Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-экономические условия формирования новых механизмов внутрифирменного управления предприятиями кондитерской промышленности 8
1.1. Состояние и тенденции развития отрасли на рубеже третьего тысячелетия 8
1.2. Проблемы управления экономическими ресурсами предприятий на примере ОАО «ТКФ «Ясная Поляна» 25
1.3. Анализ научных подходов к организации стимулирования 1С. труда персонала в отрасли 41
Глава 2. Проектирование механизма мотивационного управления экономическими ресурсами предприятия 56
2.1. Исследование содержания экономических интересов субъектов внутренних ресурсных процессов на предприятии 56
2.2. Моделирование согласования экономических интересов собственника предприятия и трудового коллектива 70
2.3. Построение системы оценочных показателей мотивационного управления экономическими ресурсами предприятия 83
Глава 3. Разработка гибкой системы стимулирования труда персонала 105
3.1. Формирование комплексных нормативов премирования структурных подразделений предприятия 105
3.2. Распределение месячного фонда оплаты труда персонала 122
3.3. Практическая реализация разработанного методического обеспечения 139
Заключение 154
Библиография 160
Приложения 172
- Проблемы управления экономическими ресурсами предприятий на примере ОАО «ТКФ «Ясная Поляна»
- Исследование содержания экономических интересов субъектов внутренних ресурсных процессов на предприятии
- Построение системы оценочных показателей мотивационного управления экономическими ресурсами предприятия
- Формирование комплексных нормативов премирования структурных подразделений предприятия
Введение к работе
С переходом России к рыночной экономике преобразование форм собственности коренным образом изменило внешние условия работы промышленных предприятий. Между тем производственные отношения внутри них эволюционируют весьма медленно, практически не затрагивая механизмов внутрифирменного управления экономическими ресурсами.
Особенно наглядно этот диссонанс проявился на фоне экономического подъема в быстроразвивающихся отраслях, к которым относится кондитерская промышленность. Получив и освоив после дефолта 1998 г. огромную нишу потребительского рынка страны, кондитерские предприятия одними из первых встали перед проблемой поиска инструментов мобилизации своих экономических ресурсов для достижения высокой конкурентоспособности на отечественном и зарубежном рынках.
Сегодня уровень конкурентоспособности предприятия во многом определяется степенью его превосходства в области практического управления, ибо теоретический менеджмент имеет в своем арсенале все необходимые инструменты для эффективного решения задач внутрифирменного управления, в том числе разнообразные методы организации и поощрения труда персонала как координирующего ресурса, приводящего в движение все другие экономические ресурсы предприятия - основные и оборотные средства, нематериальные и финансовые активы.
Проблема управления предприятием на основе мотивации труда персонала разносторонне исследована в работах К. Аргириса, Н.А. Волгина, Б.М. Ген-кина, И.Н. Герчиковой, В.В. Гончарова, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Э. Мэйо, Дж. В. Ньюстрома, Т. Питерса, Н.В. По-шерстника, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, В.В. Травина, Р. Уотермена и других ученых. Вместе с тем действие современных факторов экономического развития с учетом специфики переходного периода требует новых подходов к организации внутрифирменного управления ресурсами на базе эффективного взаимодействия трудовых сообществ предприятия. В частности, должна быть обеспечена взаимосвязь заданий персоналу по использованию различных ресурсов предприятия в соответствии с динамически изменяющимися условиями внеш ней среды, стратегическими задачами развития предприятия, результатами текущей работы и системы стимулирования труда персонала.
Поэтому исследование принципов мотивационного управления экономическими ресурсами кондитерских предприятий на основе анализа и синтеза корпоративных, коллективных и личных экономических интересов работников является актуальным и определяет направленность настоящего исследования, постановку цели и задач.
Целью диссертационного исследования является разработка и апробация научно обоснованных методических рекомендаций по совершенствованию внутрифирменного управления экономическими ресурсами кондитерского предприятия для повышения его конкурентоспособности в условиях роста производства.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
1. Исследовать состояние и тенденции развития кондитерской отрасли в условиях ее экономического подъема.
2. Определить основные проблемы повышения эффективности использования экономических ресурсов ведущих региональных изготовителей кондитерской продукции.
3. Разработать инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами развивающегося кондитерского предприятия.
4. Построить систему экономико-математических моделей согласования экономических интересов собственника предприятия и трудового коллектива в процессе распределения дохода предприятия.
5. Создать динамическую систему оценочных показателей мотивационного управления экономическими ресурсами для структурных подразделений предприятия.
6. Разработать методику распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия.
7. Определить подходы к практической реализации мотивационного управления экономическими ресурсами кондитерского предприятия и сформировать основные направления перспективного развития нормативной базы системы.
Объектом исследования являются экономические ресурсы и ресурсные процессы, протекающие на кондитерском предприятии в условиях экономического роста.
Предмет исследования - совершенствование управления экономическими ресурсами кондитерского предприятия.
Теоретической и методической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам интересов и ресурсо-пользования, законодательные и нормативные акты РФ, официальные статистические материалы, а также аналитическая и отчетная бухгалтерская информация ОАО «Московская кондитерская фабрика «Красный Октябрь», ОАО «Тульская кондитерская фабрика «Ясная Поляна» за 1995-2001 гг.
В ходе исследования были использованы методы математического моделирования, в том числе кластерного, факторного и корреляционно-регрессионного анализов, экспертных оценок, а также элементы имитационного моделирования.
Научная новизна исследования заключается в разработке инструментария мотивационного управления экономическими ресурсами развивающегося кондитерского предприятия, позволяющего на основе структуризации и согласования экономических интересов собственника и трудового коллектива обеспечивать рост производства продукции и улучшать финансово-экономические показатели деятельности.
Наиболее существенные результаты, полученные соискателем:
1) установлено, что подъем кондитерской отрасли сопровождался концентрацией небольших региональных фабрик вокруг четырех крупнейших российских холдингов в связи с необходимостью их выживания, расширения производства, достижением предела производительности на крупных предприятиях и потребовал изменения процедур внутрифирменного управления;
2) обоснована необходимость разработки гибкой системы мотивационного управления экономическими ресурсами быстроразвивающихся региональных предприятий, получивших в процессе вхождения в холдинги узкую продуктовую специализацию, для минимизации собственных затрат и повышения конкурентоспособности холдингов;
3) исследовано содержание экономических интересов собственника и трудового коллектива региональных кондитерских предприятий, позволившее разработать инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами предприятия, включающий общую схему управления, систему экономико-математических моделей согласования экономических интересов собственника и персонала, методику распределения фонда оплаты труда персонала;
4) построена динамическая система единичных, комплексных и интегральных показателей эффективности использования экономических ресурсов структурными подразделениями предприятия, дающая возможность на основе направлений стратегического развития и текущих результатов работы предприятия, технологического закрепления ресурсов за подразделениями и постоянного мониторинга проблем по их использованию установить зависимость между размером вознаграждения и эффективностью работы подразделений согласно установленным персонифицированным заданиям текущего плана деятельности;
5) предложен оригинальный подход к созданию системы гибких комплексных нормативов премирования трудовых сообществ, основанный на построении уравнений чувствительности нормативов к изменению показателей премирования, которые позволяют учесть взаимосвязь во времени и сбалансированность разнообразных оценочных показателей деятельности структурных подразделений предприятия;
6) разработана методика распределения месячного фонда оплаты труда персонала между структурными подразделениями и членами трудовых сообществ предприятия на основе системы гибких комплексных нормативов, обеспечивающая реализацию экономических интересов собственника и персонала и создающая предпосылки для дальнейшего повышения эффективности функционирования экономических ресурсов в условиях жесткой конкурентной борьбы за российский рынок кондитерских изделий;
7) разработаны направления совершенствования нормативной базы системы мотивационного управления ресурсами кондитерского предприятия, обеспечи вающие адаптацию созданного инструментария к изменяющимся условиям функционирования предприятия в рыночной системе хозяйствования.
Практическая значимость. Совокупность полученных в процессе диссертационного исследования научных результатов представляет собой эффективный инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами кондитерских предприятий. Его применение позволяет минимизировать совокупные текущие затраты и улучшить финансово-экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности кондитерских предприятий, а также обеспечить поступление необходимых налоговых платежей в бюджет.
Апробация диссертационного исследования и практическое внедрение. Основные положения диссертации были доложены автором на межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы совершенствования управления предприятием в современных условиях» (Пенза, 2000), Всероссийской научно-практической конференции «Экономика. Финансы. Менеджмент» (Тула, 2000), межрегиональной научно-практической конференции «Финансово-кредитная и инвестиционная политика в регионе» (Тула, 2000), международном симпозиуме «Наука и предпринимательство» (Винница, 2001), XXXVII научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава ТулГУ (Тула, 2001).
Разработанные методические рекомендации по стимулированию труда работников кондитерского предприятия внедрены в 1997-2001 гг. в ОАО «ТКФ «Ясная Поляна» и приняты к внедрению в ОАО «Тамбовская кондитерская фабрика» и в ОАО «Московская кондитерская фабрика «Красный Октябрь».
Публикации. По теме исследования автором опубликовано 10 работ общим объемом 4,8 печатных листа.
Объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (155 наименований), общим объемом 196 страниц машинописного текста, включая 39 таблиц, 17 рисунков и 5 приложений.
Проблемы управления экономическими ресурсами предприятий на примере ОАО «ТКФ «Ясная Поляна»
Открытое акционерное общество «Тульская кондитерская фабрика «Ясная Поляна» основано в 1973 г. Более четверти века успешно конкурирует на рынке, вырабатывая свыше ста наименований конфет, зефира, мармелада, восточных сладостей, крекера, печенья и знаменитые «Тульские пряники». В период с 1997 г. по настоящее время фабрикой были завоеваны все высшие награды международных и российских конкурсов и выставок. Так в 1999 г. на международной выставке «Всероссийская марка качества» за три вида продукции: шоколадные конфеты «Ясная Поляна», тульский пряник и мармелад в шоколаде предприятию присужден Золотой знак - Знак качества XXI века. Тульская кондитерская фабрика занесена в реестр производителей и поставщиков натуральной и безопасной продукции. Миссия предприятия -«Нести радость в каждый дом».
В тульском регионе ОАО «ТКФ «Ясная Поляна» является ведущим производителем кондитерской продукции. Нарис. 1.5. представлена динамика объемов выпуска кондитерских изделий специализированными кондитерскими предприятиями Тульской области, которая подтверждает лидерство ОАО «ТКФ «Ясная Поляна», как по объемам, так и по темпам производства. С 1996 г. ОАО «ТКФ «Ясная Поляна» входит в группу предприятий «Красный Октябрь». В настоящее время выпускает 13,5 тыс. тонн кондитерских изделий в год при проектной мощности 10 тыс. тонн [129], и доля ее продукции в группе предприятий «Красный Октябрь» постоянно растет (табл. 1.8.). Динамики объемов и структуры выпускаемой продукции за последние 11 лет приведены в табл. 1.9. осле резкого падения объемов производства в 1994-1996 г. акционе рами фабрики было принято решение о продаже 51% акций ОАО «МКФ - «Красный Октябрь» с погашением просроченного банковского кредита и предоставлением ОАО «ТКФ «Ясная Поляна» беспроцентного товарного кредита сырьем и материалами на развитие. Это обеспечило уже в 1997 г. рост объемов выпуска кондитерских изделий с превышением в 1998 г. уровня 1990 г., а также изменение структуры выпуска с увеличением доли производства мучных изделий (табл. 1.9.). Позитивные тенденции в развитии региональной кондитерской фабрики были во многом связаны также с проводимой руководством группы предприятий «Красный Октябрь» политикой реструк- туризации производства в рамках развития холдинга. Она заключается в осуществлении узкой специализации отдельных фабрик, позволяющей оптимизи- 29 ровать производство за счет выпуска монопродукта и увеличения, таким образом, разнообразия ассортимента кондитерских изделий в рамках холдинга. Процесс специализации, начавшийся в 1998 г., включает ряд этапов:
1) специализацию по наименованиям (товарным знакам) - 1999 г.;
2) промежуточный период между специализацией по наименованиям и группам продукции - 2000 г.;
3) полную специализацию по группам продукции - 2001 г.
В настоящее время производство на фабриках, входящих в холдинг, ведется сегментированно, и это является предпосылкой для дальнейшей коренной реструктуризации. Ее итогом должна стать следующая специализация фабрик: КФ «Красный Октябрь» - конфеты, карамель и шоколад, Тульская КФ «ТКФ «Ясная Поляна» - мучные кондитерские изделия и пряники, Биробиджанская КФ - халва, Санкт-Петербургская КФ им. К.Самойловой - печенье, Тамбовская КФ - вафли и т.д. Таким образом, речь идет о переходе к массовому типу производства кондитерских изделий, что по замыслу разработчиков стратегии должно дать западный эффект по производству за счет снижения издержек на условно-постоянных затратах и российский эффект по продажам в условиях высокой ценовой конкуренции за счет развития дист-рибьюторской сети в регионах. Поэтому основную цель деятельности руководства региональных кондитерских предприятий на перспективу можно сформулировать так: снижение затрат на производство и реализацию продукции при увеличении объема продаж.
Следует отметить, что еще в эпоху промышленной революции французский экономист Ж.-Б. де Сэй так сформулировал основное правило в управлении производством: «Нужно снижать издержки производства с тем, чтобы увеличивать прибыль» [54, с. 83]. Но снижать издержки можно при наличии, по крайне мере, двух условий. Во-первых, надо знать, за счет экономии каких ресурсов это следует делать. И, во-вторых, как заинтересовать персонал предприятия в экономии выявленных видов ресурсов.
Речь идет не просто об экономии материалов, топлива, энергии, снижении простоев оборудования и других, привычных для предприятий разновидностях ресурсов. В эпоху инноваций, которую переживает сегодня современное предпринимательство, понятие ресурсов стало гораздо шире, чем это было, положим, двадцать лет тому назад.
Вообще, понятие «экономические ресурсы», являясь фундаментальным понятием экономической теории, прошло большой путь развития (происходит от французского ressource - вспомогательное средство), но так и не приобрело единообразного толкования. Самое простое и наиболее распространенное в обиходе толкование ресурсов сводится к средствам, которыми экономический субъект располагает на данный момент времени для обеспечения производства. Второе, распространенное в конкретной экономике, понятие ресурсов - это «... комплекс средств и возможностей для удовлетворения потребностей производительного или личного потребления» [45, с. 59]. Третье толкование носит более общий характер. Под категорией «экономические ресурсы» понимаются все, применяемые в хозяйственной деятельности природные, людские и произведенные человеком ресурсы» [142, с. 53].
На наш взгляд, эти и другие аналогичные определения ресурсов не раскрывают той двоякой роли, которую ресурсы играют в экономических отношениях, выступая, с одной стороны, как возможности для осуществления производственной, хозяйственной или иной деятельности, а с другой стороны - как результаты этой деятельности в виде ценностей для удовлетворения тех или иных потребностей людей.
Исследование содержания экономических интересов субъектов внутренних ресурсных процессов на предприятии
В процессе производственно-хозяйственной деятельности персонал предприятия вступает в различные взаимоотношения, часть из которых выливается в проблемные ресурсные ситуации, то есть экономические ситуации выбора наиболее рациональных вариантов ресурсодвижения для каждого экономического субъекта, участвующего в данных ситуациях. При этом возможна разнонаправленность интересов различных субъектов относительно характера движения ограниченных экономических ресурсов. Например, освоение новых конкурентоспособных видов товаров приводит, с одной стороны, к расширению товарного рынка и увеличению объема продаж, а с другой стороны - к дополнительным издержкам в сфере маркетинга, производства и разработки технологий. Или ликвидация поломки оборудования, которая вызывает необходимость координации усилий ремонтного персонала: энергетиков, механиков, слесарей и других специалистов, каждый из которых не стремится взять ответственность на себя и тормозит решение проблемы. Разрешение подобных ситуаций приводит к ресурсным процессам, то есть процессам перемещения ресурсов в зону эффективного или неэффективного использования их для предприятия.
Как обеспечить эффективность протекания ресурсных процессов на предприятии? С позиций концепции мотивационного управления экономическими ресурсами рассмотрим применительно к кондитерскому производству следующие основные понятия концепции, являющиеся основой организации эффективного мотивационного механизма управления предприятием:
- ресурсные процессы; - участники ресурсных процессов;
- ресурсы и экономические интересы участников ресурсных процессов;
- механизмы согласования экономических интересов участников ресурсных ситуаций.
На предприятии кондитерской отрасли промышленности можно выделить следующие типовые внутренние ресурсные процессы (протекающие в рамках внутренней производственно-хозяйственной деятельности):
1) регулярно повторяющиеся процессы в соответствии с технологией проектирования и изготовления продукции, ее сбыта, снабжения предприятия сырьевыми ресурсами, обеспечения сохранности имущества, уплаты налогов и т.п.;
2) периодически имеющие место ресурсные процессы, возникающие при освоении новых видов продукции, в т.ч. при внедрении нового оборудования и модернизации действующего. По данным ОАО «ТКФ «Ясная Поляна» в 1999 году [86] из 8 наименований зефира освоено 2 новых вида; из 24 наименований крекера - 12 новых, в т.ч. крекер с беконом, укропом, ржаной мукой и т.д.; в конфетном цехе - 15 видов новых конфет. В целом, новые виды продукции составили 51 наименование (5,5% от общего объема производства). В ОАО МКФ «Красный Октябрь» за этот же период было разработано и внедрено в производство 60 видов новой продукции или 4,39% от общего объема производства [76];
3) авральные ресурсные процессы в чрезвычайных ситуациях, связанных со стихийными бедствиями, техногенными авариями, социальными катаклизмами и т.п.
Основными видами ресурсных процессов являются первые два, и одна из основных задач менеджмента предприятия заключается именно в сведении к минимуму процессов третьего рода и их последствий.
Основными участниками ресурсных процессов, протекающих внутри предприятия, по сути, являются два: собственник предприятия и трудовой коллектив. Говоря о праве собственности, следует различать юридические отношения к собственности и экономические. Первые закреплены в законодательстве каждой страны, и в РФ, по сути, выделяют четырех основных собственников: государство, муниципальные образования, граждан, а также иностранных собственников.
Они, соответственно, владеют четырьмя видами собственности: государственной, муниципальной, частной, собственностью иностранных собственников. Однако юридические отношения собственности еще не открывают секретов механизма движения капитала или ресурсов в обществе, ибо за этими секретами стоят интересы соответствующих субъектов общественной жизни. Такими субъектами являются отдельные люди или коллективы людей, которые имеют право определять направленность использования дохода от собственности. И здесь уже проявляются экономические отношения собственности, которые складываются между участниками конкретного ресурсного процесса по поводу присвоения доходов от функционирования этой собственности.
По итогам активной приватизации кондитерской отрасли, которая фактически закончилась к 1995 году, 32% предприятий стали АОЗТ, остальные -акционерными обществами открытого типа [10]. При этом предприятия с помощью различных ухищрений пытались сохранить за собою контрольный пакет акций. Но развитие производства требовало инвестиций, и в отрасли начались интеграционные процессы на основе преобразований форм собственности - приобретения контрольных пакетов акций некоторых кондитерских фабрик коммерческими банками, иностранными профильными компаниями или крупными российскими кондитерскими предприятиями (так называемыми «стратегическими инвесторами»). По данным Ю.И. Егорова [46], основные интеграционные процессы в отрасли идут преимущественно за счет приобретения крупными компаниями контрольных пакетов акций небольших предприятий. Таким образом, собственниками региональных кондитерских предприятий, к которым относится и ОАО «ТКФ «Ясная Поляна», стали крупные холдинги (табл. 2.1). В свою очередь, выделение собственника в них, являющихся, в основном, акционерными обществами, определяется структурой акционеров. Так, для ОАО «Красный Октябрь» основными собственниками являются: иностранные компании, государство, в т.ч. и в лице правительства Москвы, российские компании и физические лица.
Вторым участником внутренних ресурсных процессов, протекающих на предприятии, является трудовой коллектив предприятия, включающий и высший менеджмент. При этом высший менеджмент регионального предприятия (генеральный директор, главные специалисты) является выразителем как экономических интересов холдинга, так и экономических интересов своего предприятия, сохранившего в холдинге юридическую самостоятельность.
Построение системы оценочных показателей мотивационного управления экономическими ресурсами предприятия
Реализацию экономических интересов собственника на предприятии осуществляет высший менеджмент, закрепляя за различными трудовыми сообществами (коллективами цехов, участков, служб) и отдельными работниками соответствующие ресурсы и ставя задания по их эффективному использованию. Например, трудовым коллективам основных подразделений кондитерского предприятия: конфетного, зефиро-мармеладного, бисквитного и других цехов передаются в эксплуатацию производственные площади, технологическое оборудование, незавершенное производство, технологии, энергетические ресурсы. Работникам службы снабжения - финансовые и материальные ресурсы для закупки сырья, установления долговременных деловых контактов, работникам технологических служб - финансовые и материальные ресурсы для проведения экспериментов по проектированию новых видов продукции, разработки современных упаковок и т.д. Для персонала основных производственных подразделений кондитерских предприятий, имеющих высокий уровень специализации малопродуктового крупносерийного производства, задания по эффективному использованию экономических ресурсов были сформулированы практикой и выражаются такими обычными для любого промышленного предприятия интегральными показателями, как: снижение затрат на рубль товарной продукции, рост производительности труда в стоимостном и натуральном выражении, выполнение плана по ассортименту, объему реализации и другими.
Для трудовых сообществ подразделений вспомогательного и обслуживающего производств, функционального управления, снабжения показатели, отражающие эффективность их коллективной деятельности, на кондитерских предприятиях, не установлены. Поэтому оценка трудового вклада этих подразделений идет в соответствии с результатами деятельности предприятия в целом, и доля этой части заработной платы коррелирует с рангом работника в иерархии управления.
Между тем практика введения персонифицированной оплаты труда для менеджеров отделов сбыта, маркетинга и снабжения ОАО «ТКФ «Ясная Поляна» показала высокую эффективность ее применения в управлении оборотными средствами и необходимость дальнейшего распространения персонифицированного подхода на все подразделения предприятия [124]. С 1997 г. на этом предприятии для стимулирования труда работников указанных подразделений автором разработана дифференцированная система оплаты, включающая: тарифный оклад, ежемесячные премии по итогам выполнения персонифицированных заданий, а также премию по итогам работы за год. В табл. 2.5 представлены условия премирования работников за выполнение персонифицированных заданий.
Формирование комплексных нормативов премирования структурных подразделений предприятия
Наиболее сложной, с точки зрения практической реализации, из трех сформулированных во второй главе задач распределения дохода предприятия между собственниками капитала и персоналом предприятия является задача распределения сформированного месячного фонда оплаты труда персонала по структурным подразделениям: цехам, отделам, службам и представителям высшего менеджмента предприятия.
Речь идет о распределении премиальной части фонда оплаты труда, поскольку тарифный фонд оплаты труда работающих определяется условиями тарифной системы, используемой на крупных и средних предприятиях кондитерской отрасли промышленности. Следовательно, проблема возникает только в случае успешной работы предприятия, когда сформированный фонд оплаты труда оказывается больше тарифного фонда.
В соответствии с этим математическая модель задачи (2.6) будет трансформирована следующим образом:
премиального фонда в -м месяце сообщества j-ro вида, находящегося на і-м уровне иерархии; Ф п- общий премиальный фонд предприятия, подлежащий распределению между его трудовыми сообществами по итогам работы в -м месяце; Н0]у - обобщающий норматив, определяющий уровень вклада трудового сообщества в результаты деятельности предприятия в расчетном -м месяце года.
Результатом ее решения должно стать определение премиальных фондов структурных подразделений Xjj для коллективно-долевого стимулирования труда соответствующих трудовых сообществ предприятия по итогам работы за истекший месяц.
Основными постулатами, закладываемыми в создание гибкой системы стимулирования труда персонала, являются следующие.
Во-первых, при развитии гибкой системы оплаты труда персонала в ОАО «ТКФ «Ясная Поляна» вглубь до уровня всех структурных подразделений сохраняется внедренная ранее и доказавшая свою эффективность система стимулирования труда персонала, отвечающего за сбыт продукции в службах маркетинга и сбыта, фирменной торговли и сервисного обеспечения, в отделе обеспечения материально-техническими ресурсами. Учитывая, что работники этих подразделений вносят решающий вклад в пополнение оборотных средств предприятия и снижение дебиторской задолженности, т.е. обеспечивают исходные условия эффективного движения экономических ресурсов предприятия, необходимо сохранить обособленное индивидуальное стимулирование их труда, выделяя из общего премиального фонда причитающуюся им часть средств. Как показывает статистика ОАО «ТКФ «Ясная Поляна», это порядка 15-18% общего премиального фонда.
Однако осуществить на тех же принципах персонифицированное стимулирование труда работников других подразделений невозможно ввиду их большого количества (порядка 90% работающих) и ограниченного размера премиального фонда. Поэтому после выделения премиального фонда занимающихся сбытом следует перейти к распределению оставшейся части об 107 щего премиального фонда между другими структурными подразделениями и представителями высшего менеджмента в соответствии с моделью 3.1.
Во-вторых, для обеспечения единообразного подхода в стимулировании труда персонала различных структурных подразделений целесообразно использовать, как было отмечено в п. 2.3., три показателя оценки их деятельности: один, отражающий взаимосвязь экономических интересов собственника и трудового коллектива предприятия в целом, и два других, отражающие взаимосвязь экономических интересов собственника и конкретного трудового сообщества структурных подразделений предприятия.
В-третьих, вне зависимости от производственных функций, реализуемых структурными подразделениями (производство продукции, или контроль ее качества, или уборка территории и т.п.), должно соблюдаться правило: «Равное участие в процессе производства и реализации продукции влечет за собою равное вознаграждение за труд при достижении поставленных ориентиров деятельности». Это означает, что все структурные подразделения, кроме занимающихся сбытом, должны, и это видно из модели 3.1, на равных условиях участвовать в распределении премиального фонда. Дифференциация участия должна обеспечиваться не условиями премирования, а условиями оплаты в рамках сложившейся тарифной системы.
В-четвертых, в этой связи обобщающие нормативы премирования структурных подразделений должны играть роль не нормативов начисления премии к тарифному фонду оплаты труда структурного подразделения, как это имеет место у сбытовиков, а роль нормативов распределения премиального фонда оплаты труда между структурными подразделениями предприятия в
конкретном месяце года. Поэтому сами нормативы H0fj будут динамично изменяться на протяжении года. Следует отметить, что обобщающий норматив H0jj будет формироваться под влиянием ряда факторов:
а) уровня тарифного фонда оплаты труда j-ro структурного подразделе р ния ФТу ;
б) уровня выполнения совокупности оценочных показателей, установленных структурному подразделению (комплексный норматив премирования
Иначе говоря, размер премиального фонда структурного подразделения будет тем выше, чем выше тарифный фонд оплаты труда его персонала и чем выше уровень комплексного норматива премирования, достигнутый персоналом в -м месяце года.
Похожие диссертации на Мотивационное управление экономическими ресурсами кондитерского предприятия в условиях роста производства
