная наука» (Ярославль, ЯФ МЭСИ, 2005), «Международная научная студенческая конференция ISRC «Актуальные проблемы менеджмента» (Санкт-Петербург, СПбГУ, 2006). Основные результаты нашли практическое применение в области консалтинга организаций 000 «Компания СВЖ» и МУП «УТЦ «Ярославль», при решении задач оценки организационной культуры и разработки рекомендаций по ее изменению.
Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 7 работах общим объемом 0,8 п. л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения. Содержит 7 приложений, 11 графиков, 8 таблиц, 20 рисунков. Список литературы включает 122 позиции.
