Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современное состояние экономики Тульской области и особенности формирования и использования трудовых ресурсов 8
1.1. Анализ экономического состояния трудовых ресурсов и процесса их формирования 8
1.2. Рынок труда и политика занятости населения 24
1.3. Классификация факторов эффективного управления и использования трудовых ресурсов 37
Глава 2. Условия и особенности управления трудовыми ресурсами 59
2.1. Теоретический подход к проблеме управления трудом 59
2.2 Разработка организационно-экономической модели сопоставления интересов субъектов рынка труда 71
2.3 Разработка методики определения рыночной стоимости рабочей силы 84
Глава 3. Методические рекомендации по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на примере химических предприятий Тульской области 91
3.1. Экономическое обоснование стратегии управления кадровым потенциалом предприятия 91
3.2. Разработка программы управления трудовыми ресурсами на примере химического предприятия 108
Заключение 116
Библиографический список 118
- Анализ экономического состояния трудовых ресурсов и процесса их формирования
- Рынок труда и политика занятости населения
- Теоретический подход к проблеме управления трудом
- Экономическое обоснование стратегии управления кадровым потенциалом предприятия
Введение к работе
В настоящее время состояние российской промышленности характеризуется крайней нестабильностью и спадом объемов производства. Так, в 1998 году в Тульской области (типичном промышленном регионе) физический объем производства составил всего лишь 59 % по сравнению с 1993 годом. Значительно снизился показатель рентабельности, в том числе и в доминирующей в регионе отрасли - химической промышленности. Анализ сложившейся ситуации позволяет сделать вывод о необходимости поиска новых подходов к эффективному управлению предприятиями.
Одной из сфер совершенствования управления предприятием в целом является совершенствование управления персоналом, которому, как показал анализ, в настоящее время уделяется крайне мало внимания.
Эффективное управление персоналом - сложная комплексная проблема, в которой тесным образом переплетаются организационные, экономические, социальные и психологические вопросы. Изучению различных аспектов формирования, использования и управления персоналом посвящены работы таких авторов как Агапов B.C., Алберг В.Ф., Артамонов Н.В., Бабанов В.Н., Барышников Ю.Н., Веснин В.Н., Выходцева Е.А., Генкин Б.М., Голад И.Л., Гупалов В.К., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Московский А., Слуцкий Г.В. Несмотря на постоянный интерес ученых к этой проблеме, не все стороны изучены достаточно полно. Вопросы управления трудовыми ресурсами рассматривается с позиции управления организационными и социально-психологическими факторами, в то время как экономические факторы остаются без должного внимания. В настоящее время работа с персоналом в организациях строится в большей степени не на знании эффективного способа управления, а на личном опыте и интуиции руководителей. В то время как принципы эффективного управления не допускают произвола при принятии управленческих решений. Кроме того, новые экономические условия,
нестабильная внешняя среда потребовали адаптации существующей теоретической базы к новым практическим реалиям. Настоятельная необходимость создания адекватных моделей и практических способов эффективного управления людьми в организациях определила выбор темы и обусловила направленность исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка и теоретическое обоснование организационно-экономического механизма эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия, адекватного меняющимся условиям нестабильной внешней среды, на основе установления закономерностей, позволяющих формировать стратегию предприятия и осуществлять контроль и регулирование ситуации в области кадровой политики.
Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:
Выявление базовых аналогий в причинах спада производства на основе анализа состояния промышленного производства химических предприятий Тульской области, являющихся типичными представителями данной отрасли.
Анализ современного состояния рынка труда с целью выявления тенденций в развитии экономических отношений между субъектами рынка труда по поводу рабочей силы.
Выявление и систематизация факторов, оказывающих влияние на процесс управления персоналом предприятия и их классификация применительно к целям анализа.
Разработка организационно-экономического механизма управления согласованием интересов субъектов рынков труда.
Разработка методики определения рыночной стоимости трудовых ресурсов, позволяющей оптимизировать расходы предприятия на рабочую силу.
Выявление возможных областей рисков, связанных с процессом управления персоналом.
7. Разработка методических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом, отвечающих целевой задаче эффективного управления.
Объектом исследования служат предприятия химической отрасли.
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, складывающиеся в процессе управления трудовыми ресурсами промышленного предприятия.
Теоретическую и методологическую основу диссертационной работы составили законодательные и нормативные акты РФ, постановления Правительства РФ, инструктивные материалы Министерств экономики и финансов РФ, имеющие отношение к исследуемой проблеме, данные органов Государственной статистики, материалы периодической печати, отчетные и другие данные о деятельности АК ОАО «Азот» (г. Новомосковск), а также специальная экономическая и правовая литература.
Методы исследования. Для решения поставленных задач использовались общенаучные методы: логического и ситуационного анализа и синтеза, методы математического моделирования и элементы имитационного моделирования.
Научная новизна исследования заключается в разработке организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия на основе согласования интересов субъектов рынка труда с учетом факторов, влияющих на данный процесс в нестабильной внешней среде.
Конкретные элементы научной новизны заключаются в следующем:
Исследованы и систематизированы факторы, влияющие на процесс эффективного управления и использования трудовых ресурсов, при этом были выявлены группы факторов, имеющих разнонаправленные векторы воздействия, что обуславливает необходимость согласования соответствующих интересов.
Разработана система показателей, позволяющая оценить эффективность управленческих решений как в целом по предприятию, так и в отдельности по сфере управления персоналом.
Построена модель согласования интересов субъектов рынка труда на основе выявленных факторов и областей возникновения рисков управления.
Предложена методика ситуационного управления персоналом на основе количественной оценки выявленных областей рисков.
Разработана методика оценки рыночной стоимости трудовых ресурсов, позволяющая достоверно определить потенциальные возможности персонала и максимально их реализовывать с целью повышения эффективности производственного процесса.
Практическая значимость работы:
1. Предложенная систематизация факторов, влияющих на эффективное
управление, позволяет принимать обоснованные управленческие решения на
основе всестороннего исследования внешней и внутренней среды предприятия.
Формализация процесса управления персоналом на предприятии с выделением стандартных его этапов обеспечивает расширение спектра экономических методов управления на основе опыта управления другими видами ресурсов, в то время как традиционные методы управления персоналом опираются в основном на учет влияния социально-психологических факторов.
Разработка организационно-экономического подхода к согласованию интересов субъектов рынка труда позволяет повысить эффективность деятельности предприятия в целом.
Создание методики определения рыночной стоимости рабочей силы дает возможность обеспечить принятие обоснованных решений при найме персонала и назначении выплат, адекватных трудовому потенциалу.
Апробация работы и использование ее результатов. Основные положения и результаты работы докладывались автором на научной конференции С.-Петербургского университета экономики и финансов и семинарах Тульского государственного университета.
Разработанная методика апробирована на двух крупнейших предприятиях Тульской области: АК ОАО "Азот" (г. Новомосковск) и ОАО "Щекиназот"
(г.Щекино). Использование результатов исследования позволили руководству предприятий принять обоснованные решения по повышению эффективности управления за счет рационального использования средств на оплату труда. Методические рекомендации предполагается использовать при разработке стратегии развития предприятия. Методика определения рыночной стоимости рабочей силы имеет широкий спектр применения, может использоваться на предприятиях различных отраслей и одобрена Департаментом промышленности администрации Тульской области в качестве методических рекомендаций для контроля и управления ситуаций на рынке труда.
Материалы исследования используются в учебном процессе Тульского государственного университета при чтении дисциплин «Управление персоналом» и «Политика доходов и заработной платы».
Анализ экономического состояния трудовых ресурсов и процесса их формирования
Современное состояние промышленности России отличается крайней нестабильностью и спадом объемов производства. Тульская область, являясь типичным промышленным регионом, характеризуется теми же тенденциями. Период с 1992 по 1998 гг. отличался непрерывным снижением физического объема производства, величина которого в 1998 году составила всего лишь 59 % по сравнению с 1993 годом [87,88]. За этот же период значительно выросли производственные затраты и, как следствие, снизилась рентабельность выпускаемой промышленной продукции (в 1992 году показатель составил 35.6 %, а в 1998 году - 8.3 % [87,88]). В результате имело место резкое снижение балансовой прибыли, а в 1998 году был отмечен убыток в сумме 1072 млн. руб. [87,88] (табл. 1.1).
Следует отметить значительное ухудшение финансово-экономического положения предприятий данной отрасли. Имевший место в 1995-1997 гг. рост объема выпускаемой продукции (117, 114 и 104 % - в процентах к предыдущему году по 1995, 1996 и 1997 гг. соответственно [87,88]) сменился обратной тенденцией. Так, в 1998 году индекс физического объема производства к предыдущему году составил 87 %. В 1999 году (январь-октябрь), несмотря на имевший место рост уровня производства в целом по промышленности региона, этот показатель в химической и нефтехимической отрасли практически не изменился, составив 100.4 % от уровня января-октября 1998 года [87,88,89] (рис. 1.2).
Показатели прибыли и рентабельности по рассматриваемой отрасли, согласно табл. 1.2, значительно ниже средних по промышленности, более того, в 1997-1998 гг. имело место отрицательное значения финансового результата, т.е. был получен убыток [87,88]. Тенденции прироста затрат в химической и нефтехимической промышленности, в свою очередь, превосходят усредненные данные по промышленности региона в целом.
Одной из причин наблюдаемой тенденции падения объемов производства, роста затрат и снижения прибыли и рентабельности деятельности является жесткая конкуренция со стороны зарубежных производителей. Потребители промышленной продукции, имея возможность выбора, предоставляемую им рыночной экономикой, предпочитают более качественную импортную продукцию. При этом, отечественные предприятия практически лишены возможности конкурировать с зарубежными производителями на основе снижения цен на свою продукцию при сложившемся уровне рентабельности. В таких экономических условиях возрастает необходимость более эффективного управления затратами.
Одним из направлений регулирования себестоимости продукции является более эффективное управление затратами на содержание трудовых ресурсов. В промышленности тульского региона данная статья затрат занимает существенное место: расходы на оплату труда вместе с отчислениями на социальные нужды колебались за период с 1990 по 1998 год в пределах 13-22 % и составили в 1998 году 15.7 % в общей совокупности затрат на производство продукции [87,88].
В структуре затрат химической и нефтехимической промышленности значение данного показателя несколько ниже - в 1998 г. он составил 12 % (табл. 1.3). Однако, учитывая, что рентабельность деятельности в рассматриваемой отрасли в 1998 году составила всего лишь 1.8 %, эффективное регулирование расходов на содержание трудовых ресурсов может позволить существенно улучшить результаты деятельности предприятий химической и нефтехимической промышленности.
Важность регулирования данной статьи затрат на предприятиях рассматриваемой отрасли подтверждается и тем фактом, что в химической и нефтехимической промышленности сосредоточена существенная доля занятого в промышленности Тульской области населения (в 1998 году среднегодовая численность работающих на предприятиях рассматриваемой отрасли составила 34.2 тыс. человек, что соответствует второму месту после машиностроения и металлообработки) [87,88].
Следует отметить, что в настоящее время проблеме эффективного использования трудовых ресурсов уделяется крайне мало внимания: численность работающих на предприятиях региона является избыточной, в результате чего часть из них вынуждена уходить в неоплачиваемые отпуска, активно используется сокращенная неделя. Это подтверждается официальными данными Госкомстата, в соответствии с которыми в январе-сентябре 1999 года фактическая продолжительность рабочего дня в промышленности составила всего лишь 6.4 ч, что ниже нормативной величины на 20 % [88].
В течение 1998 года около 85,0 тыс. человек, или каждый шестой работник, работающий на крупных и средних предприятиях и в организациях, трудился в режиме вынужденной неполной занятости.
Среди них административные отпуска имели 55,6 тыс. человек (10%) работников предприятий и 29,4 тыс. человек (6%) работали в режиме неполной рабочей недели (дня). По сравнению с уровнем 1997 года доля работников, имевших вынужденные административные отпуска и работавших в условиях неполной рабочей недели (дня) возросла на три процентных пункта.
Общие масштабы вынужденной неполной занятости в связи с административными отпусками и работой в режиме неполного рабочего дня (недели) на предприятиях и в организациях за 1998 год оцениваются в 3750 тыс. человеко-дней, что равнозначно ежедневному невыходу на работу около 15 тысяч работников (за 1997 год - 22 тыс. работников).
Среди работников, имевших вынужденные отпуска, каждый восьмой не получал за период отпуска никакой денежной компенсации.
Наибольшие размеры вынужденной неполной занятости отмечаются на промышленных предприятиях и в строительных организациях, где почти каждый третий работник отрасли в течение 1998 года трудился в таком режиме. Результаты анализа данных о размере среднемесячной заработной платы в расчете на одного работника в различных отраслях промышленности региона [87], позволяет обоснованно утверждать, что на большинстве предприятий зависимость между эффективностью производства и размером заработной платы утеряна (табл. 1.4).
Рынок труда и политика занятости населения
Рыночные отношения предполагают существование и функционирование множества рынков, которые охватывают различные области деятельности человека. Различают рынки сырья, материалов, топлива, готовых изделий, проектных работ, научных исследований, услуг, инвестиций, ценных бумаг, денег, недвижимости и др. Среди этих рынков следует выделить рынок труда.
В самом общем виде рынок - это система экономических отношений между продавцами и покупателями товаров и услуг, форма связи между сторонами обмена, в процессе которого устанавливается рыночная цена на объект обмена и происходит смена его собственника. Под рынком труда понимают также механизм, сводящий вместе продавцов и покупателей товаров и услуг. Каждое из этих определений подчеркивает существенные стороны понятия "рынок труда" и тем самым отражает его многогранность. Что же понимается под рынком труда?
Рынок труда - это, прежде всего, система общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда. Ценой труда является заработная плата. Рынок труда - это также экономическое пространство - сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы труда. Наконец, рынок труда - это механизм согласования цены условий труда между работодателями и лицами, работающими по найму. Кроме того, на рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями [28, с. 47].
Применение понятия "рынок" к анализу трудовой сферы не уравнивает труд с обыкновенными товарами. Труд в первую очередь представляет собой процесс экономической деятельности людей и только после этого и в дополнение к этому может рассматриваться как ресурс или товар. Человек как носитель способности к труду в нормальном обществе обладает свободой воли. Поэтому в современных обществах работники не могут быть куплены или проданы, они могут быть только наняты. Решение, принимаемое человеком о продаже своего труда (трудоустройстве), - это социально-психологический процесс, отличающийся от процесса принятия решения о продаже, например, партии телевизоров, произведенных заведомо для рынка. От товаров в вещественной форме труд отличается тем, что он не "производится" заблаговременно и не "хранится" (в этом смысле труд является услугой - он производится в тот момент, когда потребляется, то есть, используется работодателем). Но труд отличается и от большинства услуг (хотя все конкретные услуги и оказываются посредством труда) своей независимостью. Услуги, как и товары в вещественной форме, во многих случаях заменяемы (например, банковские услуги услугами инвестиционных фондов или страховых компаний), но труд вообще даже на автоматизированных производствах не может быть полностью заменен капиталом. Конкретные виды труда взаимозаменяемы, но труд вообще выступает как безальтернативный ресурс [14, с.94-95].
Многие ученые-трудовики относят к рынку труда не только сферу обмена (купли-продажи) труда, но и сферу воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и т. д.) и сферу использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).
В то же время более узкие определения рынка труда, углубляющие и конкретизирующие отдельные аспекты более широкого понятия, также используются. Среди них определение Международной организации труда (МОТ), которого придерживаются многие зарубежные профсоюзы и специалисты по труду. По их мнению, рынок труда - это сфера, где предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда. Данное определение носит институциональный характер, то есть ориентируется на трудовые отношения и механизмы установления цены труда.
В результате функционирования рынка труда работодатели обеспечивают производство и сферу услуг исполнителями работ, а работники, продавая труд, обеспечивают себе получение средств существования и жизнедеятельности -денежного эквивалента за свой труд.
Первые попытки осмыслить механизмы функционирования рынка труда предпринимались американскими и западными учеными еще в начале XX века, в результате чего появился целый ряд теоретических моделей данного рынка.
До Великой депрессии в США большинство экономистов, прежде всего так называемые классики (Д. Рикардо, А. Маршалл), полагали, что рынок сам по себе способен обеспечить полное использование ресурсов, в том числе трудовых. Признавалось, что при некоторых обстоятельствах полной занятости может и не быть, но присущая рыночной системе способность к саморегулированию автоматически восстанавливает в экономике уровень производства и полную занятость. Классики выступали против вмешательства государства в функционирование экономики. Утверждение о полной занятости в равновесной экономике обосновывалось тем, что конкурируя за свободные рабочие места, безработные будут способствовать снижению ставок заработной платы, и этот процесс будет идти до тех пор, пока ставка заработной платы не достигнет величины, при которой работодателям станет выгодно нанять всех имеющихся работников, обеспечив тем самым полную занятость. Следовательно, вынужденная безработица невозможна.
Родоначальником современной теории занятости в рыночной экономике является известный английский экономист Дж. М. Кейнс. Экономическая модель Кейнса содержится в его главном труде «Общая теория занятости, процента и денег» (1936 г.), который является доктриной регулируемой рыночной экономики. По Кейнсу, экономические явления следует анализировать на макроэкономическом уровне; поделить общество на производителей, которые чередуются местами; отбросить закон Сэя, согласно которому предложение создает спрос; придать приоритетность социальным вопросам, обеспечить полное использование рабочей силы и ликвидацию безработицы.
В этом виделось спасение капитализма. Поэтому Кейнс проблему занятости ставил в центр своей экономической модели как залог социального равновесия, а вместе с тем и ключ к экономическому росту. Причины высокого уровня безработицы Кейнс видел в несоответствии между сбережениями и инвестициями как следствии низкой оплаты широких слоев населения. Кейнс -первый из западных экономистов XX в., после Маркса и Веблена (XIX в.), кто обвинил богатых в существовании безработицы и кризисов из-за того, что они замораживают в своих корыстных интересах большую часть национального дохода, вместо того, чтобы направлять его в инвестиции, что весьма характерно для российской действительности. Если общество обеспечит занятость рабочей силы, то оно тем самым обеспечит и постоянный экономический рост, общее экономическое равновесие, а вместе с тем и социальное процветание. Но эта проблема, считал Кейнс, под силу только государству.
Теоретический подход к проблеме управления трудом
На каждой из стадий 1-7 для трудового ресурса характерны определенные особенности: Стадия 1 «Оценка потребности в ресурсе» выполняется, как правило, на этапе создания предприятия. Данная оценка производится на основании технологических потребностей производства в персонале того или иного вида. При выполнении оценки потребности в трудовых ресурсах необходимо принимать во внимание планируемую, или прогнозируемую длительность задействования (использования) таких ресурсов. Так, например, при создании нового предприятия логично предположить, что основная масса трудовых ресурсов будет использоваться в течение длительного периода (всего срока жизни предприятия). Иная ситуация возникает в случае реализации локального проекта (в том числе на базе действующего предприятия), жизненный цикл которого составляет год или менее. В этом случае трудовые ресурсы будут привлекаться на небольшой срок. Длительность привлечения (использования в проекте) трудовых ресурсов будет определяющим фактором в оценке возможности такого привлечения квалифицированных специалистов, так как в отличие от ресурсов других видов персонал предприятия невозможно распускать и набирать, как этого требует смена стратегии или технологии. При наборе персонала на небольшой срок всегда, как правило, требуется выплачивать повышенную заработную плату, что в условиях ограниченности денежных средств не всегда доступно для предприятий.
В современных рыночных условиях помимо технологических потребностей технической части производства в высококвалифицированных трудовых ресурсах нуждается и система менеджмента на предприятии, включающая службу маркетинга, службу управления финансами, кадровую службу, службу логистики и т.п. Набор нового технического персонала для реализации проекта при неизменной старой системе управления является типичной причиной неудач (или ошибкой) при реализации самых современных проектов.
Качественный и количественный состав необходимого персонала предприятия документируется в специальном разделе бизнес-плана предприятия «план по персоналу», в котором для каждой категории работников устанавливаются сроки участия в реализации плана, а также их функциональное назначение.
Стадия 2 «Определение цены ресурса» выполняется после того как сформирован полный перечень требуемых специальностей. Данная стадия является одной из самых сложных в процессе управления персоналом предприятия, так как, с одной стороны, за пользование ресурсом необходимо платить столько, чтобы общий экономический эффект реализации проекта был положительным (или достигал необходимого запланированного уровня); с другой стороны, плата за трудовые ресурсы должна быть не менее некоторого минимума, устанавливаемого законодательством или по согласованию работника с работодателем, т.е. необходимо выполнение условия 2.2. где Pt - результат периода t, (руб.); 3t - совокупные затраты периода t, (руб.); Эплан - планируемый экономический эффект периода t, (руб.); 3tn - затраты на персонал в периоде t, (руб.); ФОТмин - минимальный фонд оплаты труда, (руб.). Величина ЭПлан зависит от ожиданий и прогнозов инициаторов проекта (собственников, руководства, других лиц). Величина ФОТмин зависит, в общем виде, от двух факторов: 1. Цср - усредненного уровня заработной платы по соответствующим категориям специалистов, определяемого экспертным путем при сопоставлении различных результатов оценки стоимости специалиста по затратному методу, методу сравнительных оценок, методу доходности специалиста; личных предпочтений специалистов.
Функция 2.3 является ключевой при определении стартовой цены трудовых ресурсов в начале реализации проекта. В процессе планирования фонда оплаты труда при разработке общего бизнес-плана предприятия работодатель опирается на информацию о среднем уровне оплаты специалистов, которых необходимо задействовать в проекте. При фактическом наборе персонала в процессе собеседования с каждым потенциальным работником выявляются его личные предпочтения в заработной плате, желаемых социальных гарантиях, условиях труда и т.п.
Экономическое обоснование стратегии управления кадровым потенциалом предприятия
Рассматриваемое предприятие АК ОАО «Азот» (г. Новомосковск) представляет собой коммерческое предприятие, которое занимается исследованиями и разработками в области катализа, производит и реализует катализаторы, ведет проектирование технологических установок, где применяются катализаторы. Разработки, производство и инжиниринг, связанные с катализаторами и технологическими процессами с применением катализаторов, обусловили тот факт, что предприятие связано с целым рядом уже внедренных на различных предприятиях технологий и активно работает во многих секторах промышленности.
На протяжении всей своей деятельности предприятие было самым тесным образом связано с производством удобрений и сегодня является отечественным лидером по разработке технологий катализаторов, применяемых в аммиачной промышленности. Предприятие производит, разрабатывает и реализует катализаторы для всех стадий производства аммиака, а также метанола, муравьиной и уксусной кислоты, органического синтеза, его катализаторы используются также в пищевой промышленности и машиностроении.
Анализ рынка катализаторов показывает, что в настоящий момент отечественные производители, в отличие от зарубежных производителей-конкурентов, не способны производить катализаторы того же уровня качества, так как: оснащены неконкурентоспособным оборудованием, имеющим высокий моральный и физический износ; используют некачественное сырье и устаревшие технологии; имеют неэффективную организационную структуру.
Поэтому предприятие в течение 1995-1999 годов находится в тяжелом финансовом положении, что является характерным и для химической отрасли в целом.
На предприятии был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности по классической схеме, представленной на рис. 3.1.
Особенностью стандартных методов оценки является то, что о прямом влиянии менеджмента персонала на экономические процессы, протекающие на предприятии, не свидетельствует ни один из общепринятых показателей деятельности. Анализируя значения таких показателей, можно дать только качественную характеристику эффективности управления персоналом предприятия. Так, снижение объемов выручки предприятия, равно как и падение рентабельности продаж, рентабельности инвестиций и т.п. свидетельствует о недостаточной эффективности менеджмента в целом. Практически единственной характеристикой менеджмента персонала является изменение возрастного и количественного состава работающих. При этом необязательно данные изменения связаны с реализацией какой-либо целенаправленной программы по управлению персоналом.
В таблицах 3.1-3.4 приведены данные о деятельности предприятия в 1997-1999 гг. Анализируя приведенные показатели, следует отметить, что состояние предприятия характеризуется как крайне нестабильное и постоянно ухудшающееся. Размер чистой прибыли предприятия в 1999 году по сравнению с 1997 годом сократился на 1952181 руб. и составил -241306 руб. (см. табл. 3.2).
Так, при постоянном рублевом росте выручки от реализации предприятие несет значительные расходы, связанные с конвертацией валютных средств и работой с ценными бумагами. В итоге результаты деятельности являются недостаточными для роста и развития предприятия. К тому же, сравнивая объем выручки от реализации в валютном измерении, то можно говорить о том, что предприятие существенно сократило выпуск продукции. Другой косвенной характеристикой неэффективности управления персоналом является невыполнение запланированной программы действий. Так, на 1999 год было запланировано производство продукции в объеме 6000000 руб., фактическое же выполнение составило менее 50%. В результате, чистая прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия отсутствует. Уровень рентабельности продаж в 1999 году упал до 3.5% (т.е. более чем в 6 раз по сравнению с 1997 годом), что является значением недостаточным для своевременной компенсации колебаний нестабильного рыночного окружения предприятия (см. табл.3.3).
Факторный анализ изменения прибыли предприятия показал, что снижение прибыли на 2145922 руб. было вызвано увеличением себестоимости продукции и снижением объема реализации в натуральном выражении. Влияние данных факторов было скомпенсировано ростом оптовых (отпускных) цен предприятия, что и обусловило лишь 27.5% снижение показателя прибыли по сравнению с максимально возможным снижением прибыли предприятия (см. табл. 3.4).
