Содержание к диссертации
Введение. -
Глава I. Управление и власть 11
Власть в организации и ее потенциал 11
Об источниках власти в организациях переходного периода 19
Выбор формы осуществления власти 29
Глава II. Мотивация сотрудников как функция власти 45
Методологические основания мотивации 45
Прикладной аспект теорий мотивации 58
Формирование системы мотивации (вознаграждения) У>
Глава III. Делегирование полномочий: ведущий фактор мотивации 104
Суть и необходимость делегирования полномочий 104
Правила делегирования 118
Специфика делегирования ответственности 131
Заключение 148
Список используемой литературы 155
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Успех проводимых в стране экономических и социальных преобразований в существенной мере обусловливается качеством управления организациями, в том числе государственной службы. Стержень этих преобразований заключен, по нашему убеждению, в рациональном использовании властных полномочий, потенциал которых реализуется посредством мотивации персонала и делегирования полномочий, являющихся фундаментальными факторами развития организации.
Формирование экономики, базирующейся на различных формах
собственности, и ограничение роли государства в этой сфере функциями
регулирования объективно обязывает к качественно новому восприятшо власти и
ее источников и существенному усилению внимания к проблеме мотивации и
делегирования полномочий. Подтверждением истинности сказанного служит тот
факт, что осуществляемые в организациях преобразования на каждом шагу
затрудняются неадекватной оценкой природы власти, недостаточной
согласованностью действий власти с потенциалом мотивации и делегирования,
ф Улйнебрежением тем обстоятельством, что "мир вступил в век человека"
а (Сухомлинов). Между тем власть в организации никогда не сумеет в сколько-
нибудь полной мере реализовать свои имманентные возможности, пока не научится мотивировать людей, давать им перспективы самоактуализации, в том числе посредством делегирования полномочий.
^w
Степень научной разработанности проблемы. В последние годы
опубликовано немало содержательных работ по проблематике менеджмента и
особенно персонала управления. Причем проблематика эта совершенно резонно
трактуется как междисциплинарная, обязывающая использовать в ее изучении и
применении комплексные подходы, интегрирующие социологические,
экономические, психологические, кадроведческие и некоторые иные
составляющие. Однако авторы этих работ не более как обозначают интересующую
нас проблему, а зачастую и вовсе обходят ее. В частности, можно было бы
сослаться на труды Ю.Мухина "Наука управлять людьми"1, "Менеджмент
персонала" , Дж.М.Иванцевич и А.А.Лобанова "Человеческие ресурсы
управления"3, В.В.Травина и В.А.Дятлова "Основы кадрового менеджмента"4,
М.Грачева "Суперкадры" , Ю.Г.Одегова, П.В.Журавлева "Управление
персоналом" и др. Представленные в них соображения касательно организации
работы с персоналом свидетельствуют о несомненной пользе подобного рода книг
как для исследовательской деятельности, так и для специалистов, занятых
решением проблем управления персоналом организации. Но в них и не ставилась
,jl цель сколько-нибудь обстоятельно рассмотреть того, что является специальным
предметом нашего исследования.
' Ю.Мухин. Наука управлять людьми. - М., Фолиум, 1995 : Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону "Феникс" - Зевс, 1997 Иванцевич Дж.М,, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления - М., Дело, 1993 См.: Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М., 1995 - 332 с. * Грачев М. Суперкадры - М., Дело, 1993 Олегов Ю.Г., Журавлев П.В, Управление персоналом - М, Финстатинформ, 1997
Существует немало весьма содержательных публикаций по проблематике власти, но практически во всех случаях она рассматривается как категория политико-правовая на государственном и региональном уровнях7.
В обширной зарубежной литературе проблемам власти и делегирования уделяется значительное внимание. В этом плане несомненно интересны для отечественной практики, к примеру, опубликованные в переводе книги таких авторов, как Т.Коно, Т.Кунц, О'Доннел, Д.Карнеги, М.Кэй, М.Х.Мескон, М.Альберт, Д.Хедоури, У.Оучи, Н.Тичи, М.А.Деванна, Роберт М.Фалмер, Д.О'Шонесси, Р.Шмидт и др.8. В этих исследованиях рассматриваются властные отношения, мотивация деятельности в контексте теорий мотивации, делегирование полномочий и ответственности.
Как в опубликованных работах, так и в повседневной деятельности почти не изучается связь проблем мотивации и делегирования с идеей власти. Проблемы мотивации и делегирования, полномочий, обстоятельно рассмотренные в зарубежном менеджменте, желательно изучать применительно к нуждам наших организаций переходного периода (тем более, что некоторые аспекты этих проблем, например, связанные с организационной природой делегирования и в западном менеджменте нуждаются в дальнейшей разработке). Но пока что они пребывают на периферии интересов и исследователей, и практиков, В организациях
7 См, напр.: Халипов В. Введение в науку о власти - М., 1996; его же Основы кратологии - М, 1995; Технология власти - М., РАН, 1995; Основы демократии и власти - М., 1993 и др.
Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий - М., 1987; Кунц Т. О'Доннел Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций, т. 1,2- М., Прогресс, 1981; Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние ка пюдей - М., Полиграфия, 1989; КэЙМ. Об умении работать с людьми М, Рекламное агентство "Север", 1995; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Д. Основы менеджмента - М., Дело, 1993; Тнчи П., Деванна М.А. Лидеры организации - М, 1986; О'Шонессн Д. Принципы организации управления фирмой - М., Прогресс, 1979 и др.
все еще доминируют традиционные методы вознаграждения, игнорирующие рекомендации, проистекающие из теорий мотивации, в результате чего мощный творческий потенциал персонала управления в значительной мере остается не востребованным. Далеко еще не в полном объеме осознается значимость делегирования полномочий и ответственности как высокорезультативного инструмента мотивации персонала. В частности, почти вся литература по этой проблематике концентрирует внимание на роли руководителя, тогда как роль рядового сотрудника по сути не рассматривается.
Все названные обстоятельства и объясняют выбор темы исследования.
Основная цель исследования сводится к тому, чтобы разработать рекомендации по формированию эффективно функционирующей системы "власть-мотивация-делегирование полномочий" с позиций современного менеджмента и применительно к условиям деятельности отечественных организаций. Названная общая цель достигается посредством реализации следующих задач:
изучение на уровне организации феномена власти и ее источников с позиций организаций различных форм собственности;
выявление основных факторов, определяющих объем реально власти и авторитет руководителя;
обоснование необходимости и возможности разработки адресных программ мотивации, опираясь на теории мотивации и рыночные регуляторы оплаты труда;
анализ действующей в организациях системы вознаграждения, в том числе
высших руководителей, и разработка мер по их совершенствованию;
1^ раскрытие содержания категории "делегирование полномочий" как важнейшего
инструмента усиления мотивации (фактора самоактуализации работников) и формулирование правил его планирования и осуществления.
Объект исследования - проблемы власти и мотивации в управлении организацией в контексте рыночных отношений.
Предметом исследования являются управленческие и связанные с ними
Щ экономические и социальные отношения, возникающие в процессе
функционирования системы "власть-мотивация-делегирование полномочий", в управлении организацией.
Теоретической и методологической базой исследования послужили теория менеджмента, достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, а также прикладные работы по разрабатываемой проблеме.
Щ* Использовались также материалы научно-практических конференций, научных
А сборников и периодической печати.
Новые научные результаты, полученные автором, состоят в следующем:
обоснована целесообразность - и в методическом, и практическом отношении -
решения проблемы управления организацией в координатах категории
микрократологии в отличие от традиции, использования власти как политико-правовой категории;
аргументирован тезис, согласно которому реальная власть в организации обнаруживается только в процессе взаимодействия руководителя и подчиненных (из чего следует необходимость обеспечения в организации баланса власти), а также зависимость властц от качества системы мотивации (обусловленной, в свою очередь, мерой ее соответствия уровню развития организации, профессионально-квалификационной, возрастно-половой и социальной структуре коллектива);
доказывается, вопреки позиции некоторых специалистов, что определяющим источником власти остается собственность - прямо или опосредованно, а не профессионализм и престиж менеджера (что, свидетельствует, в частности, о целесообразности различия формальной и принимаемой власти); исходя из посылки, что решающим инструментом реализации власти в организации является мотивация персонала (для достижения целей и задач управления) рекомендуются методические подходы к разработке целенаправленных адресных программ мотивации (учитывая при этом то обстоятельство, что в настоящее время полномочия по выбору систем и форм оплаты труда делегированы на уровень организаций, что однако пока не дает желаемого результата); в программе должны быть системно представлены все базовые факторы мотивации - от материальных и до организационно-административных и социально-психологических; программу предлагается разрабатывать в согласии с теориями мотивации, с учетом состояния
финансовых ресурсов и корпоративной культуры организации, в отдалении от каких-либо соображений субъективного порядка, пристрастий; в структуре программы также рекомендуется вычленить традиционные и нетрадиционные формы вознаграждения с учетом правомерного возрастания значимости третьего - наряду с основной (базовой) и дополнительной (переменной) частями - компонента заработной платы, относящейся к категории социальных выплат и не находящейся в прямом соответствии с произведенной работой (например, страховые платежи, плата родителям за детей в дошкольных учреждениях и др.); льготы предложено объединить в три группы по признаку характера их воздействия на мотивационные установки работников (закрепляющие работника, поддерживающие у него чувство защищенности, связанные непосредственно с исполнением функциональных обязанностей), рекомендуются меры, благоприятствующие разработке рыночных моделей вознаграждения и ориентированные на то, чтобы субсистемы системы мотивации оценивались с позиции рыночных регуляторов вознаграждения (учитывающих правомерность отклонения размеров заработной платы от стоимости рабочей силы под воздействием состояния рынка труда: занятости, соотношения спроса и предложения на рабочую силу, а также конкурентоспособности и финансового состояния организации), которые опираются на принципы колллективно-договорных отношений и социального партнерства; с той же позиции рассмотрены перспективы мотивации посредством использования систем участия в прибылях и в капитале, платы за результаты и платы за знания;
изучен процесс делегирования полномочий, который рассматривается как
наиболее мощный фактор мотивации, создающий простор для самоактуализации
^^ работников;
устранена двусмысленность в толковании организационной сути процесса делегирования полномочий посредством четкого различения децентрализации управления на формальной основе от собственно делегирования;
обстоятельно сформулированы и структурированы правила делегирования полномочий, причем раздельно для руководителей и подчиненных с подразделением на формальные и неформальные.
ф Практическая значимость исследования состоит в том, что оно доведено
до конкретных рекомендаций, способствующих выбору руководителем наиболее результативной формы осуществления своих властных полномочий, разработке научно-аргументированных программ мотивации персонала, внедрению совершенных технологий делегирования полномочий.
Рекомендации, содержащиеся в диссертации, полезны при разработке в организациях программ мотивации руководители и специалистов, они могут найти
<4>- применение в преподавании менеджмента персонала в учебных заведениях.
Апробация работы. Основные выводы исследования апробированы автором в открытой печати, обсуждены в ходе дискуссии на семинарах и проблемных группах в МГИМО, в организациях российско-американского предприятия "КОРУС" (CORUS).
Структура и содержание работы. Структура диссертации определяется логикой и целью исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
