Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования системы стимулирования труда и ее модернизации в газораспределительных организациях 15
1.1. Сущность, содержание и структура системы стимулирования труда в организациях в условиях современной экономики 15
1.2. Методология построения систем стимулирования труда в организациях 30
1.3. Особенности функционирования газораспределительных организаций и необходимость модернизации систем стимулирования труда в них 47
Глава 2. Анализ системы стимулирования труда в газораспределительных организациях 72
2.1. Заработная плата в газораспределительных организациях как ключевой элемент материального стимулирования труда: основные тенденции изменения на макро- и мезоуровнях 72
2.2. Функционирование и развитие системы стимулирования труда в газораспределительных организациях с позиций условий и ограничений ее модернизации 84
2.3. Анализ связи заработной платы работников и показателей результативности деятельности газораспределительных организаций 108
Глава 3. Разработка научно-методических подходов и рекомендаций по модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях 121
3.1. Основные направления и принципы модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях 121
3.2. Методические подходы и рекомендации по модернизации материального стимулирования труда в газораспределительных организациях 136
3.3. Рекомендации по совершенствованию материального немонетарного и нематериального стимулирования 158
Заключение 176
Список использованной литературы 183
Приложения 199
- Методология построения систем стимулирования труда в организациях
- Заработная плата в газораспределительных организациях как ключевой элемент материального стимулирования труда: основные тенденции изменения на макро- и мезоуровнях
- Анализ связи заработной платы работников и показателей результативности деятельности газораспределительных организаций
- Методические подходы и рекомендации по модернизации материального стимулирования труда в газораспределительных организациях
Введение к работе
Актуальность темы. В Энергетической стратегии развития России до 2030 года подчеркивается необходимость качественного обновления энергетики и смежных отраслей в условиях перехода страны к инновационному сценарию развития; актуализируются требования обеспечения высокого качества жизни работников данной сферы. Модернизация системы газораспределения предъявляет новые требования не только к управлению бизнес-процессами в организациях данной сферы, но и к повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению стандартов достойного труда, активизации инновационного потенциала работников, нацеленности их на достижение стратегических целей и задач организаций. Решение названных задач предполагает модернизацию системы стимулирования труда работников газораспределения.
В современной отечественной и зарубежной литературе проблема стимулирования всегда занимала одно из приоритетных мест в исследованиях. Вместе с тем проблема стимулирования труда в организациях газораспределения недостаточно исследована в силу их специфичности. Это связано с рядом факторов. Во-первых, принадлежность данной сферы к сектору естественных монополий (транспортировка природного газа относится к естественно-монопольным видам деятельности, газораспределительные организации в регионах являются субъектами естественной монополии). Во-вторых, трансформации, происходящие в самой системе газораспределения в последние годы (рост протяженности газопроводов, необходимость замены изношенных основных фондов; увеличение количества газорегуляторных пунктов; техническая модернизация, информатизация и инновации; расширение спектра услуг; возрастание требований к безопасности функционирования сетей; развитие технологий бюджетирования и управления и др.). В-третьих, развитие профессионально-квалификационного пространства, сложность анализа трудовых процессов и устаревшие подходы к нормированию труда работников данных организаций. В-четвертых, закрытость информации о внутрифирменных процессах ценообразования на труд; традиционные подходы к формированию фонда оплаты труда и т.д.
Недооценка проблем стимулирования труда сдерживает процесс соединения интересов работников с целями газораспределительных организаций, формирования баланса интересов работника и работодателя, перехода на инновационную модель развития данной сферы, ведет к неэффективному использованию трудовых ресурсов в организациях газораспределения, создает условия для возрастания рисков, связанных с газообеспечением потребителей.
Таким образом, высокая актуальность, недостаточная научная разработанность и практическая значимость рассматриваемой проблемы для системы газораспределения определили выбор темы, объекта, предмета, постановку цели и задач диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Теория и методология стимулирования труда достаточно активно разрабатываются зарубежными и отечественными учеными. Теоретические аспекты заработной платы рассматривались еще классиками экономической науки – Дж. Кейнсом, К.Марксом, А.Маршаллом, Д. Рикардо, А.Смитом и др. Проблематика мотивации и стимулирования труда исследована в работах зарубежных ученых: М. Альберта, К.Альдерфера, М. Армстронга, Д. Бергера, Л. Бергер, Э. Лоулера, Д.МакГрегора, Д.МакКлелланда, М. Мескона, Э.Мэйо, У.Оучи, Т.Питера, Р.С.Смита, Т.Стивенса, Ф. Хедоури, Р.Хендерсона, Р.Дж. Эренберга, Г.Эмерсона и др.
Большой вклад в развитие теоретико-методологической платформы исследования проблем стимулирования, оплаты труда в организациях внесли современные отечественные ученые: В.В. Адамчук, Л.С. Бабынина, А.О. Блинов, В.Н. Бобков, Н.А.Волгин, Г.П. Гагаринская, Б.М.Генкин, А.П. Егоршин, Р.И. Капелюшников, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Р.П. Колосова, Б.Г. Мазманова, Л.Г. Миляева, О.К. Минева, Е.А. Митрофанова, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерникова, И.П. Поварич, Т.О. Разумова, А.И. Рофе, С.Ю.Рощин, Г.Г.Руденко, В.В.Травин, А.А. Федченко, Р.А.Яковлев и др.
В настоящее время Концепция достойного труда выступает в качестве парадигмального поля исследования и решения проблем в социально-трудовой сфере, в том числе в области оплаты труда. В формировании авторской позиции по проблеме модернизации системы стимулирования труда особую роль сыграли работы отечественных исследователей, анализирующих различные аспекты Концепции достойного труда в России: Г.Р. Баймурзиной, Р.М. Валиахметова, В.В. Герасимовой, А.Л. Жукова, С.Г. Землянухиной, Н.С.Землянухиной, Е.Д. Катульского, Р.П. Колосовой, Л.А. Костина, О.В. Мраморновой, В.Д. Роика, Л.В. Санковой, В.В. Суворовой, Е.В. Янченко и др.
Экономические проблемы функционирования и развития газораспределительных систем, газораспределительных организаций в современных условиях исследуются в работах отечественных ученых А.Н.Андросовой, Н.А. Беляковой, Д.И. Волкова, Л.Е.Воробьевой, А.Е. Вышегородцева, В.А. Дурнова, К.А. Казанцева, А.Г. Коржубаева, И.Г. Нигматуллина, М.М. Сагитдинова, Э.Н.Самедовой, К.Г. Селезнева и др. Однако проблематика оплаты труда в газораспределительных организациях в их работах затрагивается лишь косвенно.
Вместе с тем, несмотря на популярность данной темы, за рамками исследований остается целый пласт проблем: модернизация внутрифирменных систем стимулирования труда во взаимосвязи со стратегией газораспределения как одной из ключевых сфер экономики; обеспечение взаимосвязи оплаты и производительности труда, развития монетарного и немонетарного ее аспектов при ориентации на стандарты достойного труда, человеческого развития, интеграции рискологической и инновационной составляющих в газораспределительных организациях в современных условиях.
Все вышеизложенное определило выбор темы, постановку цели и задач диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования являются развитие теоретических и методических положений и разработка практических рекомендаций по модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях.
Для достижения цели диссертационного исследования поставлены и решены следующие задачи:
- уточнить: понятие «стимулирование труда» в широком и узком смыслах; классификацию функций стимулирования труда в организации;
- сформулировать определение категории «модернизация системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций», раскрыть содержание и факторы модернизации;
расширить методологический аппарат исследования системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций;
выявить и систематизировать тенденции развития системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций; определить ограничения ее модернизации;
предложить модель и принципы модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях;
разработать методические рекомендации по модернизации стимулирования труда в газораспределительных организациях.
Область исследования. Исследование проведено в рамках паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда), пункты паспорта номенклатуры специальностей ВАК РФ (экономические науки): п.5.1.Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); п. 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.
Объект исследования –– стимулирование и оплата труда работников газораспределительных организаций.
Предмет исследования – социально-экономические отношения, складывающиеся по поводу модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях.
уточнено понятие «стимулирование труда» в широком и узком смыслах; предложена уточненная классификация функций стимулирования труда в организации
социально-экономические отношения, складывающиеся по поводу модернизации системы стимулирования труда в газораспредели-тельных организациях
развитие теоретических и методических положений и разработка практических рекомендаций по модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях
системный, процессный, институциональный, рискологический, диалектический подходы; положения концепции человеческого развития и достойного труда; методы сравнительного, структурного, корреляционного анализа, классификации, экспертного опроса, бенчмаркинга
сформулировано определение категории «модернизация системы стимулирования труда в газораспреде-лительных организациях», раскрыты ее содержание и факторы
расширен методологический аппарат исследования системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций
выявлены и
систематизиро-ваны специфичные для от-расли тенденции изменения заработной платы и развития системы стимулирования труда работников в ГРО; определены ограничения ее модернизации
предложена модель модернизации системы стимулирования труда в
газораспределительных организациях; определены принципы модернизации системы стимулирования труда
стимулирование и оплата труда работников газораспределительных организаций
Методы
исследования
уточнить: понятие «стимулирование труда» в широком и узком смыслах; классификацию функций стимулирования труда в организации
Объект
исследования
Предмет
исследования
Цель
разработать методические рекомендации по модернизации стимулирования труда в газораспределительных организациях
разработаны методические рекомендации по модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях
сформулировать определение категории «модернизация системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций», раскрыть содержание и факторы модернизации
расширить методологический аппарат исследования системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций
выявить и систематизировать тенденции развития системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций; определить ограничения ее модернизации
предложить модель и принципы модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях
Задачи
Результаты исследования
Рис 1. Методическая схема исследования
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области стимулирования и оплаты труда, развития системы газораспределения, модернизации, достойного труда. В процессе исследования были использованы системный, процессный, институциональный, рискологический, диалектический подходы; положения концепции человеческого развития и достойного труда; применялись методы сравнительного, структурного и корреляционного анализа, классификации, экспертного опроса, бенчмаркинга.
Информационной базой исследования явились нормативные материалы, регулирующие деятельность газораспределительных организаций и оплаты труда; официальные статистические и информационные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ; информационные материалы ОАО «Газпром газораспределение», годовые отчеты газораспределительных организаций России; локальные нормативные акты в области стимулирования труда и социальных выплат; Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2011-2013 гг., на 2014-2016 гг.; материалы российских и зарубежных периодических изданий, а также интернет-изданий.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в необходимости теоретического обоснования и разработки методического инструментария модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях для ориентации работников на достижение целей организаций, обеспечение безопасности газоснабжения и инновационное развитие на основе достижения стандартов достойного труда и развития человеческого потенциала.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в развитии теоретико-методологических положений и разработке практических рекомендаций по модернизации системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций в современной России.
Основные результаты, отражающие новизну проведенного исследования, заключаются в следующем:
1. Уточнено понятие «стимулирование труда», сформулированное в широком смысле как целенаправленный, непрерывный процесс побуждения работника к достижению целей организации через систему взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов, обеспечивающих достижение условий достойного труда и удовлетворение потребностей работников; в узком смысле – как набора монетарных и немонетарных благ, предоставляемых работнику работодателем и отражаемых в трудовом договоре, локальных нормативных документах. Предложена уточненная классификация функций стимулирования труда в организации, отличающаяся от существующих введением новых критериев (стабилизация, развитие) и выделением в соответствии с ними новых функций (управленческая, инновационная, адаптационная), что способствует развитию категориального аппарата экономики труда и определению направлений модернизации стимулирования труда в газораспределительных организациях.
2. Сформулировано определение категории «модернизация системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций» и раскрыто ее содержание с позиций целей (приведение набора стимулов в соответствие требованиям постиндустриальной экономики и новым условиям функционирования сферы газораспределения с учетом бесперебойности, безаварийности и эффективности поставки газа); блоков (институциональный, содержательный, ценностный, структурный и инновационный); факторов (структурированных на экономические, институциональные, организационно-управленческие, технологические и поведенческие); результатов (повышение гибкости, эффективности); что позволит привести систему стимулирования в соответствие с требованиями современной экономики, оптимизировать затраты на стимулирование труда в газораспределительных организациях.
3. Расширен методологический аппарат исследования системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций за счет дополнения принципами достойного труда, развития человеческого потенциала, учета рисков и бенчмаркинга. Данный подход позволит повысить эффективность системы стимулирования труда в свете усложнения требований рынка труда и сторон социально-трудовых отношений друг к другу.
4. Выявлены и систематизированы специфичные для отрасли тенденции изменения заработной платы и развития системы стимулирования труда работников газораспределительных организаций (ГРО) в целом на макро-, мезо- и микроуровнях; ограничения ее модернизации (структурированные по содержанию, характеру, возможности преодоления). Определены «зоны потерь эффективности» системы стимулирования в ГРО (нерациональная с позиций достижения целей организации система премирования, ее слабая инновационная направленность, консервативная тарифная сетка, громоздкая система доплат, слабое развитие новых элементов немонетарного материального и нематериального стимулирования, высокий разброс показателей связи монетарных компонент стимулирования труда с конечными показателями работы ГРО и др.), учет которых обеспечивает разработку модели и рекомендаций по модернизации системы стимулирования труда в ГРО.
5. Предложена модель модернизации системы стимулирования труда в газораспределительных организациях, учитывающая не только комплекс факторов, ограничений , блоков, принципов, но и выбор оптимальной комбинации элементов материального и нематериального стимулирования, а также и трехстороннюю оценку эффективности результата; определены этапы модернизации. Определены принципы модернизации системы стимулирования труда, включающие, помимо традиционных, новые принципы (обеспечение «коридора возможностей», оптимальная индивидуализация, инновационная направленность, учет рискогенной составляющей и др.). Внедрение данной модели и учет принципов позволят обеспечить рост эффективности управления трудом при ориентации на достижение задач газораспределительных организаций.
6. Разработаны методические рекомендации по модернизации системы стимулирования труда в ГРО, которые в отличие от действующих предусматривают: 1) изменения в тарифной сетке, внедрение балльно-факторной оценки работы подразделений и вклада работников при распределении премиальной части; «результатоориентированный» подход к структурированию премиальной части АУП; 2) рекомендации по расширению спектра немонетарного материального и нематериального стимулирования (совершенствование программ обучения; стипендиальные программы; программы «защиты дохода»; формирование команд инновационной направленности; стимулирование свободным временем и др.), что обеспечит приведение качества трудовой жизни работников ГРО к современным стандартам достойного труда и повышение эффективности деятельности газораспределительных организаций.
Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в развитии представлений о новых формах, закономерностях, тенденциях развития стимулирования труда, о модернизации данной системы в целом и в организациях газораспределения, в частности, в условиях формирования инновационной экономики в России, о механизме взаимосвязи стимулирования труда и принципов достойного труда. Основные положения, выводы и рекомендации автора, сформулированные в диссертационной работе, развивают и дополняют разделы современной экономики труда, способствуют расширению методологического аппарата исследования проблем стимулирования труда в контексте инновационного развития организаций.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что полученные результаты, предложенные автором методические подходы и конкретные рекомендации по модернизации материального монетарного и нематериального стимулирования могут быть использованы газораспределительными организациями при разработке политики стимулирования и оплаты труда, активизации инновационной деятельности работников, при реализации Концепции достойного труда. Полученные результаты исследования могут использоваться в образовательном процессе при преподавании дисциплин «Экономика труда», «Мотивация и стимулирование труда», «Управление персоналом».
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертационной работе, были представлены в докладах и выступлениях на международных, всероссийской научно-практических конференциях: Международной научно-практической конференции «Социально-трудовая сфера на этапе посткризисной модернизации экономики» (Саратов, 2011), III Международной научно-практической конференции молодых ученых и студентов (Днепропетровск, 2012); Международной научной конференции «Проблемы социально-экономических измерений в постиндустриальном обществе» (Ижевск, 2012); Международной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы труда в современных условиях» (Саратов, 2012); Международной научно-практической конференции «Логистика, инновации, менеджмент в современной бизнес-среде» (Саратов, 2012); IV Международной научно-практической конференции «Достойный труд –основа стабильного общества» (Екатеринбург, 2012); Международной научно-практической конференции «Человеческие ресурсы в координатах XXI века» (Саратов, 2012); Международной научно-практической конференции «Фундаментальные проблемы науки» (Уфа, 2013); Всероссийской научно-практической конференции «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития» (Орел, 2012).
Практические разработки автора приняты к использованию в ОАО «Саратовгаз», ОАО «Гипрониигаз».
Публикации. По теме диссертации опубликовано 13 печатных работ общим объемом 5,21 п.л. (авторских - 4,89 п.л.), в том числе 4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 180 источников, и 6 приложений. Текст диссертации изложен на 198 страницах, содержит 14 таблиц, 24 рисунка.
Методология построения систем стимулирования труда в организациях
Методологическая составляющая процесса построения систем стимулирования труда в организациях является ключевой при определении эффективности стратегий стимулирования. Сегодня именно работники с их инновационным потенциалом являются главным ресурсом и ценностью любой организации. В связи с этим очень важно определить, какие формы и методы стимулирования будут наиболее эффективными для конкретной организации. В нашем исследовании мы придерживается трактовки категории «методология» М.Блаугом2.
Он справедливо отмечает, что «В отношении выражения «методология»..сложилась...двусмысленность. Термин «методология» иногда понимают как синоним ...методов...чаще он обозначает исследование концепций, теорий и ... принципов рассуждения». Придерживаясь данного подхода, рассмотрим детальнее проблему построения систем стимулирования труда с эволюционных, структурных позиций.
Эволюция концептуальных подходов к стимулированию труда тесно связана с проблемами мотивации, управления1. На начальном этапе данные вопросы являлись составной частью более экономических и управленческих теорий и концепций. В ходе развития и дифференциаций концепций управления производством, трудом, а также - эволюции модели человека в экономике данная область исследования приобретает собственную ценность. Так, изначально, в рамках классических концепций управления трудом (представленных в работах Тейлора, Форда, Файоля и др.), стимулирование ограничивается заработной платой за выполненную работником установленную норму. Такой подход, с одной стороны, отражает техницистский, механистический взгляд на работника как субъекта труда, гипертрофию индивидуальной компоненты стимулирования, а с другой стороны, - способствует развитию научных подходов к обоснованию нормативов и адекватных им методов оплаты труда. Важным вкладом Ф.Тейлора на том этапе стали хронометраж и система сдельной премиальной оплаты.
В рамках неоклассического подхода к управлению трудом, развиваемого, прежде всего Мэйо на практике и в концепции «человеческих отношений», решается проблема построения методологии стимулирования труда на базе признания творческих, социальных, личностных качеств работника помимо его физических усилий, что позволило дать толчок развитию комплексного подхода к стимулированию труда. В связи с этим повышается значимость немонетарного стимулирования (реализуемого через активизацию мер поддержки работника со стороны руководства, доверия к сотрудникам, поощрение и одобрение действий работника и др.). Трансформация основ общественного производства на базе внедрения достижений НТП, изменение роли человека в структуре производительных сил, демократизация общественной жизни, информатизация и социализация оказали влияние на условия, содержание, характер и формы организации труда. На данном этапе развитие систем стимулирования тесно связано, во-первых, с возрастанием роли нематериальной составляющей, во вторых, с появлением коллективных форм организации и стимулирования труда; в-третьих, с институционализацией систем мотивации и стимулирования (появление стандартов оплаты и др.); в-пятых, с усилением профсоюзного движения и принятием социальных законов. Таким образом, можно констатировать дальнейшее развитие методологии построения систем стимулирования, их усложнение, смещение акцента на эффективность индивидуального труда, усиление демократических начал. Так, жесткое нормирование труда постепенно замещается определением заработной платы в зависимости от конечных результатов деятельности самого работника и организации в целом, усиливается акцент на стимулирование инициативы, появляются новые компоненты в системе стимулирования - участие в прибыли. Получают развитие содержательные и процессуальные теории мотивации, работники начинают рассматриваться как новый вид ресурсов - «человеческие». Это отражается на методологии конструирования систем стимулирования -появляются новые элементы (медицинское обслуживание, социальное страхование, кредитование, образование и пр.).
Применение исторического подхода к конструированию систем стимулирования показало, что их эволюция связана с развитием общественного производства, организации труда, с развитием научных основ экономики труда и менеджмента. На рисунке 1.3. представлена теоретико-методологическая база стимулирования труда, содержащая подходы теории менеджмента1 и теории заработной платы. Происходит диффузия позитивных практик стимулирования на организации различных секторов и сфер экономики. Партисипативное управление, концепция социально ответственного менеджмента меняют подходы к мотивации и стимулированию. Работник рассматривается уже не просто как «экономический человек». С другой стороны, отмечается усложнение концептуальных основ теорий заработной платы1. Теория эффективной заработной платы, гедонистическая теория заработной платы позволяют оцениваемым содержанием труда, к стандартизированной базовой заработной плате в синтезе со стимулами, основанными на показателях эффективности труда, и в конечном итоге - к индивидуальным уровням заработной платы в синтезе со стимулами, учитывающими эффективность труда работника. Таким образом, использование структуры и назначения каждого элемента системы стимулирования в качестве основы для периодизации этапов ее развития позволяет нам проследить развитие количественной и качественной составляющих стимулирования труда.
Анализ изложенных в литературе подходов к конструированию систем мотивации и стимулирования труда показывает необходимость учета еще и ряда «срезов». Среди них наиболее значимы, на наш взгляд, следующие: 1) характер влияния (экономическое, социальное, психологическое); 2) временной срез (стратегическое и тактическое стимулирование); 3) институциональный (нормы, правила, структурирующие систему стимулирования); 4) мотивационный (воздействие на группы мотивов); 5) процессный; 6) возможность обеспечения стандартов достойного труда.
Стратегия системы стимулирования труда должна быть связана с миссией и целью организации, развитием персонала, обеспечением стандартов достойного труда и стимулированием инновационной активности работников. Она должна быть долгосрочной, комплексной и интегрирована в общую стратегию управления трудом в организации, содержать определенные процессы (оценки работ, работников, результатов труда) и процедуры (обеспечивающие сохранение системы, ее эффективность и гибкость). На рисунке 1.4. представлено наше видение составляющих методологии построения систем стимулирования труда через блоки «теории», «объекты», «инструментарий» и «методы анализа».
Заработная плата в газораспределительных организациях как ключевой элемент материального стимулирования труда: основные тенденции изменения на макро- и мезоуровнях
Разработка инновационных подходов к мотивации и стимулированию труда в организациях газораспределения предполагает необходимость решения целого ряда вопросов: раскрытия особенностей политики организаций в области мотивации и стимулирования труда в данной сфере; определения необходимых компетенций работников; формирования новых мотивационных элементов; создания условий для актуализации трудового потенциала работников; поиска нового соотношения элементов материального и нематериального стимулирования в данной сфере; выработки единых методических подходов к построению систем оплаты труда в ГРО.
Развиваемый в данной работе подход предполагает рассмотрение существующей системы стимулирования труда в ГРО на нескольких уровнях: на макроуровне, на мезоуровне и на микроуровне. В данном параграфе мы рассмотрим проблемы оплаты труда на макро - и мезоуровнях.
Системный анализ проблем стимулирования труда с макроэкономических позиций предполагает рассмотрение ряда аспектов занятости в данной сфере. Обратимся к анализу показателей динамики занятости в таком виде экономической деятельности, как «Производство и распределение электроэнергии, газа и воды», которое «статистически» включает газораспределение. Проведенный нами анализ занятости позволяет выделить следующие аспекты:
1) незначительный рост доли занятых (с 2,9% в 2005 г. до 3,3% в 2012 г.). На протяжении 2005-2012 гг. показатели занятости оставались практически стабильными;
2) достаточно высокие показатели доли работников, занятых во вредных и опасных условиях труда и имеющих право на компенсации (43,8% в 2004 г. и 40,2% в 2012 г.), что определяет долю надбавок в структуре стимулирования;
3) в профессионально-квалификационной структуре занятых преобладают представители таких профессий, как операторы, аппаратчики, машинисты, а также квалифицированные рабочие (25 и 19% соответственно), а доля руководителей организаций и специалистов высшего уровня квалификации составляет 26%. Вместе с тем в ГРО фиксируется проблема превышения темпов роста численности ИТР роста численности рабочих1. Наибольшая доля ИТР отмечалась в 2011 г. в ГРО Сибирского федерального округа (44%), а наименьшая - в ГРО Приволжского федерального округа (29%). Средняя заработная плата ИТР в 2011 г. в ГРО, контролируемых ОАО «Газпром газораспределение», составляла 28 255 руб., а рабочих - 17 496 руб. (см. рисунок 2.1). Характерно, что темпы роста заработной платы работников ГРО опережали темпы инфляции (у ИТР рост на 12,6%, у рабочих рост на 13,9%, инфляция составляла 6,1%).
4) низкие показатели неэффективной занятости. Так, в 2010 году, по данным Росстата, 0,3% работников работали неполное рабочее время по инициативе администрации (в целом по экономике -1,2%); 0,1% работников списочного состава находились в простое по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника (0,8% по экономике); 1,8% (3,9% по экономике в целом) работникам были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы по заявлению.
Обратимся к анализу динамики среднемесячной начисленной заработной платы в данном виде деятельности (см. рисунок 2.2.), элементом которой является система газораспределения.
Анализ рисунка 2.2 показывает, что среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников такого вида экономической деятельности, как «Производство и распределение электроэнергии, газа и воды» на протяжении всего периода реформирования российской экономики превышает средний уровень по экономике в целом. Однако внутренние проблемы оплаты труда в газораспределении остаются актуальными.
На рисунке 2.3 представлена динамика средней заработной платы работников ОАО «Газпромрегионгаз», его филиалов и представительств.
Анализ рисунок 2.3. показывает, что в 2005-2011 гг. отмечается позитивная динамика показателя средней заработной платы работников «Газпромрегионгаза», которая существенно превышает среднероссийские показатели за соответствующие годы. Вместе с тем существует значительная дифференциация средней заработной платы по филиалам (рисунок 2.4).
Динамика величины самой высокой заработной платы работников ГРО не является равнонаправленной (сокращение в кризисном 2008 году) и равномерной. Минимальные значения средней заработной платы отмечались у работников газораспределительных организаций Южного федерального округа, а максимальные - у работников ГРО Сибирского федерального округа. Указанная ситуация сохраняется на протяжении всего исследуемого периода. Высокая заработная плата в ГРО складывается в основном за счет применения районных коэффициентов и северных надбавок.
Анализ рисунка 2.5 показывает, что в 2006-2010 гг. отмечается позитивная динамика показателя средней заработной платы работников «Газпромрегионгаза»1, в то время как динамика величины самой высокой заработной платы работников Г РО не является равнонаправленной и равномерной. Следует отметить, что, несмотря на рост заработной платы работников ГРО в отмеченный период, она остается по-прежнему невысокой и не достигает уровня средней заработной платы в целом по РФ.
Анализ связи заработной платы работников и показателей результативности деятельности газораспределительных организаций
Процесс модернизации системы стимулирования труда работников ГРО предполагает обращение к анализу взаимосвязи оплаты труда, с одной стороны, с компетенциями работника, а с другой стороны, с показателями эффективности деятельности работников, подразделений и организации в целом. Избранная организацией экономическая модель задает величину фонда оплаты труда как функцию таких параметров деятельности организации, как объем транспортировки газа, доход, затраты. С целью анализа связи заработной платы работников и показателей результативности деятельности газораспределительных организаций нами был проведен соответствующий корреляционный анализ статистической связи фонда оплаты труда с рядом конечных показателей деятельности ОАО «Газпром газораспределение» за 2005-2011 годы. В результате были получены следующие выводы:
Во-первых, связь между фондом оплаты труда работников и прибылью (коэффициент корреляции 0,944) весьма значима. Расчет производился по доступным данным 2005-2010 гг.
Неустойчивая неравномерная по годам динамика прибыли (см. рисунок 2.9), более высокие темпы роста расходов в исследуемый период были характерны для ряда газораспределительных организаций в регионах (в частности, «Газ-сервис», «Газпром газораспределение Барнаул» и др.) Во-вторых, наиболее тесная связь существует между фондом оплаты труда и общими доходами, а также доходами от транспортировки природного газа. Коэффициенты корреляции соответственно составили 0,9879 и 0,9877.
В-третьих, коэффициент корреляции между показателями фонда оплаты труда и транспортировкой природного газа составил 0,755, что значительно ниже коэффициентов корреляции фонда оплаты труда с финансовыми показателями, характеризующими деятельность ОАО «Газпром газораспределение».
Расчет коэффициентов корреляции по ОАО «Саратовоблгаз» позволил также констатировать значимую прямую связь (коэффициент корреляции составил от 0,95 до 1) между фондом оплаты труда и доходами от транспортировки газа, общими доходами, прибылью. Причем связь между фондом оплаты труда и прибылью по региональной ГРО выше, чем по ОАО «Газпром газораспределение».
Корреляционный анализ по обобщенным показателям позволяет констатировать, что фонд оплаты труда определяется как доля полученных доходов, он в меньшей степени связан с натуральными конечными показателями работы организаций, трудоемкостью выполнения работ, слабо отражает происходящие производственные и трудовые процессы внутри данной экономической системы. При оценке результатов труда работников в натуральных показателях и связи его с фондом оплаты труда коэффициент корреляции снижается до 0,755. Представляется, что необходимо изменение подходов к нормированию труда различных категорий работников газораспределительных организаций, а также увязка размера оплаты с натуральными показателями, характеризующими результаты работы.
При анализе проблемных полей и перспектив совершенствования системы стимулирования и оплаты труда в организациях газораспределения целесообразно рассмотреть характер взаимосвязи оплаты труда и показателей деятельности не только ОАО «Газпром газораспределение», но и ряда газораспределительных организаций. Для реализации данной задачи мы использовали статистический инструментарий - корреляционный анализ , позволяющий установить наличие и тесноту связи между названными нами показателями. В качестве показателей в корреляционном анализе нами были использованы следующие показатели:
- протяженность обслуживаемых газопроводов (км) - D;
- объем полученного газа (млн.м3)- Q;
- транспортировка природного газа потребителям (млн.м3)- Тг;
- доходы (природный газ) (тыс.руб.)- R;
- прибыль (природный газ) (тыс.руб.)- Р; -доходы по всем видам деятельности (тыс.руб.)- Raib
- прибыль по всем видам деятельности (тыс.руб.)- Рац;
- средняя численность в целом по Обществу (чел.)- L;
- среднемесячная зарплата (руб.)- W;
-средняя численность работников, занятых на деятельности по транспортировке газа (чел.)- Ltr;
среднемесячная зарплата работников занятых на деятельности по транспортировке газа (руб.) - Wtr;
- протяженность на 1 работника, занятого транспортировкой газа - D/Ltr;
- объем полученного газа на 1 работника - Q/Ltr;
- транспортировка на 1 работника в целом r/Ltr;
- транспортировка газа на 1 работника, занятого транспортировкой газа - Tr/Ltr;
- доход на 1 работника, занятого транспортировкой газа, - R/Ltr;
- прибыль на 1 работника, занятого транспортировкой газа, - P/Ltr;
- прибыль на 1 руб. зарплаты работников по транспортировке газа - P/Wtr.
Преимуществом данного подхода является то, что, во-первых, данные показатели характеризуют результативность работы ГРО, во-вторых, они доступны на сайтах региональных ГРО в их годовых отчетах. В нашем исследовании использованы данные по следующим организациям: ОАО «Саратовгаз», ОАО «Волгоградоблгаз», ОАО «Нижегородоблгаз», ОАО «Газ-Сервис (Уфа)», ОАО «Пензагазификация», ОАО «Оренбургоблгаз», ОАО «Астраханьоблгаз», ОАО «Чувашсеть газ», ОАО «Воронежоблгаз», ОАО «Ростовоблгаз» за 2010, 2011 гг.1 Расчет проводился с использованием MS EXCEL. В результате анализа получены следующие показатели коэффициентов корреляции, представленные в таблицах 2.5 и 2.6.
Оценка связи выделенных показателей деятельности ГРО и заработной платы дает неоднозначные результаты:
1. Протяженность обслуживаемых газопроводов имеет сильное влияние на величину дохода организаций, но не полное (коэффициент корреляции равен
2. На неполноту зависимости оказывают влияние другие виды услуг, не связанные с транспортировкой газа; либо структурный состав потребителей в различных ГРО сильно различается. К другим услугам, оказываемым ГРО, относятся следующие: торговля, выполнение строительно-монтажных работ, техническое обслуживание и ремонт сетей, обслуживание и ремонт внутри домового газового оборудования и др. Причем доля доходов в общей структуре доходов по видам деятельности различается.
Методические подходы и рекомендации по модернизации материального стимулирования труда в газораспределительных организациях
Проблема методического обеспечения совершенствования системы оплаты труда требует более детальной проработки. На основе методологии модернизации системы стимулирования труда в ГРО, изложенной в первой главе, рассмотрим более подробно методические подходы к структурной, институциональной и другим составляющим1. Модернизация системы стимулирования труда работников ГРО предполагает прежде всего построение институционализированной в рамках организации многофакторной модели материального стимулирования, базирующейся на разработанных принципах, которая призвана создавать условия для роста трудовой активности работников на базе оценки результатов их работы и работы подразделений с учетом качественно выполненной работы. По данным экспертных оценок, неэффективное материальное стимулирование труда работников может привести к потерям, соответствующим 1-2 фондам оплаты труда в месяц, низкой производительности труда, неэффективному использованию различных видов ресурсов, отсутствию у работников заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.
Рассмотрим методические подходы и рекомендации по модернизации системы материального стимулирования. Что касается базовой зарплаты. учитывая ограниченность традиционных тарифных сеток, мы считаем целесообразным в перспективе перейти к дифференцированной тарифной сетке от ставшей традиционной для ГРО 6-разрядной сетки за счет введения нескольких значений коэффициентов по каждому разряду (средний, нижний и высший"), что будет связано с качественными характеристиками трудовой деятельности и стимулировать работников к повышению квалификации, развитию поливалентности, повышению качества работы. Это позволит дифференцировать ставки заработной платы в определенном диапазоне в зависимости от сложности и других параметров трудового процесса рабочих. Однако изменение тарифной сетки затруднено на уровне отдельно взятой ГРО. На начальном этапе перехода к усовершенствованной системе стимулирования возможно увеличить тарифные коэффициенты на средний процент премии (получаемой работниками ежемесячно при существующей системе оплаты), например, на 15-20%, в целях недопущения уменьшения размера оплаты при введении новшеств.
Следующий важный элемент, который нуждается в совершенствовании механизм премирования. Премирование как элемент монетарного материального стимулирования труда работников осуществляется с целью повышения материальной заинтересованности сотрудников, стимулирования эффективного труда и вклада каждого конкретного работника в успешное выполнение задач, стоящих перед структурным подразделением (с учетом каскадирования целей ГРО). Исходя из направлений деятельности ГРО и специфики труда, с пашей точки зрения, целесообразно выделить ряд факторов, оказывающих влияние на эффективность труда и его оплату для различных категорий работников. Мы структурировали наиболее важные внутренние факторы на 3 группы: а) факторы, связанные с особенностями содержания и организации трудовых процессов в рамках ГРО (специализация работ; нормы времени на техническое обслуживание и ремонт объектов газораспределения; слабая возможность повлиять на условия труда; необходимость согласования работ; нерегулярность ряда видов работ и др.); б) факторы, связанные с компетенциями работников ГРО (квалификационный уровень, знания, навыки, опыт работы, личностные качества - инициативность, ответственность, инновационность, умение работать в команде); в) факторы, связанные с существующей системой оплаты труда (тарифная сетка, установленные доплаты и надбавки, премии). Названные факторы оказывают различное влияние на систему материального стимулирования рабочих, специалистов и АУП в ГРО. Поэтому их учет должен найти отражение при выборе критериев и условий премирования. При этом необходимо сочетать индивидуальное и коллективное премирование, что позволит более полно реализовать трудовой потенциал работников и обеспечит сплоченность коллектива при достижении целей организации. Все вышеизложенное позволяет использовать комплексный многомерный подход к построению системы стимулирования, учесть реальные достижения подразделений и отдельных работников. Мы разработали методические подходы к модернизации системы стимулирования труда в ГРО с учетом значимости работы ее подразделений для реализации стратегических показателей ГРО. Учитывая результаты диагностики системы стимулирования труда в ГРО, проведенной нами во второй главе, выделенные факторы ее модернизации, а также результаты современных исследований экономической мотивации работников, представленных в научной литературе, рассмотрим методические подходы к модернизации системы материального монетарного стимулирования работников ГРО. При этом мы выделяем 3 среза проблем: материальное стимулирование АУП; определение премиальной части по подразделениям; определение премиальной части работникам внутри подразделений.
Рассмотрим подходы к материальному монетарному стимулированию АУП. С нашей точки зрения, система показателей, которые должны приниматься во внимание при стимулировании АУП в ГРО, определяется в нескольких срезах (для подразделений, решающих «внешние» задачи): объем работ; список обслуживаемых объектов; организация работ по безаварийности и бесперебойности поставки. Для подразделений, ориентированных на внутренние задачи, состав показателей имеет специфику (см. Приложение 6). В современной литературе присутствуют разные позиции по проблеме оценки эффективности труда управленческого персонала. Д.А. Ендовицкий и Н.Н. Беленова предлагают рассматривать эффект от деятельности АУП во взаимосвязи корпоративных, синтетических и частных показателей (отражающих разные уровни управления).
Мы предлагаем отойти от размытых, сложноформализуемых условий премирования, в частности, «Организация работы, направленной на обеспечение безаварийного и бесперебойного снабжения сетевым газом потребителей» (показатель премирования главного инженера) к более четкому определению показателей. Анализ научных трудов показывает целесообразность использования индексного подхода. Например, индекс (или темп роста) количества претензий к качеству работ по обеспечению газоснабжения и др., обусловленных их проектными решениями. Условием премирования выступает выполнение плановых работ, высокое качество технической документации. Расчет соответствующих индексов предполагает сопоставление фактических и плановых показателей. Показатели личного вклада других представителей АУП ГРО представлены в Приложении 5. Представленные показатели ориентированы на соответствующие направления деятельности, которые, в свою очередь, отражаются на качестве работ по поставке газа, сроках выполнения плановых работ, издержках.
Мы предлагаем структурировать фонд оплаты труда АУП на 3 части: гарантированная (постоянная) часть заработной платы (должностной оклад л надбавки и доплаты); стимулирование за вклад в общий показатель работы ГРО (F\AUI\,) переменная часть; фонд стимулирования за индивидуальный вклад в достижение результата в соответствии с поставленными целевыми показателями ГРО (F2Avru). Размер гарантированных выплат и доплат для работников АУП определяется в соответствии с установленными должностными окладами. Стимулирующая часть получается после уменьшения гарантированной суммы оплаты труда. Дальнейшее разделение стимулирующей части предполагает выделение двух ее компонент, имеющих несколько различную направленность: во-первых, стимулирование вклада в достижение общих конечных результатов работы (S IAUIO; во-вторых, стимулирование индивидуального вклада представителя АУП в достижение конечных результатов деятельности (S 2AUP) С учетом достижения целевых показателей
