Содержание к диссертации
стр.
Введение 3
Глава I. Теоретические основы мотивации персонала как функции
управления организацией 9
Сущность мотивации в системе управления 9
Теории потребностей и мотивации, перспективы их использования в процессе управления персоналом 40
Глава II. Эффективность мотивации персонала в современной
хозяйственной организации 69
Анализ эффективности мотивации персонала 69
Менеджмент знаний как механизм мотивации персонала 105
Использование сбалансированной системы показателей в целях усиления мотивации персонала 129
Заключение 152
Список использованных источников и литературы 156
Приложение 173
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.
Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.
В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема мотивации трудовой деятельности привлекала внимание многих ученых на протяжении длительного времени.
Серьезный вклад в понимание сущности и содержания мотивации труда внесли такие известные ученые-экономисты, как Кейнс Дж., Маршалл А., Милль Дж., Рикардо Д., Смит А., Шумпетер Й. Ими были разработаны фундаментальные понятия: «потребности», «интересы»,
«мотивы», «стимулы» и т.д.
Основу современных теорий мотивации заложили такие зарубежные ученые, как Вебер М., Друкер П., Маслоу А., Мейо Э., Саймон Г., Слоан А., Тейлор Ф., Файоль А., Фоллетт М., Херцберг Ф.
В отечественной и зарубежной экономической науке исследованы отдельные компоненты мотивационного механизма (трудовое поведение, удовлетворенность трудом, сбалансированная система показателей и менеджмент знаний как механизмы мотивации персонала) в научных работах Белкина В.Н., Беляевой И.Ф., Бобкова В.Н., Вельша А.Г., Волгина Н.А., Гапоненко А.Л., Захарова Н.И., Жукова А.Л., Каплана Р., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Нивена П.Р., Нортона Д., Мильмана В.Э., Одегова Ю.Г., Пушкарева Н.Ф., Питерса Т., Уотермена Р., Уткина Э.А., Цветковой Г.А., Чиркова В.И., Яковлева Р.А. и др.
Несмотря на большое количество работ по данной проблематике, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной диссертации.
Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является развитие концептуальных положений и обоснование практических действий по усилению мотивации персонала как функции управления современной организацией,
что предполагает решение следующих задач:
рассмотреть мотивы и стимулы как социально-экономический феномен, использование которых дает возможность существенно усиливать побуждение к действию и удовлетворенность трудом;
обосновать пути адаптации такого универсального подход к построению мотивационной системы как формирование коэффициента трудового участия для каждого работника и нормативное формирование заработной платы в зависимости от результатов работы предприятия в целом;
установить взаимосвязь мотивации с системой критериев и показателей деятельности организации в целом и каждого работника- и соответствующих подразделений в частности; доказать, что участие работника в определении критериев и показателей своей собственной деятельности, а также деятельности своего подразделения является мощным стимулом целенаправленной работы по достижению поставленных целей;
выявить механизм мотивации персонала, основанный на формировании позитивной организационной культуры;
обосновать применение методики менеджмента знаний, которая смещает акценты в мотивационных системах, направляя их действие в сторону большей информационной открытости.
Объектом исследования являются ряд организаций и предприятий производственной и непроизводственной сферы и их деятельность по развитию механизмов мотивации персонала.
Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.
Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и
зарубежных ученых по экономике труда. Методология исследования выстроена с применением системного подхода. Методами исследования выступают: экономико-социологический анализ, анкетирование и анализ статистических данных.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
на основе анализа традиционных и современных концепций и теорий потребностей и мотивации аргументированы теоретико-методологические положения о целесообразности рассмотрения мотивов и стимулов не только с социально-психологической точки зрения, но и как социально-экономического феномена, использование которого дает возможность существенно усиливать побуждение к действию и удовлетворенность трудом;
доказано, что внедрение мотивационных моделей и систем в реальное управление организациями предполагает стыковку мотивационных механизмов с системой критериев и показателей деятельности организации в целом и каждого работника и соответствующих подразделений в частности. Более того, участие работника в определении критериев и показателей своей собственной деятельности, а также деятельности своего подразделения является мощным стимулом целенаправленной работы по достижению поставленных целей; показано, что основой для построения эффективного механизма мотивации могут служить параметры, используемые в методике так называемой «сбалансированной системы показателей»;
обоснованы пути адаптации к современным российским условиям одного из универсальных подходов к построению мотивационной системы. Таким подходом является формирование коэффициента трудового участия для каждого работника и нормативное
*
формирование заработной платы в зависимости от результатов работы предприятия в целом. В частности показано, что при построении системы коэффициентов трудового участия необходимо учитывать интересы как работодателей (менеджеров), так и наемных работников. При этом целесообразно также исходить, прежде всего, из групповых целей, что позволяет повысить эффективность взаимодействия работников предприятия;
обоснована целесообразность широкого применения
«бенчмаркинга» в целях распространения эффективных механизмов
мотивации, прошедших апробацию на российских предприятиях.
Региональным органам управления предложено организовать работу по
распространению опыта использования высокоэффективных
мотивационных систем;
выявлены механизмы мотивации персонала, основанные на формировании позитивной организационной культуры. Доказано, что культура организации, ориентированная на творческое участие персонала в поиске новых эффективных путей формирования и развития организации, становится неотъемлемой частью формирования эффективной мотивационной системы;
обосновано применение методики «менеджмента знаний», которая смещает акценты в мотивационных системах, направляя их действие в сторону большей информационной открытости. Предметом стимулирования все в большей мере становится свободный обмен знаниями между сотрудниками. Доказано, что их обучение повышает уровень мотивации, становится катализатором увеличения удовлетворенности от самого процесса труда, который приобретает все более творческий характер.
Практическая значимость работы заключается в том, что теоретические выводы доведены до практических рекомендаций по построению эффективных механизмов мотивации персонала в организациях различного типа. Эти рекомендации основываются на последних достижениях теорий мотивации и учитывают специфику развития российских предприятий и организаций. Некоторые материалы и положения диссертации могут использоваться при чтении лекций по дисциплинам учебных специальностей и специализаций кафедры труда и социальной политики РАГС, в частности, «Экономика труда», «Социальное развитие предприятий» и др.
Апробация результатов исследования. Основные положения и
выводы диссертационного исследования нашли свое отражение в
публикациях автора, а также в материалах выступлений на заседании
научно-методического семинара «Социальные аспекты
конкурентоспособности человека, общества, государства» (г. Москва, РАГС, 16-17 апреля 2004 г.).
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложение.
