Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Развитие теоретических и методологических представлений содержании мотивационных процессов и их регулировании . 9
1.1. Основные классические концепции мотивации трудового поведения 9
1.2. Взаимосвязь мотивов труда, хозяйствования и предпринимательства 29
1.3. Особенности управления мотивацией труда в организациях потребительской кооперации 41
ГЛАВА 2. Практика формирования и направления исследования реального мотивационного механизма в организациях потребительской кооперации Центрально-Черноземного региона 54
2.1. Анализ действующих методов мотивации персонала кооперативных организаций и результативности их труда 54
2.2. Исследование мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала в организациях потребительской кооперации 76
2.3. Оценка влияния мотивационных факторов на производи тельность труда персонала организаций потребительской кооперации 98
ГЛАВА 3. Совершенствование мотивационного механизма в потреби- тельской кооперации в условиях рыночной экономики 107
3.1. Мотивационная модель восприятия нововведений в организациях потребительской кооперации 107
3.2. Разработка направлений повышения мотивации трудовой деятельности персонал 116
3.3. Алгоритм обеспечения процесса трудовой мотивации в организациях потребительской кооперации 129
Заключение 146
Библиографический список 158
Приложения 171
- Особенности управления мотивацией труда в организациях потребительской кооперации
- Анализ действующих методов мотивации персонала кооперативных организаций и результативности их труда
- Оценка влияния мотивационных факторов на производи тельность труда персонала организаций потребительской кооперации
- Мотивационная модель восприятия нововведений в организациях потребительской кооперации
Введение к работе
С переходом к рыночной системе хозяйствования, расширением многообразия функционирующих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда работников на основе реального мотивационного механизма.
Современная специфика проблемы создания механизма трудовой мотивации состоит в том, что в новых условиях прежние механизмы стимулирования труда оказались неэффективными, а новые должны пройти путь формирования, становления и совершенствования. Существующая в большинстве организаций потребительской кооперации система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризисного положения, сложившегося в отраслях кооперативного хозяйства.
С переходом на новые условия хозяйствования возникла необходимость в новом механизме трудовой мотивации, учитывающего изменившейся характер кадровой политики потребительской кооперации. Мотивация труда должна стать важнейшим фактором результативности работы кооперативных организаций, основой формирования их кадрового потенциала.
Этим обуславливается актуальность реферируемой диссертационной работы.
С целью выхода организаций потребительской кооперации из кризисного состояния Центросоюз разработал и утвердил в 1998 г. Программу стабилизации и развития потребительской кооперации Российской Федерации до 2002 г., предусматривающую, в частности совершенствование трудовых отношений, в том числе рациональное использование человеческих ресурсов с применением мотивационного механизма.
Различные аспекты стимулирования труда нашли своё отражение в работах Абдукаримова И.Т., Агаркова И.А., Адамова B.C., Баженова Ю.К., Волгина Н.А., Галкина Л.Г., Гребнева А.И., Жигалова В.Т., Капелюк З.А., Литви-нюк А.А., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Рофе А.И., Сергеева И.В., Слезингер Г.Э., Снитко Л.Т., Теплова В.И., Турбиной Е.Г., Уколовой Л.В., Фридмана A.M., А. Маслоу, М. Мескона, А. Смита, Пола Хейне и других отечественных и зарубежных ученых. Однако вопросы мотивации труда в потребительской кооперации в новых экономических условиях исследованы недостаточно. Это обстоятельство предопределило выбор темы и основные направления исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое обоснование и разработка направлений повышения мотивации трудовой деятельности персонала в организациях потребительской кооперации.
Для реализации этой цели в диссертации постановлены следующие задачи:
- уточнение понятийного аппарата мотивации трудовой деятельности;
- определение взаимосвязи мотивов труда и результатов хозяйствования;
- выявление особенностей управления мотивацией труда в организациях потребительской кооперации;
- оценка влияния действующих методов мотивации персонала на результат их труда;
- оценка влияния мотивационных факторов на производительность труда;
- разработка модели восприятия нововведений в организациях потребительской кооперации;
- определение направлений повышения мотивации трудовой деятельности персонала организаций;
Предмет и объект исследования. Предметом исследования является трудовая мотивация персонала организаций потребительской кооперации.
В качестве объекта исследований избраны союзы потребительских обществ Центрально-Чернозёмного региона, районные кооперативные организации.
Теоретической и методологической основой работы явились диалектический и системный подходы, объективные экономические законы, методы индукции и дедукции. Методологической, методической и информационной основой работы послужили исследования отечественных и зарубежных специалистов в области проблем труда, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы собраний представителей потребительских обществ России ской Федерации, Совета и Правления Центросоюза РФ, статистические данные Госкомстата Российской Федерации, отчётность исследуемых организаций, а также результаты специальных обследований, проведённых автором в процессе выполнения научного исследования.
В процессе работы применялись методы корреляционно-регрессионного и системного анализа, группировок, средних и предельных величин. Для выявления влияния основных мотивационных факторов использовались методы экономического анализа: индексный, цепных подстановок, графический и др. Автором была проведена компьютерная диагностика (тестирование) работников кооперативных организаций, а также опрос (интервью и анкетирование).
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- уточнено определение понятий «мотивация труда», «мотивы», «мотивационный комплекс»;
- установлена взаимосвязь мотивов труда и результатов хозяйствования;
- теоретически обоснованы и разработаны методические подходы к оценке результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала;
- обосновано влияние мотивационных факторов на производительность труда работников;
- разработана модель восприятия нововведений в организациях потребительской кооперации;
Практическая значимость работы заключается в разработке автором предложений и рекомендаций, способствующих формированию эффективного мотивационного механизма в организациях потребительской кооперации и позволяющих руководителям определять стратегию и тактику действий, направленных на повышение мотивации труда.
Компьютерная программа «Оценка результативных эффектов мотивационного комплекса деятельности персонала», предложенная в диссертации может использоваться для диагностики и поиска ошибок в системе трудовой мотивации персонала. Обработка её результатов позволит построить мотивационный профиль для любого объекта исследования.
Методические рекомендации по оценке влияния мотивационных факторов на производительность труда персонала организаций потребительской кооперации могут быть использованы в подсистеме контроля эффективности внедрения системы стимулирования труда в организации.
Разработанная мотивационная модель восприятия нововведений различного типа в организациях потребительской кооперации, а также рекомендации по формированию положительных установок к инновациям, позволят сформировать мотивирующий, организационный и социально-психологический климат в хозяйствующем субъекте потребительской кооперации.
Повышению обоснованности управленческих решений и эффективности их реализации подчинена предложенная автором схема содержания процесса формирования мотивации персонала.
Апробация и внедрение результатов исследования. Содержащиеся в диссертации рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в организациях потребительской кооперации использованы при выполнении темы «Экономический механизм в управлении районным потребительским обществом» и рекомендованы Правлением Ракитянского районного потребительского общества Белгородского облпотребсоюза для практического применения (акт внедрения от 18.05.2000 г.)
Отдельные конкретные рекомендации автора приняты к внедрению и практическому использованию в Лиге Кооператоров и Предпринимателей России (акт внедрения от 18.10.2000г.),системе Воронежского облпотребсоюза (акт внедрения от 16.06.2000г.), районного потребительского общества «Горшеченское» Курского облпотребсоюза (акт внедрения от 28.12.1999г.).
Основные теоретические положения и практические рекомендации обсуждались на научно-практических конференциях в Белгородском университете потребительской кооперации, Чебоксарском и Ставропольском кооперативных институтах, Тульском государственном педагогическом университете, на междуна родных конференциях в Московском государственном университете управления, Белгородском государственном университете, Владимирском государственном университете, Белгородской государственной технологической академии строительных материалов в 1998-2000 годах.
Результаты исследования, представленные в методических разработках автора, используются в учебном процессе в Белгородском университете потребительской кооперации (акт внедрения от 3.03.2000г.)
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 16 работ общим объёмом 8,3 п.л. (вклад автора - 6,5 п.л.)
Структура диссертации обусловлена целью и задачами, поставленными и решёнными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 18 таблиц, 37 рисунков, 12 приложений.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цель и задачи, указан объект исследования, отражена научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе «Развитие теоретических и методологических представлений о содержании мотивационных процессов и их регулировании» рассмотрены основные классические концепции мотивации трудового поведения, установлена взаимосвязь мотивов труда, хозяйствования и предпринимательства, выявлены особенности управления мотивацией труда в организациях потребительской кооперации.
Во второй главе «Практика формирования и направления исследования реального мотивационного механизма в организациях потребительской кооперации Центрально-Черноземного региона» проведен анализ действующих методов мотивации персонала и результативности его труда, исследован мотивацион-ный комплекс трудовой деятельности персонала в организациях потребительской кооперации, определено влияние мотивационных факторов на производительность труда.
В третьей главе «Совершенствование мотивационного механизма в потребительской кооперации в условиях рыночной экономики» разработаны направления повышения мотивации трудовой деятельности персонала.
В заключении сформулированы основные выводы и предложения по результатам проведённого исследования.
Особенности управления мотивацией труда в организациях потребительской кооперации
Потребительская кооперация - крупная социально-экономическая система, являющаяся составной частью народного хозяйства. Поэтому направления развития потребительской кооперации связаны с решением как общегосударственных, так и внутрисистемных задач. В условиях рыночных отношений потребительская кооперация в своей деятельности и развитии должна перейти от стратегии выживания к стратегии стабилизации и далее - к стратегии развития, устойчивого экономического роста.
Упрочению позиций потребительской кооперации на рынке будет способствовать сохранение ею всех основных хозяйственных отраслей (оптовой и розничной торговли, общественного питания, закупок, производства, строительства, транспорта, сельского хозяйства), а также диверсификация деятельности (банки и страховые компании, оптовые продовольственные рынки, бригады по ремонту и расчистке дорог, подсобные сельские хозяйства, парикмахерские, фотографии, мастерские по ремонту обуви, ритуальные услуги, туристская деятельность и др.).
Во всем комплексе направлений, с помощью которых реализуются различные виды деятельности потребительской кооперации на ближайшую перспективу, одно из важнейших принадлежит использованию экономических рычагов и стимулов, совершенствованию планирования и управления ресурсами (трудовыми, материальными и финансовыми) и материальной заинтересованности работников.
В экономической литературе этим вопросам значительное внимание уделяли такие ученые, как A.M. Фридман, А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, Е.В. Маслов, Е.Г. Турбина, Л.Т. Снитко, Л.В. Уколова и др.
Наиболее распространенными, на наш взгляд, методами повышения мотивации труда в организациях потребительской кооперации являются: рациональное использование трудовых ресурсов, эффективность действующих систем оплаты труда и т.д.
Для того чтобы правильно, с позиций системного подхода определить сущность категорий «трудовые ресурсы», охарактеризуем вначале более общую категорию «ресурсы».
В практике хозяйствования организаций потребительской кооперации к ресурсам относят совокупность отдельных материальных элементов, прямо или косвенно участвующих в процессе общественного производства. Важной особенностью категории «ресурсы» является их воспроизводимость.
С учетом особенностей категории «ресурсы» рассмотрим более общую категорию «ресурсный потенциал».
Ресурсный потенциал представляет собой систему ресурсов, используемых комплексно. Ограниченность какого-либо одного ресурса может привести к недостаточному использованию других его видов. Эта комплексность проявляется как на макроуровне (при комплексном использовании материальных, трудовых, финансовых ресурсов в целом), так и на микроуровне (при комплексном использовании отдельных элементов ресурсов).
Накопление ресурсного потенциала и его использование в отраслях потребительской кооперации, имеет ряд особенностей, обусловленных уровнем развития производительных сил, спецификой деятельности кооперативных организаций.
Решающим фактором развития потребительской кооперации выступают трудовые ресурсы. Они представляют собой часть населения страны, обладающей совокупностью физических и духовных способностей, профессиональными знаниями для работы в отраслях народного хозяйства, в том числе и в потребительской кооперации.
Целью управления трудовыми ресурсами является возможность их эффективного использования; от этого в значительной степени зависит социально-экономическое развитие системы. С учетом изложенного выше под управлением трудовыми ресурсами мы понимаем систему целенаправленных социально-экономических мероприятий, совокупное действие которых направлено на полноценное воспроизводство на всех его стадиях.
Рациональное управление трудовыми ресурсами в организациях потребительской кооперации включает:
-контроль, анализ использования трудовых ресурсов и их оптимальное распределение по сферам и видам деятельности;
-управление подготовкой, профессиональной защитой высвобожденных из производства и неработающих. Рассматривая трудовые ресурсы потребительской кооперации как систему, в первую очередь необходимо выяснить, что является объектом управления. В общем виде объектом управления выступают существенные, устойчивые и относительно самостоятельные процессы формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов.
Управление трудовыми ресурсами в кооперативных организациях тесно переплетено, с одной стороны, со структурной, научно-технической, инвестиционной политикой, а с другой - с решением социальных программ для гармонизации развития человека, роста его образовательного и культурного уровня, создания благоприятных условий для воспроизводства населения.
Управление трудовыми ресурсами в значительной степени зависит от изменения отраслевой структуры занятого населения. В условиях перехода экономики к рыночным основам функционирования эксплицируется необходимость проведения прогнозных расчетов. Это естественным образом относится и к процессу управления.
Основная часть трудовых ресурсов занята в отраслях материального производства. Однако в последнее время наблюдается положительная тенденция - увеличение доли работников, занятых в непроизводственных отраслях. По мере усиления социальной направленности экономики доля населения, занятого в отраслях сферы обслуживания, будет увеличиваться.
Уделяя внимание функции управления трудовыми ресурсами кооперативных организаций в переходный к рынку период, можно разделить их на основные и обеспечивающие. Основные функции подразделяются, в свою очередь, на общие и специфические.
К общим функциям управления трудовыми ресурсами относятся:
- прогнозирование и планирование динамики трудовых ресурсов и возможного уровня высвобождения, дефицита с учетом перспектив развития товарного рынка;
- организация отдыха работников;
-стимулирование привлечения новых работников в приоритетные для системы отрасли и виды деятельности; - анализ, учет и контроль за использованием трудовых ресурсов.
Обеспечивающая подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя:
- научно-методическое обеспечение управления трудовыми ресурсами;
- правовое обеспечение конституционных прав и свобод в области труда и социальной защиты;
- финансовое обеспечение системы подготовки, переквалификации и социальной защиты;
- информационное обеспечение рынка труда;
- социологическое обеспечение.
Необходимо отметить, что управление трудовыми ресурсами в потребительской кооперации имеет свои особенности по сравнению с другими отраслями народного хозяйства. Это обусловливается тем, что потребительская кооперация как общественно-массовая и хозяйственная система основана на частно-долевой, совместной собственности и предполагает двойственность в отношении использования трудовых ресурсов, которые одновременно выступают как собственники потребительской кооперации.
Механизм управления трудовыми ресурсами исходит из конкретных целей управления, адекватно отражающих основные свойства объекта управления, который способен к самоорганизации в комплексном решении задач управления на всех его уровнях.
Анализ действующих методов мотивации персонала кооперативных организаций и результативности их труда
Значимость потребительской кооперации России обусловлена её исторически сложившейся ролью социально-экономической системы, которая осуществляет свою деятельность с целью удовлетворения потребностей населения страны, в первую очередь сельских жителей. Хозяйственная деятельность кооперативных организаций является составной частью экономической системы России. Исходя из этого обстоятельства, все изменения, характерные для современного уровня развития экономических отношений России, отражаются на состоянии потребительской кооперации. Таким образом, современное положение системы сформировалось под воздействием общеэкономических факторов развития страны и внутрикооперативных изменений.
В соответствии с Законом «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» (1997 г.), который определяет правовые, экономические и социальные основы создания и деятельности кооперативных организаций, потребительская кооперация России является системой потребительских обществ и их союзов, которые созданы для удовлетворения материальных и иных потребностей своих членов.
Для достижения стоящей перед потребкооперацией цели и решения задач социально-экономического характера в соответствии с выполняемыми ею функциями она осуществляет многоотраслевую деятельность.
Основными задачами потребительской кооперации на современном этапе её развития являются следующие:
- развитие торговой деятельности и её совершенствование согласно современным требованиям для обеспечения членов потребительских обществ продовольственными и непродовольственными товарами;
-расширение заготовительной деятельности по закупке у граждан и юридических лиц сельскохозяйственной продукции и сырья, изделий и продукции личных подсобных хозяйств и промыслов, дикорастущих плодов, ягод, грибов, лекарственно-технического сырья с последующей их обработкой и реализацией;
- развитие производственной деятельности по выпуску продуктов питания и непродовольственных товаров с последующей их реализацией через собственную розничную торговую сеть и предприятия общественного питания;
- создание и развитие сети предприятий по оказанию членам потребительских обществ и обслуживаемому населению производственных и бытовых услуг.
С целью повышения эффективности хозяйственной деятельности кооперативных организаций России в июле 1998 г. на 119-м общем Собрании представителей была разработана и принята Программа стабилизации и развития потребительской кооперации на 1998-2002 гг. Однако финансовый кризис, случившийся 17 августа 1998 г. внес коррективы в ее развитие.
Правительство Российской Федерации в ходе разработки мероприятий по выходу из создавшегося положения определенную роль отвело потребительской кооперации, в частности, было принято постановление № 24 от 7 января 1999 г. «О повышении роли потребительской кооперации в обеспечении населения продовольствием».
В условиях кризисного положения, когда развитие кооперативных организаций за счет дополнительных капиталовложений проблематично, основная роль отводится эффективному использованию имеющихся ресурсов, прежде всего трудовых.
Необходимо однако, отметить, что степень эффективности труда зависит от особенностей, состояния и развития каждой из отраслей потребительской кооперации.
Рассмотрим представленные в табл. 2 изменения объемов деятельности основных отраслей потребительской кооперации за 1992-1999 гг.
Как видно из приведенных в табл. 2 показателей, объемы деятельности основных отраслей потребительской кооперации претерпели значительное изменение. Катастрофическими темпами снижаются объемы закупок сельскохозяйственной продукции и сырья; в 1999 г. они составляли 7,43% от аналогичного показателя 1992 г. Наименьшее изменение наблюдается в деятельности по производству товаров народного потребления - 26,14% от объемов производства 1992 г.
Оценка влияния мотивационных факторов на производи тельность труда персонала организаций потребительской кооперации
Организации потребительской кооперации как экономически самостоятельные субъекты хозяйствования осуществляют свою деятельность, руководствуясь стремлением получить прибыль. Возможность удовлетворения своих потребностей и является основным мотивом, который побуждает участников общества к деятельности.
Желание использовать мотивацию непосредственно в организациях с целью повышения эффективности их работы требует от руководителя понимания функционирования мотивационного механизма. Согласно экономической теории, производственная деятельность опирается на две укрупненные составляющие - это средства труда и человеческие ресурсы. Человеческий потенциал очень высок. Грамотное и эффективное его использование способно качественно повысить производительность труда в организации. Одним из таких инструментов, направленных на качественное управление трудовым процессом, и является мотивация.
Для мотивирования трудовой деятельности используются факторы морального, материального, творческого и других видов поощрений, а также наказания.
Для выявления влияния факторов мотивации на эффективность работы организации, необходимо определить их место и роль в хозяйственной системе, провести их классификацию и дать определение каждому из них рис. 29.
Из рис. 29 видно, что мотивация в системе производительности труда организаций потребительской кооперации включает две основные группы факторов: моральные и материальные.
Производительность труда - основной показатель хозяйственной деятельности предприятий, и её высокая эффективность является залогом успешного выполнения программ развития потребительских обществ. Поэтому стремление руководителей повысить рост эффективности труда оправдано и закономерно. В потребительской кооперации вопросы эффективности труда в своей основе сводятся к анализу показателей, характеризующих конечные результаты деятельности организации. Это прибыль, товарооборот, рентабельность.
Сегодня, в условиях становления рыночных отношений, особое внимание следует уделять показателю производительности труда. На наш взгляд, он является наилучшим индикатором прогрессивности управленческих методов, так как отражает эффективность одного из важнейших видов ресурсов - живого труда.
В наше время существует достаточно много различных методов повышения производительности труда. Большинство из них акцентирует внимание на технических аспектах производственного процесса, недооценивая роли факторов управления персоналом, важное место среди которых занимают мотивационные факторы. Их использование не требует высоких капитальных вложений и, на наш взгляд, должно иметь преимущество среди других методов повышения эффективности.
В современных условиях хозяйствования конечный результат зависит от каждого в отдельности и от всех вместе, но нельзя забывать, что основой любого коллектива является человек, поэтому мотивированность трудовой деятельности субъекта в группе определяет его поведение и поведение коллектива в целом. Коллективная мотивация в своей основе имеет мотивацию индивидуальную, однако общие коллективные мотивы, в отличие от мотивов личностных, являются более обобщенными, поскольку, интегрируя все индивидуальные устремления, они выступают общим знаменателем, в котором каждый работник имеет возможность, удовлетворяя коллективную потребность, удовлетворить тем самым и свою личную.
Структура коллективной деятельности в потребительском обществе определяет четыре комплекса мотивов: экономические; достижения; взаимодействия; развития. Таким образом, основу коллективной и индивидуальной мотивации составляют сходные мотивы, поэтому необходимо определить влияние коллективной мотивации на производительность труда, в которую составной частью входит индивидуальная мотивация трудовой деятельности.
Мы провели исследование районных потребительских обществ и их союзов в Центрально-Черноземном регионе для определения влияния коллективной мотивации на производительность труда. Выбор именно районного звена сделан не случайно, так как мотивация трудовой деятельности - это тот процесс, который происходит как раз в хозяйствующем субъекте.
Потребительские общества включают в качестве составляющих все основные подсистемы средних и крупных предприятий: техническую, организационную, кадровую. Однако, на наш взгляд, необходимо отметить, что в деятельности кооперативных организаций по сравнению со средними и крупными акционерными обществами наиболее важную роль играет подсистема персонала.
Персонал как структура системы является одним из китов, на котором держится весь производственный цикл потребительского общества. Этим и объясняется его высокая значимость. Однако на организацию оказывают влияние внешние факторы, связанные с основательной динамичностью развития рынка. В этих условиях от эффективности функционирования персонала будет зависеть конечный результат. Поэтому персонал и умелая организация его деятельности являются важнейшими ресурсами выживания организаций потребительской кооперации.
Мотивационная модель восприятия нововведений в организациях потребительской кооперации
Формирование и реализация мотивационного механизма развития потребительского общества связаны, в первую очередь, с необходимостью решения таких проблем, как: генерирование мотивов нововведений в хозяйственную деятельность под влиянием внутренних и внешних факторов; восприятие нововведений хозяйственной системой (открытость системы для нововведения, восприятия организацией и персоналом); придание мотивационному механизму развития свойства самоорганизации под влиянием инновационной деятельности потребительского общества.
Темпы развития предприятия зависят от того, насколько хозяйственная система готова воспринять то или иное новшество. Восприятие нововведения может иметь форму признания новшества, когда хозяйственная система заинтересована и подготовлена к его внедрению, или отрицания новшества, когда оно противоречит интересам предприятия или когда производственная система не готова к его внедрению. Степень признания и отрицания нововведения может быть различной в зависимости от соотношения влияния факторов, обусловливающих признание, и факторов, обусловливающих отрицание. Если влияние этих факторов сбалансировано, хозяйственная система будет как бы безразлична к внедрению новшества. Характер зависимости темпов нововведений в хозяйственную деятельность потребительского общества от степени признания или отрицания новшества показан на рис. 31.
Чем выше степень признания новшества, тем выше темпы его распространения и внедрения. Неподготовленность организации к восприятию новшества или незаинтересованность в нем приводят к более длительному процессу внедрения.
Восприятие нововведений определяется свойствами (параметрами) хозяйственной системы и нововведения. Так как данная система является социотехнической, для влияния системных свойств на восприимчивость целесообразно формирование адекватной ей системы факторов, включающей факторы восприимчивости хозяйственной системы, факторы восприимчивости организации и факторы восприимчивости персонала (табл. 17).
Свойства нововведений, обусловливающие их восприятие, распределяются по непрерывной шкале радикальности: от небольшой модернизации или рационализации (малорадикальное нововведение) до преобразующих изменений, требующих существенной перестройки хозяйственной системы (высокорадикальные нововведения). Изучение влияния этих свойств следует вести во всем диапазоне радикальности нововведений.
Характер проявления форм восприятия дифференцируется по группам выделенных в табл. 17 параметров. Так, общесистемные факторы способствуют нововведению, если оно получило признание. Для хозяйственной системы признание нововведения проявляется в том, что эта система открыта для нововведений, осуществляемых на тех или иных участках. Приводя к повышению эффективности данной системы, нововведение в этом случае не требует существенной модификации других участков системы. Признание нововведения потребительским обществом носит характер прогрессивного восприятия: организация всеми способами содействует процессу внедрения. Признание нововведения персоналом означает его поддержку.
Характер восприятия одного и того же нововведения хозяйственной системой может быть различным. Например, организационная система открыта для нововведения, а общесистемные факторы препятствуют ему; предприятие консервативно относится к нововведению, но персонал его поддерживает. В таких случаях характер восприятия нововведения зависит от соотношения степени его признания и степени отрицания. Хозяйственная система в целом признает нововведение, если степень признания нововведения одними частями системы превосходит степень его отрицания другими ее частями, в противном случае будет иметь место отрицание нововведения. Поэтому одной из важнейших задач управления является создание условий, обеспечивающих признание нововведения как можно большим числом составляющих (параметров) хозяйственной системы. Если не удается преодолеть отвержение нововведения, целесообразно отказаться от него и искать альтернативу, которая будет признана.
Рассматривая вопрос о восприимчивости к нововведениям персонала необходимо отметить, что сопротивление персонала - результат эгоистического поведения, но эгоистичность поведения является не причиной, а следствием недостаточной ориентированности технического развития на социальные интересы и усиление трудовой мотивации. Данное развитие должно иметь экономические и социальные цели равноценной значимости, если не удается отдать приоритет социальным целям. Обычно эти цели рассматриваются как несовместимые. И отдается явный приоритет экономическим целям в ущерб социальным интересам работающих. Последствием такой направленности является повышение тяжести труда и неполноценное использование технических средств вследствие снижения работоспособности и низкого уровня мотивов предрасположенности к труду. Таким образом, техническое развитие, не имеющее социальной ориентации, само порождает сопротивление нововведениям. Возникает проблема поиска направлений технического развития, в котором экономические и социальные цели были бы совместимы. Такая совместимость может быть достигнута в стратегии развития, имеющей целью облегчение и интеллектуализацию труда.
В настоящее время иностранные фирмы компенсируют негативные последствия развития организационными нововведениями. Так, снижение творческого характера труда при внедрении электронной технологии пытаются компенсировать совмещением профессий и ротацией работников по рабочим местам, усиление безработицы - введением подрядного метода, включая работу на дому (с использованием электронной технологии).
