Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации человеческой деятельности 9
1.1. Потребность как ключевой элемент мотивации человеческой деятельности 9
1.2. Основные характеристики, природа и онтогенетическое развитие потребностей 18
1.3. Проблема классификации потребностей человека 26
Выводы по первой главе 35
ГЛАВА 2. Концепции мотивации и мотивы деятельности человека 36
2.1. Определение, структура и характеристики мотива. Мотивация деятельности 36
2.2. Проблемы практической ценности мотивационных концепций в области профессиональной деятельности 45
2.3. Систематизация и генеалогические истоки основных теорий мотивации деятельности 50
Выводы по второй главе 64
ГЛАВА 3. Взаимосвязь мотивов поведения и эффективности профессиональной деятельности 65
3.1. Методический подход к оценке эффективности профессиональной деятельности 65
3.2. Формирование структуры мотивационного комплекса (МК) 77
3.3. Основные направления использования мотивационного комплекса 91
3.3.1. Применение МК для разработки нормативных зависимостей 91
3.3.2. Использование МК для оценки параметров мотивации с целью отбора и найма персонала, формирования рабочих групп 94
3.3.3. Диагностика различий в структуре мотивационного комплекса у различных категорий персонала 97
Выводы по третьей главе 102
ГЛАВА 4. Методические и практические основы разработки модели мотивации эффективной профессиональной деятельности на базе мотивационного комплекса 103
4.1. Разработка алгоритма стимулирующих воздействий на работников в зависимости от структуры мотивационного комплекса 103
4.2. Оптимизационные модели повышения эффективности профессиональной деятельности 112
4.3. Практическая реализация моделей оптимизации 127
Выводы по четвертой главе 138
Заключение 139
Список литературы 142
Приложения 154
- Потребность как ключевой элемент мотивации человеческой деятельности
- Определение, структура и характеристики мотива. Мотивация деятельности
- Методический подход к оценке эффективности профессиональной деятельности
- Разработка алгоритма стимулирующих воздействий на работников в зависимости от структуры мотивационного комплекса
Введение к работе
Социально-экономические аспекты функционирования российских предприятий в современных условиях определяют необходимость исследования проблемы мотивации и стимулирования персонала, которая обусловлена объективными изменениями, произошедшими в связи с переходом к рыночному типу отношений. Поиск нового управленческого средства, способного обеспечить необходимое повышение эффективности производства посредством мобилизации человеческого потенциала, подтверждает актуальность исследования теоретических и практических вопросов мотивации профессиональной деятельности.
Грамотно разработанная система мотивации персонала способна компенсировать многие недостатки других функций управления, например, в планировании или организации производственной деятельности. В то же время слабую профессиональную мотивацию практически невозможно чем-либо восполнить. В связи с этим основная функция менеджеров всех уровней должна заключаться в умении выявлять побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующие воздействия в целях повышения как индивидуальной эффективности трудовой деятельности, так и эффективности функционирования организации в целом.
Разработкой проблем мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы А. Адлера, Л.И. Божович, Л. Выготсткого, Б. Зейгарник, А. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Б. Скиннера, 3. Фрейда, К.Юнга, П.М. Якобсона и др. Социально-психологическое направление в мотивации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, Г. Гофстед, П. Жане, Л. Леви-Брюля, В. Мёде, Н.К. Михайловского, Г. Мэрфи, А. Фишера, социально-политическое - работами Дж. Роулза. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С. Адаме, В. Врум, Б.М. Генкин, Ф. Герцберг, ГА. Кононова, К. Левин, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Портер и др.
Большинство из известных мотивационных концепций имеет западное происхождение, что затрудняет их использование на российских предприятиях из-за национальных различий в менталитете. Кроме того, многие теории мотивации оперируют инструментарием, который сложно или вообще невозможно использовать на практике.
Сложившаяся к настоящему времени практика управления персоналом на предприятиях показывает, что управленческие решения в области мотивации работников зачастую принимаются на интуитивном уровне, исходя из личного опыта менеджера. Это обусловливает необходимость разработки концепции, позволяющей выявлять, оценивать и регулировать основные мотивы профессиональной деятельности. Подобная концепция должна быть разработана не только с учетом особенностей функционирования предприятий в условиях происходящих трансформаций, но и опираться на культурные традиции и сложившийся тип отношения к труду. Кроме того, она должна предлагать доступный инструментарий, позволяющий эффективно осуществлять практические управленческие воздействия.
Целью исследования является совершенствование системы мотивации персонала, способствующее повышению эффективности функционирования промышленных предприятий.
Для достижения указанной цели в работе были поставлены и решены следующие основные задачи:
исследованы основные подходы к мотивации профессиональной деятельности с точки зрения представителей психологической, социологической и управленческой наук;
проанализированы ключевые факторы, определяющие мотивацию профессиональной деятельности - потребности, мотивы, ценностные ориентации и т.п.;
исследована структура мотива деятельности, выделены его основные составляющие;
разработаны основные принципы, на которых должно базироваться составление перечня мотивов, детерминирующих осуществление профессиональной деятельности;
предложена структура основных видов мотивов профессиональной деятельности индивида, совокупность которых определена как мотивационныи комплекс;
выявлены и проанализированы характеристики мотивационного комплекса профессиональной деятельности, определены пути его использования в целях совершенствования системы мотивации персонала;
разработаны рекомендации, позволяющие осуществлять мониторинг уровня профессиональной мотивации персонала;
исследованы взаимосвязи между уровнем профессиональной мотивации и показателями эффективности производственной деятельности;
разработан алгоритм выбора стимулирующих воздействий на работников, позволяющий повышать эффективность осуществления профессиональной деятельности на предприятии.
Объектом исследования являются предприятия промышленности.
Предметом исследования выступает мотивация профессиональной деятельности в сфере промышленного производства.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют классические и современные работы представителей социальных, психологических и управленческих школ, посвященные исследованиям факторов, определяющих мотивацию человеческого поведения.
В работе использована методология социально - психологического тестирования, методы экономического и статистического анализа, методы экономико-математического моделирования.
Научная новизна исследования и основные результаты работы заключаются в следующем:
Разработана наиболее полная классификация теорий мотивации чело
веческой деятельности, синтезирующая психологические, социальные и управ
ленческие подходы. В основу классификации положены следующие основания:
источник активности, регулирующие факторы, цель деятельности, а также спо
собы и методы выявления параметров мотивации индивидов.
Показана генеалогия наиболее известных содержательных и процессуальных мотивационных концепций.
На основании указанной классификации показано, что практически все теории мотивации исходят из главенствующей цели удовлетворения потребностей при осуществлении любых видов деятельности.
Предложена структура мотива деятельности, состоящая из блоков активизации и регуляции деятельности.
Выявлен и статистически обоснован состав наиболее значимых мотивов профессиональной деятельности, состоящий из мотивов: материального приобретения, самореализации, общения, влияния, энергосбережения, безопасности и социальной полезности
Предложено понятие мотивационного комплекса профессиональной деятельности как устойчивой совокупности мотивов, определяющих осуществление профессиональной деятельности.
Предложено применение мотивационного комплекса для совершенствования системы мотивации сотрудников предприятий:
для разработки нормативных зависимостей, устанавливающих связь между эффективностью профессиональной деятельности и параметрами мотивации;
для диагностики различий в величине мотивов у различных категорий пер-
сонала, а также при отборе, найме сотрудников и формировании рабочих групп;
для выбора стимулирующих воздействий на работников;
для оптимизации результата хозяйственной деятельности предприятия.
Показано, что применение мотивационного комплекса позволяет воздействовать не только на мотив приобретения (как это делают процессуальные теории), но использовать значительно более широкий набор социально значимых мотивов, обусловленных потребностями, жизненными ценностями и интересами работников.
Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности проектирования системы рациональных мотивирующих воздействий на работников и прогнозирования их влияния на конечную эффективность функционирования производственных единиц.
Результаты проведенных исследований могут быть использованы при проведении лекционных и практических занятий кафедры управления трудовыми и социальными процессами Санкт - Петербургского государственного инженерно - экономического университета.
Апробация и внедрение работы. Основные положения диссертации докладывались на Весенней конференции молодых ученых-экономистов Санкт-Петербургского государственного университета в 1999 г., на научно-практической конференции студентов и аспирантов Санкт-Петербургской инженерно-экономической академии "Менеджмент и экономика в творчестве молодых исследователей" в 2000 г.
Основные результаты и рекомендации исследования нашли применение в планировании и организации системы стимулирования труда на ОАО "Волховский алюминий".
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, списка использованной литературы и приложений.
Потребность как ключевой элемент мотивации человеческой деятельности
Проблема потребностей человека связана с изучением факторов, являющихся первопричиной любого вида человеческой деятельности. Феномен потребности был объектом теоретических и практических изысканий для представителей различных наук - психологов, социологов, экономистов. Несмотря на то, что ученые занимаются данным вопросом уже более века, они так и не пришли к согласию по поводу содержания понятия "потребность".
Под потребностью рассматривались как сугубо физиологические, так и психические и социально-экономические понятия. Однако все различные, а зачастую и противоположные взгляды, роднит одна точка зрения - взгляд на потребность как на неотъемлемо присущий каждому человеку побудитель его деятельности (активности). "Первая предпосылка всякой деятельности, - пишет А.Н. Леонтьев, - есть субъект, обладающий потребностями. Наличие у субъекта потребностей - такое же фундаментальное условие его существования, как и обмен веществ" [48, с. 5]. Именно по этой причине рассмотрение проблемы мотивации деятельности следует начинать с рассмотрения вопросов, касающихся потребностей человека.
Неоднократные попытки обращения к вопросу потребностей как отечественных, так и зарубежных авторов до настоящего времени сопровождались определенными трудностями, вследствие которых вопрос о природе и многообразии потребностей сих пор не получил однозначного решения. Трудности эти вызваны рядом причин. Во-первых, каждый человек обладает целой гаммой разнотипных потребностей, которые к тому же существенно различаются у отдельных индивидуумов Здесь трудность их научного определения связана с необходимостью охватить весь спектр потребностей во всем их многообразии. Во-вторых, в содержании, и особенно в способах удовлетворения потребностей обнаруживаются такие черты, которые делают их схожими с другими состояниями и процессами, протекающими в психике человека - эмоциями, чувствами, переживаниями, интересами. Здесь возникает вопрос о четком отделении потребностей от остальных феноменов психофизиологического характера.
Анализ литературы по тематике, посвященной вопросам потребностей, свидетельствует о том, что многие, сопряженные с изучением этих вопросов проблемы, возникают, прежде всего, из-за неопределенности самого понятия "потребность". К числу первых работ, содержащих целенаправленные попытки выделения потребностей в самостоятельную категорию, следует отнести труды Л.И. Петражицкого "О мотивах человеческих поступков" и Л. Брентано "Опыт теории потребностей", датируемые началом XX века. Со времени выхода в свет этих изданий психологи и представители смежных с психологией наук так и не пришли к единому универсальному определению потребности, что объясняется чрезвычайной широтой подпадающих под него явлений. По выражению Гегеля "чем богаче подлежащий определению предмет, т.е. чем больше различных сторон он предоставляет рассмотрению, тем более различными оказываются даваемые ему дефиниции" [13, с. 413].
Основные существующие определения потребности можно свести к следующим категориям.
Часто потребность рассматривается как нужда в чем-либо. Так, Д.Н. Узнадзе связывал потребность со всем тем, что "является нужным для живого организма, но чем он в данный момент не обладает" [100, с. 366]. Сходные определения дают Л.И. Божович, В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, П.М Якобсон, Н.И Шевандрин, Ж. Годфруа, подразумевая под потребностью "нужду индивида в том, что необходимо для поддержания его организма и развития его личности" [4, с. 53]. "Потребность - нужда или недостаток в чем - либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности..." [55, с. 15]. Такое понимание потребности приближается к дефицитарной ее трактовке у А. Маслоу и отражает объективную нужду организма, обеспечивающую его нормальное функционирование и развитие. К этой же категории можно отнести и психодинамическую трактовку потребностей, придающую решающее значение удовлетворению отдельных их видов.
Согласно такой точке зрения, понятие потребности фактически приравнивается к понятию нужды. Бесспорно, они являются очень близкими друг другу в том смысле, что подчеркивают неотъемлемо присущее живому организму стремление к самосохранению и развитию. Но в таком случае под это определение подпадают не только потребности человека и животных, но и растений, микроорганизмов и т.п. Но поскольку объектом нашего внимания являются потребности человека, то существенным упущением подобного подхода можно считать неучет такой специфической сферы личности человека, как психика. Так, К.К. Платонов замечает, что отношения между потребностью человека и нуждой - это отношения между отраженным и отражаемым [28]. В связи с этим описанные ниже подходы рассматривают потребность уже с точки зрения ее опосредованности психическими процессами.
Близким к пониманию потребности как нужды является отношение к потребности как к отсутствию блага (B.C. Магун), при этом автор логически определяет благо как отсутствие потребности в нем [55]. Благо и потребность являются, тем самым, взаимоисключающими понятиями, поскольку "появление блага отменяет (уничтожает) или уменьшает потребность, а появление потребности - соответствующее состояние блага - [55, с.8]. Однако что касается так называемых "ненасыщаемых" потребностей (речь о которых пойдет ниже), то подобное определение блага нельзя признать удовлегворительным, поскольку, как будет показано, достижение состояния полного удовлетворения этих потребностей невозможно.
Определение, структура и характеристики мотива. Мотивация деятельности
Сам термин "мотив" означает основание, на котором базируется осуществление той или иной деятельности. Поскольку основанием этим могут служить разноплановые явления, то очевидно, что взгляды различных авторов на сущность мотива, точно так же, как и на сущность потребности, значительно расходятся. По выражению А.Н. Леонтьева, создается впечатление, что сейчас понятие мотива превратилось в "большой мешок", в котором сложены самые разнообразные вещи: влечения, импульсы, привычки и навыки, желания, эмоции, интересы, цели [48, с. 14].
По существу основные взгляды на сущность мотива можно свести к двум большим группам: 1) монистические представления о мотиве; 2) взгляд на мотив как на сложное образование, интегрирующее в себе различные стороны монистических подходов.
Рассмотрим более подробно концепции мотива, последовательно представляющие каждую из выделенных групп.
1. Монистические представления о сущности мотива. Многие авторы склонны рассматривать в качестве мотива какой-то один психологический феномен. Поскольку, как уже говорилось выше, потребность, бесспорно, обладает функцией побуждения деятельности, то отсюда возникает отождествление потребности и мотива. Так, в работах А. Маслоу, B.C. Мерлина, Л.И. Божович, потребность признается главной детерминантой поведения и соответственно потребность же и является мотивом различного рода поступков [4, 62, 63].
В работах С.Л. Рубинштейна, ВИ. Ковалева, П.М. Якобсона, М.И. Ени-кеева в качестве мотива рассматривается осознанное побуждение к деятельности [22, 36, 92, 126]. "Мотивы поведения, - отмечает С.Л. Рубинштейн, - как они осознаются действующим субъектом, представляют собой отражение его побуждений, более или менее опосредованных господствующей идеологией, представлениями индивида о должном и дозволенном" [92, Т. 2, с. 15].
Широко распространенным является рассмотрение в качестве мотива таких психологических образований, которые являются отражением определенных личностных свойств индивида (Г. Олпорт, К.К. Платонов, B.C. Мерлин). Так, установки, ценности, мировоззрение личности, наряду с ее устойчивыми чертами (темперамент, уровень тревожности и т.п.) признаются мотивами поведения, поскольку играют определяющую роль в его детерминации [127, 28, 63]. Г.Олпорт так высказывается по этому поводу: "Интересы, амбиции, ...установки, склонности, ценности, вкусы, пристрастия и тому подобное - все они являются чертами личности и, в то же время, мотивами" [127, с. 322].
В некоторых работах роль мотива играет удовлетворенность, поскольку ее уровень выполняет долгосрочную оценочную функцию. Считается, что в случае достижения индивидом удовлетворенности, последняя, на основе положительного отношения субъекта к достигнутым результатам, выступает в качестве мотива его дальнейшей деятельности [28, 125].
В качестве мотивов деятельности в литературе рассматриваются также интересы (С.Л. Рубинштейн), цели деятельности (Т. Шибутани), ценностные диспозиции (X. Хекхаузен) и другие феномены.
Очевидно, что все изложенные выше подходы к пониманию сущности мотива вызывают справедливые возражения. Потребность, предмет удовлетворения потребности, побуждение и т.п. в чистом виде нельзя считать мотивами деятельности, поскольку все они могут рассматриваться либо в качестве составных элементов мотива, либо как этапы его формирования. Личностные диспозиции также принимают участие в формировании мотива, поскольку оказывают влияние на выбор решений и оснований относительно действия или поступка. Уровень удовлетворенности только усиливает либо ослабляет мотив, но не является непосредственным побудителем.
Безусловно, каждая из этих концепций содержит в себе нечто рациональное. Так, понимание мотива как потребности объясняет, откуда берется энергия для побуждения активности, мотив как предмет удовлетворения потребности - в каком направлении эта энерг ия расходуется, мотив как личностная диспозиция и как удовлетворенность - почему выбрано именно это направление деятельности, мотив как побуждение подчеркивает осознанный характер мотива.
Налицо необходимость объединения разрозненных взглядов на сущность мотива в единую концепцию, позволяющую интегрировать в себе все рациональные элементы описанных подходов. В связи с этим Е.П. Ильин предлагает рассматривать мотив в качестве сложного интегрального психологического образования [28, с. 115].
Методический подход к оценке эффективности профессиональной деятельности
Как отмечалось в первой главе данной работы, в теории и практике управления под мотивацией понимается процесс побуждения работников к труду для достижения целей организации и повышения эффективности ее функционирования. Неоднократно проводимые исследования в области трудовой мотивации [44, 99, 102] подтверждают наличие значительного влияния так называемого "человеческого фактора производства" (наряду с экономическими, техническими, технологическими и т.п. факторами) на показатели эффективности функционирования производственных систем. Так, отмечается, что "эффективность - это растущая конкурентоспособность в результате повышения производительности труда и качества продукции, а также улучшения человеческих отношений" [96, с. 279]. Однако степень этого влияния нельзя считать четко определенной, поскольку до сих пор вопрос о том, каким образом следует влиять на эффективность деятельности организаций через мотивацию работников, остается дискуссионным.
В общем случае эффективность можно трактовать как категорию, характеризующую развитие различных систем, процессов, мероприятий, дающих определенный результат. При этом важно подчеркнуть ее общеметодологический характер, проявляющийся в имманентной принадлежности эффективности функционирования различных объектов различным видам человеческой деятельности.
Суть эффективных решений состоит в том, чтобы добиваться намеченных целей наиболее рациональным путем, т.е. в запланированные сроки и с наименьшими затратами труда, денежных, материальных, природных и других ресурсов [3].
Однако несмотря на то, что эффективность представляет собой реальную экономическую характеристику результативности функционирования объектов, практическое ее использование чрезвычайно затруднено. Это обусловлено многогранностью категории эффективности и сложностью ее представления в конкретных измерителях.
Эффективность (результативность) функционирования системы в общем случае определяется соотношением между результатами, полученными за определенный период времени, и затратами ресурсов, потребленных системой за этот же период для достижения данного результата. Затраты (3) и результаты (Р) могут сопоставляться между собой различными способами. Получаемые при этом показатели имеют не только разную форму, но и различное содержание, акцентируя собой ту или иную сторону понятия "эффективность". В целом множество этих показателей может быть сгруппировано следующим образом:
1) показатели вида — характеризуют результат, получаемый с единицы затрат; 2) отношение — обозначает удельную величину затрат, приходящихся на единицу достигаемого результата;
3) разность (Р - 3) характеризует абсолютную величину превышения результатов деятельности над осуществленными затратами. Эта величина обычно именуется эффектом (или абсолютным эффектом) производства. При расчетах данного показателя подразумевается, что Р и 3 выражены в единых (стоимостных, натуральных) единицах измерения, в то время как для двух предшествующих групп показателей это условие не является обязательным.
При этом под результатами всегда понимается достигнутый (плановый) эффект, который чаще всего описывается такими показателями, как объем выпуска и реализации продукции, прибыль, уровень конкурентоспособности и т.п. Затраты характеризуются использованием различных видов экономических ресурсов: труда, капитала, материалов, энергии, информации и т.п.
В любом из перечисленных выше типов показателей понятиям затрат и результатов можно придавать различный конкретный смысл. При этом неизбежно будут трансформироваться и соизмеряющие их показатели эффективности. Подавляющее большинство принятых в экономической практике критериев оценки эффективности функционирования производственных систем основано на варьировании понятиями "результат" и "затраты" в рамках приведенной выше системы. Очевидно, что для каждого конкретного объекта оценки набор показателей эффективности будет зависеть от характера осуществляемой деятельности, которая определяет специфические виды потребляемых ресурсов и получаемых результатов. Эти показатели могут быть использованы как на макроуровне (страна, отрасль), так и для оценки деятельности отдельных предприятий и их подразделений. Для этого каждый из указанных критериев результативности должен быть представлен рядом частных показателей.
Так, в масштабах страны эффективность производства может быть выражена как отношение прироста валового внутреннего продукта (ВВП) за определенный период к стоимостной величине затраченных ресурсов [122, с. 1011].
Разработка алгоритма стимулирующих воздействий на работников в зависимости от структуры мотивационного комплекса
На основе анализа литературных данных и собственных исследований автора, проведенных на ОАО "Волховский алюминий", выявлены следующие особенности мотивационного комплекса знание которых является необходимым для поиска путей повышения уровня мотивации эффективной производственной деятельности:
1. Универсальность компонентов МК. Мотивационный комплекс является характеристикой, присущей всем работникам без исключения в любых производственных условиях и в любой временной период. Набор элементов мотивационного комплекса является универсальным, и для каждого отдельного работника (или рабочей группы) могут быть определены величины всех элементов МК.
2. Индивидуальность структуры МК. МК у различных индивидуумов неодинаков, поскольку показатели величины отдельных элементов МК всегда индивидуальны. Различия в МК обусловлены как личностными особенностями работников, так и внешними факторами и условиями, в которых осуществляется профессиональная деятельность. Это означает, что у одного и того же работника (или рабочей группы) в различных ситуациях и условиях могут доминировать различные мотивы.
3. Подвижность. Из предыдущей характеристики следует утверждение о том, что мотивационный комплекс представляет собой подвижную сисг У, в которой величина одних мотивов может увеличиваться, а других - уменьшаться в зависимости от внешних воздействий и обстоятельств. Гибкость системы обусловлена сменой доминант в МК, вызванной изменением величин входящих в его состав мотивов.
Таким образом, подвижность структуры мотивационного комплекса обусловливает необходимость выявления тех его элементов, которые подвержены наибольшим изменениям в результате внешних воздействий, а также типов внешних воздействий, оказывающих наибольшее влияние на изменение их величин. Впоследствии именно с помощью наиболее подвижных мотивов можно будет оказывать воздействия на величину КПМ.
Описанный выше алгоритм предполагает разработку стимулирующих мероприятий по повышению эффективности функционирования производственных единиц с точки зрения воздействия на индивидуальную структуру мотивов профессиональной деятельности работников. При этом рекомендуется использование следующих управленческих воздействий:
1. Если значения мотива материального приобретения имеют тенденцию к снижению, то необходимо установление строгой зависимости между достигнутой результативностью профессиональной деятельности и оплатой труда работников.
Подобный подход может быть реализован, например, посредством введение системы поощрений по результатам производственной деятельности: премирования за своевременность и объем выпускаемой продукции, установление доплат за качество продукции, а также доплат за снижение расхода энергии, сырья, материалов и т.п.
2. При уменьшающейся тенденции значений мотива самореализации - обеспечение работникам возможности обучения, повышения квалификации, принятия самостоятельных решений, поручение выполнение ответственных проектов и заданий и т.п.
3. При снижающейся тенденции значений мотива влияния необходимо обеспечить работникам возможность карьерного продвижения, участия в принятии административных решений, долевого участия в прибыли предприятия посредством приобретения выпущенных компанией акций и т.п.
Подобные мероприятия призваны поднять субъективное ощущение значимости индивида, а также повысить его общественный статус в том социуме, к которому он принадлежит.
4. При тенденции снижения значений мотива общения необходимо принятие мер, способствующих повышению сплоченности коллектива, улучшению рабочей атмосферы, снижению уровня конфликтности. В качестве таких мер могут быть использованы как традиционные беседы и собрания, проводимые мастерами, руководителями отделов и подразделений, так и социально-психологические тренинги с участием профессиональных психологов. В случае возникновения серьезных проблем в сфере межличностных отношений можно порекомендовать применение психотерапевтических методов воздействия (психоанализ, гештальт-терапию и т.п.).
Социально-психологические тренинги в данном случае должны быть направлены на развитие коммуникативных способностей персонала, рефлексивных навыков (способности анализировать ситуацию, поведение и состояние в ней как членов коллектива, так и свои собственные), умения адекватного восприятия себя и окружающих. При этом вырабатываются и корректируются нормы личностного поведения и межличностного взаимодействия, развивается способность гибко реагировать на ситуацию и быстро перестраиваться в сложившихся условиях [82].
