Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Необходимость и сущность формирования рыночной модели управления предприятием 8
1.1. Роль мотивации в управлении 8
1.2. Социально-экономические предпосылки трансформации управления .. 44
1.3 Факторы, влияющие на формирование мотивационных механизмов управления 69
1.4. Отраслевые особенности мотивации персонала 75
Глава 2. Формирование механизмов управления на промышленном предприятии 90
2.1. Модель механизма управления 90
2.2. Методы мотивирования персонала как механизм реализации интересов работников и предприятия 105
2.3. Развитие корпоративного управления 115
Заключение 149
Библиографический список 152
- Роль мотивации в управлении
- Социально-экономические предпосылки трансформации управления
- Модель механизма управления
- Методы мотивирования персонала как механизм реализации интересов работников и предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время уровень конкурентоспособности предприятий все в большей мере зависит от степени превосходства в области практического управления, ибо теоретический менеджмент как научная дисциплина, имеет в своем арсенале все необходимые методы рационального планирования и управления, достаточные для решения основных задач деятельности предприятий. Но в арсенале методов управления недостаточно еще разработаны проблемы мотивации работников на выполнение тех или иных функций в зависимости от той ситуации, в которой они действуют. Для российских предприятий машиностроения это ситуация переходной экономики со всеми привнесенными ошибками макро- и микроуровня. Проблема мотивации, решение которой в виде некоторой "размытой" управленческой функции возложено на плечи руководителя, осуществляющего процесс управления, на самом деле является эквивалентной всем прочим управленческим проблемам по своей значимости для построения внутренне эффективной организации.
Имея определенные цели, расположение, желания и настроения, исходя из определенной системы ценностей, следуя принятым нормам и правилам поведения, работник каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, "очеловечивает" ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя свою работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, так построить управление, что работник сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения предприятием своих целей. Эффективное управление возможно только посредством понимания мотивов человека, причин побуждения его к деятельности, основ его действий. Это служит основой для разработки эффективной системы форм и методов управления предприятием, особенно в переходный экономический период, когда старая система организации и методов управления еще не отмерла, а новая, т.е. адекватная новым социально-экономическим условиям, еще не создана полностью и социальные напряжения достаточно велики.
Административно-командное управление, царившее в стране на протяжении многих десятилетий, сформировало определенный тип управления. Ранее существовавшие нормы и социальные ценности зачастую перестают ныне регулировать поведение людей, а новые, значимые для всех ценности еще не сформировали в сознании устойчивые стереотипы социально-экономического поведения,
Анализ управления, проведенный автором на предприятиях Тульской области, показал, что проблема недостаточной мотивации персонала кроется как в недостатках стилей управления, так и в несовершенстве существующих организации и методов управления на предприятиях, которые не позволяют осуществить эффективную мотивацию.
Поэтому дальнейшее изучение вопросов мотивации в системе рыночной модели управления предприятием в переходном периоде является актуальной научной и практической задачей, требующей теоретического и методического решения как на уровне государства, так и на уровне предприятий.
Целью диссертационного исследования является разработка мотиваци-онных механизмов управления на промышленных предприятиях.
Данная цель обусловила необходимость решения следующих задач: исследовать социально-экономические предпосылки совершенствования системы управления в переходный период; обосновать необходимость совмещения экономических, социальных и организационных механизмов управления, адекватных как складывающимся условиям функционирования предприятий, так и формирующимся ценностным ориентациям их работников; - проанализировать отраслевые особенности мотивации персонала на промышленных предприятиях; разработать модель мотивационного механизма управления персоналом на основе баланса интересов предприятия и работников; обосновать необходимость использования корпоративного управления в целях развития предприятия; проанализировать влияние смены форм собственности в связи с акционированием предприятий на изменения в мотивационных механизмах управления.
Объектом исследования выступают системы управления машиностроительных предприятий.
Предметом исследования является формирование мотивационных механизмов управления.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, фактической базой исследования послужили данные Государственного комитета по статистике РФ, материалы департаментов администрации Тульской области, публикации экономической периодики, результаты социологических опросов ВЦИОМ, а также данные, полученные автором при исследовании реальных мотивационных процессов и стимулирующих схем на промышленных предприятиях, данные социологических опросов работников тульских предприятий АК "Туламашзавод", ОАО "Тульский завод "Арсенал", ОАО "Завод Тула" в 1990-1997 гг.
Научная новизна диссертации состоит в следующем: - на основании анализа механизмов управления на предприятиях маши ностроения сделан вывод об отсутствии сформированной системы ценностей и предпочтений трудовой активности, адекватных новым социально-
6 экономическим условиям, что является серьезным тормозом на пути оздоровления и развития промышленности и изменения профессионально-квалификационной мобильности и менталитета работников; выявлены отраслевые особенности управления в переходный период, заключающиеся в нестабильности производства, сложности финансово-экономического состояния предприятий, недостатках действующих систем оплаты труда, низкой экономической стоимости рабочей силы, снижении заинтересованности работников в повышении производительности и качества труда. Такая ситуация подтверждает необходимость установления тесной зависимости между размером оплаты труда и эффективностью работы, обеспечения заинтересованности работников во взаимодействии и сотрудничестве, что может быть реализовано путем создания мотивирующей модели, интегрирующей все виды интересов работника и предприятия; разработана комплексная модель управления предприятием, сутью которой является согласование интересов работников и целей предприятия в рыночной системе хозяйствования, осуществляемое путем создания различного рода мотивационных механизмов, ориентированных на повышение трудовой активности работников; проанализирована особенность российской промышленности, состоящая в неоднородности технологических укладов, когда в ней имеются секторы, относящиеся к доиндустриальному, индустриальному и постиндустриальному уровням развития. Такая градация имеет место не только на уровне промышленности в целом, но и подразделений предприятий, что приводит к необходимости учета различий в мотивации к труду работников. В этой связи предложенная комплексная модель управления обладает способностью к адаптации в разных по уровню развития секторах промышленности. обоснована целесообразность использования корпоративного управления в целях обеспечения развития предприятия, заключающаяся в ее способности на основе учета экономических, управленческих и социокультурных факторов повысить эффективность работы за счет развития у работников чувства сопричастности, работы в команде, укрепления стабильности системы отношений и интересов.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в разработке основных направлений совершенствования систем управления предприятиями машиностроения в переходный период. В этой связи обоснованы меры, позволяющие существенно повысить использование потенциала работников машиностроительных предприятий в обеспечении их развития.
Апробация результатов исследования. Важнейшие положения диссертации были доложены автором на международной научно-практической конференции "Социальные, экономические и финансовые проблемы перехода экономики в стадию устойчивого роста" (Липецк, 1997 г.), международной конференции "Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей" (г.Санкт-Петербург, 1997 г.), международной научно-технической конференции "Механика машиностроения" (г.Набережные Челны, 1997 г.), международной конференции "Будущее России - социально-экономические и экологические аспекты" (г.Санкт-Петербург, 1998 г.), всероссийской научно-практической конференции "Экономика и финансы" (г.Тула, 1997 г.), межвузовской научной конференции "Экономическое развитие и управление народным хозяйством" (г.Тула, 1997 г.).
Роль мотивации в управлении
На протяжении лет существования наука об управлении накопила солидный теоретический потенциал для повышения эффективности управления организациями. Известны четыре важнейших подхода к управлению, внесшие существенный вклад в развитие теории и практики управления: - подход на основе выделения различных школ управления; - подход к управлению как к процессу; - системный подход; - ситуационный подход.
Школа научного управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор, сформулировала принципы и методы научной организации труда, рационализации управления, технократические концепции которого оказались не лучшим способом повышения эффективности предприятий на практике. Однако школа впервые признала, что путь к практической реализации этой теории лежит через заинтересованность работников и эффективную мотивацию. Это очень точно подтверждается высказыванием яркого представителя этой школы Гантта: "Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой, мы не можем понукать людьми; мы обязаны направить их развитие... Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора" [ ]. Классическая школа (А. Файоль, М. Вебер) сформулировала принципы управления организацией и обосновала необходимость бюрократической модели управления. Признавая значение человеческого фактора, классическая школа тем не менее не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Задача, важность которой была осознана еще основоположниками школы научного управления, вновь оказалась камнем преткновения на пути к достижению максимальной эффективности организаций.
Школы человеческих отношений (М. Фоллет, Э. Мейо) и поведенческих наук (Д. МакГрегор) попытались всесторонне проанализировать проблему человеческих взаимоотношений на производстве и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними. Однако конструктивного решения проблемы дано не было.
Количественный подход науки управления опирается на экономико-математические методы, реализация потенциала которых и эффективность упираются в проблему личной заинтересованности работника в совершенствовании производственного процесса, обеспечивающей слаженную групповую работу во всех структурных звеньях организации. Однако отсутствие реальных методов управления персоналом, обеспечивающих такую работу, сильно тормозит все усилия претворить экономико-математические методы в жизнь.
Процессный подход (А. Файоль) акцентировал внимание на том, что управление представляет собой непрерывную серию взаимосвязанных функций, число которых строго не определено и не однозначна точка зрения о том, какие из них считать существенными в процесс управления. Концепция процессного подхода не дает руководителю четкого и ясного алгоритма эффективного управления., однако приходит к выводу, что путь к упрощению процесса управления и к наивысшей его эффективности лежит через решение проблемы эффективной мотивации труда, которая является не просто одной из функций управления на ряду с планированием, организацией, контролем и т.д., но эквивалентна им по своей значимости:
Системный подход, постулируя необходимость рассматривать организацию как единое целое, не указывает руководителю наиболее важные ее элементы, так как рассматривает людей только как равный среди прочих элемент. Таким образом, это направление явилось очередной попыткой приблизиться к эффективному управлению организацией без учета основного фактора, влияющего на его эффективность, - человеческого и тем самым обнаружило в себе неспособность конструктивно повлиять на эффективность управления.
Ситуационный подход, возникший как попытка увязать конкретные приемы и концепции более ранних школ с различными ситуациями в целях повышения эффективности организаций, лишь еще раз подчеркнул кризис в теории управления, т.е. оторванность теории от практики. Ведь сам тезис о том, что с точки зрения ситуации лучшего способа управления не существует, фактически постулирует невозможность создания какой бы то ни было эффективной модели управления, "не различающей" ситуаций, иначе говоря, способной обеспечить адаптивность процесса управления к любой из них и служит препятствием развитию управленческой мысли.
Как видим, все необходимые методы рационального управления на сегодняшний день наукой достаточно хорошо и детально разработаны, но их применение на практике затруднено из-за наличия проблемы человеческого фактора, иными словами/проблемы мотивации к труду. Не случайно именно эта проблема считается в настоящее время главной проблемой менеджмента, неполнота решения которой препятствует достижению организацией успеха. Можно сказать, что высокая значимость и ценность современных разработок экономической науки по этой причине скрыты от практиков плотной завесой, представляющей собой проблему управления персоналом. В начале -х годов была осознана огромная важность "организационной культуры" как характеристика интегрирующей, собирающей все особенности предприятия - и системные, и поведенческие. В управлении произошел некоторый поворот от технократизма к гуманизму.
Социально-экономические предпосылки трансформации управления
При анализе классической теории управления бросается в глаза преобладание своеобразного микроэкономического подхода к мотивационным процессам над макроэкономическим. Рассматривается, главным образом, контакт руководителя с подчиненным. Вместе с тем, очевидно, что управление - это суммарный итог воздействия огромного количества внешних условий, последствие влияния большого числа субъектов. Так как непосредственный объект управления - это работник, то главным в управлении является мотивация, направленная на максимальное использование его потенциала во всех проявлениях: техническом, экономическом, социальном и т.д.
Механизм мотивации труда функционирует на двух уровнях - макро- и микроуровне. На макроуровне действуют общие факторы, определяемые всей социально-экономической ситуацией в стране. Предприятие не может непосредственно воздействовать на эти факторы. На микроуровне действуют частные, специфические факторы мотивации, они находятся в сфере прямого контроля и влияния предприятия и формируются при значительном воздействии факторов микроуровня.
Характерные черты нынешнего состояния экономики России - снижение реальных доходов населения и нестабильность производства, а в особенности в машиностроении, рост которого на 3,5% был в прошедшем году связан со стабилизацией в работе предприятий автомобильной промышленности (благодаря мощной государственной поддержке), приборостроения и промышленности средств связи. Однако в других подотраслях произошло сокращение производства в целом на 15-20% [73]. Такая ситуация обостряется ростом убыточности предприятий, в особенности машиностроительных (38% к общему числу), которому мы в большей степени уделяем внимание в исследовании.
По-прежнему велики затраты на рубль промышленной продукции: 91,4 копейки против 83 копеек в 1995 г., в том числе материальные - соответственно 61Д коп. против 57 коп. [58]. Нарастает техническая отсталость российской промышленности. С 1990 г. средний возраст производственного оборудования в машиностроении увеличился с 11 до 15 лет, причем 1/4 оборудования "старше" 20 лет, а 2/5 - "старше" 16 лет. Если в 1990 г. ввод в действие основных фондов составлял 6,6% от их общей стоимости то сейчас этот показатель равен 0,7% [73].
В течение ближайших 7 лет парк действующего оборудования сократился в 2 раза. Через 10 лет от него останется треть. Износ основных фондов достиг 50-80% Обновление основного капитала замедлилось вчетверо. С 1990 по 1997 гг. средний срок эксплуатации машин и оборудования превысил 20 лет. Удвоились темпы падения фондоотдачи (до 10% в год). Выросли трудо- и энергоемкость производства, его материалоемкость стала в 2,5 раза выше, чем на Западе. В 2,5 - 4,5 раза упала производительность труда. Продолжались перебои с заказами и поставками, кризис неплатежей, работа по сокращенному графику.
В общероссийском объеме производства удельный вес машиностроения и металлообработки составляет составляет 17%. Более двух третей отгруженной продукции поставляется на внутренний рынок. Причем почти 70% приходится на бартерный товарообмен. Формирование активов практически идет за счет заемных средств.
Отечественные предприятия, попав в тяжелые финансовые условия, не смогли создать конкурентоспособную продукцию. Свыше 70% мощностей российской промышленности не в состоянии выпускать продукцию на уровне западной по своему качеству. Кроме того, в 1996 году происходило углубление кризиса в инвестиционной сфере, общий объем инвестиций в основной капитал в сопоставимых ценах снизился по сравнению с прошлым годом на 18%. Ухудшается технологическая структура инвестиций в основной капитал: если доля затрат на оборудование, инструмент и инвентарь составляла в 1995 году 20%, то в 1996 году - 18%, а в 1997 году - только 17%. Эффективность инвестиций в реальном секторе экономики упала в 1997 году по сравнению с 1991 годом более чем на 60% и продолжает снижаться [73].
Затраты на НИОКР за последнее десятилетие уменьшились в 15-18 раз. В итоге потеряно около 300 высоких конкурентоспособных технологий. Идет процесс примитивизации производства. Расходы на науку для поддержания технического уровня продукции не должны опускаться ниже 2% от объема ВВП. Если в Великобритании они составляют 2,1% ВВП, в Германии - 2,9% ВВП, в США - 2,6% ВВП, то в России - 0,5% ВВП [73].
Общая кредиторская задолженность промышленности превышает дебиторскую на 318,6 трлн. руб. Наибольшее отрицательное сальдо было на предприятиях машиностроения - 99,9 трлн. руб. [73].
Действие факторов, обусловливающих высокие инвестиционные риски, привело к дальнейшему свертыванию в 1997 г. инвестиционной деятельности, несмотря на формирование ряда важнейших объективных условий для их роста, прежде всего низкоинфляционной среды и снижения доходности государственных ценных бумаг. Общий объем инвестиций в основной капитал в сопоставимых ценах снизился по сравнению с прошлым годом на 5% и составил 408,8 трлн.руб. В свою очередь рынок ГКО поглощает все свободные средства, которые могут быть направлены на стратегические инвестиции.
Для предприятий главным сдерживающим фактором является завышенная цена кредитных ресурсов, хотя в последнее время ставка рефинансирования значительно (более чем в 2,6 раза) снижена ЦБ РФ. Для банков таким же фактором является высокий риск несвоевременного возвращения кредитов. Таким образом, высокая банковская ставка, факторы риска, отсутствие "длинных денег" и низкая эффективность производства образуют своего рода замкнутый круг, препятствующий вливанию банковского капитала в промышленность.
Модель механизма управления
Механизм управления предприятием будет эффективен только в том случае, когда он усиливает мотивацию деятельности людей, а преобразование мотивов в объективные цели достигается на основе согласования выдвигаемых предприятием целей и интересов людей. Поскольку постановка цели является исходным моментом формирования мотивов, цель должна рассматриваться как важнейшая категория механизма управления. Ранее действующие механизмы формировались как мономеханизмы - механизмы одной природы. В допере-строичный период действовал преимущественно административный механизм. Его назначение было трансформировать цели и решения органов власти в интересы людей. Однако такая трансформация может привести к усилению мотивации деятельности людей только в случае, если эти решения соответствуют их интересам. Переход к рыночной экономике ознаменовался отторжением административного мономеханизма в силу не только его неэффективности, но и того, что он в существовавшей ранее форме противоречит принципам акционерных предприятий. На первый план была выдвинута задача создания мономеханизма другой природы - экономического механизма. Однако, по прежнему необоснованно игнорируется роль мотивационных механизмов. Отказ от организационных механизмов управления вместо их адаптации к новым условиям хозяйствования, игнорирование мотивационных механизмов приводит к неэффективности вновь создаваемого экономического механизма, что со всей очевидностью подтверждено ходом экономической реформы, сопровождаемой деградацией производства и снижением жизненного уровня населения. Успешно решить задачу преодоления экономического спада и обеспечить экономическое, научно-техническое и социальное развитие возможно только в том случае, если будет создан эффективный механизм управления, ведущая роль в котором принадлежит мотивационному механизму. Это объясняется тем, что выбор цели и ее реализация как исходный пункт формирования комплексного механизма зависит от мотивации деятельности людей.
Общим основополагающим элементом рыночной экономики является мотивация деятельности, основанная на сочетании различных форм собственности, что сопровождается усилением свободы выбора каждой личности рода и типа занятий. Свобода выбора является фундаментом раскрытия личностного потенциала. Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов хозяйственной и предпринимательской деятельности. Понятие мотивации означает всю совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение у людей побуждений к достижению определенных целей. Такое стремление предполагает активность в среде, подверженной изменчивости, и требует соответствующей определенной ситуации реакции.
Следует отметить, что комплексный механизм управления предприятием представляет собой многоцелевую систему, включающую ряд конкретных механизмов (рис. 6). Придерживаясь принципа рационального варианта композиции системы, формирование комплексного механизма управления, а следовательно, и мотивационного механизма целесообразно осуществлять на основе ряда системных принципов. Сформулируем эти принципы.
1. Дерево целей мотивационного механизма должно находиться во вза имном соответствии с деревом целей предприятия, то есть каждой цели на всех уровнях системы (стратегической, тактической, оперативной) должен соответ ствовать определенный мотивационный комплекс - элемент мотивационного механизма управления, который обеспечивает достижение этой цели. Следова тельно, исходным пунктом для формирования структуры мотивационного ме ханизма является конкретизация структуры мотивационно значимой системы целей. Таким образом, происходит процесс от цели - к средству ее достижения, который может носить обратный характер, когда в той или иной ситуации представляется невозможным сформулировать необходимый комплекс мотивационных воздействий для достижения той или иной цели, она должна быть пересмотрена и приведена в соответствие с реальными моти-вационными возможностями (от средства к цели). Например, если предприятию в современных условиях в целях приведения в соответствие загрузки производственных мощностей требуемой численности персонала необходимо произвести его сокращение, то при понижении уровня структуры рассматриваемого ресурса предприятия эти меры будут принимать более конкретный и индивидуальный характер, затрагивая мотивационную структуру каждого работника. Если же достаточная социальная защита обеспечена быть не может, то необходима корректировка цели (например, предоставление частично оплачиваемых отпусков или поиск путей увеличения загрузки мощностей).
2. Для решения конкретной проблемы необходимо использовать специфический, присущий только ей мотивационный механизм. Практика показывает (см. 1.3.) , что существующий на предприятии мотивационный механизм использования ресурсов не эффективен для достижения всех целей организации.
3. Необходимо учитывать взаимосвязь и взаимозависимость элементов внутри мотивационного механизма, так как изменение одного из них неминуемо повлечет за собой изменение. Это ясно видно на примере взаимосвязи оплаты труда, восприятия инноваций на производстве и качества труда. В этом случае необходимо добиваться определенной степени обособленности элементов, чтобы изменения в одном из элементов компенсировались другими элементами и эффективность не страдала. Так, подобным свойством обладают элементы условий труда и дифференциации оплаты в зависимости от условий.
Методы мотивирования персонала как механизм реализации интересов работников и предприятия
Руководствуясь в своей политике тем, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является интеллектуальный потенциал работников (см. 1.2.) и направляя усилия по разработке новых механизмов развития, мотивации и использования человеческих ресурсов, предприятие осуществляет управленческое воздействие на трудовое поведение персонала по трем направлениям.
Во-первых, путем установления обязательных для выполнения норм-требований, регламентирующих трудовую деятельность на предприятии, нарушение которых должно вызывать определенные штрафные санкции, в противном случае они теряют смысл.
Во-вторых, путем стимулирующих воздействий - экономической мотивации, направленной на реализацию целей управления предприятием. При этом за выполнение определенных, подкрепленных нормами управленческих действий работнику предоставляются те или иные значимые для него блага в материальном или нематериальном выражении или же предоставляются дополнительные возможности.
В-третьих, воздействие на поведение идет посредством социальной мотивации, т.е. формирования у работников определенных ценностей, норм и правил трудовой этики, способствующих достижению целей предприятия.
Первому направлению соответствуют административно-правовые методы управления, второму - экономические, третьему - социально-психологические. При чем, чем больше степень соответствия целей предприятия интересам работника, тем меньше доля использования в практике управления административно-правовых методов. Результатом таких управленческих воздействий является мотивированное поведение работника - свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды (рис. 8). Представим наглядно схему мотивированного поведения: человек, обладающий благодаря способностям и типу характера определенным честолюбием (1), попадает в ситуацию (2), в которой представляется возможность его профессионального роста, характеризующуюся такими факторами предприятия как политика предприятия и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, социальный статус и денежное вознаграждение, общественный и профессиональный авторитет, гарантирован ность сохранения рабочего места. Работник воспринимает этот шанс как побуждение (3), благодаря которому активизируется его ранее скрытое честолюбие (4). Но это приводит его не к осуществлению определенных действий непосредственно, а прежде всего к различным ожиданиям и размышлениям, которые могли бы мысленно привести к поставленной цели и затем на основе предполагаемой вероятности таким образом ее достичь (5). Такой целевой способ и одновременно вероятность, предполагающая достижение цели, приводят к возникновению направленности поведения (6), то есть желания, его объясняющего и затем непосредственно к поведению (7), его реализации, разумеется, в условиях ситуации (внутрипроизводственные факторы, нормы) и в условиях проявления качеств личности (способностей и навыков). Следует отметить, что мотивированном поведении должны необходимо разделять процесс достижения цели, способ от цели. Именно это разделение представляется важным в перспективе менеджмента, так как мотивационные мероприятия частично относятся к цели, а частично касаются также способа ее достижения.
Эффективность мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей предприятия. Экономические цели связаны с производственной деятельностью предприятия и, как правило, отражаются в экономических показателях и экономических критериях его функционирования. Социальные цели реализуются в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности очень многообразны, и значимость их может меняться в различные периоды времени. Цели определяют направление деятельности и характеризуют состояние, к которому следует стремиться на основе реализации конкретных стратегий.
Экономический подход требует анализа и выявления целей развития и функционирования всех составных элементов конкретной системы. Эффективное функционирование системы в целом возможно только при определенном сочетании ее целей с целями входящих в нее подсистем. Объективные цели системы могут не только не совпадать, но и конфликтовать с целями подсистем, а также с целями отдельных работников. Именно эти "скрытые" цели фактически управляют деятельностью трудового коллектива, что приводит совершенно к иным, чем планировалось результатам. Эффективное функционирование конкретной подсистемы (цеха, участка, бригады) в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных "скрытых" целей. Социально-экономический механизм управления поведением объекта должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения в процессе труда в соответствии с общими целями управляющей системы. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигаемую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов. Ввиду многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность, необходимо найти обобщающий индикатор, с помощью которого можно было бы описать и оценить потребности сотрудников. Таким индикатором часто считают удовлетворенность работой.
