Содержание к диссертации
Введение 4
Глава I. Концептуальные основы исследования системы
управления персоналом в высшей школе 14
Методология исследования систем управления персоналом 14
Кадровый потенциал отечественной высшей школы 45
Характеристика системы управления персоналом в вузе 64
Глава II. Мотивация профессиональной деятельности в
высшем учебном заведении 89
Современные взгляды на процесс мотивации трудовой деятельности 89
Несовершенная мотивация как провокатор отчуждения
труда 111
2.3. Мотивация трудовой деятельности в вузе 124
Глава III. Нормативные основы управления трудом в
современном высшем учебном заведении 148
3.1. Трудовая деятельность и специфика её осуществления
в вузе 148
3.2. Эволюция взглядов на нормирование труда, методы его
осуществления и их трансформация на современном этапе 166
3.3. Особенности нормирования управленческой и
педагогической деятельности в высшем учебном заведении 186
3.3.1. Нормирование труда профессорско-
преподавательского состава высшего учебного заведения 186
3.3.2. Специфика оценки затрат труда административно-
управленческого персонала вуза 195
Глава IV. Оплата труда персонала вузов в
современных условиях 207
4.1. Генезис подходов к сущности заработной платы как 207
категории рыночной экономики
Формирование фонда оплаты труда работников вузов 218
Оплата труда преподавателей высшей школы на различных 228 этапах исторического развития российской государственности
Глава V. Направления совершенствования системы 253
оценки и вознаграждения сотрудников вузов в системе
управления персоналом
Адаптация нормативных подходов к управлению трудом в 253 соответствии с направлениями модернизации высшей школы
Направления совершенствования подходов к оплате труда 272 персонала высших учебных заведений
5.3. Система управления персоналом современного вуза 286
Заключение 306
Литература 311
Приложение 338
Введение к работе
В результате перехода от индустриального к информационному направлению развития экономики, начавшегося в конце XX столетия, в современном обществе возник принципиально новый подход факторам развития производства, научному знанию и профессиональным навыкам его носителей. На смену императива максимизации материального благосостояния приходит осознание возможности самоутверждения через генерирование нового знания. Экономика знаний подчеркивает невозможность осуществления технического и экономического прогресса без активного вовлечения в неё мотивированного индивида, способного осуществлять оценку, творческий синтез информации, являясь при этом главной движущей силой происходящей научно-технической революции. В современном мире значение образования как важнейшего фактора формирования экономики знаний и общества увеличивается пропорционально росту стоимости человеческого капитала, который в развитых странах составляет 70-80 % национального богатства. Если в индустриальном обществе 20-процентный уровень работников с высшим образованием является достаточным, то в информационном обществе этот уровень должен быть не менее 80%1. Такой подход подтверждает значимость высшей профессиональной школы для прогрессивного развития любого общества. Необходимость реформирования высшего образования в нашей стране была осознана ещё в начале 70-х гг. XX в. К середине 80-х гг. наметились основные направления этого процесса, главной целью которого выступало повышение качества предоставляемых образовательных услуг. Однако, последовавший вслед за этим общесистемный политический, экономический и социальный кризис поставил высшую школу в позицию выживающего и приспосабливающегося объекта, основной целью которого являлось удержание системы отечественного образования на дореформенном
1 Долятовский, В.А., Мазур, О.А. и др. Стратегическое планирование деятельности вуза на рынке образовательных услуг [Текст]: Монография. / Под ред. В.А. Долятовского, О.А. Мазура. - Ростов-на-Дону -Невинномысск: СКНЦ ВШ - РГЭУ «РИНХ» - НИУЭП, 2005. - С. 24.
уровне, тем самым отодвинув на десятилетие решение проблемы повышения его качества. Национальная Доктрина развития образования до 2025 г. (далее Доктрина) и Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г. (далее Концепция) определяют существенные изменения в содержании и структуре профессионального образования. Однако, несмотря на декларативный характер положения о ведущей роли личности в образовании, такому базовому фактору развития, как работник высшей школы, уделено незаслуженно мало внимания. В высшей школе подготовкой более чем 6 млн. специалистов занимаются около 700 тыс. сотрудников, из них около 300 тыс. составляют преподаватели. И если к вопросам развития и мотивации преподавательского корпуса уделяется хотя бы какое-то внимание, то системного подхода к проблемам неучебного персонала не существует вообще. Согласно Доктрине и Концепции, предстоит серьезное реформирование системы управления образованием, хотя если перемены не нацелены на развитие носителей, трансляторов научного знания и культуры (работников высшей школы), то судьба образовательных реформ и их реализация находятся под большим вопросом.
Труд работников образования проявляется во всех сферах общественной жизни. Исходным и завершающим этапом этого проявления выступают уровень и качество жизни. Именно труд работников образования во многом формирует ценностные представления общества и, тем самым, оказывая существенное влияние на формирование необходимого стереотипа поведения членов этого общества для достижения достойного уровня жизни, что возможно, если в качестве проводника выступает экономически удовлетворенный, социально адаптированный работник. А это, в свою очередь, предполагает разработку понятных и принимаемых работниками образования систем материального поощрения, которые должны базироваться как на традиционных, так и на инновационных подходах к нормированию таких специфичных видов труда, как управленческий и педагогический труд.
2 Постановление Правительства РФ от 04.10.2000 г. № 751
3 Приложение к приказу Министерства образования РФ № 393 от 11.02.2002 г
6 Степень разработанности проблемы
Методологической и теоретической основой изучения проблем сферы образования стали фундаментальные исследования российских и зарубежных ученых в области экономики образования, в том числе по вопросам гарантий оплаты высококвалифицированного труда: Л.И. Абалкина, Г.Г. Абрамишвили, В.В. Адамчука, У.Дж. Баумола, Д. Белла, Д.В. Беклешова, НН. Богдан, С. Блэка, Ю.С. Васильева, Т. Веблена, Н.А.Волгина, О.Н.Волгиной, А.Б.Вифлеемского, В.В. Глухова, В.Е. Демидова, А.П. Егоршина, В.А Жамина, Г.И. Жиц, А.Л.Жукова, П.С.Завьялова, С.Г. Землянухиной, Г.П. Иванова, В.И. Капелюшникова, Е.Д Катульского, Ю.П.Кокина, С.Л.Костанян, РЛ Колосоюй, Р. Коуза, ВЛ Королькова, В.В. Куликова, М.А. Лукашенко, В.И. Марцинкевича, Е.А. Могилёвкина, К. Менгера, Н.Я. Петракова, П. Самуэльсона, С.Г. Струмилина, В.П. Тихомирова, В.В. Чекмарева, Р. Хизрача, В.М. Филиппова, Л.И. Якобсона; Р.А. Яковлева и др.
Значимый вклад в развитие теорий о взаимосвязи оценки труда и его роли в воспроизводстве общественных благ внесли классики А. Смит, Д. Риккардо, А. Маршалл, К.Маркс, Дж. Кейнс, А. Пигу, М. Фридмен, Й. Шумпетер и ряд других выдающихся ученых.
Проблему необходимости смены парадигмы управления персоналом рассматривали многие известные западные ученые, такие как М. Армстронг, Т. Киной, К. Легге, Дж. Перселл, П. Скотт, Д. Торрингтон, А. Фаулер и др.
Одними из первых показали значимость разработки нового научного подхода к управлению персоналом не только в условиях реформирования отечественной экономики, но и с учетом перехода России на постиндустриальный тип развития Т.Ю. Базаров, В.А. Дятлов, Н.Д. Кравченко, Ю.Д. Красовский, Ю.Г. Одегов, А.И. Рофе, З.П. Румянцева, Г.И. Сидунова, А.А. Труханов и др.
Вопросы нормирования труда раскрыты в работах Л.Р. Бартунаева, В.И. Брылева, А.К. Гастева, В.В. Гончарова, А.Ф. Зубковой, В.М. Иофе,
А.Я. Кибанова, А.Э. Котляра, М.Г. Мошенского, А.А. Никифоровой, С.С. Новожилова, B.C. Рапопорта, Г.Э. Слезингера и др.
Гипотезой, положенной в основу диссертационного исследования, служит предположение о том, что теоретическое рассмотрение проблемы организации и совершенствования системы управления персоналом в условиях коммерциализации высшего образования позволит разработать систему принципов и методов управления персоналом, основанных на партнерском взаимодействии управленцев и сотрудников и действующей системы мотивации, практическое использование которых будет способствовать сближению интересов работников и учебного заведения.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических основ и практических рекомендаций по нормированию и оплате труда в системе управления персоналом государственных высших учебных заведений в соответствии с происходящей трансформацией роли образования в современном обществе и утверждением взглядов на главенствующую роль персонала в процессе функционирования вуза.
В соответствии с целью диссертационного исследования автором поставлены и решены следующие задачи:
проведен теоретический анализ генезиса подходов к управлению персоналом и обоснована необходимость преобразования существующей системы управления персоналом высших учебных заведений;
осуществлено критическое рассмотрение основных нормативных актов, регулирующих развитие кадрового потенциала работников вузов со стороны государства, и выявлена тенденция устранения государственных органов управления образованием от решения проблем управления персоналом высших учебных заведений;
на основе теоретического анализа основных направлений модернизации высшего образования в соответствии с Болонской декларацией выявлены изменения в подходах к сущности высшего профессионального образования и специфике труда преподавательского корпуса;
на базе проведенных диссертантом социологических обследований среди работников высших учебных заведений выявлены ведущие мотивы профессиональной деятельности работников образования;
сформирована модель мотивационного ядра профессиональной деятельности работников вузов, позволившая выявить основные проблемные направления в системе управления персоналом, заключающиеся в несовершенной системе оценки затрат и оплаты труда;
в результате проведенного изучения до- и послереформенного состояния и уровня организации нормирования и оплаты труда в вузах раскрыты объективные и субъективные факторы негативного восприятия используемых на практике экономических методов управления персоналом;
разработана система управления персоналом учебного заведения, включающая в себя все направления работы с персоналом и ориентированная на сближение индивидуальных интересов работников и стратегических целей развития государственного вуза.
Объектом исследования выступает персонал государственных высших учебных заведений.
Предметом исследования являются теоретико-методологические и методические основы нормирования и оплаты труда в системе управления персоналом высшей профессиональной школы.
Теоретико-методологической базой исследования послужили концептуальные разработки в области развития системы образования, нормирования и оплаты труда профессорско-преподавательского и управленческого персонала вузов, нормативные правовые акты и программные документы, в которых сформированы основы политики государства в этих областях.
В диссертации использованы общенаучные методы познания: системный, системно-структурный, факторный и сравнительный анализ, исторический и логический подходы. К специальным методам исследования относятся
социологические (анкетирование, метод экспертных оценок) и статистические методы.
В качестве информационной базы исследования приняты во внимание Конституция РФ, законодательные акты, справочные материалы Федерального агентства по статистике РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Министерства образования и науки РФ, научные разработки НИИ труда и социального страхования, справочные данные НИИ Высшего образования, иных организаций, монографии, фактические данные государственных вузов Астраханской, Саратовской, Московской областей, специализированные печатные издания, электронные ресурсы сети Интернет.
По итогам проведенного исследования в рамках специальности 08.00.05 -«Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» выдвигаются следующие выводы и предложения, полученные лично соискателем и обладающие признаками научной новизны:
доказана необходимость создания предпосылок к переходу системы управления персоналом государственного вуза от типа «управление персоналом» к типу «управление человеческими ресурсами» для которого характерны следующие системообразующие функции: оценка персонала, мотивация труда и развитие персонала;
обоснована целесообразность повышения тарифной части заработной платы как профессорско-преподавательского, так и неучебного персонала вузов через механизм повышения ставки первого разряда до уровня не ниже прожиточного минимума и учета при разработке нормативов оплаты труда сотрудников вузов специфики преподавательского и научного труда в условиях гуманизации образования и мировых тенденций перехода к информационному обществу, основанному на знаниях, в связи с чем при расчете ставки девятого разряда профессорско-преподавательского персонала следует ориентироваться не только на потребности в материальных благах, но и на потребности в информатизации труда;
вьывлено отсутствие государственного статистического учета кадрового потенциала неучебного персонала высшей школы, доля которого составляет до 60% в общей совокупности работников вузов, оказывающих значительное опосредованное влияние на качество осуществления образовательного процесса, что позволило актуализировать проблему управления данной категорией персонала и на основе применения основных базовых типов мотивации предложить набор мер по управлению неучебным персоналом;
проведено социологическое обследование неучебного персонала государственных вузов с целью выявления профессиональной мотивации труда в отрасли образования и определены основные факторы неудовлетворенности работой этой категории, заключающиеся в низком уровне материального и социального обеспечения и отсутствии её критериальной оценки;
сформулированы главные причины кризисного состояния оценки затрат труда в вузах страны, к которым можно отнести следующие:
- отсутствие связи между ценой высококвалифицированной рабочей силы
на рынке труда и государственным уровнем оплаты;
-слабую регламентацию педагогического и управленческого труда, невозможность её четкого осуществления в рамках педагогических процессов и в науке; отсутствие в штатах управления вузом специалистов, способных проводить мероприятия по определению затрат живого труда;
- недостаточную организационную и методологическую подготовленность
работников образования, профсоюзных и других общественных
организаций в решении вопросов организации труда и его оплаты, что
приводит к отсутствию действенных систем материального стимулирования
в современных условиях;
обоснована необходимость внедрения нормирования труда в вузах как системы качественно-количественных предписаний, определяющих порядок процесса труда и меру его элементов за установленную в высших учебных заведениях цену высококвалифицированной рабочей силы,
11 разработаны квалификационные требования к профессорско-преподавательскому составу (ППС), предъявляемые при замещении преподавательских должностей;
предложена новая методика оценки труда преподавателя, заключающаяся в переходе от временного измерителя (в часах) к условно-кредитному, что позволит в дальнейшем использовать единообразный эталон для оценки трудоемкости изучения дисциплин (через государственный образовательный стандарт), а также для оценки труда преподавателя (через заработную плату) и нагрузки студента. На период адаптации преподавателей к новой специфике работы (до 3-х лет) предложен повышающий коэффициент к заработной плате, рассчитанной по условно-кредитным нормам;
разработаны механизм распределения внебюджетной части фонда заработной платы между категориями персонала учебного заведения и более рациональный, в сравнении с ныне применяемыми, подход к определению размеров внебюджетной доплаты сотрудникам, основанный на учете специфики типажей мотивации и рейтинговой системе оценки труда сотрудников согласно требованиям, предъявляемым к высшему учебному заведению при государственной аккредитации, и личным достижениям сотрудников за отчетный период;
адаптированы к сфере высшего профессионального образования процедуры кадрового планирования и кадрового аудита как составные элементы процесса управления персоналом;
предложен комплексный подход к формированию системы управления персоналом учреждения высшего профессионального образования, реализация которого предполагает создание службы управления персоналом в составе следующих отделов: кадров, обучения и развития персонала, оплаты и стимулирования персонала, развития внутрикорпоративной культуры, что позволит системно решать все вопросы данной области управления.
На защиту выносится: комплексный подход к формированию системы управления персоналом высшего учебного заведения, отвечающий типу «управление человеческими ресурсами» со следующими основными системообразующими факторами: мотивация труда (через действенную систему оплаты труда), оценка труда (нормирование труда и кадровый аудит персонала) и развитие персонала в соответствии с направлениями модернизации отечественного образования.
Практическая значимость исследования. Результаты выполненного исследования и рекомендации, приведенные в диссертации, используются и могут быть использованы в следующих областях прикладной деятельности: в органах управления образованием на федеральном и региональном уровнях для обеспечения реализации направлений реформирования отечественного высшего профессионального образования в соответствии с требованиями Болонской декларации, менеджментом образовательных учреждений высшей школы.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена в рамках исполнения Стратегического плана развития системы образования Астраханской области на 2005-2007 гт. (Постановление Правительства Астраханской области № 259 - П от 25.07.2005 г.), реализующего основные направления приоритетного национального проекта «Образование».
Основные положения и выводы диссертации были использованы при определении потребности в преподавательских кадрах (кадрового потенциала) для реализации территориальной программы по формированию заказа образовательных учреждений и определению численности ППС на 2006 - 2007 гт. Министерством образования и науки Астраханской области, вузами Астраханской области. Предложения по переходу на условно-кредитное нормирование труда ППС и методика организации оплаты труда сотрудников вузов из внебюджетных средств рекомендованы к использованию в практической деятельности региональным вузам.
Разработаны и внедрены в практику ФГОУ ВПО «Астраханский государственный технический университет» Положения «О порядке замещения
должностей научно-педагогических работников и квалификационные требования к профессорско-преподавательским должностям», «О выборах директора института, декана факультета», «О выборах заведующего кафедрой», «Об аттестационной комиссии университета», регламент процесса «Управление персоналом», отвечающий требованиям ИСО 9001 и т.п.
Ключевые идеи работы и ее концептуальные положения были представлены в выступлениях автора на международных научно-практических конференциях «Социально-экономическая политика России: приоритеты и результаты» (Саратов, СГТУ, 2004 г.), «Управление в социально-экономических системах» (Пенза, Приволжский Дом знаний, 2004 г.), «Организационные, экономические и социальные аспекты управления учебным заведением» (Пенза, Приволжский Дом знаний, 2005 г.), «Организационные, экономические и социальные проблемы управления высшим учебным заведением» (Пенза, Приволжский Дом знаний, 2005 г.), «Проблемы развития менеджмента, логистики и коммерции в условиях новой экономики» (Астрахань, АГТУ, 2006 г.), «Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование» (Саратов, СГТУ, 2006 г.).
Материалы диссертации используются в практике преподавания отдельных тем курсов «Организация, нормирование и оплата труда», «Экономика образования», «Управление персоналом», «Экономика труда».
Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, литературы и приложений. Текст диссертации изложен на 382 стр., имеет 31 рисунок, 36 таблиц и библиографический список из 307 наименований.
Публикации. Основные положения диссертации отражены в монографиях и работах общим объемом 42,19 п.л.
