Содержание к диссертации
Введение
I. Роль управления персоналом в системе управления предприятием 9
1.1. Современная система управления персоналом предприятия 10
1.1.1. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности 15
1.1.2. Управление карьерой работников предприятия 20
1.1.3. Перемещение и увольнение сотрудников предприятия 23
1.2. Причины поведения человека в организации 28
1.3. Принципы и методы управления персоналом предприятия 31
1.4. Проблемы современной системы управления персоналом предприятия... 39
1.4.1. Необходимость индивидуального подхода к человеку в системе управления персоналом 39
1.4.2. Условия современного подхода к оценке персонала предприятия 43
1.4.3. Факторы, влияющие на внутриорганизационное движение кадров 45
1.5. Выводы по первой главе 51
II. Определение соответствия специалиста требованиям должности 52
2.1. Оценка личностных свойств специалистов управленческого звена 54
2.1.1. Определение структуры функциональных обязанностей специалистов управленческого звена 56
2.1.2. Определение значимости свойств личности в группах функциональных обязанностей 59
2.1.3. Определение оценки влияния личностных свойств специалиста на результативность его труда 64
2.2. Оценка трудового потенциала специалистов управленческого звена 74
2.2.1. Определение набора компонентов трудового потенциала и их значимостей 75
2.2.2. Определение набора критериев трудового потенциала и их значимостей 79
2.2.3. Определение оценки влияния трудового потенциала специалиста на результативность его труда 85
2.3. Определение результирующего показателя соответствия работника требованиям должности 95
2.4. Выводы по второй главе 100
III. Динамические модели управления трудовыми ресурсами 101
3.1. Анализ экономических методов и моделей управления трудовыми ресурсами предприятия в современных условиях 101
3.2. Формирование требований к динамическим моделям 106
3.3. Динамические модели управления персоналом предприятия на основе показателя ценности специалистов предприятия 109
3.3.1. Модель распределения персонала подразделения предприятия по его должностям 109
3.3.2. Модель определение кадровой политики относительно заданных должностей и претендующих на них работников 120
3.3.3. Модель управления служебно-профессиональным продвижением персонала предприятия 126
3.3.4. Модель изменения показателя ценности группы специалистов во времени 138
3.4. Выводы по третьей главе 150
Заключение 151
Список литературы 153
Приложение
- Современная система управления персоналом предприятия
- Причины поведения человека в организации
- Оценка личностных свойств специалистов управленческого звена
- Анализ экономических методов и моделей управления трудовыми ресурсами предприятия в современных условиях
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Трудовые ресурсы предприятия является ключевым звеном при производстве и реализации продукции, поскольку всю работу в организации выполняют именно они, используя при этом имеющиеся у предприятия средства и свои собственные способности. Поэтому не достаточно закупить современную технику и технологию и использовать современные методы управления материально-техническими и трудовыми ресурсами, важно, кто обеспечит использование этих факторов с высокой эффективностью для предприятия. Добиться этого можно через назначение каждого работника на должность, соответствующую его способностям.
Такое назначение реализуется, если есть информация о профессиональной подготовке каждого работника и о требовании к ним при выполнении должностных обязанностей на предприятии. Для этого необходимо осуществить оценку персонала на основе индивидуального подхода. Однако у каждого работника есть свой набор индивидуальных способностей, которые в зависимости от требований должности будут влиять на результативность его труда. В случае, если способности работника занимаемой должностью востребованы на низком уровне, то в целях эффективности использования его потенциала благоразумнее перевести этого специалиста на другую должность. Следует учесть, что индивидуальные способности человека имеют особенность со временем изменяться, поэтому назначение на должность должно учитывать возможные тенденции его развития в будущем. Определение таких тенденций должно быть отражено в управлении карьерой персонала, проблема которой является совпадение планируемого и фактического карьерного пути работников предприятия.
При таком подходе к управлению персоналом потребуется проанализировать перемещение каждого работника в рамках смежных его рабочему месту должностей, что приведет к росту обрабатываемой информации из-за количества работников, участвующих в ротации, и качественных показателей, характеризующих индивидуальность каждого специалиста. Решить эту проблему применяемыми в практике управления персоналом методами затруднительно, и поэтому желательно использовать другие методы, позволяющие обрабатывать большие массивы информации за короткий период времени. Одним из таких методов является метод динамического программирования, который дает возможность моделировать движения работников в организации.
Актуальность данного исследования состоит в необходимости разработки механизма управления ротацией специалистов предприятия с учетом их личностных и деловых качеств на основе моделей, построенных на принципах динамического программирования.
Цель и основные задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка механизма управления ротацией специалистов предприятия на основе их распределения по должностям способом, обеспечивающим более полное использование способностей каждого работника.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
- структурировать основные проблемы эффективности функционирования системы управления персоналом организации, связанные с его внутриорганиза-ционным движением;
- разработать метод оценки влияния личностных свойств и трудового потенциала каждого работника управленческого звена предприятия на результативность его труда;
- разработать показатель ценности работников управленческого звена;
- проанализировать динамические аспекты распределения трудовых ресурсов на предприятии;
- сформировать требования к динамическим моделям, как к методу определения оптимального варианта распределения специалистов предприятия по должностям;
- разработать экономико-математические модели управления персоналом предприятия.
Объектом исследования являются специалисты низшего, среднего и высшего звена управления на предприятиях легкой промышленности.
Предметом исследования выступают индивидуальные качества линейных руководителей, являющиеся основой для повышения, понижения, перемещения в должности и управления карьерой.
Теоретическая и методологическая основа исследований.
Теоретико-методологической основой диссертационной работы являются положения экономической теории, организации труда, психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых. В качестве научного инструментария при проведении исследования применялись методы системного и логического анализа, экономико-математического моделирования, теории оптимизации, компьютерной обработки, экспертные методы и др.
В качестве исходной информации при исследовании данной проблемы использовались нормативно-правовые документы органов государственного управления Российской Федерации, а также научные труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемой теме: В.В. Адамчука, Б.М. Генкина, Э. Берна, А.Я. Кибанова, К.А. Волковой, К.С. Ремизова, Т.И. Заславской, Ю.Г. Одегова, Е.С. Вентцель, С.К. Мордовина, СВ. Шекшни, Б.Ю. Сербиновской, СИ. Самыгина, Г.В. Щекина, А.Г. Гранберга, Р. Беллмана, В.П. Чернова и др.
Научная новизна исследования заключается в разработке механизма управления ротацией специалистов предприятия, построенного на основе соответствия индивидуальных качеств каждого работника требованиям должностей, с применением экономико-математических методов. В частности, получены следующие результаты, имеющие научную значимость и новизну:
- классифицированы требования должностей по двум группам: личностные свойства и трудовой потенциал;
- предложено формирование требований на каждую должность по личностным свойствам через их привязку к ее функциональным обязанностям, а по трудовому потенциалу - путем конкретизации его компонентов;
- разработаны количественные показатели влияния личностных свойств и трудового потенциала работника на результативность его труда в каждой должности на предприятии;
- предложены и обоснованы алгоритмы определения степени соответствия работника предприятия требованиям любой должности по личностным свойствам и трудовому потенциалу;
- разработан количественный показатель ценности работника, определяющий степень его вовлеченности в трудовые отношения на предприятии;
- разработан алгоритм управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей путем установления оптимального должностного пути каждого работника за время его полезной работы в организации, т.е. до момента выхода его на пенсию;
- разработаны экономико-математические модели управления ротацией специалистов предприятий и реализующие их блок-схемы, позволяющие повысить эффективность использования способностей работников путем их распределения по должностям.
Практическая значимость работы. Разработанные методические положения и экономико-математические модели позволяют повысить эффективность использования имеющихся на предприятии трудовых ресурсов путем распределения работников по должностям в соответствии с их способностями. При этом роль руководства в принятии окончательного решения не снижается, поскольку имеется возможность корректировки работы моделей. В частности, практическая значимость работы состоит в реализации на ЭВМ:
- разработанной экономико-математической модели распределения персонала по должностям подразделения предприятия способом, обеспечивающим оптимальное использование индивидуальных способностей каждого работника;
- разработанной экономико-математической модели распределения на перспективу нескольких работников, претендующих на заданные должности;
- разработанной экономико-математической модели изменения показателя ценности группы работников в зависимости от выбранной политики: константной, линейной и экспоненциальной динамики показателя личностных свойств или трудового потенциала.
Результаты исследования также могут быть использованы в учебном процессе подготовки специалистов в области управления персоналом.
Апробация работы и использование ее результатов. Результаты работы докладывались на Международных научно-технических конференциях в МГУДТ в 2000 году (г. Москва), в ВГТУ в 2001 году (г. Витебск, Беларусь).
Предложения по изменению существующей системы управления персоналом в части оценки, повышения, понижения, перемещения и управления карьерой работников апробированы и приняты к использованию в практической деятельности ОАО «Объединение «Вымпел». Для проверки возможности применения предлагаемого в диссертационной работе механизма управления ротацией специалистов в других отраслях промышленности, была проведена адаптация результатов исследования к условиям, в частности, предприятий нефтегазового комплекса.
По материалам диссертации опубликовано 4 печатные работы, общим объемом 1,35 авторских листа.
Объем и структура диссертационной работы. Структура работы определена в соответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Содержит 50 таблиц и 23 рисунка. Основное содержание изложено на 176 листах машинописного текста.
Современная система управления персоналом предприятия
Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия и личных целей каждого работника. Вместе с тем, персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ, оказание услуг. Он использует материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства, по сути, призваны увеличить производственные возможности людей. Поэтому именно персонал является объектом управления производственной системы. [1,9,16,26]
Однако людьми управляют люди - руководители, менеджеры, которые являются особой частью персонала. От их умения руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большей степени зависит успех организации. Таким образом, часть людей в организации выступает как субъекты управления. Изменяя уровень, на котором рассматривается система и процесс управления, мы легко обнаруживаем, что в разные моменты времени одни и те же люди являются объектом или субъектом управления. [1,21,24,30]
По сути, каждый работник, включенный в производственную систему, чем-нибудь или кем-нибудь управляет. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом, как управления в целом, распространяется на каждого работника.
Отсюда очевидна прямая связь между реализацией целей организации и эффективным управлением персоналом, т.к. всеми процессами на предприятии управляют люди [68]. Поэтому, чем эффективней будет работать персонал, тем успешнее будет организация. Однако существуют определенные пределы способности организации направлять поведение работника или воздействовать на него. По этой причине одно из самых важных воздействий, которое организация может использовать, состоит в ее свободе при использовании людей для выполнения производственных задач сообразно индивидуальным особенностям, которые они привносят с собой в организацию. [50,80,84,93,98]
Главной целью системы управления персоналом предприятия является обеспечение организации необходимым персоналом, поддержание на высоком уровне квалификацию персонала, создание сотрудникам условий для эффективной работы (см. рис. 1) [95]. Реализуя эти цели, система управления персоналом способствует достижению основных системообразующих целей, которые должны быть социальными, т.к. деятельность предприятий и особенно в легкой промышленности направлена на удовлетворение потребностей, возникающих в обществе, как в целом, так и у отдельных его членов. Таким образом, только организация, полезная обществу, может рассчитывать на выживание в конкурентной борьбе за ограниченный платежеспособный спрос в реализованной рыночной нише.
Поэтому предприятие, ориентируясь на социально-значимые цели, в своей деятельности преследует собственные цели. И эти цели классифицируются следующим образом [1,3,5,16,33,60]: - Экономические - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции. - Научно-технические - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования организации производства и труда, техники и технологии. - Производственно-коммерческие - эффективное производство и реализация продукции, в необходимом объеме и с заданными качеством и сроками поставок для достижения экономических целей, обеспечение договорных обязательств и т.п. - Социальные - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Система целей является основой определения состава функций управления. До недавнего времени в отечественной литературе отсутствовало изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом [93]. Не умаляя заслуг отечественных авторов, работающих над отдельными проблемами кадрового управления [1,21,22, 68,83], следует признать, что целостная концепция управления персоналом, как функциональной подсистемы предприятия, существовала лишь в разработках зарубежных авторов [12,13,32,43]. Одним из таких авторов является И. Хентц, предложивший несколько функциональных подсистем, определяющих структуру службы управления персоналом в зарубежных фирмах (см. табл. 1).
Из выше перечисленного следует, что главной задачей служб по управле нию персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Такая структура справедлива и для отечественных предприятий, стремящихся в настоящее время к становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению ее в общую мировую интеграцию. Но поскольку всю работу на предприятии выполняют люди, то, как для интеграции, так и для успешной работы самой организации важно, чтобы каждый ее работник находился на своем месте. И работник будет на своем месте только тогда, когда пройдет процедуру назначения, включающая следующие функции по управлению персоналом: оценка персонала, управление карьерой работников, перемещение и увольнение. Но с годами каждый человек меняется, у него появляются новые знания, опыт, сноровка или наоборот он теряет свою квалификацию и тогда он может быть перемещен в должности. В рамках всего предприятия это означает внутриорганизационное движение кадров (см. рис. 2). Управляя таким движением, предприятие добьется, чтобы каждый работник был бы на своем месте. Для организации такого управления требуется рассмотреть и при необходимости изменить регламентирующие внутриорганизацион-ные движения функции по управлению персоналом, указанные выше.
Причины поведения человека в организации
Чтобы объяснить поведение человека в организации, следует понять, почему он совершает определенное действие определенным образом, а не как-либо иначе и другим способом. Причины этому многие факторы, воздействующие на его поведение. Одни из воздействий осознаются человеком, другие -нет; одни рациональны, другие иррациональны, одни согласуются с целью организации, а другие ей противоречат. Руководителю необходимо выявить предпосылки, критерии или ориентиры, которые подчиненные используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию.
Поведение человека в организации в значительной мере определяется типом личности, структурой характера и взглядами, заложенные в него до того, как он пришел на предприятие. Поведение людей в организации особое, так как они поставлены в организационные ситуации. Люди обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации. Организационная система сама по себе оказывает на них сильное воздействие, изменяет и переориентирует тенденции их поведения.[10,18,38]
С одной стороны, служащий склонен воспринимать формальное воздействие, которое на законных основаниях оказывают на него другие члены организации. Это общение может принимать форму приказов, передачи информации, советов или обучения. В очень значительной степени эти разнообразные формы общения могут быть намеренно организованы в определенную систему, позволяющую ввести служащего внутрь сформированной среды воздействия организации. С другой стороны, работник обычно склонен занимать не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации. Он не просто признает цели организации, решая те вопросы, которые перед ним ставят, или исполняет получаемые распоряжения, но в большей или меньшей степени проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления этих целей.[50]
В организации энергия, обеспечивающая выполнения ее задач, должна исходить из самопроизвольного вклада служащих, активно работающих ради целей организации. Попытка руководителей организации снабдить ее энергией были бы столь же эффективны, как если бы водитель вышел из автомобиля и толкал его вперед вместо того, чтобы завести двигатель. Желание сотрудников активно участвовать в осуществлении целей организации и отдать ей всю свою энергию - вот что обычно понимают под высоким моральным духом в коллективе. [46]
Положение человека в организации меняет поведение индивидуума, поскольку одни практические и ценностные предпосылки, лежащие в основе его выбора и решения, сменяются на другие. В результате своего прихода в организацию он работает во имя других целей и руководствуется иными представлениями о том, как достичь этих целей, чем, если бы он находился в какой-либо другой среде [49]. Поведение работника управляется и управляемо только в довольно узких пределах. Широкий комплекс воздействий в прошлом и настоящем, коренящихся вне организации и, особенно вне формальных планов, играет важную роль в определении реального поведения [74].
Выбор, который индивидуум совершит в той или иной ситуации, склады-вается[84,89]: 1. из его навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом; 2. из конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения.
В большинстве случаев именно первое более важно при определении поведения работника, чем второе.
Разделение труда в организации и наделение индивидуумов и групп индивидуумов конкретными обязанностями ставят служащих перед необходимостью тесного общения и взаимодействия с другими служащими. Разделение труда - основа формализации системы и методов управления персоналом, но часть процессов, протекающих в организации, носит неформальный характер.
На поведение человека в организации оказывают влияние общественные нормы - устоявшиеся стереотипы поведения, которые прививаются всем членам общества посредством одобрения или неодобрения со стороны сограждан, приобретенные в процессе воспитания каждого ребенка и всей жизни человека. К моменту вступления в трудовую деятельность основные нормы поведения -собственная манера одеваться, есть, приветствовать незнакомых людей или друзей - оказываются для работника столь привычными, что выглядят врожденными. [89,104]
Вместе с тем человек постоянно находится под воздействием внешних факторов и влиянием организации. Самое важное воздействие, которое организация может оказывать на своих служащих, это долговременные, совокупные воздействия, которые, постоянно "впитываясь", становятся частью взглядов и личности служащих. Так личность приобщается к культуре организации [101].
Человек является ценным и сравнительно дорогостоящим ресурсом предприятия. Поэтому следует понимать, как строится взаимодействие человека с организацией, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают решающее действие на включение человека в деятельность организации.
Оценка личностных свойств специалистов управленческого звена
Управляя персоналом, необходимо учитывать, что человек - это сложный объект, в котором слились воедино физическое и психическое, генетически обусловленное и прижизненно сформированное, природное и социальное [82]. Все это формирует основу индивидуальности каждого представителя трудового коллектива предприятия. Однако в этом понимании индивидуальность носит широкий характер, который не везде соотносится с трудовой деятельностью человека, поэтому индивидуальность рассмотрена в ключе личностных характеристик работников, в наибольшей степени влияющих на результативность их труда. Выбор такого подхода опирается на мнения ряда психологов [34,50,55, 80,84], считающих, что работник умственного труда для выполнения должностных обязанностей должен обладать следующими личностными качествами: 1. аналитический склад ума; 2. богатство воображения; 3. внимательность; 4. воля; 5. интуиция; 6. искренность; 7. коммуникабельность; 8. любознательность; 9. настойчивость; 10. память; 11. педантизм; 12. самоконтроль; 13. самообладание; 14. способность к выполнению рутинной работы; 15. способность к лидерству; 16. терпимость; 17. экономическое чутье. Оценка этих свойств сама по себе не позволяет определить соответствие работника требованиям той или иной должности. Поэтому необходимо увязать рассмотренные личностные свойства с требованиями должностей. Должность - это круг обязанностей, регламентированных должностной инструкцией. Все должностные обязанности можно сгруппировать по функциям: 1. анализ; 2. контроль; 3. организация; 4. управление; 5. экономические. Очевидно, что каждая функция будет иметь свой вес, который отличается от веса тех же функций, но по другой должности. Для выполнения обязанностей по каждой функции от исполнителя требуется наличие определенных личностных свойств, выбираемых из выше предложенных по принципу наибольшего соответствия решаемым задачам. Таким образом, должностные обязанности становятся определяющим фактором при выборе личностных качеств исполнителя. Однако в решении должностных задач некоторые свойства являются более значимыми, другие менее. Поэтому нужно не только отобрать личностные свойства, связанные с функциональными обязанностями, но и определить их значимость в этих функциях. При этом следует помнить, что и личностные свойства и функциональные обязанности объединены только одной должностью. И уже для другой, третьей и так далее будет свой набор функций и свойств со своим весом и значимостью. Ведь, по сути, личностные свойства, с одной стороны, выступают, как личностные качества исполнителя, которые необходимо оценить, а с другой стороны, как должностные требования, которые необходимы для выполнения функциональных обязанностей. Отсюда получается возможность сопоставления оценки личностных свойств исполнителя с требованиями должности по этим качествам. Работая на предприятии, работник выполняет определенный должностной инструкцией круг обязанностей. Все эти обязанности можно сгруппировать по пяти функциям: анализ, организация, контроль, экономические, принятие решений. Благодаря этому все должности будут объединены по функциональному признаку. Отличительная особенность должностей в таком случае будет сводиться к набору функций и их весовой значимости, зависящей от должностных обязанностей. Из таблицы видно, что в каждой должности есть свой набор функциональных обязанностей со своими весовыми коэффициентами. Например, в должности начальника планового отдела функции, связанные с «анализом», занимают 9 %, «организационные» - 27,4 %, «контрольные» - 45,6 %, «экономические» и «принятия решений» - 9 % каждая. У начальника отдела организации труда и заработной платы те же функции имеют уже другие коэффициенты: «анализ», «организационные», «экономические» и «принятия решений» составляют 16,7 % каждая, а «контрольные» - 33,2%. Иной набор и, соответственно, весовые коэффициенты в подчиненных должностях, так в должности экономиста по планированию функций всего три, а у инженера по нормированию труда их четыре. Эти различия объясняются структурой должностных обязанностей, за которыми стоят конкретные задачи, решаемые работником в ходе его трудовой деятельности в должности и регламентируемые должностными инструкциями. Для решения этих задач работник прикладывает определенные способности, среди которых личностные занимают одно из важных мест.
Анализ экономических методов и моделей управления трудовыми ресурсами предприятия в современных условиях
При разработке экономических методов и моделей управления персоналом необходимо в первую очередь учитывать условия, в которых происходит функционирование предприятия. При этом обычно рассматриваются внешние и внутренние факторы.
Под внешними факторами обычно понимают условия, которые предприятие как субъект управления не может изменить, но должно учитывать при определении структуры системы управления персоналом. К ним обычно относят ситуацию на рынке труда, состояние законодательства, особенности социальной политики, развитие производственных технологий, кадровую политику предприятий-конкурентов и др.
Под внутренними факторами понимают такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия, к ним относятся: цели предприятия, финансовые ресурсы, кадровый потенциал и источники его покрытия, социальная характеристика предприятия и др.
Важным моментом при разработке методов и моделей управления персоналом является то, что систему управления персоналом нельзя рассматривать в отрыве от системы управления предприятием, т.к. первая включает в себя не только подразделения, занимающиеся непосредственно работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений.
Идеальным методом оптимизации был бы метод практически пригодный для любых моделей управления персоналом. Однако в настоящее время таких общих методов не существует. Попытки создания универсальных методов приводят к неприемлемому для практических целей времени решения.
Другая крайность заключается в том, что ищутся методы, пригодные для решения отдельных частных задач с конкретным аналитическим формульным видом. Поэтому существует значительное и все увеличивающееся число узкоспециализированных методов и соответствующих моделей управления персоналом [6,7,8,87,100]. Например, расчет численности различных служащих предприятия методами многофакторного КРА, методом сравнения, методом прямого расчета по трудоемкости работ, ЭММ и др.[16,93]
Методы КРА нашли широкое применение на крупных промышленных предприятиях. Они основаны на схеме функционального разделения труда и зависимости между численностью персонала и несколькими существенными факторами. Связь между параметрами выражается коэффициентом корреляции. Большим недостатком данного метода является его привязанность к специфике каждой отрасли промышленности и функциональному разделению труда, для которых опытным путем находятся некоторые формульные зависимости с соответствующими эмпирическими коэффициентами. Кроме того, в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, на которых собственно и базируются методы многофакторного КРА.
Метод сравнения основан на анализе состава кадров специалистов в успешно функционирующих предприятиях и перенесения их опыта на собственное предприятие.
Метод прямого расчета предполагает использование для определения потребной численности персонала данных о времени трудового процесса, о нормах обслуживания, выработки, управляемости, соотношений, о нормативах численности и др. Этот метод применяется, как правило, в том случае, когда потребность в персонале в значительной мере связана с какими-либо существенными факторами - и эти связи достаточно стабильны и предсказуемы - когда продукт труда является однородным и измеряем в натуральных величинах.
Для расчета потребности в персонале находят применение и методы экспертных оценок. Эти методы подразделяются на простую и расширенную оценки. При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы, что является существенным недостатком из-за ее субъективности. Расширенная оценка проводится группой экспертов. В процессе экспертной оценки планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом группы в отдельности и затем согласовывается всеми ее членами. В развитие данного подхода предлагается использовать метод Дельфи, в котором подобная оценка проводится многократно и до тех пор, пока уровень согласия в группе не достигнет приемлемого значения.
Экономико-математические методы основаны на разработке экономико-математических моделей, которые базируются на моделировании с помощью ЭВМ содержательного процесса управления персоналом, что позволяет адекватно отразить в моделях реальный механизм явлений. Традиционно эти модели представляются в виде задач линейного программирования, а поскольку необходим учет временного фактора, то вводится так называемое дискретное время. Такой подход становится непригодным из-за введения большого числа шагов дискретности во времени и соответствующего резкого увеличения размерности задачи, что на практике приводит к экспоненциальному увеличению потребных ресурсов ЭВМ.
Другой важной составляющей ЭММ является динамическое программирование. В управлении трудовыми ресурсами этот пласт ЭММ используется очень редко. В частности, в работе Г. Г. Зайцева есть попытки анализа движения персонала внутри организации с помощью динамических моделей, однако эти модели имеют аналитический вид и их применение в практике затруднительно. Ряд моделей динамического программирования построены на принципах стохастичности, поскольку процессы, изучаемые ими, носят вероятностный характер. Благодаря этому в управлении персоналом получил свое применение один из методов динамического программирования, названный цепями Маркова. Суть метода заключается в том, что моделируется динамика (в дискретном времени) поведения объекта, который может находиться в одном из N состояний: в ситуациях, когда вероятность оказаться объекту в заданном состоянии j в данный момент времени t зависит только от того, в каком состоянии он находился в предыдущий момент времени (t-І). Если в момент времени (t-І) объект находился в состоянии і, то вероятность оказаться в момент времени t в состоянии j определяется так называемой переходной вероятностью py(t). С помощью цепей Маркова можно решить ряд важных прикладных задач. Вот некоторые из них, представленные в общем виде [2]:
Похожие диссертации на Управление трудовыми ресурсами предприятия на основе динамических моделей
